第一篇：企业成长期发展建议
企业成长期发展建议
一般来说，企业的发展都要经历一个从“初创期”、“成长期”到“成熟期”、“衰败期”的生命周期。我公司从成立至今，经历了一年多的发展历程，处理了前期在管理中所遇到的相关问题，可以说已经逐步走入初创期的尾声，正与成长期的发展阶段相衔接，现今公司有稳定的客户，已步入正轨。
但有一个客观的事实摆在眼前：大多数成功的企业之所以成功，是因为它们有一群能干的人;绝大多数失败的企业之所以失败，是因为用人不淑，或者是无人可用。我们不否认，初创企业或正在成长期的中小型企业，会遇到很多发展上的困扰和障碍，但是，当我们把眼光放得更长远一点，就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大的困扰，也只有“人”，才是带领这类企业成功走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。因此，着重于人，才能更好地打江山。
管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。公司在未来的成长期以及后来的成熟期，要处理好人力资源的关系，建立高效的人力资源管理体系，从而构建和谐的员工关系，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取相关措施，
第一、要保护与尊重企业员工的心理诉求。有助于企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
第二、建立企业承诺机制;组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。处于成长期以及成熟期的企业，应建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
第三、企强化与弘扬企业的价值与文化。并根据现实的情况的变化，注入新的思想，始终保持企业文化的创新性以适应不断变化的市场环境，同时紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业更具生命力，以及未来更深发展的持续动力。
当然，这只是我作为一个普通员工的个人看法，希望对公司的未来发展有所帮助。
第二篇：企业发展建议
关于企业发展的建议
一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。
过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。
二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望;同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。
三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认
为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。
四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更有建议权。
五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。
六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。
七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。
八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。
九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2007年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足：
1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。
2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。
3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。
4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。
在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如：公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。
制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。
制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。
十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、
人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。
十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的公司，为什么肥水总流外人田?如今，是将口号付诸行动的时候了。 十
二、如果2009年综合部还负责现在这些工作的话，我建议公司为综合部增加新人。
十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一台电脑。
十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿，也会节省一部分费用。
十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件，不加红头，但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件，以部门名义发放。
另外，2009年的文件是否采用规范化管理，还需领导决定。
十六、建议公司在2009年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。
希望能对以上建议展开讨论，并得以实施。
第三篇：员工对企业发展建议
现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢?那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。
一、 强化企业文化建设
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、 强化企业的经营理念
理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象?也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。
2、 树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。
因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、 以诚信为凝聚力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
二、 建立公平竞争机制
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：
1、 公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。
2、 明主监督
要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、 建立平等对待机制
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。
1、 公平的绩效考评机制
绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。
2、 完善的培训机制
企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。
3、 科学的薪金制度
科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法(如期权)，以真正达到激励经营者、员工的作用。
四、 健全的激励机制
增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。 激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。
总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。
第四篇：企业发展建议书
企业发展建议书.txt和英俊的男人握握手，和深刻的男人谈谈心，和成功的男人多交流，和普通的男人过日子。空中凡星 助理 三级(683) | 我的提问 | 我的回答 | 知识掌门人 | 我的消息(5/6) | 我的空间 | 百度首页 | 退出
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企业管理发展建议书
一、对XX企业现状进行系统的SWOT(优势、劣势、机会、威胁)分析
对XX企业内部及外部有效的资源和要素进行全面、深入、切实的了解和评估是在XX企业开展此次生产管理咨询作业的最基本也是最重要的前提。
XX企业目前主要的优势是公司在本行业有一定的规模，特别是在同类行业中有一定的优势。另外，公司还有其它几家家族企业。比较容易通过企业整合形成规模优势。具有一定的竞争力。
XX企业目前最主要的劣势在于企业生产的主要是低端产品。质量难以得到有效的保证。企业内部管理特别是生产、现场管理比较混乱。人员的素质较差。没有对产品生产的质量制定相应的标准。公司的进一步发展遇到明显的“瓶颈”与限制。
公司目前的产品出要用于外销，主要出口中东、南美等地。在欧洲、北美等地还有巨大的市场。同时，公司主要从事于低端产品的生产。在中高端市场同样面临着巨大的机遇。
目前，温州的汽车配件市场主要集中于瑞安一带，这也对公司产品形成相当的威胁。由于XX企业主要生产低端产品。产品对质量要求不高。产品生产容易被竞争对手模仿。这些将对公司将来的发展形成一定的危胁。
二、我们提供的服务
1、通过对XX企业的现有组织的分析，实现组织机构的重新构架
通过对XX企业的组织管理方面的信息的搜集与详细分析，其中即包括组织部门设置、职能、管理层次的信息。同时也对组织所处的环境进行相应的分析。立足于此基础，能够达到：
1) 、建立合理的企业组织架构(高层管理职位设定、中层管理职能部门设定、基层管理功能部门设定)
2) 、完善内部职能部门职责与权限分配(高、中、基层各职能与功能部门的职责与权限划分)
3) 、促进不同职能部门间的沟通，进而大幅提高对事件反应的速度与工作效率。
2、对XX企业现有生产管理现状进行评估，拟订XX企业生产管理基本模式。(含企业内部专项调研)
生产管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不言而喻，生产管理是否高效、规范、有序，对未来XX企业生产管理体系的构建也会起着决定性的作用;目前的行业中，绝大多数企业生产管理多数停留在经验型管理阶段上，如果我们适时改造与提升生产管理水平，将必然会在下一步更为激烈的市场竞争中取得先机，在五金行业尤其是汽车配件行业竞争日益激烈的今天与未来，我们就能抢占战略的制高点，为公司的可持续发展打下坚实的基础。
任何管理的实效实施都少不了相应的制度与规范来作为支撑和保障的手段，尤其对于XX企业这样一家立志在行业内成为佼佼者的企业来讲，完成对企业自身资源、流程分析与内部管理的客观认识与评价，通过健全、完善内部各项管理制度与规范树立XX企业的价值观是企业的必由之路。而管理制度的建立与完善在生产标准与流程的建立、订单评审、生产指令单的编制、五金配件订单的编制与复核、生产计划控制、生产过程控制、现场管理、产品出入库管理，标准库存量、品质管理等方面也显得十分重要，我们希望通过与XX企业相关人员的共同探讨和努力，为XX企业确立和拟定出客观可行的生产管理相关制度与各项规范指标，以使我们在执行细节时能够明确方向，避免生产管理工作的盲目性与局部性。
通过初步接触与了解，我们已充分感觉到与XX企业当前的现状。与企业高层领导的发展预期相比，目前的生产队伍建设及管理体系明显是较为薄弱的，难以支撑企业的进一步发展要求。同时，目前XX企业生产机构的设置、岗位职责与管理流程的科学性与高效性、必要人员的补充与培养等方面也一定还存在着较大的缺憾与不足。这必将成为阻碍XX企业进一步发展的最为关键的瓶颈之一。
XX企业主要领导者担当着生产一线管理人员的角色，这在企业发展的初期和企业规模较小阶段是完全可以理解甚至是极为实效、合理的。但一旦企业发展到一定规模、市场竞争变得日趋激烈、生产能力成倍增长时，这种创业者(也是企业所有者)事必躬亲的作法就显露出其致命的弊端了。未来的XX企业凭借现有资源是完全有能力成为行业的领导者的，而此时就必须有一班强有力的生产管理人员、合理、高效的生产流程和科学、实效的管理制度作为根本保障了。
通过对XX企业生产现场的走访我们看到，XX企业的生产现场总的来说是较为混乱的，在交流中我们发现企业在很多方面都有很大的提升空间。目前，XX企业中层管理人员在观念上还处于一种固化的传统办事风格上，这就需要在人性化管理的基础上加强制度化管理以及现场管理。
事实上，良好的现场管理经过长时间的运行与积累后，对产品的品质、生产效率的提升、设备的使用寿命、能源消耗、生产成本的降低、员工素质的提升、企业文化的形成等诸多方面有着巨大的贡献与帮助。
我们期望在拟定出具体可行的现场管理方案后，通过教 练与培训一线管理人员并对操作人员进行纠偏，以此来达成根除原有习惯，建立新习惯的目的。并通过科学的制度化管理来加强企业的向心力和企业凝聚力，从而更快更健康地发展。
我们始终坚信，合理、高效的生产流程与科学的管理体系设计永远是企业征战市场的最基础、最重要的平台，失去这两点，再远大的理想和再美妙的方案也都很难得到实效的实施。
所以，利用此次契机，逐步着手对生产管理人员及生产管理体系进行现实与前瞻的调整、补充、规划与设计，既有其需(这是完成XX企业长远战略目标的根本保障之一)，也正逢其时(一旦企业需求迫在眉睫，势必导致员工心态浮躁，而那时再进行设计或调整，其难度将成倍增加!)。通过对XX企业以上各个方面的了解与分析，我们佳琦公司将会提供完整的生产管理及现场管理解决方案。
1)、生产职能建设
I. 生产作业表单流系统建设(采购单、采购跟催单、原材料入库单、出库单、领料单、退/补料单、超领单、转序单、半成品入库单、成品入库单、订单号、生产批号的建立健全、车间交接班记录、车间台帐等)
II. 生管体系建设(产品定额分析、最大产能分析、生产计划排程作业流程、物料需求计划控制作业流程、物料请采购作业流程、订货发货作业流程、制程领发料作业流程、退补料作业流程、外协加工作业流程、呆滞物料管理制度等)
III. 生产报表系统建设(生产日报、周报、月报规范设定等)
IV. 生产现场管理与目视化建设(生产环境的维护、通风防尘设备的配置、生产车间5S管理制度、目视化管理制度等)
V. 设备与技术管理体系建设(设备请采购作业流程、设备规范标识与排线管理制度、设备保养与维护作业流程、调机作业流程、作业指导书建立、设备操作规程建立、设备检修作业流程等)
2)、品管职能建设
I. 品质标准建设(行业标准、企业内控标准等)
II. 检验规程建设(来料检验规程、制程检验规程、员工自检规程、最终检验规程、出货检验规程等)
III. 品管报表系统(品质日报、周报、月报规范设定等)
IV. 不合格反馈体系建设(来料不合格反馈体系、制程不合格反馈体系、终检与出厂检验不合格反馈体系、客诉品质问题反馈体系等)
V. 检验设备管理体系的建设(检验设备请购管理、仪器设备校验标准的建立健全、检验设备台帐建立、仪器校证记录、检验设备维修与报检管理等)
3)、原材料、设备管理系统建设
I. 仓库体系建设(出入库管理制度、帐卡物规范标识作业制度、仓储防护管理制度、仓储5S管理制度、标准库存量的建立等)
II. 模具存放及领用制度建设
3、建立XX企业合理、公平的人力资源管理机制
现代企业竞争最终还是取决于人才的竞争。如何用人、管人也是企业面临的一个最大的难题。企业发展到一定阶段，领导者应集中精力解决企业的核心问题和企业的长远战略问题而不是对所有事情一手抓。所有这些都依赖公司有一个完整的人力资源管理体系。通过对XX企业现有的员工薪酬制度、考核制度及奖惩制度、招聘及任用制度、领导及各部门负责人的的基本情况的深入了解。另加之对本行业、本地区的薪酬结构、薪酬水平及竞争对手的人员招聘、薪酬、培训、岗位设置等各方面的调查。我们将致力于帮助XX企业完成基本的人事系统的建立。
1)、岗位职别分类系统建设(岗位职别系统分类、职位说明书系统的建立)
2)、人事基础系统建设
3)、员工考勤系统建设(打卡规范作业制度、加班规范作业制度、请假规范作业制度等)
4) 、员工培训系统建设(各职能部门与职位基础培训规划、培训渠道选择、全年培训计划、季/月培训计划分解、培训效果调查方案、培训改善方案等)
5) 、薪酬体系建设(根据市场/区域/行业现状，进行合理化薪酬分析，制定各部门岗位工资体系)
6) 、绩效考核体系建设(高层管理人员绩效考核制度、销售人员绩效考核制度、中层管理人员绩效考核制度、生产管理人员绩效考核制度、车间员工绩效考核制度等)
4、建立XX企业高效的行政管理系统，实现行政职能的有效实施
合理、高效的行政管理系统既是协调各部门工作的一个有效手段，也是降低企业运行成本、避免无谓浪费、控制费用的必由之路。通过对XX企业的现有行政管理系统的分析，在佳 琦企业管理咨询公司的专家的帮助下，XX企业将能建立更加精简、高效的行政管理系统。同时，将确保各项行政职能在现实的工作中能得到有效的实施，而不仅仅留于口头或书面。基于对XX企业的现在行政体系的了解及现有企业的规模，佳琦企业管理咨询公司将致力于以下方面的建设。
1) 、内部沟通体系建设(中层管理人员周例会沟通体系、各职能部门人员周例会沟通体系、月度产销会议、车间班前会、通报公告系统、员工申斥系统等)
2) 、文件制度管理体系的建设
3) 、办公用品与低值易耗品规范管理 4) 、办公行政系统建设
5) 、费用控制系统的建设，努力做到各项费用去向明确
5、企业品牌文化的建立建全
企业品牌文化是企业凝聚力的导向，在整个体系供应链中，起到最重要的合力作用。也是本企业在本质上有别于其它企业的一个根本因素。企业的品牌文化建设也是任何一个立志于把企业做大做强或使企业成功转型的企业家所必须面对的问题。做为本地一家有影响力与竞争力的企业，XX企业的领导们应该立足于长远，从战略的角度上建立自己的企业品牌、企业文化。从而使自己能够走在竞争者的前面，先人一步。这也是XX企业可持续发展一个根本。在这个方面，佳琦企业管理咨询公司将帮助XX企业实现其企业品牌文化的建立。
1) 、核心价值观的确立
2) 、宣传栏的建设(企业简介宣传、企业大事记宣传、企业核心价值宣传、企业新产介绍、企业培训资料、时事新闻、通知通告等)
3) 、员工手册建立(相关企业简绍与规章制度等)
4) 、企业内刊的建立(企业新闻、市场动态、重要讲话、领导关怀、经销商介绍、员工投稿等)
5) 、企业相关文体活动建设(社会公益活动、文化活动：晚会、游园、公开课、拓展训练等;体育活动：乒乓球、羽毛球、篮球赛、象棋等;户外活动：旅游、参观等)
基于XX企业的现状，以及所需要的服务项目较多。为了能达到预期的咨询效果，及佳琦企业管理咨询公司作为一个负责任的咨询公司的一贯原则。我们建议本次咨询服务的周期为六个月，并在前期的调查研究、方案设计取得一致认可后，采取“贴身顾问服务”的方式，以确保设计方案的实效落实与动态调整。另外，在服务期内，一定还会有许许多多目前还无法预测的工作和事件会发生，作为全程深入“相伴”的顾问服务公司，我们理所应当承担力所能及的工作与责任。
三、咨询顾问服务目标
通过以上几方面的规划与设计，我们期望能够在本次与XX企业的合作中达到如下几方面的目标：
1、 建立合理、科学的组织结构，做到组织内部清晰、明了。同时明确各组织部门的职责与权限。
2、 科学、理性地规划生产流程，“因地制宜”地制定生产流程各执行环节与接口。构建XX企业高效、有序、规范的生产管理机制，加强生产管理人员工作职责，提升国春汽车电器厂的产品与服务的获利能力，为XX企业的企业战略目标的实现打下坚实的生产基础。
3、 使生产整体管控与运作能力得到较大提升，即订单评审、各类指令单的编制与下达、产品出入库管理、品质控制、库存标准的建立等。在上述的各个方面，佳琦公司项目组成员将进行全程深入的指导与协助。
4、 全面提升与改善XX企业5S目视化现场管理。我们将委派生产现场管理专家深入操作一线，教练、培训与监督一线员工现场操作全过程，通过较长时间的纠偏来固化员工的工作习惯，与此同时，树立XX企业生产人员典范，总结、提炼和推广竞争模式，培养和提升XX企业一线生产队伍。
5、 建立XX企业系统、科学的人力资源运行机制。包括公司员工的招聘、培训、岗位职责、薪酬管理、绩效考核等各方面都制定合理、有效的方案。提高员工的工作积极性，发挥其最大的潜能。
6、 建立XX企业高效、有序的行政管理系统。加强各部门间的沟通及对内部各项工作进行有效的控制，特别是对公司运营费用的控制。努力降低公司的运作成本。
7、 树立XX企业的核心价值观，建立起国春汽车电器厂的品牌优势。通过上述方案的拟定与执行，奠定国春汽车电器厂企业文化基础，并对XX企业企业文化进行初步的提炼、细化与具体的实施，增加XX企业团队凝聚力与向心力，构建起XX企业独特的人力资源竞争优 势，为实现XX企业的可持续发展营造良好的企业运作氛围。
·····
总之，一旦进入咨询的规划、创意、设计与执行阶段，我们所需提供的服务内容将十分系统而具体，尤其是在方案的可行性与实效性方面，这一直是我公司以及所有专家组成员一贯坚持的基本原则(——我们深信：背离了这一原则，再好的方案也只能是纸上谈兵!)。
四、服务形式
企业与行业的主要资料及数据由XX企业提供(我方可补充收集)，我方作业人员主要通过资料研读、对XX企业内部相关人员访谈和现场察看获取作业资讯与设计依据。期间我们项目组主要成员需要多次与各类相关人员进行深入接触和访谈。然后我们会将收集到的各类资讯汇总，召开各类专题讨论与创意会议，形成各类作业文案与设计表现。经与XX企业高层领导的商讨后达成共识，随后进入实质性执行与落实阶段，此阶段我们将视贵公司要求提供贴身的顾问指导与实操演练。
五、作业时间安排
由于本次作业准备时间短，作业量极大，且为跟单式服务，。故我们建议本次服务可摒弃按部就班的教条做法，而是以实际、实效为原则，在不违反基本作业原则、确保咨询作业完整性、连贯性的前提下，以XX企业急需顺序为作业时间安排的主要依据，逐步完成全案咨询与设计任务。这也符合温州当前的企业状况。我们并不仅仅提供一个方案，同时也在实施这个方案。在此，根据我们对XX企业的初步了解，对项目时间规划作一简要说明。
第一阶段：半个月，工作内容——内部调研、人员访谈与资料研读。
第二阶段：一个月，方案与制度的设计、拟定、商讨、修正
第三阶段：四个月，方案与制度的执行及现场管理的提升与改善。
第四阶段：半个月，运行结果的反馈、总结与微调。
六、作业成果
作业期间，佳琦公司咨询专家组成员将随时、及时保持与XX企业主要领导的深入沟通与探讨，并对企业相关人员提供必要的课程培训(具体培训对象与培训时间由双方商定)。作业完成时，提交各类相关作业文案与设计成果。并据此进入实质性操作与指导阶段。
七、参与作业人员
回答者：goldfishnana初入江湖 二级 3-30 10:04 ?2008 Baidu
第五篇：科技与企业融合发展建议
制约科技与企业联合发展的因素与建议
一、科技企业在经济社会发展中的地位和作用
改革开放以来，经过三十余年的发展，我国科技企业市场经济大潮中，不断发展充实。作为商品经济的产物，已经成为了国民经济的“半壁江山”。其作用与地位日益显现，主要表现在：
1、社会就业的主要渠道。容纳众多就业人员稳定一支庞大的产业队伍。这将对整个社会的政治、经济、文化和民族关系等起到很好的影响和作用，对缓解我国经济增长方式的转变与扩大就业的矛盾具有重要意义。
2、科技创新的重要源泉。注重科技人才培养、产学研结合，在科技创新、技术开发等方面意识强、行动快，成为名副其实的技术创新生力军。
3、地方经济发展的重要支撑。工业化和城镇化过程都离不开科技企业规模化发展。面向市场，多重融资模式，与科研机构联合产生联动效应，直接增加地方财税来源。
二、制约科技与企业联合发展的因素
1、政策制约。国家对科技园区和企业孵化器建设缺乏统一的宏观指导，政策滞后于发展。如目前我国农业科技园区和孵化器建设基本处于自由发展阶段，多部门介入，缺乏统一的宏观管理和政策引导，有时造成一些地方盲目发展，一哄而上，规划布局不合理，重复建设，造成资源、资金的浪费，影响资源区域优势利用和发挥。
2、决策制约。科技园区和孵化器设计和建设可行性分析不成熟，有
时脱离实际的倾向，申报许多项目，盲目从国外引进成套设备、工艺和管理系统，但由于缺乏配套设施、相关技术和管理人才，或不符合当地自然资源条件，或运行管理成本过高等原因，许多引进设备不能达到设计运运能力，造成投资建设脱离预期目标。
3、技术制约。科技园区和孵化器所孵化企业的产品结构不近合理，科研机构支撑企业发展的长效机制不健全，体系不完善，科技优势显现不出，市场竞争能力弱。没能实现高新技术的密集和体现高产值、高收益的效果。
4、机制制约。企业孵化器的运营主体应是企业。目前，一些地方政府对科技园区的运营干预过多，市场经济相适应的现代企业管理运营机制发育不成熟，重政绩展示、轻效益实现，导致部分科技园经营效果欠佳，发展后劲不足。
5、投入制约。科技孵化器建设资金不足，财政支持力度不够，资金使用分散。投资规模有限，资金使用的效能缺乏前瞻性、全局性，资金的聚合聚合效应不够。
6、科技与企业开发认识的错位。随着科技体制改革的不断深化和市场经济的发展，虽然科研单位逐渐转变了科研经费“等、靠、要”的思想。但受传统思想的影响，一种观点认为，科研单位应该始终“以研为本”，做好科研工作是科技人员的根本任务，科技与企业开发关系不大，仅仅是科研单位的辅助性工作，其产生的效益不能直接改善科研单位设施、条件，研发资金及条件改善主要还是依托政府支持;另外一种观点认为，科技产业化建设是个复杂过程，并且受资金、市场运作机制、科技成果转化机制等诸多不确定因素的影响，加之科技人员主要从事科研
工作，缺乏产业创业工作经验，对产业经济过程中的市场竞争、经营风险等容易形成畏难情绪，没有过多精力参与企业创业工作，不宜过度强调和开展产业化工作。
7、人事管理互动机制不完善，影响科技人员服务企业积极性，科技成果推广、转化率不高。人才作为经济发展的基本要素已成为产业活动最有活力的“第一资源”。科研事业单位，长期以来人事管理形成行政思路，难以满足符合市场经济规则的企业家和职业经理人产生和成长，人才的流动机制不完善，没有配套人事关系管理和福利保障的缓冲区，专门从事科技研发、推广的科技人员职称待遇没有完备的保障机制，这就增加了科技人才创业的风险，也不利于优秀人才投入产业战线，制约了产业化建设和快速发展。
三、促进科技与企业相互融合发展的建议
1、加大税收调控力度。一方面要制定有利于科技企业发展的税收优惠政策措施，积极发挥税收政策在拉动投资、科技产品结构转型、产业升级、克服瓶颈、促进创业等方面对企业的发展的正面促进作用，尽量减少税收政策调控的时滞性、局限性等负面作用。另一方面，要积极借鉴先进税收政策，建立科技研发支撑企业持续健康发展的长效机制。
2、加大财政对科技创新与成果推广支持力度。设立企业科技创新孵化基金，鼓励科研机构与企业联合研发科技产品，营造科技与企业联合互利、发展的政策环境，使产学研结合形成互动、良性的机制，谋求共同生存和发展。
3、加大金融帮扶力度。改善科技与企业联合融资环境，优化改进支持企业科技创新、技术改造信贷政策，建立和完善风险控制、分担和补
偿机制，健全科技创业投资机制，不断促进科技与企业联合，推进科技成果向市场转化。
4、凝聚共识，注重发挥科技资源优势，强力推进科技创新体系建设，形成以高校和科研院所为主体，以企业科技研发中心和科技企业为纽带，以一批具有区域科技示范基地、园区和区域科技创新服务中心为载体的科技创新体系，打破传统科教单位用人机制，整合各方科技力量，搭建“开放、流动、竞争、协作”的科技研发平台。重点培育科技示范型企业，建设好科技示范基地，重点支持科技创新团队，营造科技团队服务企业良好环境，鼓励科技人员带着成果服务于企业创新，逐步形成以科技劳动报酬、知识产权、股权分红等多要素分配机制，稳定科技与企业联合的科技研发团队。
5、构建科技与企业创新体系建设的产权制度。科研单位要从企业产业发展长远目标考虑，加强自主知识产权创新体系建设，盘活科技资源，实施资源优化配置和重组。依托科技成果优势参与企业重组，创建具有技术优势、市场竞争力、抗风险的科技型企业，使科技为企业持续发展提供技术储备和支撑，以企业利润最大化为目标，科技产品向“高、精、优”发展，提高市场竞争力，达到科技与企业联合双效目的。
新疆农科院科技产业办 2012年11月21日