第一篇：女大学生就业现状
女大学生就业的现状与分析
文秘专业女大学生就业的现状与分析
文秘专业是新起的专业。文秘主要学习应用办公软件、公文写作、商务礼仪等。学习文秘专业的大学生将来从事的行业很多，但是也有一部分大学生没有找到工作。自2003年以来，当我国高校扩招后的毕业生陆续进入就业市场后，女大学生就业难问题日益引起社会的关注。2009年12月，某学院对2010年毕业的女大学生生进行了女大学毕业生就业观调查。本次调查的目的是，了解当前女大学生的就业意愿和就业观,研究分析女大学生就业难的主要原因，提出相关对策建议，以供有关部门及当事人参考。本次调查的内容包括：女大学生的“自身素质”、“就业意愿与预期”、“就业价值判断”及其“就业面临的困难”和“实际就业的感受”等。本次调查采取的方法主要是问卷调查，共计发放调查问卷20份，回收有效调查问卷20份，对得到的信息做了一个统计分析。针对这一情况，我做了调查与分析。有利于将来，文秘专业的大学生毕业后就业。
文秘专业大学生的现状。我做了市场调查，做出的结论。就这个结论，做出自己的分析，提出自己的建议。
一、女大学生对自己所学专业的看法
调查统计结果显示，在被调查的女大学生中，有65%的女大学生认为自己所学专业较有前途，而不是很有前途，说明她们对自己所学专业并不是相当满意，根据女性心理推测，她们更多的是因为这个专业是自己所学专业所以才去爱它，而不是因为爱才去学，这就存在一个兴趣问题，而接下来的问题是“你选择现在所学的专业是因为什么?”只有20%的女大学生选择了“我喜欢这个专业”，而65%的女大学生选择了“服从调整”或者是“父母选的我服从”，这就说明大部分的女大学生选择的专业并不是自己真心喜欢的，所以问到认为自己的专业技能如何的时候，多数人选择了较好，而不是很好。
综上可见，女大学生从一开始就没有建立起来学习的兴趣，所以这个问题从一开始就是强迫学，而不是自愿学，不管是自己强迫自己还是他人。
二、女大学生就业价值观。本次调查主要关注毕业生就业求职必须面对的三大选择：“到哪里(地区)就业?”、“选什么单位就业?”及“要求多少薪酬?”。
1.女大学生对就业地区的选择
对就业地区的选择，在被调查者中，有65%的女大学生都选择了在中等城市就业，15%的女大学生选择了大城市，10%的女大学生愿意在父母家所在地工作，另外10%的女大学生喜欢在沿海城市工作。这表明女生对就业地区的选择范围并不狭窄，并且由于一些主观和客观因素的影响，女生毕业后，较多选择在生源地就业，也就是回家乡就业。
2.女大学生对就业单位的选择
本次调查将就业单位划分为政府机关、国营企业、民营企业、外资企业务员、合资企业、公务员、事业单位、自主创业和其他等类型。改革开放以来，在人们的就业观念里一直有着在外企工作就意味着高薪但不十分稳定，在机关、事业单位工作收入不高但工作稳定的认识。本调查数据显示，有50%的女大学生选择了在国家机关工作，这一方面说明稳定对大学生选择就业单位的影响很大，另一方面这与政法院校开设的专业也有很大相关。此外，有35%的女大学生选
择了在外资企业就业，这就说明，有相当一部分女大学生认为外资企业的待遇高于中营企业。还有15%的女大学生选择了自主创业。
3.女大学生对第一份工资的期望值
在劳动力市场上，工薪期望是劳动者的自我标价。在被问及收入底线时，女大生的工薪期望都主要集中在1000—2500元之间，但是具体分析，女生主要集中在1000—1500元，占49%，在1500—2000占30%，在2000—2500元仅占9%;可见女大学生对工资的期望并不算太高。
4.女大学生对选择就业单位考虑的因素
在择业时，女生对选择就业单位会着重考虑哪些因素?
女生重点考虑的因素依次为职业稳定、升迁机会、收入、能运用所学知识、压力、挑战性。
从调查数据显示，60%的女大学生把个人的发展空间大小做为择业的标准，有20%的女大学生将工作的稳定与保障性放在了首位，另外20%的女大学生把薪水的高低做为选择就业单位的选择标准。
三、影响女大学生就业的相关因素
1.在校期间得准备
绝大多数女大学生是抱着积极向上的态度走完自己的大学生活的，据我们调查所得，女大学生比较心细，会想到很多方式去提高自己的就业能力。
(1)理论知识方面
有明确的就业目标与方向，有的看过有关求职就业的指导书，还考过与职业相关的技术证书，接触并请教有相关经验的人，向相关单学习等，而且平时还注意搜集就业信息，努力学好专业知识，拓展知识面。
(2)实践方面
在校期间很多女大学生都在利用课外时间去打工，做企业兼职，不仅锻炼了语言表达能力，还提高了人际交往能力，各方面都得到了提升。也提前对社会有了一个大致了解，毕业后不会看到社会而茫然。
女大学生做得这些准备对以后的就业非常有帮助，因为现在的社会，能力是第一位。她们有的在在校期间都已经开始努力地去采取各种媒介去了解就业信息，人才网站、招聘会、人才市场等都有她们的足迹。
2.女大学生在就业中的优势
在问到认为身为女生，自己在就业中所占的优势时，50%的女大学生认为工作热情是她们的优势，也有相当一部分有选择了相貌和容姿，还有少数女大学生选择了工作能力和人际关系。
3.女大学生在求职过程中失利的因素
相当一部分女大学生认为自己求职失利是因为自己社交能力不强，还有的认为女生的心理承受能力弱，还有一些因素，像依赖心理严重，太过挑剔，就业政策不详等，其中最主要的因素是传统重男轻女观念的影响，在中国，有几千年“男尊女卑”、“男主外，女主内”的文化传统，传统的性别依附观的残余影响至今支配着许多人。这在一定程度上影响了用人单位对女大学生的录用。性别歧视已经成为女大学生就业中很大的一个问题。
通过上述对女大学生就业形势和就业困难的分析可见，女生所做得准备并不比男生少，而且个人素质也高，女生就业与男生相比处于劣势;女大学生就业面
临的最大困难是性别歧视;女大学生就业过程中最急需的帮助是需要政策禁止性别歧视; 传统观念和生理差异因素则是女大学生就业主要的两大障碍。
四、解决女大学生就业问题的几点建议
1.对政府部门的建议
(1)国家机关和事业单位招聘员工实行性别配额制。在就业领域,基于男女平等原则，政府应当采取有效措施保障女性就业权的实现。建议在国家机关和事业单位录用人员的相关规章中增加规定：根据男女平等原则，为保障男女两性平等地实现就业权，国家机关和事业单位在招聘员工时实行性别配额制，除国家法律、法规明确规定不宜由妇女承担的工作岗位外，应按照一定的比例招聘男女员工。在这方面国家机关应当身体力行、率先垂范。
(2)立法禁止就业性别歧视。我国流行几千年的“男尊女卑”、“男主外，女主内”、“男强女弱”等传统性别依附观念，至今仍有一定的残余影响。除继续大力宣传男女平等的基本国策外，还必须立法明确禁止对妇女的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，创造一个男女平等的就业环境。
(3)进一步完善社会保障制度。完善社会保障制度, 以利益导向机制引导企业平等地录用女性员工，有利于消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。建议尽快将政府应当承担的有关社会保障责任如生育保险责任从用人单位中转移出去。在市场经济条件下，各企事业单位实行独立核算、自负盈亏，追求效益优先。如果继续让单位承担女职工的生育保险责任将增加单位雇佣女工的成本，在相同条件下用人单位当然更愿意选择男性。因此，女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，是增加女性就业机会，保证男女公平竞争就业的重要保证。如2001年10月开始实施的《上海市城镇生育保险办法》，部分消减了因员工性别不同造成的生育负担畸轻畸重的不合理现象，相对弱化了用人单位的性别偏好。[3]
2. 对女大学生的建议
(1)女大学生当自强。这就是说，女大学生要不断地努力提高自身的综合素质。从总体上看虽然女性就业比男性困难，但从个体上看，如前所述，在被调查者中有许多女大学生的综合素质高于男大学生的平均水平。从实际看，即使女大学生受未来的结婚、生育等因素影响，但具有较高文化素质和较强实际工作能力的女大学生也更具有就业竞争力。
(2)女大学生可从实际出发选择适合的工作单位。目前，我国由于高校扩招，每年的毕业生不断增多，就业形势十分严峻。法学专业毕业的女大学生，除选择竞聘司法人员和国家公务员外，各行各业中还有许多职业适合女性，所以，她们可以从当前我国就业情况的实际出发，选择适合自己的工作单位。
3.对用人单位的建议
用人单位应当改变传统的“男比女强”的用人观念。我们都应该认识到，在现代社会，高素质的优秀女性人才越来越多。这是因为，一方面女性自身素质在不断地提高，另一方面就业环境在不断地改善，这些都使女性就业中的不利因素越来越少。在知识经济时代，在现代化的进程中，经济的开放、产业结构的调整与高新技术产业、现代服务业的快速发展，催生了一大批新企业以及更适合女性的新职业、新岗位，女性雇员与男性雇员的差别正在不断地缩小。所以，
用人单位对女性的观念也应当更新，应以“时代不同了，男女都一样”的新观念取代“男比女强”的旧观念，实行因才选人、因才用人，才能使更多的女大学生能够被用人单位录用。
4.对学校的建议
为促进女大学生就业, 建议学校应采取以下措施：
(1)应注重培养适应市场需求的人才。为顺畅毕业生的就业渠道，学校应注重培养适应市场需求的人才。
(2)应注重培养复合型人才和应用型人才。
(3)应大力向用人单位宣传和推荐女大学毕业生。
(4)应有针对性地加强女大学生的就业指导工作。
参考文献：
1.1995年3月12日社会发展问题世界首脑会议第14次全体会议通过的《社会发展问题世界首脑会议行动纲领》
.2.2001年10月开始实施的《上海市城镇生育保险办法》
第二篇：中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
2013至2014学年度实训周 公共政策案例分析报告
《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》
学院：政法学院
专业：13级公共事业管理
指导老师：符文品老师
黄开腾老师
学生：李炯辉(组长)
邓智聪
蔡罗明
何弛宇
叶子菁
易佩瑶
林俏仪
2014年5月
中国女大学生就业性别歧视现状与对策
摘要: 近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。
关键词：女大学生 就业 性别歧视 原因 解决方案
2
目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。
本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。
一、 就业歧视的概念与表现
(一) 就业歧视的概念
根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。
(二)女性就业歧视的认定标准
就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的
3 区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。
判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。
《消除对妇女一切形式歧视公约》(1980年)将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”
综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求;与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇;女性因怀孕而受到歧视性差别对待;不顾两性差异，一味追求绝对等同。
二、女大学生就业歧视的现状与案例
性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。
(一)我国女性就业歧视的现状 ：
1、女性就业机会远少于男性
目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某年度1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。
2、人为设置女性就业障碍
与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。
3、女性就业中的“玻璃天窗”现象
由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低;女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性;技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助
5 理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位;女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。
4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇
(1)女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。
(2)男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有;或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。
(3)男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。
(二)案例
6 案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人;招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先;二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究;三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。
案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。
案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。”
7 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”
2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。
中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。
改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。
三、女大学生就业歧视产生的原因
(一)女大学生就业市场不完善
8 目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。
此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。
(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位
女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保
9 障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。
(三)女性生育保险制度不健全
我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性;各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力;人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极;社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年;女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。
(四)女大学生就业指导工作薄弱
10 一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作;有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。
(五)“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力 我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。
(六)雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本
市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业
11 自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。
(七)女性本身就业观念偏差
除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。
四、女大学生就业歧视的政策方案
(一)建立健全的社会保障机制，完善就业市场
我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。
(二) 完善相关立法
1、制定反歧视法和反就业歧视法
目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。
2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法
12 我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善;应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。
一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准 ，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。
(三)强化社会公众平等就业意识
现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。
(四)政府采取措施进行必要干预
为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是
13 采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。
(五)高校教育改革促进女大学生就业
目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。
针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。
(六)改变自身观点，多渠道就业
许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵
14 活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。
五、结语
任何事物都会经历千变万化的发展过程，就业市场也是一样的。只有充分认识到女大学生在就业中遭遇性别歧视的深度原因，才能够找到切实可行的解决方案。我们小组也相信，只要政府、社会、公众朝着正确的方向不断努力，女大学生在就业中遇到的性别歧视问题会可以得到很好地解决。
第三篇：浅析女大学生就业
浅析女大学生就业难的原因及对策
摘要：大学生就业难，尤其是女大学生就业难已成为当今中国一个突出的社会问题，而日益受到社会的关注。女大学生就业难是由多方面的原因造成的。“重男轻女”的传统、用人单位条件的苛刻、专业影响以及个人素质和能力的不足等等。要解决这一问题，社会必须落实男女平等的相关政策，改革职工产休假制度;高校开设一些与市场需要相对应的专业，提高女大学生综合素质;而女大学生应对就业有一个全面的认识。
关键词：女大学生;就业难;原因;对策
Abstract:It is difficult for the graduates to get a job,especially for female college students,whose employment has become a social problem sticking out and is gradually a focus of the society in China.The difficult employment of the female college students is caused by many aspects of reasons,such as the tradition of "preference of boys to girls",the harsh requirements of the companies,the effects of different majors,the insufficiency of personality and competence,and so on.In order to solve the problem,on the one hand,the society and the government must not only and women but also reform the matrenity leave system.On the other hand,colleges and university should lay stress on increasing their comprehensive quality,and strengthening the employment guidance of female students.As for the female students,they should have a rational knowledge of employment.
KeyWords:female college students;employment;difficulty
reasons;countermeasures
一、女大学生就业难的现状
一直以来，大学生就业就是一个热点问题。改革开放初期，国家对大学毕业生实施毕业分配政策，大学生是一个人人羡慕的群体。随着市场经济的发展，市场对高材生的需要加大，由于大学生越来越多，而就业岗位增加甚少，出现了大学生找工作难的局面，女大学生找份工作更是历经艰辛。
特别是2008年下半年以来，金融危机从欧美发达地区扩散到亚洲地区，用人单位岗位需求减少，女大学生求职困难更大，有些用人单位甚至公开提出只要男生。与这种僧多粥少的局面相对应出现了女生报考研究生人数的急速增加，这样的现象也从一个侧面反映了女大学生面临的求职压力。
日前，一则诙谐而酸楚的女大学生求职信在网上热传。
在回答用人单位“你谈恋爱了吗”的问题时女大学生称：我的EQ很低，对男孩子没有感觉。所以，5年内保证不恋爱;5年后万一不慎恋爱了，保证5年内不结婚;5年后万一不得不结婚了，保证5年内不生孩子;5年后万一不小心必须生孩子了„„那应该是45岁以后的事了，你们可以考虑辞退我了。
在对薪酬的期望方面，女大学生回答：50万元?想都不敢想;20万元?痴人说梦;10万元?绝不可能;6万元?非常满意;4万元?非常满意;两万元?满意;1万元?我不知道是月薪，是年薪，我也„„满意。如果公司还有困难的话，打张白条，也行。
从这个诙谐的求职信中我们可以感受到女大学生就业的苦涩，在谈笑之后，我们可以想象女大学生在求职过程中的艰辛。它也反映了当今社会的一个不可回避的问题。随着我国经济大幅度的增长，就业岗位的苛刻要求也“变本加厉”。当今扩招后大学毕业生数量越来越多，大学生就业岗位的压力也是越来越大，尤
其是女大学生就业难格外凸显，已经引起了社会的广泛关注。
二、女大学生就业难的原因
(一)社会原因
1.重男轻女的传统。从小这样的话语问题萦绕在耳边：嫁出去的女儿，如泼出去的水，女儿是替别人养的。这种大男子主义的思想从古到今一直都有。三从四德、贤妻良母等传统 观念根深蒂固，女人只有把家操持好才有好名声，女强人是寂寞、孤独、不完整的女人，做家务、带孩子是女人一生的职业。这种男女不平等的局面何时能够打破，这是一个无人能解开的谜。社会对女性的评价标准更多的是贤惠温良、端庄持重、遵守传统、相夫教子。有的甚至还有“女子无才便是德”的陈腐观念。社会对男女两性的不同评价以及对女性地位的特殊评价，影响到用人单位在招聘过程中偏向男性，造成女大学生就业难的问题出现。
2.用人单位对用人成本考虑，对应聘者条件苛刻。用人单位追求的是利润最大化，成本越低越好。我国的福利制度规定，用人单位要支付女性孕产期的费用。在生育哺乳期间，用人单位的劳动人员不但减少，而且还要支出一部分费用，这无疑给单位造成成本负担。而男性却不存在这方面的问题，因此，相比之下，用人单位会选择男性。更何况，女性比男性早退休5年，毫无疑问，男性的优势较大。单纯为公司利润的考虑，首选的人一般为男性。
3.相关法律、政策不健全。目前还没有保护女大学生就业的细则和相应违规法则，现有的妇女劳动权益保障的法律法规不完善。虽然有“妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有与男子平等的权利”、“落实男女平等的就业原则，用人单位录用职工时，除国家规定的不适合妇女的录用标准”等有关保护妇女权益的法律条文，但是这些提法比较笼统，没有可以量化和具体的配套措施，特别是现行的生育保障制度很不完善，操作起来难度很大，不能成为女大学生就业的直接保障。
(二)专业原因
大学专业涉及各个方面，文科类女生相对就业较好，特别是在理工类专业中，女学生就业更难，在同工同酬前提下，用人单位首先会择优录取男性，因为用人单位认为女性不适合这个专业，不能为单位创造更多的价值，他们宁愿用一个能力较差的男性代替优秀的女性。这给理工类女生造成就业设置了个大的障碍。
大学生就业已经市场化，但我国大部分大学还使用计划经济体制的管理对教育进行干预，没有对教育市场进行信息科学的预测和论证。大学专业设置改革仍没有以市场需求为导向，专业课程设置过时，教材内容编写陈旧，教学内容编写陈旧，教学方法依然沿袭传统的应试教育模式，使培养出来的大学生特性一样且高分低能，这样的大学毕业生不能满足用人单位的条件。特别是近年来，随着经济的发展，许多高校急功近利的盲目开设新专业，有些专业甚至新瓶装旧酒，换汤不换药。在学校的经济利益驱动下不顾自身条件竞相开设法学、市场营销、经济管理、法律等热门文科专业，这些专业往往集中了大量的女大学生，其结果是导致专业结构失衡，供大于求，再加上专业分工过细，学生相关知识面过窄，缺乏对社会经济的了解，使得高校培养出来的女大学毕业生的知识结构与社会对人才的需求结构相脱节。造成女大学生的相对过剩，这在客观上影响了女大学生的就业。
(三)个人原因
用人单位重男轻女的传统观念确实存在且阻碍女大学生就业，但是，要知道内因起决定作用，只有好学生没有冷专业。如果女大学生专业课、动手能力等自身素质好，一定能找到一份称心如意的工作。
1.女大学生期望值较高。实践能力差，动手能力不强，好高骛远，不切实际，不能吃苦耐劳，不能放下所谓的大学生的架子，这是大部分大学生存在的问题，女大学生也不例外。女大学生就业期望值较高，希望进入国家机关、外企，以及大中声调，甚至还有出国的想法。而且她们的“城市情结”困扰着她们的就业取向。大部分女生心高气傲，希望自己能够留在大城市，不愿意去小城市，更不愿意下到更基层的乡镇。而目前，我国最需要人才的恰恰是那些边远地区、中小城市、艰苦行业和基层一线的中小型单位，部分女大学生不切实际的抱着过高的期望值，这是导致女大毕业生就业难的主要原因。
2.女大学生自身知识、能力素质不高。当今处于信息社会的时代，社会需要的是复合型人才，而许多女大学生过于看重成绩，出现了高分低能的应聘者。她们忽视了能力方面的培养，以致于影响了她们的就业，而有些女大学生则过分追求外在的东西，却忽视了自身修养和内在素质，甚至有些学生在道德观、价值观也存在问题。从女大毕业生自身的素质来看，不少女大学生的个人基本素质不能令用人单位感到满意和认可。
3.女大学生心理素质差。
(1)性别自卑心理。其实，有的职业对性别做要求，这非常正常。有些人认为用人单位不录取她们，就是因为她们不够优秀，认为自己没有能力胜任一项工作，从而对自己失去信心。
(2)社交恐惧心理。一些女孩子从小到大都在被保护的环境中成长，没有面对与化解冲突的经验，心理素质差，害怕自己受伤害。从小就是在父母的羽翼下，一点儿社会交往经验也不懂得，只知道埋头苦读，一遇到事情就手忙脚乱。
(3)一劳永逸心理。稳定及较高的收入，是大多数女性的梦想。她们在寻找工作时往往对好的工作抱有侥幸心理，对差一点儿的工作看都不看。对工作的挑三拣四预示着她们找不到一份满意的工作，即使找到一份工作，也是经常发牢骚。
(4)依赖依附心理。在优越的生活条件下，许多女性的独立自主能力也较弱，她们把找工作寄希望于家人，她们并不是希望通过自己的努力打拼为自己的一生作努力。
三、解决女大学生就业难的对策
近年来，在劳动力市场上，由于供需关系的变化，使得大学毕业生形势十分严峻，就业难度加大，而女大学生作为高校毕业生中的“弱势群体”，在社会职业的选择上往往处于劣势，“女大学生就业难”已经成为一个突出的问题，日益受到社会的关注。如果不重视并有效地解决这一问题，会造成巨大的人力资源的浪费，引起一系列严重的社会后果，从而影响经济发展和社会进步。解决女大学生就业难的问题是一个系统工程，关键在于社会、用人单位和女生三个方面共同努力、相互协作。
(一)社会要破除重男轻女观念，加大对就业歧视的监管力度。要解决女大学生就业难的问题，就应该从根本上改变社会对女性的传统认识，使女大学生在自身发展、社会参与和成就追求中与男生享有同等的机会。性别意识和性别平等的观念不是与生俱来的，要通过各种途径改变人们对女性的态度，并且加强法规建设，改革社会用人机制，保障女性的合法权益。女性并不比男性弱，有些工作
男性可以胜任，但是女性做有可能会更出色。经常说：女性能撑起半边天。那么我们就应该让这半边天的作用发挥到极致，否则，天永远有一半是灰暗的。
(二)用人单位要树立正确的用人观念，给女大学生平等的竞争权利。其实，并不是男性可以胜任一切工作，男大学生适宜做思维、推理、风险方面的工作，而细腻、沉稳、灵巧的工作却适宜女大学生做，发挥各自的特长，更有利于工作。除极少数有特殊要求，女大学生不能干的工作以外，都应该给女大学生一个平等的择业竞争机会。用人单位要转变用人观念，要量才选人，以知识的多少、能力的强弱、素质的优劣选择大学生，而不能以性别定取舍。阿基米德曾经说过：“给我一个支点，我能把整个地球撬起来。”那么，如果给女大学生一个平台，她们一定给这个社会最好的回报。男女的个性不同，意味着并不是所有的工作都适合男性，不是适合女性。只有让女性充分发挥自己的优势，这个社会才会更上一层楼，女性是这个社会不可缺少的一个群体。
(三)高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力。学校应开设一些与市场需要有关的课程，接近现实社会，而不应盲目追求经济效益。学校和社会应该开设一些针对女大学生就业创业的课程，辅助女生更好地就业创业。女大学生就业难这一问题虽然引起了社会相关人士的关注，但并没有等到普遍重视。特别是大学期间开设的课程，有些与现实毫无关系。开设的课程两年就可以完成，却占用了四年的时间，而重要的实习时间却少之又少。高校应该缩短修业年限，而增加实习时间，使女大学生有更多的时间接触社会，为以后的工作打下良好的基础。
(四)女大学生要加强自身修养，注意“练好内功”，做好就业前的各种准备，学会推销自己的技巧，选择适合于自己个性、兴趣、特长的职业，努力使自己成为有效力的求职者。
1.在提高自身素质上下功夫。女大学生在校实习期间，既要夯实专业基础，也要充分利用假期到社会上兼职，提高自身的实践创新能力以用动手能力，更好地熟悉和带入社会，而且要树立自尊、自信、自立、自强的精神，正确认识自己的价值，使自己适应社会发展与社会需要。女大学生要保持良好的择业心态，把握机遇，关于发挥自身优势，积极主动地就业或创业。
2.要克服自卑心理，增强自信。部分女大学生由于生理差异并受到传统观念的影响，存在一些心理障碍和心理疾病。因此，女大学生在应聘前要有充分的准备，克服自卑心理，善于表达自己的见解，相信自己的见解，相信自己只要通过努力，一定能做好。
3.要注意礼仪举止，充分展示自己的才华。在面试的过程中，每个毕业生都不能忽视礼仪和举止，而女大学生在应聘中的外在表现更为重要。许多女生认为自己是个弱势群体，所以在面试过程中，故作撒娇、忸怩状，自以为会取得面试官的同情心。而她们不曾考虑，公司要的是能力强的人，而不是“公主”。有的女生甚至穿得非常随便，我们应该注意自己的举止和服饰，面试是一个非常正式的公开场合，这样会留下一个不好的印象。面试官考察的是综合能力，而不是仅仅某一方面的。
4.要以求实精神，把握择业的主动权。求实，就是从实际出发，从社会需要的实际与本人实际的结合上选择适当的职业岗位。女大学生的择业尤其要注重求实。一些女大学生谎称自己以前在学校担任过这样或者那样的职务，其实自己站到大众面前说话就脸红。我们应该结合实际去找到适合自己的工作，而不应好高骛远，使自己处于被动地位。
5.要克服依赖心理，增加顽强竞争的。一些女大学生缺乏积极主动的精神，过分依赖家长或者社会关系。靠家人或者社会关系找到的工作，自己不懂得珍惜工作的来之不易，经常抱怨，况且这样的工作并不一定是自己喜欢的，很难进入状态。因此，应该做好充分的心理准备，从基层做起，一定能成就一番大事业。
现代社会，信息突飞猛进。劳动方式也在随变化，操作也更加简单化，这将会给女大学生创造更多的就业机会。只有政府、学校、女大学生自身相互配合共同努力，女大学生就业难的问题才会得到缓解直到最终解决。
第四篇：女大学生就业难分析
女大学生就业问题公共政策分析
新闻：
新华社北京8月9日电国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记宋秀岩9日表示，就业是民主之本，我国非常重视女大学生的就业问题，出台了一系列有效的公共政策推进女大学生就业。
宋秀岩是再国务院新闻办9日举行的发布会上做出如上表述的。宋秀岩之处，在整体就业形势比较紧张的情况下，要保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应做出更大的努力。为了解决女大学生的就业问题，政府有关部门一方面开展了促进就业的各项活动，是用人单位和大学生之间建立更加便捷、相互沟通的桥梁。另一方面，在招生和教育全过程中加强指导，使毕业生能够适应经济社会发展对人才的需求，转变就业观念，不断提高就业能力。 据介绍，2008年以来，教育部、人设部和全国妇联共同开展了女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，全国已经创建了女大学生的实践基地6000多个，帮助了一大批女大学生提高创业就业能力，实现创业就业。
同时，国家还出台了妇女小额担保贷款贴息的财政政策，就是对有创业意愿的女大学生，国家将提供5—10万元的小额大款，由国家贴息扶持女大学生创业就业。目前全国已经贷出妇女创业就业的小额贷款260多亿元，国家和省级财政已经贴息将近10亿元，有力地促进了妇女中包括相当一部分女大学生的创业就业问题。
分析：
从公共政策的特征上来讲，首先，国家对于促进女大学生毕业就业以及创业的问题所出台的政策就是国家的一项公共政策，这个政策是由国务院提出并经过审核通过实施的政策，因此它具有合法性和强制性，一切政策只有经过合法化的过程，才能对公众有约束力，促进女大学生就业的公共政策，因为经过了国家的认可因此应该引起社会各界的注意，从而加大女大学生的就业机会并为女大学生创业提供了坚实的基础。
其次，对于大学生就业难的问题不仅提出了综合的政策来增加就业量，还从根本上加强了女大学生自身的能力，创建实践基地，不仅创造就业机会还有效的锻炼了他们的工作能力，使其更适应社会上岗位的需要，一个问题多方位解决，这就体现了公共政策的整体性和多样性，正因为各个击破所以才能从根本解决问题。任何一项政策都不可能尽善尽美、万无一失，他可能导致人们希望的结果也可能出现人们不愿意看到的现象，对于促进女大学生就业的政策，其真正的功能不言而喻，可以降低女大学生的失业率，缓解就业压力，并且能在一定程度上提高他们的综合素质，促进新一代的发展，但他们也有明显的副作用，在未来可能会出现女大学生利用政策作出违法乱纪的事：逃税等，还有可能让他们的竞争意识降低从而不求上进等问题，这就充分体现了公共政策的多样性。
最后，国务院能够就女大学生就业难这一个问题做出全方位的应对措施，从各个方向考虑来解决问题，从自身条件到外在环境都考虑周全，这也体现了公共政策的明确性。就业难的问题不能单单加大就业量那样是不能解决问题的，而且坚持的时间也不会长久，所以，我们国家的政策不仅从外部环境上作出很大的调控，以经济支持女大学生创业，还能享受很多优惠政策，从大学生自身上也做出了应对措施，让大学生在大学期间不仅要学习好基础知识，还要加强自身素质以及能力的培养，建立实践基地等都给他们提供了坚实的基础，明确提出为保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应做出更大的努力为这个政策指出了明确的目的，充分体现政策的明确性。
第五篇：女大学生的就业分析
劳动力市场存在着供求总量和结构的两种矛盾,伴随着高校的扩招和毕业生就业政策的改革,这两种矛盾在大学生身上表现得更加突出,尤其是在女大学生身上。女大学生作为大学生就业的重要组成部分，其就业显得更加困难。这不仅仅表现在劳动力的供求关系上，还表现在其他方面。对于我们这群即将毕业的女大学生来说，就业问题已迫在眉睫。
一、女大学生就业现状近年来，大学生数量急剧增长，同时伴随着城镇化进程的加速，大量农村人口向城镇转移，造成了中国庞大的劳动力供给。而在这一时期，工作岗位并没有同步增加，形成了庞大的失业队伍。在整个社会都存在就业难的现实情况下，女大学生就业难的问题也就越发明显。女大学生就业难，并不是女大学生找不到工作，而是相对于同层次的男大学生相比，女大学生择业时间相对较长，机会相对较少，待遇相对较差。直接造成的后果就是女大学生就业更多的集中在服务行业和辅助工种，而对技术有一定要求的岗位上，女大学生的比例却相对较低。即使女大学生在身体健康方面、工作能力方面、学历方面都优于男大学生，在求职中也会受到不公平的对待。很多用人单位在招工要求一栏中明确规定 男生优先 。工科方面则更加突出，在发动机技术、平面设计、机械、化工、制造、土建、冶金等领域中，聘用单位基本需要男性，即使女大学生具有同样甚至更优的条件也失去了竞聘的资格。
就会计学专业而言，其毕业学员三分之二都为女生(基于宁夏理工学院会计学专业)，但是在社会实际招聘工作中，同一会计岗位招聘单位则更倾向于招聘男性，即使他们取得的有关会计方面的证件与应聘的女大学生相比少之又少。
更多的单位则是因为家庭、生育这些女性在职场乃至人生中都不可避免的过程而拒绝录用女性。甚至有些用人单位在录用女大学生时公然表示：“你来我们单位可以，但3年内不许结婚，5年内不许生孩子。”(本校女性教师结婚生育都需要提前提交申请就是一鲜活例子)
由于女大学生就业困难，导致每年女大学生考研比例高于男生，许多高校出现“阴盛阳衰”的局面。考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。
二、产生女大学生就业难原因
与同层次的男性大学生相比，由于生理特征和社会传统因素的影响，女大学生拥有更少的就业机会，更高的就业要求，更窄的就业范围，更少的薪酬水平及晋升机会，总而言之，女大学生的就业难度更大。
1、就目前大学生市场供求来看，大学生的供明显大于求，而且其在学校所学习的知识大多数都是和企业实际所需求的人才是脱节的，因此在人员选择上就更加谨慎。尤其是 当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略和紧缩的财务战略，一方面人力资源的补给大幅减少，另一方面用于培养与培训的费用也大幅减少，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。
2、从就业环境来说，根据最近人才市场的人才招聘岗位人数和要求来看，与去年同期相比企业数和岗位数都有不同程度的萎缩。与此同时，有近三成的职位要求“限男性”或“男性优先”。只有不足一成的岗位要求“女性优先”，通过对现场企业的询问，那些不限男女的单位岗位中，有很大一部分在同等条件下更愿意招收男性大学生。
3、从女大学生自身原因来说：
(1)在择业心态上，女大学生对将来工作的期望值高与男大学生，男大学生更注重个人发展空间和行业前景，相对忽视工作的地点和劳动量。女大学生则更注重工作的舒适度、轻容度和工作环境，更注重工作的薪酬和福利，她们更不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位，在对现有工作不满时，更少的女性会选择跳槽，同时女大学生更加趋向规避风险，选择自主创业的女大学生比男生少了近四成。
(2)就择业的行为模式来说，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择熟人介绍。在遭遇求职失败后，会有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。在求职过程中，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，致使女大学生的就业变得更加艰难。
(3)就就业后的发展情况来说，据对近年来企业反馈的就业大学生信息来看，女大学生和男性大学生同时进入企业工作的，由于工作形式和类别的不同，女大学生薪酬往往比男生低，并随着工作年限的增长差距呈逐步加大之势，同时女大学生晋升的机会也比男生也要小。但女性大学生对企业的忠诚度比男性要高，即跳槽的女性比男性要少。
(4)女性的生理特征客观上造成用人单位人工成本的增加。在劳动力市场机制下，女性的生理特征决定了在很多方面与男性存在明显差异，对于一些需要付出更多体力的工作不如男生适合，而且工作的“生命周期”短于男性，加上生育休假、补助及家庭观念等等原因，客观上造成用人单位人工成本的增加。而在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。造成了部分用人单位出于利益最大化考虑少招或者不招女性。
(5)由于择业观和自身素质的原因，女大学生的薪酬期望高于男性。据中国天津人力资源开发服务中心的调查显示：和男大学生相比，女大学生在择业中更看重“工资、福利”，更高的就业期望造成的供需矛盾加大了女生就业的难度。
(6)女大学生择业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时更多关注的是一些轻松、舒适、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、金融机构、传媒业等女性比例较高，因此，更多的竞争抬高了女性进入这些行业的“门槛”。
4、受传统观念和惯性思维，传统的性别文化和分工模式社会发展的需要影响。在这漫长的历史中，男尊女卑、女人不如男人的性别文化在不断地加深，现在已经变成了一种潜在的心理文化。同时，在这种文化下滋生出来的传统的分工模式就是“男主外，女主内”，认为女人擅长的工作领域是家庭工作，重心也只能放在家庭上，所以，在人们的潜意识里总是觉得女人在工作上不如男人，外面的职场男性更擅长。中国几千年封建社会的男权主义文化根深蒂固。造成一些用人单位对女大学生的能力不信任，认为女大学生能力不如男生强，实际动手能力不如男生强，工作后劲差。即使女大学生能够顺利找到工作单位，在工作中也常常会在薪酬和晋升时受到与男大学生不同的区别对待。
三、针对女大学生就业难的对策
1、全社会应增强性别平等意识，形成良好的机制和氛围，营造有利于女大学生就业的社会环境。社会应为两性平等竞争营造良好的人才市场环境，确立男女平等、就业公平的社会文化环境。加大宣传力度，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见;同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新，减少消除性别歧视，逐步实现女大学生公平就业的权利。
2、国家应当加强法制建设制定具有可操作性的法律法规来保障男女平等的就业机会并调整产业结构，开发更多适合女性就业的工作岗位，让女大学生有更多就业机会。可采以通过立法对女性从业达到一定比例的企业在税收上给予优惠;从人事制度上对女职工参与量进行政策倾斜，建立生育保障机制，由国家、企业和个人合理分担女性职工的生育费用，降低企
业招用女性职工付出的成本;发展社会保障制度，加速家务劳动的社会化，减轻女性的家庭家务负担，从政策层面保障女大学生就业。
3、高校就业指导部门作为直接与大学生接触的机构要做好女大学生的就业指导和服务工作。首先，针对女大学生采取讲座、辅导、竞赛等方法广泛宣传国家的就业政策;开设职业生涯规划相关课程，让大学生更早的树立职业生涯规划的观念;针对毕业班讲授就业方法和技巧。其次建立有序、安全的就业信息平台为同学提供更多的就业信息。再次建立高校与企业的平台。有序输送毕业班同学到专业相关企实习。最后，鼓励女大学生创业就业。
4、女大学生应转变择业观，努力提高自身素质和竞争力，要充分认识自我，增强自信心。要树立新型的、科学的择业观念，将个人愿望与国家需要及就业现实结合起来。在完成学业的同时，应积极加强对实践、动手能力的培养，提高就业能力，增强工作后的竞争观念和竞争力。在就业过程中，应把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会。要克服自卑、胆小的不良心理状态;树立自信心、充分认识自身优势;把握机遇、恰当择业。女大学生要认识到自己的人生应该由自己负责，自己的事业应该由自己来选择和决定，把自己的人生完全托付给别人是不可能的。要想获得社会的认可和尊重，就必须独立地面对自己该面对的挑战，承担该承担的责任，主动地积极地为就业做好准备。女大学生既不能因为盲目自信而在择业时挑三拣四，更不能因为自卑而不敢面对竞争和考验。女大学生更应该正确全面地认识自己，把握自己，看到自己的优势，勇于表现自己的能干和优秀，增强自信和自我认同感，面对性别歧视时不卑不亢据理力争，认真总结求职过程中的经验教训，从容地寻找适合自己的工作。
四、女大学生根据自身优势而选择就业方向
自古男女有别，男性和女性在生理和心理特点上都有很多不同，在职业生涯中，男性和女性也就分别形成了各自的优势和劣势。近年来，国内外的许多研究都显示出，女性从业有诸多优势。
1、女性在智力上并不比男性差。 特别是女性的耐心细致，与生俱来的忍耐、合作和善于倾听等气质，在一些职业岗位上能够取得更好的工作效果。女性若能把握自己的性别优势，找到理想的职业并非难事。
2、女性有交往能力上的优势。女性普遍性情温顺、和蔼，容易与人相处，感情丰富且善于体谅别人的处境和困难，在社交场合或工作协作中能表现出较强的人际交往能力。如从事商品推销、工程项目和科研项目的横向联系、签订合同等工作方面具有较大优势。
3、女性有语言能力的优势。据专家研究发现，女性运用语言词汇的能力强于男性，且随着年龄的增长、知识及经验的积累，女性驾驭语言和文字的能力将会更加出色。所以，女性更加适合从事文字整理、编辑、翻译以及教育、接待洽谈等注重语言能力的工作。
4、女性有思维能力的优势。女性在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上普遍具有优势，所以女性在担任工程设计、服装设计方面的工作往往会取得令人骄傲的成绩，在文学创作、舞台表演方面，女性优秀从业者更是不乏其人。
但就目前状况而言，社会男权主义依然占据社会主导地位，职场的中性化只是一个未来趋势，并不会很快到来，更不是现实。职业女性应该清醒地认识到这一点，向男性学习独立、自信、大度的作风，使职业生涯更完美。