近日小编精心整理了《绩效管理与人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。【摘要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
绩效管理与人力资源管理论文 篇1：
薪酬与绩效管理在通信公司人力资源管理中的作用研究
【摘 要】人力资源管理，尤其是薪酬与绩效管理，对于通信公司走向现代化具有重要的意义。在人力资源管理理念逐渐深入的今天，薪酬与绩效管理的应用，对于通信公司的发展具有重要价值。基于此，本研究在概述薪酬与绩效管理理论的基础上，分析了现阶段我国通信公司人力资源管理过程中，存在的问题，并从薪酬与绩效管理的角度研究了其对人力资源管理的作用，以希望提高通信公司的人力资源管理的水平和质量。
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【关键词】薪酬管理；绩效管理；通信公司；人力资源管理
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1 引言
目前，我国IT通信公司在发展过程中，与一般的传统企业发展一样，在最初成立时，呈现的特点都是规模小、发展迅速。近年来，随着IT行业的飞速发展，其在管理过程中也面临着诸多的问题，进而导致发展受限。有研究学者对IT通信行业在管理过程中面临的最大难题进行了调查，研究显示大部分通信公司均认为对通信员工的薪酬与绩效管理是最大的难题[1]。薪酬与绩效管理是人力资源管理的重要部分，其对人力资源具有重要的作用。然而，在IT通信行业，薪酬与绩效管理对人力资源管理究竟有什么样的作用已经成为各个通信公司研究的重点。因此，本研究主要从以下几方面展开了探讨。
2 薪酬与绩效管理理论概述
薪酬与绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。因此，做好人力资源管理的关键是薪酬与绩效管理。薪酬与绩效管理是一种将考核结果与加薪、晋升、奖金、评优、转岗以及裁员等相挂钩的管理制度[2]。薪酬与绩效管理是薪酬和绩效其实是人力资源管理的两个方面，其主要目的在于激励员工。绩效薪酬管理更为注重的是绩效工资和远期报酬。绩效薪酬管理的制度也更具有灵活性和弹性[3]。总之，薪酬与绩效管理是具有重要的优势的。薪酬与绩效管理对人力资源管理是具有重要的作用的。
3 现阶段我国通信公司人力资源管理中存在的问题
3.1 人力资源管理理念滞后
通信公司具有龐大的人力资源管理系统，在实际的管理过程中，依然存在一定的问题。其中，人力资源管理理念滞后就是存在的问题之一。管理理念滞后的原因主要在于管理方式选择不当。目前，部分通信公司还采用职能制的管理方式，这种管理方式不利于大型的人力资源管理，随着通信行业的飞速发展，显然不适用于通信公司。还有部分通信公司采用分割制管理方式，其不利于企业管理者与员工很好的沟通，进而对于公司的发展会产生限制。总之，无论是哪种管理方式，都难以促使人力资源发挥应有的作用[1]。
3.2 薪酬分配制度缺乏合理性
在知识经济背景下，人力资源已经成为企业发展的核心。目前，我国通信行业还处于初级的发展水平，因而在诸多方面还不是十分的完善。其中，人力资源管理中，薪酬分配制度缺乏合理性就是重要的体现。现阶段，我国大部分通信公司在薪酬分配过程中，采用的分配体系都是依托岗位技能为主的等级薪酬制。显然，这种传统的薪酬分配制度难以满足员工的需求。因此，通信行业人力资源管理中薪酬分配制度必须要不断完善。
3.3 通信公司员工素质有待提高
现阶段，我国大部分通信企业偶尔也会组织一些学习或培训等等，但这种培训或学习仅仅是短暂性的，不仅没有培训制度，还缺乏长远的规划。因而，目前大部分通信公司并没有形成良好的学习氛围，这就导致公司员工在专业知识和专业素质方面难以获得很大的提高。长此以往，必然会难以适应通信企业的飞速发展。人力资源管理归根结底是对人的管理，通信公司员工素质水平较低与人力资源管理的水平有密切的关系。因此，为促进通信公司的健康发展，完善薪酬与绩效管理是十分必要的，且会发挥重要的作用。
4 薪酬与绩效管理在通信公司人力资源管理中的作用
4.1 有利于提高相关管理人员对人力资源管理认识
薪酬与绩效管理是人力资源管理的两个方面，将薪酬管理与绩效管理融合，是新时期通信公司发展的必然。为促使薪酬与绩效管理在人力资源管理中发挥应用的作用，应注重提高相关管理人员的管理理念。薪酬与绩效管理的结合是在保障员工基本利益和权利的基础上，提高员工积极性的一种管理，因而在实际的管理过程中，其必然会以员工为主体，给予高度的尊重和重视。在通信公司，将薪酬与绩效管理融合，能够提高相关管理人员对人力资源管理的认识和重视，进而能够提高相关管理人员对人力资源管理的认识水平。尽管薪酬与绩效管理对通信公司人力资源管理有重要的作用，然而，现阶段部分通信公司对于薪酬与绩效管理还没有足够的认识，因而应采用多种方式和手段予以完善。例如，企业管理者加大对薪酬与绩效管理的重视，并提高认识，其促使相关部门能够对薪酬与绩效管理给予关注和重视。另外，还可通过宣传、讲座以及座谈会等等诸多方式，提高对人力资源管理的认识，尤其是对薪酬与绩效管理的重视。
4.2 有利于改善通信公司的人力资源配置
对于通信公司来说，薪酬与绩效管理融合，对于完善现有薪酬分配制度具有重要的作用，而现有分配制度的完善则能够满足公司员工的需求，进而能够进一步完善人力资源的合理配置[2]。薪酬与绩效管理更看重绩效工资，同时也具有较大的灵活性和弹性。同时，薪酬与绩效管理是从人的角度出发，从企业员工的需求出发着手的，因而在实际的管理过程中，能够满足企业员工的实际需求，同时也能够做到对员工情况的全面了解和掌握，因而能够对人力资源进行科学合理的配置。尽管薪酬与绩效管理对通信公司人力资源配置中有重要的促进作用，但现阶段薪酬与绩效管理在应用过程中也存在很大的问题，进而导致难以发挥更有效的作用。为此，应采用合理的薪酬分配制度以及构建完善的绩效评价制度。在进行绩效考核的过程中实行多劳多得的分配方式，以激励员工的积极性等。
4.3 有利于促进通信公司人员的自我实现
通信行业是与前沿信息技术结合最为紧密的行业，因而对相关的人员的知识水平和素质有很高的要求。绩效与薪酬管理对通信公司人员的自我实现具有重要的推动作用。薪酬管理与绩效管理的结合，不仅是评价员工在工作中贡献的重要参考，还是对员工在工作中付出的回馈[3]。通过绩效管理和薪酬管理，企业员工能够进一步明确自身的不足，能够明确在未来的工作中重点提升的方向，因而有利于促进员工的自我实现。为促使薪酬与绩效管理能够在人力资源管理中发挥重要的作用，应对通信企业员工的培训需求进行调查，应针对培训需求，制定完善的培訓计划，以满足通信企业员工自我实现的需求，进而能够获得更好的职业发展机会。
5 结论
随着人们对人力资源管理认识水平的提高，通信公司也更为注重人力资管管理的水平和效果。为进一步促进通信公司人力资源管理水平的提高，将薪酬管理与绩效管理融合是十分关键的。薪酬与绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对人力资源管理水平的提高有重要的影响。薪酬与绩效管理的完善，有利于提高人们对人力资源管理的认识，还有利于改善通信公司的人力资源配置，更有利于促进通信公司人员的自我实现。
【参考文献】
【1】骆颖.探析通信项目团队的绩效管理体系优化[J].通信世界，2018，13（1）：125.
【2】陈铭.国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力资源管理，2016，16（10）：54-57.
【3】单双双.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J].科学技术创新，2016，13（36）：352-355.
作者：尹慧炜
绩效管理与人力资源管理论文 篇2：
绩效管理在企业人力资源管理中的目的与作用
【摘 要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
【关键词】绩效定义；管理系统；人事管理
绩效管理作为新的评价系统，建立细节分工明显的状态单元，将体现在企业的每个岗位的任务和每个人的管理上，这样不但增加职工的积极性，更能促进企业的发展，提高企业的整体绩效。通过建设职工和管理者之间的合理关系，需要企业有明确的目标，制定各个岗位的工作业务量，完成任务的奖惩制度，提高员工的职业素养等等一系列内容。这也可以充分体现企业文化。
一、绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
二、绩效管理在人力资源管理中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
三、绩效管理与人力资源管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系。工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系。现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
四、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。以达到以下目的。
（1）定义和沟通对员工的期望；（2）帮助工作目标实现；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）指导解决绩效问题，改进员工的绩效；（5）将组织的目标与个人目标联系起来；（6）建立评价员工的有效体系；（7）提供对好的绩效表现的认同原则；（8）使员工现有的工作能力得到提高；（9）提供薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
五、在企业人力资源管理中實施绩效管理的作用
绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
（1）使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。（2）对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。（3）对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
六、人力资源管理中绩效实施的过程
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况、员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行，如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；哪些方面的工作进行得好；哪些方面遇到了困难或障碍；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；企业要采取多种沟通与考核形式，真正实现考核的目标。
七、结束语
为达到绩效管理的目的，通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，使绩效管理的作用得到最大程度的发挥，给员工提供相应的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，处理好绩效管理与人力资源管理其它环节的关系是企业绩效管理的关键。
作者：林春英
绩效管理与人力资源管理论文 篇3：
人力资源管理与企业的绩效管理分析
摘要：在当前社会快速发展的情况下，市场经济的特点让各个企业必须凭借自身强大的企业实力参与到激烈的企业竞争之中，这也就对企业的价值创造能力提出了更高的要求，从人力资源管理的角度上看，绩效管理工作是提升员工工作积极性、最大程度发掘员工自身价值的重要管理内容，而企业竞争力很大程度上与企业的人力资源状况有关，所以构建科学的企业人力资源绩效管理体系是保障企业在激烈竞争中脱颖而出并保持稳定发展的关键，下面我们就针对人力资源绩效管理工作的概念以及如何构建企业资源绩效管理体系进行分析。
关键词：人力资源管理;企业;绩效管理
1人力资源绩效管理概念
当前很多企业都没有健全的人力资源绩效管理体系，虽然各企业都在现代化管理过程中设置了绩效管理相关工作内容，但是从实际管理情况上来看，多数企业的绩效管理工作是不全面的，这是由于绝大多数企业在人力资源管理过程中没有明确绩效管理应该涉及到的相关管理内容，在实际执行该工作的过程中仅仅对绩效结果进行了评价分析，这不是完整的绩效管理内容，科学的绩效管理工作应该贯穿员工达成相关绩效指标的全部过程，如果我们只对绩效结果进行评价就会造成绩效管理工作价值下降。完整的人力资源绩效管理工作应该包含绩效目标的制定、完成相关绩效目标过程中的指导以及绩效指标的评价分析工作等，只有保障完整的绩效管理工作我们才能充分实现该工作的自身价值并激发员工工作动力，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力的目标。在进行人力资源绩效管理工作中我们需要制定与员工自身能力和企业未来发展需求相匹配的绩效目标，同时要在员工达成绩效目标的过程中进行良好的帮助和指导，最终在绩效评价分析阶段帮助员工找出工作中存在的问题，并提升其完成下一季度绩效指标的能力。
2企业在人力资源管理方面存在的问题
2.1绩效管理中的考核只是流于形式
一些企业在进行人力资源绩效考核时，只是将空白的考核表格逐级发放下去，最后由基层的管理者进行填写，那么这就存在了很大的误差问题，比如有的员工存在缺勤或者迟到的情况，而又与这个基层管理者私人关系亲密，那么就可能存在基层管理者鉴于人情的原因，从而在填写绩效考核表的时候徇私舞弊或者流于形式的填写，然后再逐级递交上去，而人力资源部又没有按照实际情况进行考察，便会造成绩效考察处于形式考察，缺乏与实际被考察人员实地交流，从而严重影响绩效考核的公平性。
2.2考核方式不切实际
现代企业在人力资源管理方面的主要问题是方法不当，企业本身并没有在员工内心树立正确的绩效管理理念，员工对于绩效考核没有太大理念，从基层管理人员到人事资源管理绩效考核人员都只是在走过场，都抱着一副应付上级领导的心态在进行考核，而企业本身也没有合理的绩效考核制度，要不就是干脆应付差事，导致公司利益受损;或是只用考勤来进行绩效管理，从而忽略其中的人性化考察，导致公司的员工对公司没有好感，员工没有把公司当作一个集体，人心涣散，老员工和高端人才流失严重，而过于频繁的人事流动，不仅或影响公司的绩效，而且会增加公司在培训新员工方面的花销。
3现代企业人力资源绩效管理的改进措施
3.1制定完善的绩效考核计划
我们想要科学合理的进行人力资源绩效管理工作首先就要有完整的绩效考核计划，绩效考核计划不应该只针对企业或者员工中的一方而是应该充分考虑双方实际情况，企业在这一阶段的发展中需要员工达到怎样的绩效水平，员工实际能力又能达到怎样的绩效水平，如何在当前基础下提升员工的价值创造能力是指达到企业发展需要的水平呢，这些都是我们在制定完善绩效考核计划中应该思考的。
3.2制定合理合适的弹性绩效考核制度
哲学社会学中有一句话：“生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力，当生产关系不能与生产力相匹配的时候，那么社会就会出现动荡”。这句话讲的只是社会生产力与生产关系的关系，在人力资源管理中也是如此，合理的、合适的绩效管理方式能够对公司的绩效起到积极的促进作用，而如果绩效管理方式不能与公司的实际情况相适应的时候，那么就会令公司的绩效下滑，人心涣散。在针对以下基层工作者的时候，实行有事请假制度;而对于一些项目管理人员，则要根据项目进度来适进行绩效管理，对这类公司的高端技术人才实行基于项目进度的绩效考核方式，这样不仅能充分发挥他们的个人能动性，而且能够提高他们的工作热情。
3.3渗透大数据技术
大数据技术是强化企业人力资源绩效管理工作的重要技术，管理者的灵活引用不光能够增强绩效管理效果，还能够拓展工作人员的视野，推动企业的健康发展进程。所以说，企业管理者务必要学会灵活的运用大数据技术，给工作人员提供相对科学的绩效考核平台，让工作人员把其自身的工作表现和业绩按时的记录，并且管理者要做好监督作用，时刻关注工作人员的工作情况以及其个人问题。另外，企业管理者也要建立反馈机制，让员工把其对企业发展和人力资源绩效管理工作的意见匿名发布，进而让管理者借助可行性的意见逐步改善绩效考核模式，逐步优化企业内部的工作环境，强化绩效考核管理效果。
3.4建立健全绩效沟通和反馈机制
绩效沟通贯穿于绩效管理动态全过程，其本质是为实现有效传达及共享信息资源的互动过程。绩效管理过程始于绩效考核目标的制定，在設定绩效考核目标时，企业管理者必须与员工进行沟通，从考虑目标的合适性为出发点，共同制定目标。在绩效跟进环节，管理者也需要不断地跟进员工的工作进展，对工作情况进行分析和记录，并以此为依据对员工的工作行为进行纠正或指导，以确保其工作行为不偏离组织目标。而对于最重要的考核评估阶段，管理者需了解到考核只是种有效评估员工行为和效果的手段。管理者必须确保考核结果的公平性，并将此理念传达于员工以保护员工的积极性。最后，需加强绩效反馈在绩效管理中的作用。将考核结果及时的反馈于员工，并以此为依据与员工共同分析自身的优势及劣势所在，通过相关技能培训指导员工以促进员工能力的再提升。管理者在关键时刻还需要耐心扮演倾听者的角色，了解员工的需求所在，充分提高员工的认同感及归属感。
3.5以企业战略为导向构建绩效管理系统
企业绩效管理水平高低直接关系着企业战略目标实现的程度。要使企业战略规划和绩效管理有效对接，首先要明确企业战略，通过建立战略中心型组织，指引企业的各项经营活动始终围绕企业战略展开，制定能够有效支撑企业战略发展的绩效管理系统，实现价值观的统一。其次要落实责任机制，建立公司绩效管理系统。依据战略绩效管理目标，对各层级管理者和员工进行绩效考核，将考核结果与个人的职业生涯规划相挂钩。最后要根据组织目标和员工岗位目标，实现公司目标、部门目标、岗位目标一致，提高组织与员工的战略执行力，做好绩效沟通工作，加强企业中高层主管的领导力。
结论
绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核、绩效反馈组成的循环过程，是企业进行人力资源管理活动中起着重要作用的一环。良好的绩效管理，能够激发员工的潜能，从而进一步激活组织的整体绩效。企业在实施绩效管理时，必须树立正确全面的绩效管理观念，不断更新管理相关的知识，将与员工之间的沟通作为重要手段，提高管理能力，为实现企业战略经营目标而做好人才队伍的培养和建设工作，最终提高企业在市场竞争中不断生存与发展下去的核心竞争力。
参考文献：
[1] 张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息，2018（10）：155.
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[3] 刘原.完善企业人力资源绩效管理的对策探析[J].纳税，2018，12（22）：126-127.
[4] 王晶.浅析企业绩效管理中的激励问题[J].商场现代化，2018（21）：80-81.
（作者单位：国网龙海市供电公司）
作者：于靓