第一篇：公司安全管理工作策略
关于公司安全管理的策略
第一季度：培训、教育、现场规范阶段：
①对新员工进行安全教育培训、宣教活动，提升员工整体安全意识和安全技能水平，提升管理人员安全管理水平;
②对原料车间，包装、联合、动力部、煤气站根据《安全标准化》改善现场安全环境，提高设备、设施的安全防护。 ③对车间所有电器进行目视化，危害因素公示化，让员工对安全一目了然，实现本质安全性;
④各车间健全《班组安全建设》管理台账。
第二季度：纠正和规范阶段：
①发动员工每月一次对工作区域进行“六源”排查，生产部统一组织整改，公示。不断的让员工了解物的不安全状态，完善安全生产环境。
②制定《金狮王公司不安全行为认知》文件，通过学习检查督导，及时、有效地纠正员工的不安全心态和行为以及管理人员的安全管理意识，并不断改善现场安全环境，提升事故的预防能力;
③通过制订规章制度，不断规范员工的安全行为。
第三季度：保持阶段
(1)不断地修订、完善安全管理制度，实现安全管理的标准化、管理规范化;
(2)主要做好员工防暑工作，下发防暑用品，投资新上高温区域的降温设施。
(3)做好雷雨季节的防汛排涝设施，及消防设施。安排停电预案和消防预案演练。
第四季度：总结评比，检维修的安全培训
(1)通过广泛地开展安全提案奖励、安全管理先进集体评比等活动，激发员工参与安全管理的积极性，并促进安全管理竞争机制的形成。
(2)使安全改善变成每个部门、每个员工自觉的行为，形成一个自觉地自我改善、主动地相互促进改善的企业安全文化。利用年底对平时存在不能解决隐患统一组织完善。
(3)组织一次维电人员《检维修安全知识》培训。
第二篇：装饰公司管理和策略
武汉市建筑装饰协会副会长 嘉禾装饰集团公司总裁 钱俊雄
嘉禾装饰公司在企业经营发展历程中，经历并解决了企业所面临的许多困难，形成了独特的管理方法和经营模式。其中在人力资源管理方面，我们也经历了几起几伏，也曾陷入过人才危机的困境，这一点我们有深切的体会。但是通过不断探索新的人才理念，总结成功的经验和失败的教训，学习和借鉴成功企业人力资源管理方法，我们最终形成了适合本企业的人力资源管理思路，有效地解决了本公司人才选、育、用、留的问题，为企业跨越式发展打下了良好的基础。
在此，我们将本公司人力资源管理的具体做法展示出来，真诚希望与家装行业的同仁共同探讨本行业人力资源管理方面的问题。
一、家装企业共同面临的人才困境
1.家装行业是一个新兴的行业，家装企业绝大多数是年轻的企业，其经营体制基本是属于民营或个体性质企业，其经营规模也大多处在中小型企业的范围，这些特点决定了家装企业在人才吸引上面临较大的困难。
2.家装行业市场经济行为占主导地位，面对的是千千万万千变万化的每一个客户，其工程特点是涉及专业多，单个工程业务量小且零散，协调管理困难，经营成本高，因此家装企业经营利润都相对低下，无法为企业员工提供高薪金和高福利。加之家装行业正处在发展阶段，从业者的思想观念、经营理念和综合素质参差不齐，整个行业的成熟性还不是很高。这些因素造成高素质专业人才不愿意进入家装行业。
3.家装行业需要的人才特点是知识面广，专业技能精，善于沟通和协调，简单的说就是要综合素质高的人才。但目前大专院校的学科设置中，家装专业非常少，设置家装专业本科或硕士的几乎没有，家装行业得不到国家教育体系基础学科的支持，大专院校不着重培养家装专业的人才，也是家装企业人才缺乏的一个重要原因。
4.企业内部管理不规范，特别是人力资源管理不规范，致使许多不正常的人才流失。主要表现在没有建立完整的人力资源管理体系，对人员的招聘、培养、使用、考核没有规范的制度和计划，没有适合本企业的完善的薪酬设计方案。特别在人才培养方面不愿意投入，错误的认为人才培养是别人的事，企业只是使用人才的地方。人力资源管理方面的不足是大多数中小型民营和私营企业的通病。
5.许多家装企业忽视企业文化建设对企业发展的重大影响，认识不到企业文化在留住和吸引人才方面的巨大作用。“一个没有自己特色文化的企业，是一个没有生命和活力的企业”。企业文化以共同的价值观为核心内容，在此基础上形成企业的行为准则、道德规范、群体意识、习惯、性格等等。强势企业文化，强烈影响员工的思想，激发员工的热情，激励大家朝共同的目标而努力。家装企业是年轻的企业，在企业文化建设方面更具优势，重视并强化企业文化建设，让每个人在企业内都有美好的发展愿景，这是企业留住和吸引人才关键而有效的手段。
二、更新人才理念，重新对人才进行定位
“思路决定了出路”，面对企业人才缺乏的困境，嘉禾装饰公司首先改变了狭义的人才观，从更深的层面来界定人才的概念。
1.人才的多样性：企业需要的是方方面面的人才，企业经营的每一个环节都需要人才，如：技术人才、管理人才、营销人才、公关人才等等。我们认为只要有特殊技能和才干的人都是人才，企业都会创造条件让他们发挥出技能和才干。认识到人才的多样性，在选择和使用人才时，就不会仅仅局限在家装这个有限的范围内。
2.人才多层次性：人才不仅仅存在于企业的高层管理，我们认为在企业的基层，无论管理、技术、设计、施工各层次都需要人才，基层工作的优秀者就是人才。嘉禾装饰公司把握住人才的多层次性，培养出一大批基层业务骨干，他们已成为企业经营发展的中坚力量。
3.“金无赤足，人无完人”：摈弃“人才完美”的观念，我们认为“人才不一定完美”，只要在某一方面有突出的能力就是可用之才，并不计较其在其他方面是否存在不足甚至缺陷，用人就是要用其所长，避其所短。
4.满足人才的需求：有些人片面的认为人才就是为了追求事业的成功，对物质需求并不很在意,人力资源培训。人才首先也是人，在市场经济环境下，个人价值的体现和认可不再仅仅以事业成功来衡量，“人才要事业，也要生活”。嘉禾装饰公司深切体会到人才的需求不是单方面的事业成功，舍得投入一定的资金，为
有一技之长并为公司发展做出贡献的员工，提供良好的生活环境，保证较高的生活质量。
5.“人才为我所用”：嘉禾装饰公司重用人才的一个重要标准是“是否认同公司的企业文化”。如果不能认同本公司的企业文化，实际上这种人的任何才能都不能为本企业所服务，我们认为这种人才是“其他企业的人才，不是本企业的人才”，无论他有多强的能力，我们都不会重用。
三、嘉禾装饰公司人力资源管理的具体措施
1.建立人力资源管理体系，对人员的招聘、培养、使用、考核规范化、制度化。在职务管理方面，每一个岗位都编制了“职务说明书”，严格按“职务说明书”的要求招聘和使用员工。在薪酬设计方案中，首先强调员工基本薪金和福利待遇的保证，同时又强调“多贡献多报酬”的原则，实行业务量奖励提成制。为体现新老员工对企业的贡献差异，在基本薪金中实行了年功工资制，按为企业服务的年限给予工资补贴。公司还设立了许多特殊奖励基金，如：总经理奖励基金、优秀设计方案奖励基金、样板房奖励基金、优秀服务代表奖励基金等等。在绩效考核方面，设计了《员工工作日志》，重点考核员工的工作过程和工作态度，参照考核工作效果和业务量，失误责任则重点考核主管人员，使员工工作中注重的是把事情做好。人力资源管理体系的建立和完善，使公司人才选、育、用、留步入规范化管理的轨道，为保持员工队伍稳定，为吸引大量人才进入公司，打下了良好的基础。
2.高度重视企业文化对经营发展的巨大推动作用。嘉禾装饰公司专门成立了文化资源部，形成了丰富多彩催人奋进的强势企业文化，《嘉禾人》内部刊物成为展示公司企业文化的良好载体。我们将人力资源管理作为企业文化的重要组成部分，人员内训资料中加入了大量的企业文化内容，引导员工认同公司的企业文化，形成共同的价值观，认清企业未来的发展方向，让每一个员工都看到企业的希望和实现个人价值的希望，激发起员工积极奋进的工作热情。在企业文化建设方面，我们还开展了形式多样的文体活动，如：成立公司足球队、集体到度假村度假、中秋文艺晚会、集体春游活动、歌曲舞蹈大赛、书法棋类比赛等等，丰富了员工的业余文化生活。同时我们还请员工家属参加公司活动、不定期进行员工家访、向员工生日祝贺、为新婚员工举办婚礼等。公司还创立了职工互助基金，利用互助基金帮助员工解决家庭或个人生活上遇到的一些困难，如：今年4月本公司一位工程经理夫妇不幸出车祸身亡，公司利用职工互助基金和内部员工捐款，筹集了一万多元资金给予该工程经理家属抚恤。所有这些活动使员工真切感受到公司的关怀，增强了对公司的认可度和忠诚度。嘉禾装饰公司的企业文化建设，为留住和吸引人才做出了巨大贡献。
3.建立学习型组织，强化员工培训工作，形成低成本的知识共享机制。我们认为“培训是最好的福利”，在公司还不能提供高薪金和高福利的现实条件下，给予员工更多更规范的培训，满足员工的求知欲望，提升员工的个人价值，也是留住和吸引人才的一项有效手段。嘉禾装饰公司形成了一套完整的培训体系，每年固定进行三次全员培训，即春节后实现奋斗目标的综合培训，8月份业务高峰来临前的动员培训，年终工作总结培训。临时培训包括新员工上岗前为期7天的综合培训，设计师营销和设计技巧培训，中层干部管理知识培训，施工人员工艺技术培训，监理专业知识培训等等。授课人一般由公司内部员工担当，这样在内容和形式上更贴近公司实际情况，员工更容易理解并接受。为提高培训的层次，我们还邀请了各方面的专家对员工进行培训，如邀请加拿大籍华人设计大师雷克文先生进行设计理念和技巧的培训;邀请中装协高级咨询师刘斌先生进行行业发展、管理理念、流程再造等方面的培训;请湖北省室内装饰监理中心进行专职家装监理培训;请相关专业部门进行水电工工艺操作的培训;请供应链联盟的装饰材料专家讲授材料方面的知识等等。另外我们对新员工全部实行“传、帮、带”的方式进行培养，新员工进入公司后，首先安排一名老员工负责为期三个月的“传、帮、带”，双方签订“传、帮、带”协议，明确承担的义务和责任，保证新员工在良好的条件下，尽快适应公司的环境，迅速胜任本职工作。完善的培训体系和知识共享机制，使员工体会到在嘉禾装饰学习的速度，不断提升和优化个人价值。
4.在人才使用方面，我们实行授权管理形式，给予中高层管理人员充分的信任和充分的授权。公司尽可能为中高层管理人员提供更广阔的发展平台，多安排从事挑战性强的工作，让他们更充分地施展个人的想象和才华，挖掘出个人的潜能。公司积极认可他们的工作成绩，随着公司的发展壮大，让中高层管理人员都有一种成就感。在干部提拔方面，我们尽量提拔公司自己培养的对公司忠诚度很高的干部，这些人对公司企业文化理解深透，具有一定的公信，对公司内员工比较了解，利于迅速进入角色，顺利开展工作。这种
做法让公司员工体验到只要努力工作，把个人的发展与公司的发展密切地结合在一起，就一定有提升个人价值的广阔空间。但我们也不拒绝引进外来人才，聘用不同背景和经历的人才从事公司管理工作，对管理层接受不同经营管理思想，保持整个管理团队活力，都有积极的作用。公司广告策划和人力资源等部门的许多干部都是从社会上引进的。
5.对一些优秀的设计人才进行“明星包装”，具体做法是：在各种新闻媒体上投入针对个人的广告宣传;创造条件让他们参加各层次的室内设计大赛;安排他们与行业最著名的室内装饰设计师面对面进行交流;策划在行业内评选DK设计师活动，推动成立DK设计师联盟等。通过这些手段，嘉禾装饰推出的精品设计室和各运营部大户室的多名DK设计师，在行业内已小有名气。“明星包装”活动表明了嘉禾装饰真心实意的尊重人才，不遗余力的培养人才，不仅要体现人才的个人价值，同时也要体现人才的社会价值。
四、对人力资源管理进一步的思考
1.与家装行业的著名设计师或管理专家建立合作关系，有效地运用行业最高端知识为公司发展服务，是家装行业利用社会资源的一个新思路。在这方面嘉禾装饰做了一些有益的尝试，如聘请专家作为公司的咨询顾问;某一时间段内聘用专家解决某项课题;以钟点付费方式向专家进行管理咨询等。怎样摸索出一套行之有效的利用社会资源为企业服务的方法，可以从根本上解决家装企业人才缺乏的问题，是值得积极探索的一条途径。
2.在其他行业的中小型企业中，实行企业内部股权奖励制度已经较为普遍，能不能将这一制度引入到家装行业呢?内部股权奖励制度将人才个体的利益与企业的利益紧密地联系在一起，形成“企业与个人利益的共同体”，更能增强人才的责任心，激发他们的积极性和创造性。嘉禾装饰也正在积极探索实行企业内部股权奖励制度的可能性和具体操作方法。
3.怎样把企业远景和个人远景有效地结合为一个整体，让个体真正成为企业有机整体中的一部分，让他们随着企业的发展壮大而不断成长并成熟?我们设想在企业内部实行“个人职业生涯规划”管理，以企业的长期发展战略为基础，参照企业规划中的近期目标和远期目标，以及要达到目标将要采取的具体措施，用这些信息为企业员工进行“个人职业生涯规划”。在这个规划中应明确设计出某阶段个人应达到怎样的能力，采取什么方式才能达到应有的能力?某阶段个人在企业中应处于怎样的位置，在这个位置上应做哪些工作和享受什么待遇?“个人职业生涯规划”将使员工清晰地看到企业的未来和自己的未来紧密联系在一起，明确自己该做什么以及该怎样去做。这种方法对留住和吸引人才肯定会起到一定的作用，嘉禾装饰正在探索怎样将这种方法应用到公司人力资源管理的实践中。
总结：人力资源是企业最大最有价值的资源，如何挖掘人力资源的潜力，吸引并留住人才，让人才为企业经营发展服务，一直是企业经营者探讨的热门话题。家装行业面临越来越激烈的市场竞争，其中人才竞争是一个重要方面，本文结合嘉禾装饰公司的实际，探讨了一些人力资源管理方面的策略，展示了嘉禾装饰公司在人力资源管理方面的一些初见成效的做法，愿与家装行业的同仁共同分享。
第三篇：**公司人力资源管理状况及改善策略
1. 公司背景：
(1)公司基本情况
**公司成立于2002年，位于上海市松江区。公司主营运动安全防护系列产品，生产、销售摩托车、滑雪、自行车等运动的头盔、服装、护具、护甲、手套、滑雪板等。头盔年产150万只，产能200万只，是国内最大的摩托车头盔研发、生产、制造基地 。产品以外销为主，客户遍布欧美等100多个国家和地区。
公司先后通过欧洲ECE、EN107
7、107
8、1621，美国DOT，SNELL、澳大利亚AS169
8、日本 SG 、巴西NBR7471 等全球主要的运动防护产品质量认证标准，是国内同行中获得国际安全认证最多的企业之一。
公司注重品牌建设和产品研发、拥有V-Can，SAFEBET、TANKED等自有品牌，经过多年积累，取得了良好的市场口碑。产品在全球市场占有较高的市场份额和影响力。公司在美国、巴西、意大利分别设有营销、研发类分公司。公司全球的生产基地及物流中心设在中国上海奉贤区和松江区，员工达2000余人。
我们的企业战略目标为：抓住全球经济大调整的机遇，进一步完善和建立全球化运营体系，借助各项整合手段，在未来5-8年，力争成为具有全球领导地位的运动防护产品专家。
(2)公司的企业文化：
在公司的发展历程中，逐步形成了具有鲜明特色的公司使命、愿景、价值观。企业文化的建设对和汇公司的发展起到指导和促进作用。
清晰的使命：“成为全球运动防护产业的专家”。
美好的愿景：“ 我们的梦想是通过对全球社会资源的整合提升，创造一个员工、客户、社会等多方共赢的平台，打造以资本经营为核心，跨国、跨行业发展的国际性综合型产业集团。
企业的价值观为：对经销商：您的需求给我们动力，您的成功给我们鼓舞;对股东：为不断增加股东收益，我们努力创造更多的财富和业绩;对员工：珍视每一份情感，让平凡的人做出不平凡的业绩;对社会：致力于为社会贡献更多有益的文化和物质价值;
企业的核心理念为：和心汇力，团队共赢。
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2. 如何使企业人力资源成为达成组织目标的竞争优势策略探讨
在全球竞争和规范，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。而人力资源是形成企业核心能力、获取竞争优势的重要源泉。
人力资源管理实践活动对于企业竞争优势的影响可分为四个阶段性因素，分别是人力资源挑选前、挑选、挑选后和外部环境。挑选前包括人力资源规划和工作分析两个实践活动，挑选中包括招聘和选拔两个实践活动，挑选后包括培训开发、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和生产率改进方案五个实践活动，外部环境包括工作场所、工会、安全与健康和国际市场四个实践活动。这些人力资源管理的实践活动构成人力资源工作体系，而人力资源工作体系的合理运转将为企业带来竞争优势。
人力资源管理可以直接或间接地为企业带来竞争优势。这种竞争优势是通过成本领先或产品分化来形成的。
(1)人力资源直接影响竞争优势模型
许多案例都能让我们发现，企业通过有效地运作人力资源工作，可以降低成本，提高劳动生产率。有的管理专家称之为人力资本经营，而所降低的成本或带来的超额利润就是人力资本经营成果。这种成果将被迅速地表达在市场上，为企业带来明显的竞争优势，从而成为企业竞争优势的源泉之一。
人力资源直接影响竞争优势模型如下
:
从以下案例中我们可以对这个模型有了更清晰的了解：A公司和B公司都是起步于十年前的制造企业，提供相同价位产品，在国内市场销售。由于人力资源管理水平的差距，A公司每天能生产5000支头盔，B公司每天能生产3000支头盔。想当初两家公司是从同一家德国公司引进的生产线。由于A公司在人才选拔与招聘上与国内某著名大学产品造型和结构设计专业建立了良好的关系，致使其能够不断接收国内顶尖的结构和造型设计专业毕业生。企业从长远考虑，建立了国际化的人才培训开发体系，在其接收的毕业生中，经常有通过几年的培养而成为运动防护产品领域的专家;又由于其注重利用了各方的人际关系，经常能引进本行业的高级人才。缘于此，A公司良好的人力资源管理实践极大地降低了企业的各项成本，而仅仅在人力资源成本上就节约了正常水平的10%，相对于同时进入市场的B公司来说，其人力资源工作直接降低了成本，而成本领先又迅速转化为竞争优势，在市场中得到了体现，A公司头盔的市场占有率要超过B公司0.7个百分点。而最近两年，由于A公司在人力资源培训开发和绩效评估与薪酬激励工作的开展，极大地激发了员工的创新能力，产品研发工作取得较大进展。上一年，A公司已经成功开发了一款新型带有蓝牙装置的高科技头盔，投入市场后，取得了不俗业绩，而B公司还仅仅停留在原有业务范围内，这样A公司相对于B公司就获得了极大的竞争优势。值得注意的是，人力资源管理实践的科学性将直接影响竞争优势的产生。比如，过去我们公司经常采取在职员工介绍的方式招聘新员工，节约了大量的招聘成本，但由于介绍进来的员工缺乏足够的专业技能和熟练程度，培训工作又没有及时跟上，导致劳动生产率下降。这样就有可能降低企业的竞争优势。
因此，企业人力资源管理实践直接带来竞争优势模型的操作，要非常注重对人力资源实践活动诸多环节的分析，不仅要在理论上符合要求，还要在人力资源环境、社会环境、求职心态等方面探究可行性，充分分析人力资源因素成本，才能有效地将人力资源实践转化为竞争优势。(2)人力资源间接影响竞争优势模型
一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接的方式影响竞争优势。它主要通过如下的渠道来表现：
人力资源管理实践——以雇员为中心的结果和以组织为中心的结果。
人力资源间接影响竞争优势模型见表二：
A.以雇员为中心的结果
以雇员为中心的结果指的是一个公司员工的能力、动机和工作态度。只有通过人力资源管理来提高或改善雇员的能力、动机和工作态度，才能产生企业期待的结果。
如果公司期待员工有一个好的工作态度，员工一定会具有较高的工作满意度。相关因素应该包括：喜欢所从事的工作，与其打交道的人关系融洽，公司为其提供现实的发展机会，喜欢并尊敬其上司，收入与付出保持平衡。
人力资源管理活动是否能够达到这样的要求?如果能够达到，说明人力资源管理实践首先可以产生以雇员为中心的结果。
显然，如果一个公司有很好的人力资源规划，并有专业的人力资源管理人员的参与，那么无论在人力资源招聘与选拔、培训开发，还是绩效评估、薪酬激励等方面都有能力达到员工满意度的要求。
例如，当一个企业要提高其劳动生产率，通常有两个比较基础的途径可以达到。一是通过达到某种绩效标准而给予财务奖励;二是通过授权来给予更加重要的工作来取得工作满足。而当企业正确实施了这两种方式，就可以带来工作满意，自然会提高劳动生产率。B.以组织为中心的结果
正如模型所示，当人力资源管理达到某些以雇员为中心的结果，而以雇员为中心的结果就会导致某些以组织为中心的结果，从而导致竞争优势的产生。那么以组织为中心的结果如何被以雇员为中心的结果所影响呢?
以组织为中心的结果以产出、雇员留用、依法办事和公司形象构成。当以雇员为中心的结果趋向利好时，就会为以组织为中心的结果带来良好的效果，就会提高企业的生产力，而生产力的提高最终会创造竞争优势。
例如A公司由于人力资源管理实践出现偏差，导致以雇员为中心的结果较差，员工满意度降低。因此，A公司的员工留用情况出现危机，在其10000名雇员中，每年约有1000名流失，员工流动比率达到10%.巨大的员工流动比率导致以组织为中心的结果就是相关的招聘选拔、培训开发等成本居高不下，而因此带来的劳动生产率下降，严重影响了组织结果，表现在市场上，企业的竞争优势下降。
综上所述，一个公司的人力资源管理实践完全能够影响其竞争优势，企业只有不断研究人力资源管理实践，优化人力资源工作，在企业内部建立起人力资源管理实践与竞争优势的模型关系，并定期对这一模型数据进行分析总结，才能使人力资源工作更好地为企业战略服务，提高企业竞争优势。
通过学习，使我们更加清楚的认识到：战略人力资源管理是组织在当今竞争激烈的环境下保持竞争优势，实现战略目标的重要手段。战略人力资源管理的特征决定了其通过获取人力资本优势和人力资源管理过程优势为组织获得竞争优势。在这一过程中，和汇集团要总结以往的经验和教训，以战略性人力资本的获取为基础，注重人力资源管理体系的战略持续匹配，增强组织的动态性、灵活性和适应性。另外，在实践中应采取具有柔性的人力资源管理体系，构建多层次多维度的战略人力资源管理体系。
第四篇：管理信息系统安全策略
对于企业竞争来说，资料的保密和安全是非常重要的。资料的保密和安全涉及以下几个方面：
1、资料自身的完整性和规范性;
2、资料存储的安全性;
3、资料的维护(更新)和引用(查阅)的管理手续(即流程)的规范性及权力限定的严谨性。
用一句通俗的话来归纳，在企业中，只有通过授权的人(岗位)才可使用(包括维护和引用)相关的资料，严禁未经过授权的人(岗位)非法使用资料。 而对于(计算机)管理信息系统应用来说，资料包括基础(技术)数据和业务数据。首选要求数据(即资料)要具有良好的共享性，其次要求流程(即业务)处理具有连贯性。
基于上述两者之间的需求，要求(计算机)管理信息系统本身应具有下列基本功能：
1、保证企业资料的完整性和一致性(关系数据库本身功能可解决);
2、资料存储的安全可靠性(可通过配置高性能的数据库服务器、备份及加强服务器的保安管理可解决);
3、通过强有力的权限管理功能，将企业所有的数据根据实际情况定义出所有者(机构)。同时授权(控制)每个人(岗位)的功能模块(业务操作)使用权限，所能查阅及维护的数据的范围(即能查阅哪些机构的数据，在软件系统中表现为数据表中的记录行)，以及查阅及维护数据的哪些明细属性(在软件系统中表现为数据表的列);
4、结合企业运作的实际情况和未来需要，可定义出各业务之间的工作(操作)流程。
第五篇：成都大势管理顾问公司 通讯企业《营销策略》培训
随着信息时代的发展，我国各通信行业都得到了迅猛发展，取得了较好的成果。但当前市场竞争越来越激烈，通信企业的市场拓展越来越困难，要想长久在市场竞争中立于不败之地，通讯企业必须采取有效措施扩大营销，抢占更多的市场份额。
日前，知名的通讯运营企业成都分公司邀请成都大势管理顾问公司黄老师为其进行了一场《通讯业营销策略》的培训。从行业特点到企业情况、以及通讯企业市场营销的要点等方面展开了全面的讲解。
课程中黄老师主要从以下几个方面讲解了通讯运营商制定营销策略的突破口：
1、从核心产品：产品自身的“质量”和服务进行分析，在网络覆盖和通话质量方面，通过对产品和服务的创新去驱动市场，满足并引导顾客需求。
2、在品牌策略上主要是根据目标顾客群体的不同定位实施个别品牌策略，做了较好的品牌规划。
3、在渠道策略方面，依托自有渠道，努力发挥其销售功能和示范功能，同时加大对自有渠道的投资，体现自身服务领先的战略追求;积极发展社会代经销渠道或合作，延伸产品的覆盖范围和市场控制力。在社会渠道的管理上，根据不同的属性采取不同的形式，并进一步精耕市场，统一企业形象，以差异化的地区性产品来刺激最终市场，进而启动渠道的积极性。
4、在价格策略上，一针对不同话费支出的客户制定差异性的资费调整政策。二是在支付方式上，采取多样化的形式。方便客户选择适合自己的套餐和支付方式，以其便利性笼络更多不同客户群体。
5、在广告策略上，实施整合营销传播，配合各个传播途径和方式，突出在企业形象、服务质量、社会公益等诸多方面的良好形象，以赢得广大用户和社会公众的认知与支持。同时根据不同目标客户的特定展开相应的针对性传播，如校园营销计划、VIP卡计划等。
6、在客户关系管理上，视客户为企业的资产，通过创新不断培养客户的满意度和忠诚度。如采取营销策略联盟。
黄老师以其丰富的营销经验结合通讯行业案例的精彩讲授赢得了学员的一致好评，本次培训也圆满结束。