论文题目：海南省急诊医护人员离职意愿调查及其影响因素分析
摘要：目的本研究旨在研究海南省急诊医护人员离职意愿现状及其影响因素,针对性地提出预防急诊医护人员离职和保障急诊人才队伍稳定的建议和对策。方法本研究在文献研究的基础上,通过设计问卷调查表进行横断面研究（问卷调查法）。本次研究进行于2020年7月～2020年10月,通过整群分层随机抽样方法,选取海南省公立医院急诊科进行调查,累计调查对象1000名,其中有效问卷944份（问卷合格率为94.40%）。分析方法主要包括:统计描述、Pearson相关性分析、t检验、单因素方差分析、广义线性回归分析以及路径分析。结果1.急诊医护人员离职意愿现状944名急诊医护人员离职意愿平均得分为20.26±2.07（满分24分）。离职意愿很高（离职意愿总分（29）3分）的急诊医护人员779名,占总调查人数的82.52%。离职意愿的3个层面中,由高及低为:离职意愿Ⅲ、离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ。2.急诊医护人员职业状态现状海南省急诊医护人员职业倦怠平均得分67.68±10.64。职业倦怠3个层面得分由高到低分别为:成就感低落、工作态度、情绪衰竭。工作满意度总分均分为51.96±7.78。工作满意度3个层面得分按高到低分别为:外在满意度、内在满意度和一般满意度。工作期间遭受各种暴力事件发生率最高的为遭受言语性的骚扰,发生率最低的为遭受情感虐待。应激压力平均得分27.26±2.76,其中低压力水平人数最少为3名（0.32%）,高压力水平人数最多935名（99.05%）。急诊医护人员人口学特征对离职意愿影响具有差异。职业倦怠越严重、工作满意度越低、工作场所暴力越频繁,应激压力水平越高都会导致更为强烈的离职意愿产生。根据广义线性回归分析,年龄、职称、平均月收入、情绪衰竭、工作态度、内在满意度、工作场所暴力和应激压力对离职意愿的影响具有统计学意义。年轻急诊医护人员离职意愿高于年长的人员,低职称的急诊医护人员离职意愿高于高职称人员,平均月收入越低离职意愿越强烈。情绪衰竭越严重、工作态度越差、内在满意度越低、工作场所暴力频率越高、应激压力越大均会导致急诊医护人员的离职意愿越强烈。3.路径分析修正后的路径分析模型,拟合评价指标:χ~2/df=2.927、GFI=0.957、AGFI=0.942、TLI=0.937、NFI=0.923、CFI=0.948、RMSEA=0.045,SRMR=0.075。结构方程模型拟合良好,所有指标均达标准,路径分析的每个假设都成立（P（27）0.01）。在标准化估计中,职业状态共同解释了51.6%的离职意愿,属于中度可解释变异。应激压力对离职意愿的影响,有13.91%是通过工作满意度和职业倦怠产生的中介效应,有86.09%是由应激压力直接作用于离职意愿。工作场所暴力对离职意愿的影响,有28.22%是通过使急诊医护人员的职业倦怠水平提高和降低工作满意度产生的中介效应,有71.78%是由工作场所暴力直接作用于离职意愿。结论海南省急诊医护人员离职意愿较强烈,年龄、职称、平均月收入、内在满意度、情绪衰竭、工作态度、工作场所暴力和应激压力都会影响离职意愿产生。急诊医护人员的职业倦怠水平较高、工作满意度一般、工作场所暴力频繁并且应激压力水平较高。急诊医护人员年龄结构合理,利于急诊人才队伍可持续发展。高学历和高职称人才结构有待完善,急诊医护人员收入水平偏低。根据路径分析结果显示,工作场所暴力相比应激压力、工作满意度和职业倦怠更易引起急诊医护人员产生离职意愿。应当优先解决急诊医护人员的职业安全和应激压力问题。
关键词：急诊医护人员;离职意愿;影响因素
学科专业：公共卫生（专业学位）
缩略语
摘要
Abstract
1 前言
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.4 国内外研究现状
1.4.1 国内研究现状
1.4.2 国外研究现状
1.5 研究内容
1.5.1 海南省急诊医护人员人口学特征
1.5.2 海南省急诊医护人员离职意愿和职业状态现状
1.5.3 离职意愿影响因素分析
1.5.4 各影响因素对离职意愿的路径分析
1.6 主要研究方法
1.6.1 文献研究
1.6.2 问卷调查
1.6.3 统计分析
1.7 技术路线
2 研究对象和方法
2.1 研究对象
2.1.1 对象标准选取
2.1.2 纳排标准
2.2 研究方法
2.2.1 样本量和变量计算
2.2.2 研究工具
2.2.3 资料收集和统计学方法
2.2.4 质量控制
3 研究结果
3.1 海南省急诊医护人员人口学信息
3.2 急诊医护人员离职意愿和职业状态现状
3.2.1 急诊医护人员离职意愿现状
3.2.2 急诊医护人员职业状态现状
3.3 急诊医护人员离职意愿影响因素分析
3.3.1 一般人口学特征
3.3.2 离职意愿与职业状态相关性分析
3.3.3 急诊医护人员离职意愿广义线性回归分析
3.4 急诊医护人员离职意愿影响因素路径分析
3.4.1 模型建立和提出假设
3.4.2 中介效应分析
4 讨论
4.1 急诊医护人员年龄结构较为合理
4.2 急诊医护人员的平均月收入仍待提高
4.3 高学历和高职称急诊医护人员偏少
4.3.1 学历
4.3.2 职称
4.4 急诊医护人员离职意愿应当重点关注
4.5 急诊医护人员离职意愿的影响因素
4.5.1 急诊医护人员一般人口学特征对离职意愿的影响
4.5.2 急诊医护人员职业状态对离职意愿的影响
4.6 小结
5 结论
6 建议
创新性与局限性
参考文献
综述 医护人员离职意愿研究进展
综述参考文献
个人简介
致谢