第一篇：新上任的人力资源
新上任的人力资源部经理
渝州建设开发公司的总经理在全市国有企业人力资源开发高峰会上侃侃而谈。他说：“江泽民总书记在亚太经合组织(APEC)人力资源能力建设高峰会议上提出的‘把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径’的批示在我们企业已得到了贯彻、落实。我们已将人事处改为人力资源部，并广纳贤才，公开招聘了一位名牌大学MBA毕业的高材生为人力资源部经理。这将大大提升企业的人事管理水平。
渝州建设开发公司是重庆一家以工程建设、房地产开发、工程监理为主业的国有企业。下设办公室、计划财务部、经营部、工程部、技术部、政治处、拆迁安置办公室、人力资源部八个部门和物业管理、材料设备供应两个分公司及海南、北海、深圳等七个子公司。拥有国家一级总承包、一级房地产开发、甲级工程监理资质，现有员工134人。公司自1986年成立以来，先后建成了大量国家、省、市重点工程，成功实施了重庆最大的旧城片区的改造。去年完成监理工程产值12.6亿元，完成房地产开发量30万平方米，实现房屋销售额6000万元人民币。
渝州建设开发公司新聘任的人力资源部经理张山是1999年毕业于重庆大学的MBA，年仅30岁，曾在重庆一家中外合资企业担任过人事总监。有人曾问过他为何放弃高薪选择到国有企业工作时，他这样回答道：“当前国有企业改革已初见成效，我坚信，MBA在国有企业会有更大的施展才华的空间。”
上任以后，张经理满腔热情地投入到工作中，一到人力资源部就召开了部务会，给仅有的两名部下布置任务：“老王，你尽快把公司人力资源现状材料给我整理一份;老李，给我准备一套公司的人力资源制度及相关资料，我好了解公司人力资源管理的有关情况。”可是，过了几天，老王和老李都没有把他要的东西准备好。张经理只好自己动手，开了两个晚上的“夜车”;才整理出公司较为完整的人力资源状况资料。他发现：公司134名员工中，硕士研究生8人占员工总数的6%，大学本科生50人，占员工总数的37.3%，大专生45人，占员工总数的33.6%，中专及高中生29人，占员工总数21.6%，初中生2人，占员工总数的1.5%。原来，公司的仅有的2名初中生都在人力资源部。唉!张经理不由深深地叹了一口气，强打精神又提笔开始写“关于充实和加强人力资源部的建议”。该建议应从哪几方面提出呢?张经理思考后决定从三方面入手：(1)建议进一步明确和修订公司人力资源部的工作目标和工作内容;(2)建议进一步明确人力资源部在公司人员招聘、使用、选拔、考核方面的职责与公司应授予的权限;(3)建议立即对公司人力资源部目前的人员构成状况进行调整。
第二天一上班，张经理兴冲冲地拿着他写的建议，敲开了总经理办公室的大门。总经理一看，人力资源部的经理来了，热情地说;“小张，快来坐，我正好要找你。”说着，边递给他一份个人简历。总经理又吩咐道：“这是一位研究生的材料，你好好看一下，考虑把他录用了。”“行，”张经理回答道，并急忙把手中的建议递过去。总经理看了一眼，表扬说：“小伙子，工作效率蛮高的嘛!我有空就看一看。”说着，将建议随手放在了办公桌上。 张经理回到办公室，认真阅读起材料，才知道，这是一位毕业于兰州工业大学高分子材料专业的硕士研究生。可公司134名员工中，工民建等专业的有72人，机械制造、电力等工科专业29人，建筑经济、工程预决算专业6人，财会专业12人，文秘、档案、翻译等专业8人，党政专业5人，经济管理专业2人。张经理想：此人与公司急需的专业人才极不相称，便拿起笔在材料上写道：专业不对口，不录用。心里还暗自高兴，自己作了一个正确的人事决策。
几天后，张经理办公桌上的电话铃急促地响了起来，原来是老总打来的，要他立即去总经理办公室。张经理刚跨进办公室，总经理劈头就问：“我叫你考虑的那位研究生
为什么还没有录用?”张经理回答道：“虽然他是研究生，但专业不对口，我看不能用。”总经理气呼呼地说：“这是银行王行长的儿子，我们公司急需的款能不能贷到全凭王行长一句话，再说人家是研究生，也是高级人才嘛，抓紧把录用手续办了。”
张经理回到自己的办公室，坐在办公桌前，点燃了一支香烟，陷入了深深的思索。
问题：
1、张经理所提出的建议在渝州建设开发公司能付诸实施吗?请说明理由。
2、通过本案例，你对人事管理和人力资源管理有何认识?
3、如果你是张经理你认为应该怎么办好?
第二篇：新上任的人力资源部经理该如何开展工作？
人力资源案例分析：新上任的人力资源部经理该如何开展工作?有一家IT企业，主要做联想及IBM的一些产品代理和分销，是属于国有企业控股下的企业，现在年销售额达到2亿左右。公司现有员工90多人，老员工居多。该公司以前只设行政部，人事工作由行政部负责，主要做一些传统的人事管理工作，连基本的薪酬制度都没有。
最近，公司独立组建了一个人力资源部，配置了一个经理和两个助理。
请问，新上任的人力资源部经理该如何开展工作?具体人力资源工作该从哪些方面着手?谢谢!
专家解答：
胡八一
我认为，一个部门经理始终要关注三个层次的工作。
一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作
主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，解决最急迫的问题。
二、近期需改善的工作
找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，有条不紊地加以实施。
三、中长期需改善和开拓的工作
围绕公司的战略，安排好人力资源规划、招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。
当然，作为新上任的经理，先做好对公司各个部门业务流程的详细了解，并深入与各层次员工的交流是必不可少的前提。
第三篇：新上任人力资源总监如何开展工作
W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。
起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。
第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。
于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管(因为江云当时找工作，只看经理的职位)，也没有嫌弃公司的办公环境不好(江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室)。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。
总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一
副领导的派头，还有通过S回到学校取毕业证书和老师发生矛盾后情绪激动的表现，以及S交给江云斯伦贝谢人力资源的资料让她做翻译，江云感觉S是个心性比较高，喜欢当指挥者的性格。江云更加不能让S做江云的下属了，除非让S做江云的上司，否则，她们之间会出现矛盾的。总经理问江云的意见，江云说，从S做的工作看来，应该是总经理秘书的角色。不如让S做总经理秘书。
总经理却说他不习惯设个秘书，感觉很不正规。江云知道他担心人们经常说的小蜜效应。于是江云说，S做的工作都像是文秘工作，做文本资料，做翻译，要不就设为商务秘书。总经理觉得也不错，于是就让江云去和S说。江云顾及到自己是被S招聘进来的，这样一个心性高的S，由江云这个后来者去定岗位，S会感到不舒服的。江云希望总经理去和S说，可是总经理说这是江云的职责，必须由江云去说。于是无奈江云找了S，可能因为比较正式的和S谈定岗的事情吧，S的态度很奇怪。告诉江云学校里20几个学生考研，只考上2个，其中一个就是S。S来了公司之后，家人和同学都反对，觉得这个民营企业不正规，但S觉得公司对自己很重视，几位老总经常和自己直接交流，授予S很多工作，让S感到成就感。从所有这些言下之意判断，S对给自己定位商务秘书不太满意。江云告诉S，这个岗位是暂时的，因为S刚毕业，社会经验和工作经验尚不足，如果让S直接做比较高的位置，时机尚不成熟。江云以为她和S的沟通坦诚以见，S应该理解。可是后来发现S不像以前和江云说话了，爱理不理的。江云主动找S也只是寒暄几句。想起刚到公司面试见总经理的时候，S和江云一起出去和总经理吃饭，S把手机和钥匙放在江云的包里，江云回家时他们送江云到公交车站，她和S都忘记了这回事，等他们刚走，江云给家里打电话说面试完了，正准备回家，江云才发现S的手机和钥匙，于是赶紧打电话给他们公司说请他们转告S的手机钥匙在她这里，S他们的车已经开的很远了。后来S打的过来取手机和钥匙，江云当时觉得很抱歉，第二天上班后主动请S吃了盒饭，S也对江云挺客气，现在变成这样，都是定岗位的原因引起的。于是，江云又找到总经理，告诉他S对给自己定岗商务秘书不满意，江云看还是定位总经理秘书好些，这样S才能觉得比较有成就感。你不要因为自己的想法觉得总经理秘书这个职位敏感就不设置，后来说服了总经理。当江云把S请到总经理办公室时，总经理说了这个安排，S说：“我又笨又傻，不会说话，怎么能当总经理秘书呢?”语气中带着不满。总经理说，没人说你又笨又傻啊!希望你随公司发展成长。 江云原来以为她这样做了，S对她就没有怨气了，可是事情却没有那样，S有意躲着江云，还越来越冷淡。
S起初没有无线网卡，也没有散热器，而这些东西江云的电脑都有配置。江云能理解一个招聘自己进来的人发现后来者比自己得到的条件好些会是什么滋味。于是江云没在意S对江云的冷淡态度。S未经世
事，棱角锋利，当初江云新进职场也有同样经历。即使是现在，江云还会为自己的观点去坚持而不易妥协，更何况是一个刚毕业的学生。
起初的一段日子S是孤傲的孤独的。别的同事也不知道S。因为S只和高层打交道，从不亲近其他员工。可是后来S转变了。S有次和江云一起坐公司的班车，江云和同事们热情的聊天，S却没有几个熟悉的人，这让S更加失落。后来S开始转变自己，私底下约年轻同事一起唱歌打球，到操作一线说工作好玩，自己也想玩。报名了舞蹈班介绍给其他同事。以及后来发福利时体现出关心大众的亲和力。如果这一切转变都是发自内在，对每个人都善良可亲的话，那真是可喜可贺，可是就在此同时S对人力资源部，对江云的态度也越来越不同。
S的怨气越来越明显：接到江云的电话，江云不在座位上，S不口头告诉江云，给江云留个纸条，她们的座位一步的距离。S在QQ上给江云留言，让江云把网站人力资源频道的内容于指定日期前发给S的邮箱。S通知部门经理会议时站在江云背后没有任何称呼的说：10点钟开会!S在会议记录上，不写人力资源部所做的任何工作，也不写下周的工作计划，仿佛人力资源部不存在。S的会议记录想当然就发出来公布给所有部门经理，里面遗漏的，错误的信息很多。S在协助部门经理起草行政管理制度时从网上直接下载了很多类似的文件，没有经过修改，有很多错误之处，有的甚至和公司现有的部门设置完全不同就上交人力资源部汇总。S在做质量体系认证联络员时不愿意准备资料，让江云的下属去做，江云的下属没答应，S打印的文件，一张A4纸三分之一部分都是因为硒鼓碳粉不均匀而看不清楚内容，而这样的文件S打印了将近百页都没有停止打印机，浪费纸张不说，而后还把看不清的文件交给部门经理和内审员去审核，叫别人无法工作。当江云和S的部门经理谈S的表现时，S的部门经理竟然袒护S。当江云几次和S想好好谈谈告诉S工作的失误的时候,S那种不屑一顾的态度，那种情绪激动的态度着实让江云不敢相信，这样一个在其他人面前都柔声细语，温文尔雅的S，在江云礼貌的和S谈话的时候竟然是那样一副颐指气使的表现，判若两人。江云的下属也亲眼所见S傲慢不逊的和江云们说话的态度。S忽然让江云觉得好可怕，之前总经理说过S在他面前提过，S觉得她怕江云。可此时，江云感到S的心机城府远远超过了江云的想象，真的不是一个刚毕业学生应有的城府。江云提醒过S：你的身份是总经理秘书，如果总是这样脾气暴躁，听不进别人善意的劝告，你代表公司的商务形象在哪里体现，让其他同事怎么看你。S记住了江云的话，果然让同事们看见了一个温文尔雅的形象，而S对江云呢，却依然心有千千结。
S写信给负责质量体系认证的教授让人家更改部门职责，原因是S认为S的部门负责公司网站，而上面写人力资源部负责公司企业文化建设，S认为应该改为S的部门负责企业文化建设。鸠占鹊巢的事情还有，比如公司薪酬福利由人力资源部负责，因为人力资源部掌握着员工第一手资料，也负责员工关系，而S却和S部门经理一起购买了过节的福利礼品，发放的时候让人力资源部提供名单，电话等等。如果不是之前的一桩桩一件件事情，人力资源部没必要去和S争论什么，只是S处处把个人情绪带进工作，着实不是一个很好的迹象。S的身份是总经理秘书，负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，这样一个心胸狭隘的人如何能当好，有了工作的失误而别人还不能批评指正的人如何能担当的起公司总经理身边重要的角色?可是总经理却并不在意S的表现，这就好比一个家里家长对孩子的教育，父母严厉，爷爷奶奶溺爱，最后孩子成了小皇帝，小公主。
后来这样的情况越来越严重，那个总经理秘书S开始到处宣扬江云对她太挑剔，还把正常的人力资源工作的解聘员工，绩效考核，目标管理说成是人力资源部以权压人，故意给大家增加工作压力和负担„„凡此种种，起到了一定范围内的谣言效应。正常的人力资源管理无法顺利进行。
从以上案例表面上看人力资源总监面临人际冲突处理的***，她没有处理好与总经理秘书的关系;深层的原因却是组织本身的管理不规范，职责不明确。绩效问题总是让管理者左右为难。人力资源总监是该实话告诉S她是怎么看待S的工作，还是该避免伤害S，装做没看见她工作的失误呢?事实上，无论怎样做都存在着很大的风险。一方面，不谈论绩效问题的结果往往是员工不求上进;另一方面，与员工针锋相对又容易引起他们情绪的抵触。这个案例中，总经理对人力资源工作也不是特别的理解，没能很好的看出其中的本质问题，正视里面的种种不和谐。一味的责怪人力资源总监没有处理好人际冲突。
公司初创时期，私营企业属于人情管理阶段，老板带领一帮亲属打天下无可厚非。然而人情管理阶段过后就是人事管理阶段，需要逐步完善制度，规范化管理，公司新成立，制度尚未健全，很多制度草拟出来，尚未下发，没有宣贯，使得很多基层员工心中充满疑惑未知的感觉，这样不利于公司基层员工稳定。公司的职责分工不明确导致的矛盾很多，而人力资源总监和总经理秘书的矛盾也是其中之一：人力资源部负责企业文化建设，公司网站是企业文化宣传的重要工具和窗口，然而网站的内容维护和人力资源部门没有直
接联系。
公司总经理秘书负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，繁杂的工作安排，人的精力和能力有限使得这些工作中的一部分不能按期完成，于是就出现了为了按时交差在网上随便找了类似文件下载的情况。制度的撰写一定是具有公司管理特色的，而不应该由网上随便下载的内容随便搪塞了事。总经理秘书涉世未深，不懂其中道理，一味的以为人力资源总监挑剔她的工作，但却忽视了公司整体管理的大局。
公司的发展阶段大致需要经过：人情管理—人事管理—人力资源管理—人力资本管理，这样几个阶段，而这几个阶段需要时间，不是几个月就能完成的。而W公司并没有给予人力资源总监充分的时间去理顺各种关系，相反，却在矛盾冲突当中，管理层站在了人力资源总监的对立面，不再信任和支持。
当然对于人力资源总监，其方式方法也应有所注意，她应该努力的韬光养晦，避免锋芒毕露，先去肯定总经理秘书的优点，取得了她的信任之后再和她谈心，说出她的缺点时要谨慎，对于这样一个心高气傲，心比天高，一心想赢的人，要接受别人提出自己的缺点不是很容易的，所以语气要柔和，态度要真诚和耐心，循循善诱，不是怎样去批评她，反之，是以一种调查的方式：你看到我所看到的吗?我看到你所看到的吗?当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢?
第一步：承认事实
第二步：分析情况是如何产生的
第三步：通过分析，制定下次改进的计划
第四步：建立反馈系统来保证改进计划的实施
要做好人力资源工作，就要充分了解人性，如果当自己的处境很优越的时候，你要想到满招损，谦受益的道理。真正的达人是兼善天下的，把人力资源总监的光彩也分给总经理秘书一些，这样才能避免她的嫉妒。面对嫉妒型同事，要先了解他们的人性，那些当别人获得了比自己更优越的地位、荣誉、奖励等就表现出强烈不满，并用言语或行为进行讽刺的人。这部分人不能看到别人比自己好，没有诚实和忠厚的表现，喜欢怀疑和猜测他人，不容易服输，一旦受到一些刺激，就把矛头指向有关个人，做出对抗性行为，他们通常表现为忍受不了批评和指责;对别人发泄自己的不满和愤怒;采用诽谤、侮辱等言语;心胸狭窄，对比他强的同事抱有敌意。前文中的总经理秘书就是典型。如何应对呢?我们应该肯定他们的才能，这是软
化对方嫉妒心理的第一个环节;加强联系，密切情感，当他们发现你的成就是建立在你辛苦努力的基础上时，比较一下自己的付出，内心自然就会平衡许多;不要炫耀自己的成绩，适当时候可以让他参与到你的项目中来，给他一些可以获得成就感的事情做。
综上所述：W公司的管理层应该充分信任人力资源总监的工作和人品，给予她全力的支持，她才能组织好公司的规范化变革。而不应该被流言蜚语就左右了视听，分辨不出正确与否。
而人力资源总监也需要注意加强与人的沟通和信任，在肯定对方的前提下，再提出不足，并告诉对方，不足的提出不是挑剔，而是希望她做的更好。人的工作不好做，所以人力资源工作者要付出比常人十倍的耐心和毅力去处理好人际关系。
第四篇：《新上任人力资源经理工作计划》
第一阶段熟悉了解 (为期一个月)
1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求(包括对本岗位的期望值)。
2.熟悉公司环境(特别是员工住宿方面﹐员工的日子好过领导的日子才能好过。)
3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。
4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况(注意运用友善的方式)。
5.了解和评估人力资源管理现状(人力盘点及查看人力规划)。
A) 各项人事事务的办理流程。
B) 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。
C) 用人、留人政策及具体做法。
D) 教育培训系统的建立及实施状况。
E) 人力资源基础及增值建设情况(薪酬﹑绩效﹑员工关系)。
F) 各项规章制度的实用性和落实情况。
G) 企业文化建设及宣传情况。
◆ 注意﹕ 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的﹐有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。
先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每个人的品性﹐特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。
第二阶段诊断和分析 (为期一个月)
1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。
2.评估各模块、各环节存在的问题和不足(分析问题的根本原因和存在不足的具体情况)。
3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。
4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。 ◆注意﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。
第三阶段制定正日常工作方法(为期一个月)
1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。
3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。
4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实
5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导(推行4R执行系统模式)。
第四阶段固化工作方法与技巧不断PDCA改善(长期持续)
1.人事人事，先做人后做事
2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题
3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕
A、解决问题能力 摆平就是水平
B、辅导能力
培养下属﹐帮助下属成长
第五篇：上任讲话-上任讲话 新上任一把手的
讲话稿
点击上面标题：领导上任讲话稿范文查看详细信息。同志们： 首先祝贺各位经过竞争演讲答辩和综合考察，被聘任为公司及各厂的领导。我将与大家一道担负起完成董事会交给我们的任务，行使公司章程赋于我们的权力，履行管理职责。 大家已经感到肩上的担子的份量。是的，集团公司的几千名职工的希望寄托在各...
点击上面标题：当选市长上任讲话稿查看详细信息。主席团，各位代表、同志们：
今天，大家带着全市人民的期望和重托，选举产生了新一届xx地区
的市政府领导班子，选举我担任xx市人民政府新一任市长，我们深深地感到，这既是一种信任...
点击上面标题：教育工会主席上任讲话稿查看详细信息。 尊敬的各位领导、各位委员：
大家好!
首先我要对与会的各位代表的支持和信任表示诚挚的谢意!向关心和信任我的各位领导和各位委员表示诚挚的谢意!
今天，我当选为工会主席，这对我来讲是一种挑战更是一种责任，我为我能有机会为工会的工作...
点击上面标题：副市长上任讲话稿查看详细信息。 尊敬的主任，各位副主任，秘书长，各位委员：
这次会议，市长提名我为副市长人选，接受市人大常委会的审议。这是组织和人民对我的信任，我深知其中的分量和责任。上任讲话
年7月，我大学毕业后，满怀着投身事业的激情，来到 这片英雄的土地。在 石...
点击上面标题：领导上任讲话稿查
看详细信息。同志们： 首先祝贺各位经过竞争演讲答辩和综合考察，被聘任为企业及各厂的领导。我将与大家一道担负起完成董事会交给我们的任务，行使企业章程赋于我们的权力，履行管理职责。 大家已经感到肩上的担子的份量。是的，集团企业的几千名职工的希望寄托在各...
点击上面标题：新上任企业领导讲话稿查看详细信息。新上任企业领导讲话稿
在此，首先祝贺各位经过竞争演讲答辩和综合考察，被聘任为公司及各厂的领导。我将...
点击上面标题：昆明市委书记仇和上任讲话稿 演讲稿查看详细信息。昆明市委书记仇和上任讲话稿 演讲稿 全心全意做昆明人民的公仆——在昆明市干部大会上的讲话同志们： 刚才，省委副书记李纪恒宣读了中央和省委的决定，并作了重要讲话，对昆明工作给予了充分肯定，对未来发展提出了明确要求，对杨崇勇同志作了高度评价，对...
点击上面标题：一把手上党课讲话稿查看详细信息。学党章 知荣辱努力提高人事劳动系统服务水平 一把手上党课讲话稿 同志们： 在中国共产党建党85周年即将到来之际，根据区委、区纪委的安排，今天由我给大家上一节党课，同时，也是对上半年全区人事和劳动保障工作进行总结，对...
点击上面标题：一把手谈党建电视讲话稿查看详细信息。 一把手谈党建电视讲话稿 xx年，我们将紧紧围绕党的十六届五中全会精神和建设社会主义新农村的要求，与时俱进，开拓创新，努力推进党建工作再上新台阶，为建设社会主义新农村提供坚强的组织保证。 一是狠抓制度建设，规范村级组织运转。理顺“村...
点击上面标题：国税局风清“一把手”廉政座谈会领导讲话稿查看详细信息。
一、围绕国税工作中心，认真抓好反腐倡廉建设各项任务的落实今年国税系统反腐倡廉工作要以邓小平理论和三
个代表重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真贯彻落实党中央的要求，坚持标本兼治...
点击上面标题：四位二把手与一把手的相处感悟查看详细信息。 四位二把手与一把手的相处感悟
身居“二把手”之位,就不要整天去考虑怎样左右企业的全部命运,而应倾自己的全部才智与经验去考虑如何“辅佐”好“掌门人”,用一颗平常心做好“二把手”。 要有一颗平常心某网络公司副总裁柯云龙 严格说来我并不算真正...
点击上面标题：“一把手”抓 抓“一把手”心得体会查看详细信息。一个单位、一个班子中的批评与自我批评开展得好不好，跟领导能否带好头有直接关系。领导有决心，大家才会有信心;领导放样子，普通党员才会自觉跟上。一把手在民主生活会上的表现与作为，直接影响民主生活的质量。...
点击上面标题：新上任的副市长的就职演说稿查看详细信息。我于一九七
0 年参加工作，先后担任团市委副书记、书记， ** 乡党委书记，市政府秘书长、办公室主任、市长助理等职。多年来，我坚持认真学习党的路线、方针...