写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《体育类职称论文范文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。
第一篇：体育类职称论文范文
对普通高校体育教师职称体系的探讨
摘 要：运用文献资料法、调查法，通过对普通高校体育教师现行的职称体系进行研究，分析该职称体系存在的问题，探索出一套适合普通高校体育教师的新职称体系。
关键词：体育教师;职称体系;研究
1 问题的提出
自1959年国家颁发了《国务院关于高等学校教师的职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》后，高校教师的职称问题一直备受关注，期间虽然经历了“文化大革命”的风风雨雨，1978年根据邓小平同志有关指示精神得以恢复至今，为高校教师队伍的全面建设和发展创造了条件。普通高校体育教师的职称问题，长期以来是困扰体育教师队伍的一个最突出的问题。这个问题从某种程度上讲制约和束缚了体育师资队伍的全面发展，削弱了体育师资队伍的战斗力，造成了体育师资队伍的一定程度的流失，使得许多体育教师长期在自己的工作领域里迷失了方向。造成这一问题的因素固然有很多，一般人都认为和科研、学历、外语等因素有关，而没有对现行的职称体系本身的合理性进行研究。对现行的职称体系本身的合理性进行研究，不仅对将来体育师资队伍的职称结构合理分布有重要意义，而且对正在或即将进行的人事制度改革提供科学依据有重大的现实意义。
2 普通高校体育教师职称体系与职称结构现状
2.1 职称体系现状
我国目前实行的职称体系主要包括两方面，一是构架体系，二是评价体系，见下表1。
普通高校体育教师职称的构架体系和其它专任教师一样，都是采用等级制，这种构架体系在评职称时对高校体育教师的要求与各专业教师是相同的，注重了高校对教师职称要求的同一性，却无法体现体育教师的专业性与特殊性。评价体系主要按照思想政治条件、学历、资历条件、外语条件、继续教育条件、专业技术工作经历条件、业绩成果条件、论文、著作条件等方面的指标，逐级申报，经专家组进行审核、评定后，最后由上级有关人事部门进行认定。缩短年限和跨级申报的属于破格，一般情况下成功的比例都很低，特别是申报正高时，即使是正常申报，各种评定指标都达到，也不一定能通过。
2.2 职称结构现状
有研究表明，高校的教授、副教授、讲师、助教的比例以1∶2∶4∶3为宜，而据周强，王欢等人对全国45所高校体育部的842名体育教师进行调查发现，我国高校体育教师队伍的这一比例为0.186∶1.86∶4.294∶3.66，和专任教师相比，高职称教师具有较大的差距，这一差距是不正常的。造成这一现象的原因固然有许多，但现行职称体系本身存在的问题是主要原因。因为职称体系是引导教师队伍良性发展的方向，是建设全面推进素质教育的高质量的师资队伍的关键，导向不对可谓是“一招不慎，满盘皆输”。
3 对现行普通高校体育教师职称体系存在问题的讨论
3.1 高校体育工作的发展与教师职称结构完善的不同步
高校体育工作主要包括教学、科研、群体竞赛三个方面。这三个方面应该说是互有联系，缺一不可的。作为体育教师缺少任何一方面可以说是不完整的，甚至是不称职的。现有的职称评价体系中，除对教学、科研有明确的规定外，群体竞赛并没有作硬性规定，只作为参考条件之一，群体竞赛工作的重要性得不到充分体现，成了可有可无的一部分。随着竞技体育向教育回归趋势的逐步发展，高校体育教学改革的进一步深化，群体竞赛工作在高校体育工作中的重要地位日益彰显，加之高校办高水平运动队的条件已经逐渐成熟，各级各类的大学生联赛也已经开展得风风火火，体育竞赛可以说是风靡了整个大学校园且长久不衰。开展竞赛活动就必须要有高水平的教练员进行训练、指导工作，在校园内这一重任义不容辞的落在体育教师的身上。众所周知带一支运动队训练需要耗费教练员大量的精力和时间，而且高校各运动队的训练工作都是在课余进行的。在教练员牺牲了大量的休息时间同队伍一起摸爬滚打在训练场、赛场上，为荣誉而奋勇拚搏的同时，他们无法把精力用在写论文、搞科研上，以至许多在省级以上重大比赛中屡次取得优异成绩的优秀教练员在晋升职称的问题上遇到很大的困难。否认了运动竞赛成绩这一实践性研究成果的价值，歪曲了科學研究的含义，狭隘地把科学研究与写论文等同起来，愈发突出了职称评审中的唯论文、科研论，从而进一步强化了体育教师为评职称而写论文搞科研的思想，严重打消了教师在群体竞赛工作中的积极性。由此引发了高校体育工作全面发展与教师提升自身职称的矛盾，导致两者发展的不同步，使得高校中大量优秀教练员在工作中迷失了方向，对未来的工作和自己的前途感到迷茫，为高校体育教师的流失埋下了伏笔。
3.2 科研工作与职称的不相符
正常情况下，科研工作与职称结构应该是成正比例的。即高职称的教师应该是该学科的带头人，是该学科科研工作的中流砥柱，他们承担的科研工作应该比低职称的教师，在质上应高，在量上应多。这样的结果也正是这种职称结构体系所希望达到的目标，但是事与愿违。据陶于、周兵等人对全国32所高校中经常从事体育科研的138名体育教师的调查结果显示，高校体育教师高学历、高职称的地位，与实际的科研水平不相符，具有较大的差距。调查中246篇的核心期刊，人均核心占有篇数教授为2.3篇、副教授为
2.23篇、讲师为1.71篇、助教为0.83篇。从数据上看教授、副教授、讲师三者的核心期刊论文发表的篇数有差距，但差距不大，特别是副教授与正教授几乎无差别，而实际上体育正教授比副教授难评许多，换个角度说对正教授科研能力的要求比副教授要高很多。出现这种高职称低科研水平的倒挂现象，这说明正教授在评上职称后，对科研投入的精力不比从前，而副教授为了评正教授大力搞科研，两者科研成果一多一少的根本原因在于职称，科学研究和职称两者的关系是矛盾的而不是统一的。如果搞科学研究的目的仅仅是为了评职称，那可以说是违背了我国现行职称评审制度的初衷。
3.3 学历、职称与教学实践的不相称
当今高校引进师资都要求研究生以上学历，有的专业甚至要求博士学历，这无形中提高了引进体育教师的要求，从长远的角度看，这无疑是一件好事，但它忽略了高校的体育教学工作的专业特殊性。近几年许多高校都反映体育教师难引进，或者引进了的体育教师质量不高。随着高校的扩招，作为培养高校体育师资的各体育院校研究生、博士生的招生规模也在不断扩大，毕业生人数急剧增加，按常规来说高校体育师资的来源应当十分充足，不应出现这种人才难求的局面。因为普通高校的体育教学主要是术科教学，原来的各体育院校本科生毕业生能够进入高校的应该说专业技术大都比较拔尖、全面，他们不仅能够胜任体育教学，而且十分受学生欢迎，用人单位也感觉得心应手。一般情况下专业技术好的本科生，文化学习相对差一些，再加上当时工作比较好找，大部分人都放弃了继续深造。由于我国目前的考试选拔制度存在许多弊端，考进体院读硕士、博士的人“文武双全”的应该是凤毛麟角。这就不奇怪会出现有大批的高学历体育师源，却又人才难求的
局面。
3.4 体育教师的职称期望值与社会现实的冲突
教授是大学的灵魂，是高水平的学术大师，是培养高质量人才的基础，是办好大学的根本。应当说1990年国家颁布《教师法》以来，教师的社会地位逐步提高，各种条件日益改善。随着时间的推移，时代的发展，人们对于教授的认识不再只停留在知识渊博、教书育人上，而是能适应市场经济的潮流，勇于创新，将科学知识转化为生产力，为社会创造财富上。这些认识无形中提高了教授在人们心目中的地位，使他们得到了应有的尊重。高校的教师把教授作为一生教育事业奋斗的终极目标和工作的推动力，体育教师也同样如此。普通高校体育教师的职称既然如此难评，那是否说明该职称所具有的社会地位，社会关注程度，社会生活保障等与之相适应的。普通高校体育教师教授在高校中所处的地位极为尴尬，受人们对体育认识局限性的影响，“头脑简单、四肢发达”这顶帽子就向当年国人被称为“东亚病夫”一样扣在体育界和体育工作者身上，至今仍未彻底摘掉。体育课在普通高校中属于基础课一类，要求上与专业课无差别，但其地位及受重视程度等各方面与专业课无法相比。体育教授和其他教授一样在各自的学科里是专家、权威、学术带头人，但受学科自身的影响同样处于一种受冷落的状态，得不到应有的尊重与重视。这种不平等的现象既挫伤了现有体育教授的工作积极性，又打击了一大批中青年体育教师的积极进取心，令他们对教授的期望值下降。加之受市场经济的影响，体育教师比上不足，比下有余的收入无法抵挡他们对更高收入、更高生活质量的追求，进而逐步动摇了他们潜心学问的决心和争当教授的恒心，导致目前比例的失调。
4 建议
4.1 改革现有的构架体系，充分发挥特长
对目前的职称构架体系进行改革，用两条腿走路，充分发挥高校体育教师的资源优势，做到人尽其材。在原有等级制的基础上，将职称分为教研型和教练型(教学研究型和教学训练型)两个系列，四个级别，见表2。教研型系列的教师主要从事教学和科研工作，晋升职称主要从教学和科研成果方面考查，其它条件与原评价体系基本相同。教练型系列的教师主要从事教学和运动训练工作，晋升职称主要从教学和竞赛成绩方面考查，其它条件与原评价体系基本相同。每個系列中同级别教师具有相同的权利和义务，享受相同的待遇，只是工作分工不同，便于在各自的岗位上更好地发挥自己的能力，以利于促进新时期高校体育工作的全面发展。
4.2 调整评价体系，不断丰富完善
调整现行的评价体系，对原评价体系中有利于体育师资队伍良性发展，有利于高校体育工作全面发展，有利于体育教师积极性调动的方面继续保留发扬。对原评价体系中的学历、外语条件应淡化，真正做到不拘一格降人才。对科研成果条件应结合教练型教师的评价体系因人而异严格要求。对教学实践能力的考核也应该有明确的规定，教学质量评估连续不合格的应延迟申报。丰富现行的职称评价体系，结合新的构架体系制定对教练型教师的职称评价系统。该系统可以参照我国现行教练员等级评审体系，但不能完全照搬照抄，应注意结合高校的实际情况，以训练为依据，成绩为准绳，制定一套行之有效的评价方法。保护好高校优秀教练员这笔宝贵的资源。在完善评价体系的过程中应尽量做到客观、公正、公平，多采用量化的方式，减少人为主观因素。保证各级职称教师教学、科研、训练工作的长期稳定性、连续性、持久性。杜绝为评职称而搞科研、写论文等不良现象的发生。
4.3 重树信心，开拓创新
社会发展到今天，可以说体育已经成为了人们学习生活中一个不可缺少的重要组成部分。1999年通过的《中共中央关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中进一步阐明了学校体育在学校教育中的重要地位。体育学也已经发展成为与教育学、社会学、经济学、医学、法学、产业学、新闻学等多门学科有密切联系的一门交叉综合性学科。在这种大好形势下，作为高校体育教师不应怨天尤人，而应树立自信心，从我做起，从现在做起，紧跟时代的脚步，大胆开拓创新，努力开创新时期高校体育工作的新局面。
参考文献：
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[5] 曾绍元.新中国高校教师队伍建设和发展五十年与展望[J].国家高级教育行政学院学报，1999(5)：17-24.
[6] 粤人职【1999】28号文
[7] 孙正等.普通高校体育教师职称评定体系的构想[J].军事体育学报，2015，34(3)：88.
作者：王林
第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式分析
摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。本文主要从外语、计算机等不再是职称评审必备条件，职称评聘凸显人主体主导作用等方面展开阐述，其次立足于品德、能力等核心评价标准以及方式上，探索出多元的评价方式对现今的支撑制度改革内容梳理与分析。
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.
[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.
作者：李文静
第三篇：评审中学教师职称有定额吗我还能参加中学一级教师职称评定吗
问：编辑同志，我是一名中学退休教师，于2009年12月办理了退休。1988年1月，经评审委员会评审，被评定为中学二级教师;1989年具备参加中学一级教师评审资格，被告知有定额限制，当年申报中学一级教师职称未通过。请问：评审中学教师职称有定额吗?我还能参加中学一级教师职称评定吗?
读者：黄女士
答：读者您好!现就您提出的问题答复如下：
(一)关于1989年的中学教师职称评审定额问题
根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》(国发〔1986〕27号)精神，从1986年全国职称改革开始，实行专业技术职务聘任制，明确规定：“在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例”。国家《中学教师职务试行条例》及其实施细则明确规定：“中小学各级教师职务的定额应依据学校事业发展和教育教学工作需要、教师队伍结构及编制来确定……各省、自治区、直辖市应通过试点，根据国家有关规定和各自的实际情况，实事求是地确定本地区各级教师职务定额”。广西《关于执行〈中学教师职务试行条例〉的实施细则》(桂职改字〔1987〕99号)明确规定：“关于定额问题，各级教师职务有定额。中学各级教师职务的定额应根据学校事业发展和教育教学工作需要，教师队伍结构以及编制来确定。”同时，根据桂职改字〔1987〕99号文件精神及职称分级管理的模式，中学一级教师任职资格评审，由各地市教育主管部门组建评审委员会，其评审管理由地市负责。因此，您反映的关于1989年中学一级教师职称评审时的定额问题，确有相关政策依据。
(二)关于退休人员能否评定中学一级教师职称问题
根据原人事部《关于重申离退休人员不再评审专业技术职务任职资格的通知》(人发〔1997〕30号)精神，对达到离退休年龄的专业技术人员，除因工作需要，并按政策规定办理了延长离退休手续的人员外，已经办理退休手续的人员不再评定职称。因此，由于您已经退休多年，不属于评审对象范围，不能参加中学一级教师评审。
编辑部：魏珉