小编精心整理了《国有银行员工薪酬管理研究论文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。
国有银行员工薪酬管理研究论文 篇1：
浅析我国商业银行员工薪酬激励现状
【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。
【关键词】商业银行 薪酬体系 激励
21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。
金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。
1 我国商业银行薪酬激励存在的问题
1.1薪酬战略意识不强
商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。
1.2总体薪酬水平较低
目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。
1.3薪酬确定标准不够科学
目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]
1.4薪酬支付形式的不恰当
我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少對员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。
2完善商业银行激励机制的建议
2.1薪酬政策的确定
薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。
2.2薪酬水平及个人贡献的确定
富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。
2.3个人贡献的确定
要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。
2.4支付形式的确定
对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。
虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。
参考文献：
[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5
[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6
[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4
[4]刘舒磊.我国商业银行薪酬激励体制的管理创新研究. 天津大学硕士学位论文，2008，5
作者：梁健 苗秀杰
国有银行员工薪酬管理研究论文 篇2：
国有商业银行人力资源管理中的矛盾及对策
【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高，造成了大量优秀人才的流失，为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。
【关键词】国有商业银行 人力资源 矛盾 对策
一、引言
改革开放后，国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年，产权、管理制度的改革和国家的政策支持，使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著，但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到，国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件，已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才，使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾，国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。
二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾
1、工资收入高与低之间的矛盾
众所周知，银行等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列，国有银行业的薪酬总体水平也很高，占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时，却存在着工资收入高与低并存的矛盾：即普通员工的薪酬水平偏高，高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。
国有商业银行由于其国有的特殊性，在工资制定上受条条框框的限制较多，大锅饭、平均主义的思想依然存在，导致近年来员工薪酬总体水平增长很快，但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距，但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此，普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高，而科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多，从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了，国有银行也成了他们的免费培训基地，影响了国有银行核心竞争力的提高。
2、冗员与缺员之间的矛盾
由于历史遗留问题的影响，国有商业银行的冗员问题一直比较严重。但是随着市场竞争的日趋激烈，银行业出现产品多样化和混业经营的发展趋势，对科技骨干和复合性的经营人才的需求也急剧增加，使得缺员问题也很严重，从而形成了冗员和缺员的结构性矛盾。
例如某国有商业银行分行共有在岗从业人员436人，离退休121人，内退及分流人员87人，非在岗人员占到三分之一，特别是其中有一些还很年轻的员工内退、分流了，还有个别外出经商但工资照拿不误，有些甚至比在岗员工的薪水还高。有时部门人员虽然很多，可是真正做事的或许就一两个，这有因人设职的原因，也有由于不懂新的技术和操作方法而将工作推给一两个专业的人做的缘故。因此，冗员问题还很严重。另外，银行业属于知识密集型行业，随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，对员工的知识和技能也提出了更高的要求，导致高技术职称、既懂业务又懂管理的复合性人才极度缺乏。例如某银行在岗员工的学历结构中，大专以下学历的占51％，大专及以上学历的占49％，其中大部分还是上夜大、电大等突击培训学习而取得的。还有一个重要原因就是，国有银行流出的都是高素质成熟的银行人才，流进的都是初级的尚未开发的人员，这更让国有商业银行冗员和缺员并存的结构性矛盾雪上加霜。
3、新旧企业文化并存的矛盾
虽然我国实行市场经济也有十几年了，但是计划经济时期存在的思想观念和管理思维在国有银行的许多员工心里还是根深蒂固。以国有银行某分行在岗员工为例，30岁以下的占7％，30—40岁的占47％，41—59岁的占42％。国有银行部分员工经历过计划经济时代，受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响比较深，处处摆老资格，没有压力，很难接受银行的改革举措和新的规章制度。同时国有银行员工能进不能出、干部能上不能下的思想依然存在，从而抑制了优胜劣汰的竞争机制的形成。国有商业银行要在激烈的市场竞争中谋生存、求发展，必须改革现有的分配方式、用工制度和激励机制，形成竞争性的企业文化。这时新老企业文化的冲突就非常明显了，使得国际上一些先进的管理理念和方法无法移植过来，银行推行的一些分配制度、人力资源管理制度的改革举措遭遇很大阻力。
三、完善国有商业银行人力资源管理的对策
1、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念
随着市场经济的发展和中国加入WTO，对外资银行的限制已经全面消除，因此国有银行面临的竞争也异常激烈。而企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥，所以人力资源管理的效果直接影响到企业的生存和发展。企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了良好的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。所以国有银行要充分认识到人力资源管理的重要性，改变过去人事部门只是负责员工的调出调入、工资发放、档案管理、人事报表的抄送等事务的局面，把人力资源管理工作放在战略性的高度，全面负责公司内部选人、留人、用人、育人工作，最大限度地发挥人力资源的作用。
思想上认识到人力资源管理的重要性，行动上也要将人力资源管理放在企业的重要位置，保持人力资源管理的战略性和整体性特点。同时，要转变人力资源管理的职能。人力资源管理部门不仅要负责员工的工资发放、档案管理等初级工作，还要负责员工的绩效考核，并设计合理的薪酬制度和激励制度，对现有人力资源进行开发，提高员工的业务水平和综合素质。
2、继续深化分配制度、用工制度和激励制度的改革，提高国有商业银行的竞争力
加入世贸组织后，国有银行的分配制度、用工制度和激励制度与以前相比有了很大的进步，但是与其他股份制银行和外资银行相比，差距还很大。只有继续深化制度改革，才能从根本上解决国有银行人力资源积极性不足、使用效率不高的问题，才能提高国有商业银行的竞争力。
（1）设计合理的薪酬制度和激励制度。要根据不同岗位对人的知识技能、综合能力的要求和岗位责任大小进行岗位评价，在此基础上制定各岗位的薪酬水平，拉开差距，根据各岗位的性质确定一个固定薪酬和变动薪酬的最佳比例。同时，对不同岗位的员工进行分类考核，根据考核结果确定他们的绩效薪酬，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的收入分配制度。
（2）实行合理的聘用制度和培训机制。要根据企业发展的需要确定岗位人员的需求量，进而根据各岗位的任职资格要求挑选合适的人才，因职设人、任人唯贤，避免以前因人设职、任人唯亲的不良做法。同时结合企业的发展和员工的个人需要将每位员工都放在能岗匹配、本人又乐于胜任的工作岗位。对人力资源不仅要重使用，也要重培养提高。随着知识更新速度越来越快，国有银行发展也需要员工的知识能够不断地更新提高，所以要将培训纳入规划，有计划地根据银行发展和个人兴趣提供多种形式的培训，提高员工的知识和业务能力，从而提高银行的竞争实力。
（3）充分调动员工的积极性。一个人的工作绩效除了取决于他的工作能力和工作环境外，还有一个重要的因素就是他的工作积极性。相比其他性质的企业，国有企业稳定有余，动力不足，所以国有银行应努力调动员工的工作积极性，根据员工的不同特点为他们提供技术职务晋升和行政职务晋升的不同晋升渠道，帮助员工进行职业生涯规划。还要让员工参与银行的管理，对他们进行目标管理，让企业和个人形成命运共同体，使员工认识到实现企业目标的同时实现自己的目标，从而调动员工的积极性。
3、塑造新型的竞争性的企业文化
企业文化是企业员工在长期的工作实践中所形成的共同的企业价值观、习惯和行为规范等的总和，是企业长期经营过程中积累形成的，具有导向作用、凝聚作用、约束作用等。企业文化包括物质文化层、制度文化层、和核心的价值理念文化层。国有商业银行要改革，不光体制要改，技术要改，关键是观念还要改，这就要靠企业文化发挥重要作用。
首先要塑造一个学习型的企业文化。如今，知识更新可谓日新月异，而银行业属于知识密集性行业，企业可以通过引进高科技人才和优秀的管理者来提升企业员工的知识层次，但主要还是需要在职员工能够不断更新知识水平和结构，适应企业发展。因此要树立人人爱学习的企业文化，这既是企业发展所需，也是员工个人职业生涯发展所需。
其次要塑造一个不断进取的企业文化。银行面临的竞争越来越激励，企业面临着很大的生存和发展的压力，这种压力也要传导给每一位员工，使其具有危机意识，改变过去“铁饭碗”的安逸思想，积极主动地去迎接挑战。
再次要塑造一个拥有良好职业道德的文化。前些年不断出现的国有商业银行员工违法违纪的事件，这有监督上的不力，还有就是员工本人道德、职业操守的问题，因为制度再完善，也有监督不到位的地方。为此，要形成良好的职业道德也离不开优秀的企业文化的支撑。
而要塑造学习型、进取型、道德型的企业文化，完全摒弃以前的大锅饭、平均主义等的不利思想，一是靠制度，要制定一套形之有效的管理制度，并保证其不折不扣的执行。二是靠培训，让全体员工接受培训，以促进企业文化的塑造与变革。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传培训，以及形势分析、警示等多种有效渠道，彻底改变员工旧有的安逸思想和平均主义观念，形成不断进取的、拥有良好职业道德环境和学习环境的企业文化。
【参考文献】
[1] 魏砚君、朱淑珍：我国国有商业银行人力资源SWOT分析及对策[J].商业研究，2004（5）.
[2] 王均计：国有商业银行人力资源管理机制改革探讨[J].企业经济，2006（4）.
[3] 梁劲、黄万才：论国有商业银行加强人力资源管理的措施[J].企业经济，2004（6）.
（责任编辑：周 波）
作者：严 红 甘 露
国有银行员工薪酬管理研究论文 篇3：
内部薪酬差距的激励效应：来自银行业的经验证据
摘 要：本文选取我国上市银行为样本，研究了上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响。鉴于国有银行薪酬制度受国家相关政策的影响，本文在研究时将样本分为国有银行和股份制银行两类。研究结果显示：银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系，适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用，但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用。
关键词： 上市银行；薪酬差距；银行绩效；激励效应
一、引言
银行业作为金融行业的核心，其经营绩效关系到我国金融市场的繁荣与稳定。随着近年来上市公司信息的透明性提高，银行业“高年薪高福利”的现象引起了社会的广泛关注，学者们开始对银行高管薪酬与银行绩效进行研究。杨大光（2008）研究发现银行高管薪酬对促进银行经营绩效发挥着明显的正向作用，且这种正向作用效果明显[1]。宋增基（2009）在研究银行高管报酬与绩效的关系时融入了资产负债率及外部监督因素，研究发现银行CEO的薪酬对银行绩效只存在微弱的影响[2]。吴育辉等（2010）以2004—2008年上市公司面板数据为依据，实证研究了高管薪酬、企业效率、外部监管、管理层控制权及委托代理等一系列关系，研究发现仅ROA与管理层报酬显著正相关，但与股票市场价值、净现金流量不存在明显关系[3]。
这些研究大多集中在高管薪酬是否促进绩效，然而对于银行业内部员工薪酬差距是否能够促进银行绩效的研究相对较少。近年来少数学者开始进行相关研究。宋增基、夏铭（2011）通过对银行行长收入差距的分析，发现行长收入差距对银行绩效影响不明显[4]。魏旭、张川川（2013）以全国制造企业的微观数据为样本，研究了制造业员工收入差距对制造业绩效的影响，结果发现收入差距与绩效存在非线性关系，即在一定范围内收入差距促进企业绩效，当收入差距超过一定范围反而降低企业绩效[5]。张正堂（2008）以上市司的面板数据为样本，发现管理层人员工资差距对企业ROA有负面影响，但企业技术水平、规模和管理层薪酬差距三者交互作用对ROA产生正向作用，高管与员工薪酬差距对ROA不存在显著影响[6]。
考虑到国有银行与股份制银行薪酬影响因素不同，本文研究上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响时将样本分为国有银行和股份制银行两类[7]。
二、研究假设的提出
根据锦标赛理论，适当的薪酬差距能够起到一定的激励作用，激发低收入员工的工作积极性从而能够提高组织绩效。参照点（reference point） 理论认为，个体成员往往更倾向与自己临近的成员相对比，以判断自己是否得到公平的待遇[8]，因此分析某一组织内部成员薪酬差异成为现实关注的焦点，过大的薪酬差距会使报酬较低的成员产生被剥削的感觉从而不愿付出，对工作缺乏热情，反而降低组织绩效。因此本文提出第一个基本假设：
假设一：适当的薪酬差距能够提高银行绩效，过大的薪酬差距反而降低绩效。
由于国有企业由于受计划经济时期平均主义思想的影响，国有企业员工更注重收入分配的公平性，对薪酬差距表现更为敏感[9]，即国有银行薪酬差距的扩大对绩效影响更为明显。因此，本文第二个假设为：
假设二：国有银行比股份制银行薪酬差距对绩效影响更明显。
三、模型与变量
在借鉴现有文献的基础上，本文认为薪酬差距、银行自身因素以及治理结构都会对银行绩效产生影响，为了验证上述基本假设，本文建立如下列模型：
ROE=α0 +α1PAY+α2PAY2+α3NPL+α4SHARE+α5IN DEP+α6CORE+α7BOARD+α8DEBT+α9SIZE+α10PROP
其中，ROE为净资产收益率；PAY为工资差距，用管理层平均薪酬与职工平均薪酬之差取自然对数表示[10]；SIZE为银行资产规模，用银行资产总额自然对数表示；DEBT为银行资产负债率；NPL为不良贷款率；CORE为核心资本充足率；PROP为产权性质，国有银行取值1，股份制银行取值0；SHARE为第一位股东持股比率；BOARD和INDEP为监事会规模和独立董事比率，用来衡量银行治理对效率的影响[11]。
本文选取我国16家上市银行2009—2013年五年数据为样本，数据来源于国泰安数据库，由于部分银行上市时间较晚，部分数据只能通过其财务报告和信息披露获得。
四、回归分析
（一）变量平稳性检验
为防止伪回归问题，本文对面板样本数据进行平稳性检验（见表1）。
由表1可知，各变量平稳，可直接建立回归模型。表2的回归结果显示薪酬差距（PAY）的回归系数为正且在1%显著性水平上，说明适当的薪酬差距能够促进银行绩效。在对薪酬差距进行扩大处理后[11]（PAY2），其回归系数为负且在1%显著性水平上，说明过大的薪酬差距将会对银行绩效产生负面影响。此外，产权性质（PROP）对银行绩效有显著的正向促进作用，说明国有银行经营效率高于股份制银行，原因可能来自于国有银行的规模经济效应。独立董事（INDEP）和监事会规模（BOARD）对绩效产生负面影响或影响不显著，说明银行内部治理有待改善。ADJ-R2为0.6485，回归结果较好，验证了本文假设一。
为了验证本文的基本假设2，在进行回归分析时将所有上市银行分为国有银行和股份制银行（见表3）。从分类回归结果可以看出国有银行员工薪酬差距与银行绩效的显著性高于股份制银行，其prob.值为0.0102，明显小于股份制银行0.0233，且估计系数0.024211大于股份制银行0.0199，即国有银行员工对薪酬差距更加敏感。回归结果验证了本文的基本假设二。
五、结论
本文选取我国上市银行为样本，实证研究了我国上市银行内部薪酬差距对银行经营绩效的影响。从实证分析结果可以看出，银行的经营绩效与银行内部薪酬差距呈非线性关系[12]，适当的薪酬差距对银行绩效具有正向的促进作用，但过大的薪酬差距反而降低银行绩效；国有银行绩效与薪酬差距之间的关系更加敏感；监事会与独立董事没有对银行绩效产生正面的促进作用。
本文的研究结果可以为决策制定者提供以下参考意见：
1.保持适度的内部薪酬差距。适度的内部薪酬能够激励员工努力工作从而提高组织绩效。同时在薪酬制度安排上应考虑企业的所有权性质，国有企业与股份制企业应分别对待。
2.防止薪酬差距的过分拉大。过大的薪酬差距损伤员工的工作积极性，从而对组织绩效产生负面影响。在制定薪酬政策时要注重公平性、公开性和员工可接受性。
3.改善公司治理。独立董事及监事会独立于公司管理层，看待问题更加客观，本应在改善公司治理方面发挥作用。所以改善公司治理关键在于促进独立董事及监事会有效履职[13]。■
（特约编辑 陈颖）
参考文献：
[1]杨大光，朱贵云，武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛，2008（8）：9-13.
[2]宋增基，卢溢洪，杨柳.银行高管薪酬与绩效关系的实证研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2009（4）：59-64.
[3]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010（11）：40-48+96-97.
[4]宋增基，夏铭.行长薪酬、薪酬差距与银行绩效[J].财经研究，2011（10）：135-144.
[5]魏旭，张川川.企业内部工资差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论，2013（1）：106-112、129.
[6]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008（9）：81-87
[7]缪毅，胡奕明. 产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南
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作者：刘刚 曹志鹏