写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《心理学角度分析成长经历论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。领导者是与生俱来的？还是后天培养和塑造而成的？卓越领导力又是如何形成的呢？作者认为，领导力是先天基因和后天教育培养等因素共同影响的结果，但主要是靠后天环境和成长经历塑造而成。
心理学角度分析成长经历论文 篇1：
在幸福中绽放的学术之花
一
随着中国高等教育的发展与男女平等思想的进一步深入人心，越来越多的女性加入到了博士的行列，“女博士”这个词早已不是中国社会的新鲜事物。然而，由于中国传统的男权思想的影响，现阶段人们对女博士群体或多或少有一些偏见或误解。最为常见的莫过于将女博士称之为“第三种人”。女博士之所以能成为博士，必定有一定的原因，其中，成长经历就是重要的一个方面。我以叙事研究的方法对一位在读女博士研究生的成长经历进行研究，对影响其成长经历各因素做深入的思考，以启发人们用更加理性的眼光看待女博士群体。
二
2011年3月末的一个傍晚，我在江苏B高校首次见到了在读的工科女博士研究生阿Y。阿Y身着朴素的白色风衣，扎着辫子，一副邻家女孩模样，丝毫没有传说中的女博士那么令人敬畏。随着我的引导性提问，阿Y开始对自己的成长经历娓娓道来。
（一）家庭因素对成长经历的影响
“我觉得我父母没什么教育理念，可以说，他们有一颗平常心。”阿Y如是说。阿Y来自江苏，她2008年本科毕业于江苏A大学，同年被江苏B大学录取为硕士研究生，2010年直博。父母都已经60岁左右了，有一个比自己大好几岁的哥哥。父亲曾是国企的员工，母亲是私企的员工，现在都已经退休了。阿Y不认为自己父母重男轻女，她甚至认为父母有些“重女轻男”。她说：
“我的父母有点重女轻男，可能是因为我在家比较小的原因吧。如果是重男轻女的话，有了我哥哥，为什么还会生我呢？总体对男孩和女孩是一视同仁的。教育方式也没有太大的不同。我可能比哥哥还占点优势。他小时候家里比现在要贫困，饮食和上学都受到一定的制约，而到我读书的时候家里的经济就好多了。再加上我比哥哥小好多岁，父母对较小的孩子给的爱会多一些。哥哥对我也很好。”
在被问及父母的教育理念这个问题时，阿Y先是陷入深深的思索，然后很茫然地告诉我，她实在不记得父母的“教育理念”是什么了。她说：
“我不大记得我从小是怎么被父母教育的了。只是记得上研究生以前，我父亲是对我是很有意见的。因为我比较喜欢睡懒觉，他就总觉得我不会好好学习。后来我读研究生了，他的态度就好些了。他不是对我放任不管了，只是不再给我太多的压力。我还算是努力，父亲就说，你自己合理安排好时间就好了。我母亲也没有什么教育理念。我的学习范围很宽松，父母没给我什么压力，对我不算苛刻。考试成绩什么的，他们管的也不是特别多。也不记得父母对我有过什么样的期待。我到B大学读研后，他们希望我以后能留在大城市，大概就这点朴素的期待吧。”
在父母以外的亲戚里，也有对阿Y的成长经历有重要影响的人，尤其是姨妈、哥哥和嫂子。阿Y小时候，父母工作比较忙，她是被姨妈带大的，姨妈是一位小学老师，阿Y在小学和初中阶段都长期受姨妈关照。阿Y说：
“姨妈的女儿小时候就有些吃醋地说过，说她妈妈对她都没有对我这么好。那个姨妈是长女，对我父母都很好，我哥哥也是她带大的。她对我的影响是很大的。我像很多孩子一样，小时候想当老师，也是受姨妈的影响。高中的时候我的成绩也不是特别好，算是中上流，只是我还算努力。
我不知道为什么，从小就对哥哥有一种莫名的崇拜，也很信任他，也许是因为他比我大很多，我们感情又很好的原因吧。我比较中庸，很多事感觉差不多的话，对选择不会特别挑剔，但是亲戚们总觉得我没有主见。我高考后报考的学校和专业，是我哥哥给我拿的主意。我嫂子对我也有一定影响。她在很多生活、学习和思想方面都很关心我。我们的关系很好，她就像是我的姐姐。她很支持我读书，还会给我分析问题，让我把自己想要走的路想清楚，也不是一味地只让我读书，让我考虑问题要全面一点，因为无论读到什么程度，最后都还是要走向社会的。”
在阿Y的家庭成长过程中，她的父母也出现过中国家长常有的问题，比如，用其他孩子的长处来比较自己孩子的短处，以及偶尔的棍棒教育。阿Y说：
“我有一个和我年纪相仿的表姐，他们经常拿她和我比。她是一个比较外向的人，比较受欢迎，我比较内向。因此我那时觉得心里很委屈，这大概会对我的成长有一定的影响。其实我的成绩比她好。我父亲还觉得我是个女孩子，应多干些家务活。邻居家的孩子，无论男孩子还是女孩子，都比我能干家务活。但我母亲不怎么要求我干家务，认为我只要学习好就可以了。
在我成长的经历中，也有些不太好的记忆。可能是因为我爸当过兵，对人很严格，再加上他不善言辞的原因吧，我小的时候他偶尔也会动手打我，有时候就是因为我做错了很小的事情，让他生气了而已。”
从阿Y对家庭的叙述来看，阿Y的家庭生长环境比较宽松，父母和其他亲戚在教育阿Y的问题上，心态比较平和，使得阿Y有相对自由的发展机会；包括父母、哥哥嫂子、姨妈在内的亲属都在她的成长过程中给予她很好的关怀，使得阿Y有较好的社会支持系统。虽然阿Y的父母也有个别教育不当之处，但是整体看来，阿Y的生长家庭环境还是很好的。
（二）学校因素对成长经历的影响
“现在想想，每个上学的时期，都会有不同的人能在校园里照看着我。感觉我永远离不开人的‘监视’。”阿Y在说这句话的时候，脸上显现出幸福的表情，很明显，她喜欢这种所谓的“监视”。她说：
“小学的时候，一直受到我姨妈的照顾，周围的同学还很羡慕我有个当老师的亲戚，这样的话吃饭可以在学校里吃，还能经常到办公室里玩。小学以后，在各个求学阶段，总会有一两个沾亲带故的哥哥或姐姐在同一所学校里照顾我。”
阿Y，虽然是花钱上的好高中，但是她对自己的求学经历整体上还是满意的。尤其是高中时期的经历，最令她难忘。和许多学生一样，阿Y也有些偏科。她说：
“初中时，我的成绩一般。那时，我升学有两个选择，一个是中等水平的高中，一个是中上等水平的高中。我的成绩也不算好，因此我的初中班主任希望我去一个中等水平的高中。后来我没有去，我去了一个中上等水平的高中，是花钱去上的。我需要有更多的压力推动我好好学习。
对我最有影响，记忆最深刻的求学经历就是高中时期了。那个时候我觉得很充实，因为大家有一个共同的目标，就是考上大学，考上大学以后目标就不是很明确了。那个时候虽然忙，但是感觉很快乐，学习的节奏感比较明显，学习方法固定，结果也可以预料到。当时我高考时江苏是3+2模式，我选择了化学和生物，没有选择物理。我觉得化学和生物要比物理更容易些。”
“对我影响最大的老师是我本科时的我的导师M。”在阿Y的记忆中，这位老师在各个方面都给她留下了最深刻的印象，她至今对这位老师仍然非常感激。她说：
“我本科的院校在大二或者大三就实行导师制，需要双向选择导师。我就试着和M老师取得了联系。在仔细考察了我的学业成绩和平时表现以后，M老师决定做我的导师。他对人非常好，还记得我第一次去找他时，他怕我找不到他办公室，专门到电梯口等我。从此，我就在他的指导下做实验了。他为人和善且风趣，大家都很喜欢他。M導师心很细，记得我08年到B校来复试时，他还专门提醒我注意安全，我当时是觉得他的心肠太好了。我本来报考的是A校的硕士研究生，可惜成绩差了一点，经过调剂来到B校，不能再接受他的指导了。”
“我对朋友还是很挑剔的，交心的朋友不是特别多。”阿Y的性格不错，但是对朋友的选择还是比较挑剔的，她在学校中也经历过人际关系不太好的阶段。她说：
“其实我本质上是个老好人，对人很好的。但是因为我性格内向，虽然一般朋友多，但是关系好的比较少，对朋友还是比较挑剔的，交心的朋友不是特别多。我认为如果自己对别人好的话，别人自然也会真诚地与自己相处的。
我刚到B校读研时，有些不适应。周围的同学，或多或少在B校都有相识的同学或朋友，遇到什么事情也好商量，有想不开的事情也有倾诉对象，而我来之前一个人都不认识。因此，研一的时候，我甚至都不怎么去实验室，感觉那里是别人的世界，我融入不进去。后来大家渐渐地熟悉了，我和周围同学有了越来越多的交往。这样，大概经过了一个学期的适应，我才慢慢融入这个新群体。”
幸福的阿Y几乎在求学的各个阶段都被亲友的爱笼罩着，这使得她在学校的成长经历多了几分温情；阿Y对朋友的要求还是很高的，有自己独到的交友方式，不会因寂寞而特意与人交往；学习方面有很强的上进心，对自己的情况很了解，很有主见，不会因外界的影响而改变对自己前程的期待和计划；阿Y很幸运地在本科阶段遇到了自己喜欢的老师，这给她一生的成长带来了积极的影响。
（三）社会因素对成长经历的影响
社会因素似乎对阿Y的成长经历影响不大，她说：
“家乡的风气是很好的，对我的读书和发展有促进作用。我的故乡自古就很注重教育，崇尚读书。学校里对学习抓得很紧。有些女性亲戚认为，我一个女孩子，要那么高的学历不太必要，甚至会影响嫁人。我村里的人，听说我读博士了，觉得我是很了不起的。其实还是因人而异的。因为我的个性比较独立，而且高中毕业后就离开家乡。因此，家乡人的观念对我的影响也不是很大。”
虽然阿Y认为社会因素对她的成长经历影响不大，但是从她对家乡崇尚读书的环境的描述来看，家乡的文教之风对阿Y成长为博士研究生还是起到了积极的促进作用。
（四）个性因素对成长经历的影响
“我认为我是很独立的一个人。”阿Y对自己的个性总结得很干脆，在谈到“个性”这个话题的时候，阿Y显得格外有兴致，她很清楚自己的情况。她说：
“现在，我一般有什么事情也不会跟父母说，因为很多事告诉了他们，他们也解决不了，还不如自己解决。跟他们的交流沟通也不是很多，就算是说话，也只说一些表面的问题，并不深入。我的习惯是不想让别人知道自己的私事，有的事情，我即使愿意告诉好朋友，也不会全说的，只会说一部分。
我读博的原因，除了不愿意换导师以外，也有逃避现实的成分。我不知道自己以硕士的身份走出校园后能干什么，能读博还是读博吧，但我也明白早晚还是要走向社会的。直博还可以不换导师，而且能节省一年时间。何乐而不为呢？”
因此，阿Y选择了读博。现在阿Y父母的条件也还算可以，而且他们也希望阿Y读，阿Y的哥哥早已工作，只有她一个人读书，父母的压力不大。阿Y对于自己的“博士女”身份是这么看待的：
“我对自己的博士身份也没什么顾虑，我不在乎外界的看法。因为我们是硕博连读，所以发表文章的要求是很高的。现在，博士并不少见了，整体水平也大不如以前了，读博士听起来很牛，其实没有人们想象中那么厉害。以后干什么工作还是要取决于自己的努力的。
我周围有女生认为女生不如男生，尤其是读研阶段的，女生事儿挺多的，不如男生能干。我听了就不舒服，她们自己也是女人，怎么就看不起自己呢？”
阿Y承认男女两性有差异，女性在一些方面有先天的劣势，但是她并不认为女性一定不如男性。她说：
“我到目前为止还没有感觉到作为一个女生有什么很明显的优势或劣势，不觉得有什么性别差异。其实我也能理解，女生在物理等方面整体是不如男生，而且两极分化，要么成绩特别好，要么很不好，而男生整体分化不严重。
我是这样的一个人，想干什么事，就不顾什么困难和其他人的看法，因此，平时对性别问题几乎没怎么考虑过。有时候，我感到，女性在一些领域还是很有优势，很受欢迎的，比如那些需要耐心的工作。但是我也发现，很多领域里，即使女性占多数，拔尖的还是男性居多，我也不知道为什么。但是不能就此认定女性不如男性。”
“我还没有确定的男朋友。我的恋爱观比较执著，我喜欢青梅竹马的感情，因此，错过了不少机会。”阿Y的爱情观有些浪漫主义色彩，她说：
“现在我在读博，工作未定，而且有些男性的确顾虑女性的高学历，因此我找对象也是不容易的。我的‘自然条件’还算不错，也给一些男性带来了额外的压力。靠别人介绍也未必可行。我的态度是，顺其自然吧。有时候我也会觉得还是有个人陪着比较好。”
阿Y的个性很鲜明：她能从不同的角度看待问题，最后得出理性的结论；她能按照自己的意志做人做事，不受世俗的干扰，但是又能结合社会大背景确定自己的目标，使得自己的人生轨迹不至于偏离现实。在读博原因、性别观念、婚恋观等方面，阿Y的叙述都能显示她是一个有想法、个性鲜明的青年学子。
三
在整个访谈过程中，阿Y始终面带微笑，坦诚地与我交流。访谈不时因阿Y与远处走过的同学打招呼而中断，但每次中断后阿Y都能从容地再次把思绪拉回到访谈过程中。躲在镜框眼镜后的两只眼睛虽然不大，但是显得格外有神，格外睿智。在五月进行的第二次访谈中，阿Y的表现仍然如此。这位女博士研究生的一言一行都显得那么随和，那么洒脱，那么自信。她是一个在较为宽松的家庭环境中长大，从社会环境和学校环境中都获益匪浅，有自己独立个性的人。作为女博士群体中的一员，阿Y的成长经历和现实中的表现也许能使人们对女博士的形象有更理性的认识。
参考文献：
［1］裴娣娜.教育科學方法导论［M］.安徽教育出版社，1995.
［2］陈向明.质的研究方法与社会科学研究［M］.教育科学出版社，2000.
［3］克兰迪宁，康纳利.叙事探究质的研究中的经验和故事［M］.北京大学出版社，2008.
［4］丁钢.声音与经验：教育叙事研究［M］.教育科学出版社，2008.
［5］玛格丽特·W.马特林.女性心理学［M］.中国人民大学出版社，2010.
作者：孙国锋
心理学角度分析成长经历论文 篇2：
天才论还是英才说：基于生命全程视角下的领导力发展
领导者是与生俱来的？还是后天培养和塑造而成的？卓越领导力又是如何形成的呢？作者认为，领导力是先天基因和后天教育培养等因素共同影响的结果，但主要是靠后天环境和成长经历塑造而成。
根据个体生命全程六个发展阶段，作者创造性地提出，应该根据这六个发展阶段的关键经历，有所学习和领悟，加强对自我的觉察和意识，对学到的东西进行刻意练习，并把通过练习获得的熟练技能和专业性应用到管理情景之中。只有这样，这些关键经历才会切实地转化为领导力，自己也成为更加卓越的领导者。
一直以来，天才论还是英才说，已被领导力研究学者广泛讨论。
天才论是以领导力的特质流派为主要依据，认为领导力是一种与生俱来的、能把精英领导者与常人区分开来的个人特质，如气宇轩昂、高瞻远瞩、足智多谋、聪敏过人和精力充沛等。
虽然特质流派主要流行于上个世纪中期，但近年来相对新兴的魅力型领导学说，让特质流派重新焕发生机。
魅力型领导理论认为，比尔·盖茨、马云、马斯克等卓越的领导者所具有的信念坚定、幽默、自信和感染力等特点，形成一种独特的魅力，这种魅力能对他人产生吸引和影响从而让其愿意追随。但是这种魅力是一种天分和禀赋，一般人难以模仿和复制。
在现实的商业情景中，我们也不难见到这样的例子。比如在企业人事面试决策时，通常会说“某某人看起来就像领导”，“某某有官样”，甚至会不自觉地对那些身材有型、相貌好、气质佳的候选人给予高分评价。
此外，有研究者通过观察大猩猩、黑猩猩、长尾猴等灵长类动物的群体组织，发现这些灵长类动物也会表现出领导行为。由此，研究者进一步提出，领导力不是人类这个物种独有的社会现象，人类领导行为只是动物本能的唤醒和激活而已。这也为领导力的天才论提供了额外的证据。
相比而言，英才说是以行为学派为主要依据，认为领导力是领导者做出的那些能够成功影响下属有效达成目标的行为，如，授权行为、关心下属等，这些领导行为是可以通过训练习得和改变的。
随后兴起的人际关系学派、授权型领导理论、领导力发展理论等也都主张领导力是可以培养和发展的能力素质。
比如，李开复的经理生涯最早是从苹果公司开始的，他是如何实现从纯技术人员到管理者角色转变的呢？他曾说道：“我在苹果工作时，有一天老板突然问我什么时候可以接替他的工作。我当时非常吃惊，连忙表示自己缺乏像他那样的管理经验和经营能力。但是他却说，这些能力是可以培养和积累的，只要我有意识地加强这方面的学习和实践。”果然，两年后，李开复就成为当时苹果公司最优秀的经理，从而接替了他上级的工作。
再如，哈佛大学商学院教授拉姆·查兰（Ram Charan）长期从事领导力发展的研究和实践工作，他所提出的“领导梯队（Leadership pipeline）模型”，探索了个体从低阶段领导者到高阶段领导者的成长路径，这也是领导力英才说的有力证明。
其实，关于领导力的发展究竟是天才论还是英才说？近期的领导力研究已经给出了答案。新加坡国立大学Arvey教授团队长期研究基因对领导力发展的影响，通过对双胞胎进行基因测序和成长追踪研究发现：个人能否成为领导，30%左右由基因决定，70%左右是靠后天环境和成长经历塑造而成。这也就意味着，一个人能否成为领导者，虽然与遗传基因有关，但更多是由后天的培养塑造而成。
正如著名的领导力学者库泽斯（Kouzes）与波斯纳（Posner）在其著作《领导力：如何在组织中成就卓越》中提到，领导力是可以学习的，领导能力的提升是一个长期的、有意识的自我修炼的过程，即领导力主要是靠后天环境和成长经历塑造而成。
从生命全程的视角看待个体领导力发展
既然领导力是可以培养和发展的，那么这种发展是什么时候开始的呢？是踏上工作岗位开始的，还是担当正式领导角色时才开始的？
本世纪初以来，以美国著名学者David Day为代表的领导力专家，一直在丰富和完善领导力毕生发展（life-span leadership development）学说。该学说认为，领导力是可培养、可发展的。领导力的发展是跨越生命全程的连续过程，即个体的领导力发展过程会先后经历学前期（0-6岁）、童年期（6-12岁）、青春期（12-18岁）、成年初期（18-30岁）、成年中期（30-60岁）直至成年晚期（60岁以后）的终生发展阶段。这就是说，领导力发展是一辈子的事情，是贯穿于从小到大的成长历程中的，特别是早期阶段的领导力发展充分程度会影响到后续发展阶段中领导力的涌现和领导有效性的达成。
但是，在过往领导力的研究和实践中，研究者则主要聚焦于成年阶段，尤其是成年中期担当正式領导职位的阶段，大量研究探讨成人领导者的个体特质、行为风格、业绩表现和晋升发展等课题，像前文所述的拉姆·查兰（Ram Charan）关于领导梯队的研究和实践，却少有人关注领导力在成年阶段以外的发展情况，尤其缺乏对早期阶段个体领导力发展状况和影响因素的关注。
领导力毕生发展观的提出，促使人们开始关注影响领导力发展的早期因素。比如，在美国学者Murphy和Johnson在2011年建构的“生命全程视角下领导力发展模型”中，将领导力发展历程比喻为一棵树的成长过程，将个体早期的领导力发展定义为这棵树的“种子”，旨在强调其对领导力生命全程发展起到的基础性作用。同时，该两位研究者还将个体因素、家庭因素和个人经历等早期发展因素，作为个体未来领导力发展的基础予以强调（见图1）。
在美国加州开展的一项为期40年的追踪研究——富勒顿追踪研究（Fullerton Longitudinal Study），为领导力生命全程发展提供了实证研究证据。该研究项目从1979年开始对130个0-1岁孩子及其父母进行生命全程追踪，追踪直到目前的40岁。结果发现，婴儿期趋近型的气质类型、童年期的内部学习动机、青春期阶段支持性的家庭环境，都能够显著预测个体在成年期的领导力涌现水平以及所展现出来的变革型领导力水平。
这就启示我们，在发展成人领导力时，不仅要注重早期阶段领导力的培养，而且要有意识地营造良好的培养环境。
美国学者Van Linden尤其提出关注青春期阶段领导力的培养，因为青少年本身的思维活跃、富于创新和可塑性强等鲜明特点，非常有利于开发和培养领导力。相对于其他发展阶段，青春期阶段领导力的开发和培养，现实可能性更大、投资回报率更高、对个体领导力毕生发展的影响也更为深远。
特别指出的是，著名领导力学者David Day提出领导力发展是随着时间变化而进行的，尽管会在生命全程中持续发展，但领导力发展和变化的形态并非呈简单的线性趋势，不是随着年龄的增加和个人阅历的丰富就自然会有相应的领导力发展，而是呈现出非常复杂的非线性特征（见图2）。
每个人都有自己的领导力发展曲线，过程中有起起伏伏，也会有平台期。因此，在领导力毕生发展中，我们也应该承认和尊重个体差异，比如有的人领导力发展速度是先快后慢，也有的人先慢后快；有的人是“少年早慧”，有的人是“大器晚成”。我们可以从中国古代历史人物中看到，三国时的甘罗12岁就做丞相，姜子牙70多岁才出山做官，正所谓《水浒传》中的诗句所云：“甘罗发早子牙迟”。
个体领导力发展的助推器：成长历程中的关键经历
领导力是可以发展的，并且这种发展是跨越生命全程的。那么这种领导力的跨越发展靠什么实现呢？也就是说，领导力跨越发展的抓手或助推器是什么呢？
研究发现，成功领导者往往具有相似的经历，因此经历或许是领导力发展的有力抓手。经历，是我们参与或者置身其中所经受的一些事件和活动，我们可以从中获得相应的知识和技能。McCall等人的研究发现，发展性或挑战性的关键经历（如那些复杂的、有压力的、高风险的、新颖的、不熟悉的经历）对一个人成为优秀领导者有着重要影响。当个体面临这样的处境时，往往也是发展领导力的良好契机。比如，当我们处于新晋升的领导职位时、当我们需要影响比自身更强大的下属时，甚至当我们遇到不好的领导时，这些都是我们的领导力得以发挥和发展的最佳时机。
在我们的生命全程中，充斥着各种各样的经历，哪些关键经历会对个体领导力的发展发挥助推作用呢？
发展心理学家Ericson提出人的一生可以划分为多个发展阶段，每个发展阶段都有不同的发展任务。
我们在Ericson的生命发展阶段论启发之下，从个体领导力发展的角度，将人的一生划分为六个发展阶段：学前期（0-6岁）、童年期（6-12岁）、青春期（12-18岁）、成年初期（18-30岁）、成年中期（30-60岁）直至成年晚期（60岁以后）。
结合以往研究结论，我们梳理出每个阶段中对领导力发展有重要影响的关键经历，提出了“个体领导力生命全程发展的六阶段模型”（见图3），并在下文中按阶段进行依次阐述。
1. 领导力发展的初始萌芽期（0-6岁）
生命开端的前六年，是领导力发展的初始萌芽时期，对领导力发展最具重要影响的关键经历主要体现在两个方面。
（1）依恋关系建立。发展心理学研究已经证实，0-3岁是个体与抚养人之间建立情感依恋关系的关键时期。该阶段依恋关系建立的质量，会影响到个体对自己、他人以及这个社会的态度和相处模式。
如果这种依恋关系是安全型的，婴儿会把这个世界知觉为安全的、可信任的、温暖的；相反，如果依恋关系是不安全型的，如回避型或冲突型，则婴儿会把这个世界知觉为危险的、冰冷的、不值得信任的。
这种在早期依恋关系中建立的态度和模式会带入到成人以后的领导力情景。
已有研究表明，生命早期具有不安全型依恋经历的人，在领导岗位上通常会更不信任下属，更可能不会授权，从而不利于领导有效性的达成。
（2）游戏经历。发展心理学家认为，学前阶段最主要的活动就是游戏，游戏是婴幼儿生活的主题，也是其发展各项领导技能的重要情景。学前期的个体通过游戏经历，可以在认知能力、规则意识、合作意愿、延迟满足和人际互动方面获得萌芽和发展，这些都是未来领导能力的重要基础。
2. 领导力发展的外因驱动期（6-12岁）
个体在6-12岁期间，通常正值小学阶段，这一时期的个体通常要依赖外部角色，如父母、教师或其他权威人士向其提供机会促进领导力发展，因此被定位為领导力发展的“外因驱动期”。
在该阶段中，对领导力发展最具重要影响的关键经历主要体现在三个方面。
（1）集体中的合作学习经历。个体从该时期开始正式地以班级形式进行集体学习，强调团队合作能力的培养。教师通常会让大家组成小组或者结成伙伴，共同完成一项学习任务，这就为儿童提供了领导力显现的机会，也会锻炼其团队分工协作、人际冲突化解等方面的领导技能。
（2）家务活动参与经历。家长通过让孩子承担力所能及的家务劳动，如打扫房间、浇花、洗碗、自己铺床叠被、自己收拾文具等，有助于培养孩子责任感及服务意识，而这些正是未来成为领导者（尤其是服务型领导）的基础。
（3）兄弟姐妹间的互动。在二孩政策放开的今天，很多家庭都有了不止一个孩子。儿童与兄弟姐妹间的日常互动，如老大照顾老二，因资源争夺而引起的协商谈判等，都有利于个体领导力的发展。研究发现，家庭中的“长子”角色在未来更可能承担领导角色，因为父母通常对其提出要照看弟弟妹妹和树立良好榜样的要求。还有研究发现，在多子女家庭中长大的个体，通常有更强的沟通谈判和团队合作能力，而这些正是领导者必备的重要技能。
3. 领导力发展的试验探索期（12-18岁）
处于12-18岁期间的青春期阶段是个体身心发展不平衡阶段，其主要发展任务是建立自我同一性，探索并回答“我是谁？”“我适合什么角色”之类的问题。对于个体领导力发展而言，该阶段被定位为“试验探索期”。
在该阶段中，对领导力发展最具重要影响的关键经历主要体现在四个方面。
（1）课外活动经历。青春期阶段的个体通常正值初、高中阶段，开始接触到各式各样的课外活动，如共青团活动、球类运动、户外生存训练、社区志愿活动等，这些活动不仅让青少年开始有机会接触正式的领导角色，获得观察、学习和模仿优秀领导行为的机会，也为青少年提供了试验和尝试担当领导角色的真实场景。
已有研究证实，青少年参与竞争性和结构化（有明确规则）运动的经历，如加入足球队、篮球队等，会有利于成年后担当领导角色。
（2）同伴交往。友谊在青春期个体发展中扮演着重要的角色，个体通常能从友谊中获得情感共鸣和心理支持，这有利于领导力的重要方面——情绪智力的发展。
此外，领导力天然就存在于人际社交网络之中，因此社交能力的培养对于发展领导力至关重要。
已有研究证实，在同伴群体中的受欢迎程度高，有利于青少年领导力的涌现，即容易被他人视为领导者。
（3）父母教养行为。父母在青少年领导力的发展过程中扮演着重要角色。很多伟大的领导者，都会提及到父母对自己的影响，比如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇就说到“母亲是一生中对我影响最深的人”。
还有研究发现，父母对青春期孩子采用鼓励式、支持性、温暖型的教养行为，会让孩子更加有自信心和自我价值感，进而促进孩子领导力的发展；而父母对孩子采用打骂式、否定式的教养行为，会让孩子觉得自己不值得被爱或者自己缺乏价值感，进而阻碍孩子领导力的发展。
同时，我们还应该警惕一种当下较为普遍的、出发点好但效果适得其反的教养行为——过度教养行为，它破坏了青春期孩子自主感和能力感的心理需求，进而阻碍青春期孩子领导力的发展。
（4）榜样角色。对青少年而言，榜样角色的行为影响着个体对领导力的感知和对领导行为的观察学习。比如克林顿在高中学习期间（17岁），被选为童子军代表接受肯尼迪总统的接见和亲切握手，这次会见让克林顿立下了从政的志向，并以肯尼迪为榜样，最终成为了美国总统。这一事例足以说明了榜样力量在青少年领导力发展中的作用。
4. 领导力发展的自我和机会导向期（18-30岁）
从18岁成人到30岁左右成家立业之间的这个时期，被发展心理学家Arnett等人专门划分出来，命名为Emerging adult（成年初期）阶段。
这一阶段的个体在思想上通常具有了独立性，能独立自主进行判断和规划，但在生活、工作、恋爱、交友等方面依然处于较大的变动性，往往会受到机会的影响。因此，对于领导力发展而言，该阶段被定位为“自我和机会导向期”。
在该阶段中，对个体领导力发展起重要影响的关键经历主要体现在四个方面。
（1）领导力课程的学习。大学期间的领导力课程对个人更好担当和发挥领导角色有明显帮助。领导力课程不仅有助于个体更好地获取领导力知识和技能的储备，也有助于个体对自己担当领导者方面的优势和不足有更清晰的了解。
Komives等研究者通过对比分析发现，在大学中选择并系统学习了领导力课程的学生，在领导者认同、领导力效能感和领导力涌现方面的表现都要高于那些从未选过领导力课程的学生。
（2）活动组织中的领导经历。该阶段的个体，经常有机会在学生会、志愿协会、大学生创业大赛等校园内外中的活动中担当领导角色，获得直接或间接领导经验。
由于在大学期间活动中担当领导的试错成本相对较低，这些领导经历无疑都能发挥“训练舱”的作用，通过预演和排练，提升自身未来担当更重要领导角色的准备度。
（3）实习和首份工作经历。该阶段的个体，通常开始走出校园进行实习，并在毕业后开启第一份工作。实习经历能为个体提供展现领导力的机会，以使在大学期间积累的领导力知识和技能得以充分发挥和应用。
研究表明，首份工作经历对于个人的领导力发展至关重要。首份工作通常伴随着来自工作内容不熟悉、工作能力不成熟、工作习惯未形成、同事信任关系未建立等多方面的挑战，克服这些挑战本身就有利于个人领导力的提升。
此外，首份工作中的第一任领导对个人随后的领导力发展影响深远，因为第一任领导通常为个体树立一个正面或反面的领导榜样形象，影响其未来的领导角色认同和领导力有效性。
（4）恋爱经历。恋爱关系作为二元关系中的一种，和其他的人际关系如朋友关系、同事关系，甚至领导—下属关系都有一定的相通性。
领导力人际关系学派认为，良好的领导效能表现应该包含领导与下属之间形成的类似“浪漫关系”的化学反应和良好关系。
因此，在恋爱经历中所积累的人际交往经验，如情绪洞察能力、冲突化解策略、换位思考意识等，对于建立良好的领导-下属关系也有借鉴意义。
5. 领导力发展的目标和意义驱动期（30-60岁）
从30岁到60岁的成年中期阶段，是整个生命全程中历时相对较长的连续发展阶段。发展心理学家认为，这一时期的个体需要平衡过去和将来，稳定和变化，成长和下降，工作和家庭之间的关系，在平衡中做出取舍和选择。该阶段的个体通常以其相对成熟的心智，去思考“我正向哪个目标前行？”“我这样做是否真正有意义？”之类的问题，因此被称为领导力发展的“目标和意义驱动期”。
该阶段的領导力发展关键经历包含四个方面。
（1）领导力发展提升项目。企业中通常有多种领导力发展项目（Leadership development programs， 简称LDP），如正式领导技能培训课程，领导力教练项目，领导力行动学习项目等等。
已有研究证实了这些领导力发展项目尽管在效果上存在程度差异，但总体而言是对个体领导力在知识、技能和能力提升方面是有帮助的。
（2）工作中的挑战性任务。美国创新领导力中心（Creative Leadership Center， CCL）通过对700位领导者进行调查，让他们列举出工作场合中最能促进其领导力得到发展的因素，排在前列的一个重要因素就是“自身工作中的挑战”。
对于成年中期的个体，工作中的挑战通常包括陌生情景、工作复杂、高不确定性和高风险等级等方面，这种挑战可以通过职位晋升，让带领一个多样化的团队或让带领一个部门度过危机等方法进行设置，在工作情景中提升个体的战略上、认知上和行为上的领导力。
（3）婚姻和为人父母。工作-家庭互进理论认为，工作和家庭之间并非是相互冲突、此消彼长的关系，而是互相促进，协同共赢的关系，这种“一荣俱荣”的关系在一些研究中已经得到证实。
一方面，在婚姻关系中建立的履行承诺意识、情绪管理能力、社交技能、以及冲突化解能力能够迁移到工作中的领导情景之中。有研究发现，婚姻关系中的满意度通常也能带来工作上的满意度和敬业度，反之依然。
在为人父母方面，研究已经证实，在家庭中担当父母和在企业中担当领导具有很大程度的相似性，父母-孩子之间的关系与领导-下属之间的关系享有类似的模式。
（4）意义寻求活动。在当今商业组织中，领导者参加的意义需求活动（如禅修、正念、冥想等）越来越受到关注。
这与成年中期个体“意义寻求（senseseeking）”的心理需求有关，个体通过这种活动来努力回答“当下努力的目标是否真正有意义”以及“如何和自己平和相处”等问题以促进自我的修炼。
这些意义寻求活动提升了个体的自我觉察能力、情绪管理能力以及领导内在动机，而这些对领导力的发展有着积极影响。
6.领导力发展的传承与退位期（60岁后）
一个人60岁以后，通常意味着身体和认知机能开始退化，个体开始有意识地采用“传承思维”去安排工作和生活，因此被称为领导力发展的“传承退位期”。
在该阶段中，领导力发展方面的关键经历主要包含三个方面。
（1）领导者继任。组织管理的研究告诉我们，领导者继任对公司的长远和持续发展非常重要。在任领导者迈入成年晚期后，通常会总结和回顾自身过往领导力的经验和教训，并将之纳入到继任领导者的选拔标准和培养方案之中。
研究表明，前任领导者对下一任接替者的有意指导和交接，对继任计划执行的成效有着重要影响。
（2）担当领导教练和顾问。资深领导者凭借着自己的经验优势，依然可以获得一定的领导力发展，如担任年轻领导者的导师或企业领导力顾问， 以经验传递的方式对企业管理继续发光发热。
（3）退休安排。对于成年晚期的个人而言，退休成为了步入老年生活的标志。如何有意义地安排退休后的生活，成为了该阶段个体的重要任务。如，有人选择去从事社区志愿者、交通志愿者等工作继续在社会上发挥领导力的余热。
经历怎么促进领导力提升
生命全程各阶段的关键经历对个体领导力会有助推作用，但这种促进作用是自然发生的吗？当然不是。经历就像一个窗户为我们提供机会，但不会自动地对个体的领导力起助推作用。
让我们的领导力得到真正发展，还需要我们从经历中有所学习和领悟，并且意识到这样的经历对自身“领导身份”的认识有何影响。
所以，基于关键经历，我们需要激活自身内部的“经历加工系统（experience processing system）”和“领导自观系统（leader self-view system）”两个系统。在关键经历发生之后，只有这两个内在系统均被激活，且两者相互促进和强化，这些经历才能促进个体发展成为卓越领导者（见图4和图5）。
1. 经历加工系统
正如图4所示，经历加工系统是由经历学习、刻意练习和情景化应用三个环节组成的一个闭环系统。
首先，学者McCall等人的研究发现，真正对领导力发展起作用的，不是经历本身，而是我们从经历中学到的东西。
其次，学者David Day在此基础上进行两点补充，提出只是学习到东西还不够，还需要对学到的东西进行刻意练习（Deliberate practice）。
此外，他还提出由于领导力本质上就根植于一定的管理情景之中，有必要把通过刻意练习获得的技能和专业性，应用和迁移到管理情景之中。
基于以上三个方面的证据，我们提出“经历加工系统”这一由三个环节组合的动态闭环。三个环节依次为：（1）经历学习。个体首先需要对关键经历的过程进行复盘，并通过主动寻求反馈，形成对“通过本次经历，我学到了什么？”问题的反思和总结。（2）刻意练习。个体需要对所学的新知识和技能进行有意识地练习，通过反复多次的练习让自己在这些方面从“生手”成为“熟手”。（3）情景化应用。个体需要将熟练掌握的知识和技能应用到具体的管理情景中，将之转为为切实的领导能力，以帮助自己成长为更好的领导者。
2. 领导自观系统
正如图5所示，领导自观系统是由领导自我意识、领导自我效能和领导自我认同组成的一个闭环系统。
我们将自我意识、自我效能和自我认同三个发展心理学的概念运用到领导力发展之中，提出“领导自观系统”这一由三个环节组成的闭环系统。三个环节依次为：（1）领导自我意识。个体首先需要通过经历，意识和觉察自身作为领导者这一身份存在哪些优势和不足，并通过寻求反馈等方式，使这种自我意识更客观和全面。（2）领导自我效能。个体需要建立“我可以扮演好领导者角色”这种信念，增强担当领导者的信心程度。（3）领导自我认同。个体需要建立自己对“卓越领导者”这一身份的判断和认同。
总结
我们认为，领导力是先天基因和后天教育培养等因素共同影响的结果，但主要是靠后天环境和成长经历塑造而成。
个体生命全程六个发展阶段中都有相应的关键经历，而这些经历会对领导力发展产生积极影响。
当然，经历就像一个窗口，只为我们提供机会，不会自动地对个体的领导力发展起作用。要想让我们的领导力得到真正的发展，个体不仅需要从经历中有所学习和领悟，加强对自我的觉察和意识，对学到的东西进行刻意練习，并把通过练习所获得的熟练技能和专业性应用到管理情景之中。同时，我们还要对自身领导角色进行意识和察觉，通过成长提升，促进成为更加卓越领导者的信念和信心，最终达到对卓越领导者的身份认同。
只有这样，个体才能将关键经历切实地转化为领导能力，以帮助自己成长为更加卓越的领导者。
作者：刘争光 郑晓明
心理学角度分析成长经历论文 篇3：
驱动品牌可持续成长的理论探索与作用机理分析
本文是中华全国供销合作总社2008年度研究课题(我国农产品品牌成长机制与支持政策研究)的阶段性研究成果之一(项目批准号为:GXZS0823ZC
[摘 要] 许多世界著名企业的成长经历告诉我们,品牌成为当今世界推动企业前进的重要动力。本文对品牌成长的理论进行了总结与评析,提出了品牌也需科学的发展观,界定了可持续成长型品牌的内涵与特性,在此基础上分析驱动品牌可持续成长的作用机理的五种力量,将品牌的环境适应力、品牌的竞争力、品牌的文化力、品牌的市场力、品牌的管理力纳入一个分析架构,这对我国企业的品牌管理工作有重要的意义与价值。
[关键词] 品牌可持续成长 品牌的环境适应力 品牌的竞争力 品牌的文化力 品牌的市场力 品牌的管理力
在经济全球化的今天,品牌对于企业的重要性已被广泛接受和重视,然而,实现品牌的快速成长有时是很容易的事情,而要实现品牌的可持续成长就不是一蹴而就的事了。许多品牌不是昙花一现就是默默无闻,真正能持续存活又具竞争力的品牌少之又少。原因何在?搞清楚这个问题,对促进我国企业品牌健康可持续成长有重要的意义与价值。
一、品牌成长的四种观点综述与评析
1.品牌成长的四种观点综述
(1)刘仲康的品牌成长战略路径。刘仲康认为所谓品牌成长战略,是指企业为实现其所确定的经营目标,努力使产品品牌由一定的市场范围扩大到更大的市场范围,获得不断发展所作出的长远性的谋划与方略。并提出了制定相互联系、相互依存的两种类型的成长战略,即品牌升级成长战略和品牌成长途径战略。品牌升级成长战略指由一般品牌成长为一个优势品牌有一个升级过程,即地方级名牌战略——地区级名牌战略——国家级名牌战略——国际级名牌战略——世界级名牌战略。随着品牌的升级成长,相应地指出四个品牌的成长途径:生产规模扩大化成长战略——经营集团化成长战略——经营多样化成长战略——经营国际化成长战略。
(2)吴兴杰的品牌成长的社会链。吴兴杰在品牌成长的社会链文章中对品牌的社会成长进行剖析,认为存在着一个品牌成长规律:知名度→可信度→美誉度→忠诚度→依赖度,这五个阶段必须循序渐进,逐级上升,才能最终登上品牌的最高峰———依赖性。 指出企业创立品牌的最终目的:消费者对它的依赖性,就像空气、阳光、水对于人的生存一样,只有当人们在消费中对某一产品产生了依赖性,这个产品的品牌成长才登上了最高峰。
(3)曹兴、蒋萍的基于生态论原理的企业品牌周期成长路径。曹兴、蒋萍在企业品牌生成机理论纲这篇文章中指出企业品牌是—个生态系统,任何品牌的形成都是适应市场环境的结果,当环境因素发生变化的时候,我们应该以一种权变的眼光和思维对品牌要素及其支持体系作出调整。以品牌认知度为标准,可以将品牌生命周期划分为导入期、知晓期、知名期和衰退期。企业应该在不同的时期实施不同的品牌管理策略,才能延长品牌知名期和提升品牌价值。
(4)陈劲松的品牌成长的生命轨迹。陈劲松在的企业品牌成长与整合模型研究这篇文章中提出了从品牌战略推进的程序或步骤角度把品牌成长分为四个阶段,即品牌孕育阶段、品牌诞生阶段、品牌成长阶段和品牌成熟阶段并指出四阶段的特征及相应企业的品牌管理工作任务。
2.品牌成长四种观点的评析
上述四位作者关于品牌成长的论述各有侧重点,互为补充,对我们的理论研究和企业实战工作都具有重要指导价值。
刘仲康指出的关于伴随品牌知名度的提升的品牌成长的战略路径即生产规模扩大化成长战略——经营集团化成长战略——经营多样化成长战略——经营国际化成长战略,成为许多企业走上国际市场的通行做法。
吴兴杰的品牌成长社会链主要从社会心理学角度探讨品牌如何一步一步占据人的心灵并指出品牌的最高境界在于成了消费者心目中的“偶像”、“伴侣”,他提出品牌成长的五阶段的“五个度” 也是成为衡量一个品牌的价值的重要指标。
曹兴、蒋萍运用生态学原理分析企业品牌的成长过程,指出品牌也有生命周期,并以品牌认知度为标准,将品牌生命周期划分为导入期、知晓期、知名期和衰退期。提出企业的品牌管理策略应因时因地制宜,才能延长品牌知名期和提升品牌价值。这就要求企业的品牌管理工作要结合本企业实际情况,对明确品牌工作重点具有重要的实际指导意义。
陈劲松从品牌战略推进的程序或步骤角度把品牌成长分为孕育、诞生、成长和成熟四个阶段,这对结合企业产品的生命周期来开展品牌营销工作具有重要意义。
但是上述四位作者的观点都是从品牌的成长路径来阐述的品牌的成长阶段,都没有从科学发展观角度论述品牌的可持续成长问题,品牌也需要科学的发展观。驱动品牌的可持续成长有何特性和规律可寻,探求它的成长机理无疑对我国企业品牌管理工作具有重要意义。
二、可持续成长品牌的内涵与特性
品牌生命周期理论认为,自然界的动植物总是要经历“出生一生长发育一成熟稳定—衰退死亡”的生命过程,品牌一样也有生命,也就会遵循孕育期、成长期、成熟期和衰退期等发展过程中品牌的市场生命活动规律。
根据品牌市场生命长短把市场上的品牌划分为四类:
(1)昙花一现型品牌。它的生命周期非常短暂,往往只经历了孕育期,或者经历了孕育期和成长期,而未能进入成熟期就在市场上消失掉。(2)发育不良型品牌(或称为侏儒型品牌)。这类品牌在市场存活的寿命不短,总是能够在市场上寻找到生存空间,但总像一个长不大的孩子,不能获得足够的品牌力量在市场上“呼风唤雨”。我国的许多“中华老字号”品牌就属这类。(3)未老先衰型品牌。在成熟期到来之前或者经历短暂的成熟期后就迅速进入衰退阶段。它们像是吃了催熟的激素一样快速成长,由于打破了自身的成长规律,在市场上存活时间不长就变得垂垂老矣。如曾经的“标王”秦池、爱多、三株等品牌。(4)可持续成长型品牌(也称为青春永驻型品牌)。由于企业不断为品牌注入新的活力,这类品牌能在市场中长时间持续存活。这类品牌具有环境适应能力强、品牌内涵丰富、、高的市场份额、高市场溢价和高顾客满意度与忠诚度以及拥有极高的品牌价值等特性,如可口可乐、奔驰等世界著名品牌。
三、驱动品牌可持续成长的作用机理的五种力量分析
企业是在一定的经济环境和社会环境中生存和发展。企业品牌的成长首先需要特殊的环境,这种环境就是企业商业生态环境。品牌个体首先具有良好的环境适应能力,才能提高企业品牌与企业生态的协同进化能力,这是实现品牌可持续成长的首要因素。为此我们把驱动品牌可持续成长的因素分为两大类:来自品牌内在的自身因素和外在的环境因素。品牌自身的因素又体现在品牌的竞争力、品牌的文化力、品牌的市场力、品牌管理力。本文将品牌的环境适应力、品牌的竞争力、品牌的文化力、品牌的市场力、品牌的管理力纳入一个分析架构,简称为驱动品牌可持续成长的作用机理的五种力量。
1.作用机理之一:和谐的品牌环境适应力
品牌环境适应力是指品牌对环境变化所体现出的调整适应能力。品牌是在一定的复杂多变的商业生态环境中成长起来的,为提高品牌的适应能力,需要我们政府和企业以及全社会为品牌的健康持续成长建立和谐的关系环境。由两方面的内容构成:
(1)政府大力支持品牌发展的制度环境。品牌的成长需要政府的主导作用。根据我国国家“十一五”规划,规划中明确提出实施品牌战略的主要目标和重点培育方向以及主要对策。要求加强对实施名牌战略的组织领导,完善法规,加强政策引导和扶持,努力营造有利于自主品牌健康可持续成长的环境,这对我国本土品牌的成长起到了不可低估的推动作用。
(2)品牌企业与利益相关者的和谐生态环境。生态学原理认为生物只有在生态环境中培育出协同进化的关系才能生存,品牌处于一个商业生态环境中,必须注意培养与市场生态中其他伙伴的关系。即要求品牌企业要与利益相关者(利益相关者包括顾客、供应商、经销商及广告商以及同行竞争者等)保持和谐的关系,这样才能为品牌的协同发展创造良好的环境。
2.作用机理之二:核心的品牌竞争力
品牌竞争力指的是企业品牌的竞争优势,主要由企业家素质、技术创新、产品质量三个基本要素构成。品牌竞争力是品牌可持续成长的根基,如果企业没有过硬的核心品牌竞争力,那么品牌的可持续成长将成为无根之木。
任何一个品牌成长的背后都有一批优秀的企业家。从一定意义上讲,企业家数量的多少、素质的高低决定着一个国家、一个地区的品牌孕育和体现程度。驱动品牌可持续成长离不开卓越的企业家的功劳,因为优秀的企业家好像总是先知先觉,总能敏锐的把握市场机会,引导市场趋向。
当然,品牌的竞争力因素最具活力主要来源于技术:技术创新是品牌建立和发展的基础,也是保证产品和品牌质量的手段;产品质量又是品牌的基础,没有一定质量保证的产品是不可能形成品牌的。
3.作用机理之三:传承的品牌文化力
品牌文化力在企业品牌可持续成长中的重要作用体现的是企业品牌的文化优势,主要来源于理念,形象和浸透性三个基本要素。理念作为一种观念或意识,它是形成品牌文化力的基础;遵循一定的理念来塑造企业,将会培育出一种企业形象;倘若这种理念及其塑造的企业形象具有浸透力,就将赢得广大的消费者和广阔的市场。
需要特别指出的是,品牌的背后是企业家精神,是企业家的价值观念的总体表现,品牌标识系统也成为一种承载着企业文化的意义或价值理念的符号系统,不管外在形式如何变化,不变的是品牌的核心价值理念,这是品牌的精髓。即使品牌所处环境改变,极具张力的品牌的文化力也会俘虏消费者的心。许多世界级品牌经久不衰的秘籍是始终以独特的文化魅力畅销全世界。
4.作用机理之四:坚实的品牌市场力
品牌市场力或者市场权力,是指品牌开拓市场的能力及其在市场上的控制能力,主要由顾客需求的把握、营销策划能力和品牌忠诚度三个基本要素构成。顾客需求的把握是品牌市场力的基础,是开拓市场的前提工作。同时,营销作为传播品牌的优势和形象的途径,也是开拓市场的重要手段。倘若把握住顾客的需求,还需要通过强有力的营销手段,将品牌形象及品牌价值传递给消费者,并努力培育企业与消费者之间的契约关系。
品牌是消费者认可的结果,品牌成长的过程也是消费者信任形成的过程,只有奠定好了消费者对品牌信任的基础,才能提高消费者的品牌忠诚度,从而有效地形成市场话语权力,不断地巩固和开拓市场。
5.作用机理之五:整合的品牌管理力
品牌的管理力是指企业在品牌的经营过程中表现出来对品牌管理能力的综合体现,它主要由品牌的定位系统管理、品牌营销传播管理和品牌的危机管理三个方面构成。品牌的定位管理是前提,品牌的营销传播必须与品牌定位统一起来,品牌的危机管理能力的强弱关系到品牌生死存亡,良好的品牌危机管理能力总能让品牌渡过难关。强大的品牌的管理力是一个强势品牌所必备的,能为品牌的可持续成长保驾护航。
值得关注的是:本文提出的驱动品牌可持续成长的五力模型中(品牌环境适应力、品牌竞争力、品牌文化力、品牌市场力、品牌管理力)的五种力量不是单独存在,而是彼此整合,形成一个合力,共同驱动品牌的可持续成长,其中若有任一力量的不协调配合都会影响品牌的可持续成长能力。
参考文献:
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[4] 陈劲松:企业品牌成长与整合模型研究[J].商业经济,2009(6):46-47
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[6]刘以勇 韩福荣:品牌可持续成长能力的影响纬度分析及模糊评价[J].经济论坛,2007(4):99-100
作者：晋雪梅