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科研项目团队绩效管理论文 篇1：
M研究所科研经费绩效管理体系和模型构建
[摘 要] 文章针对M研究所科研项目经费使用和管理过程中存在的实际问题和改进需求，构建了科研项目经费绩效评价体系，并运用该体系对项目经费使用效率进行了评价与分析，发现科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养、定性评估是影响经费绩效评价的主要因素，建议被评单位从各项评价指标的得分高低发现经费使用过程中的不足之处，旨在改善科研经费使用的有效性和经济性，提升单位的科研创新能力。
[关键词] 科研经费；绩效指标；五星图
随着我国持续深入实施创新驱动发展战略，国家对财政科技投入逐年加大，科研项目经费绩效管理是以为达到项目经费效益最大化导向，将绩效理念和管理方法灌输给项目负责人，在其预算执行的全过程都要强化绩效评价的预算管理模式[1]。目前，中国科学院M研究所科研项目经费执行绩效评价体系设置与管理还是空白，造成研究所科研经费管理好与坏没有评价标准，不利于研究所内部科研经费管理，也不利于提升经费管理部门对经费管理的质量和水平[2]。构建一套科学、合理、全面的科研项目经费绩效评价体系迫在眉睫。
一、科研项目经费绩效评价指标体系设计
定量数据测评类别包括科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养。根据科研数据分析折算为相应得分。定性指标评估类别包括与M研究所“一三五”战略定位的契合度，与M研究所八大重点培养方向的一致性，在本领域的国际国内影响力等。因此，科研项目经费绩效评估体系包括五大类别：①科研项目与经费；②学术影响与获奖情况；③成果转移转化；④人才培养；⑤定性指标评。
与此同时，根据M研究所科研项目性质，将科研团队分为三大类：前沿技术类研究团队、基础应用类研究团队和国防科研类研究团队。各团队先自主根据需要确定参加哪个类型的团队考核，单位学术委员会有权力修正其选择。以体现项目科研团队和对本单位科技工作的贡献度为原则，公平合理评估成绩。充分考虑不同科研团队的差异性，结合工作实际，将考核评价所占的权重设置如表1所示。
此外，采取层次分析法，将评估类别依次划分为评估要素、评估要点，并设计好各评估要素和评估要点的权重，最终构建了涉及5大评估类别、23项考核要素、41项考核要点的科研项目经费绩效评价指标体系。
二、科研项目经费绩效评价内容及要点
（一）定量数据评测指标
1.科研项目与经费。第一个评估类别为科研项目与经费，根据科研团队的类别，分别占全部权重的20%、15%和30%，主要包括国家级项目、军兵种/省部委级项目等评估要素，评价侧重于支持争取国家级及部委级重大项目。各评估要素和评估要点的具体权重见表2。
2.学术影响与获奖情况。第二个评估类别为学术影响与获奖情况，根据科研团队的类别，分别占全部权重的15%、30%和10%，具体权重见表3。
3.成果转移转化。第三个评估类别为成果转移转化情况，形成统一的权重30%，具体权重见表4。
4.人才培养。第四个评估类别为人才培养情况，根据科研团队的类别，分别占全部权重的10%、10%和20%，具体权重见表5。
（二）定性指标评估
第二个评估类别为定性评估情况，根据科研团队类别，分别占全部权重的10%、10%和20%，具体权重见表6。
三、五星图模型在科研项目绩效管理评估中的运用
五星图是绩效考核模型之一，建模的主体思想是先在最底层设计出要评价的要素，进而合并同类项算出评估类别，再计算各层级的得分或者权重，将科研项目与经费（K）、学术影响与获奖（X）、成果转移转化（C）、人才培养（R）、定性评估（D）5大评估类别得分建立五星图模型，由此分析科研项目经费绩效管理的优劣之处和发展空间。同时，由评估建立的五星图模型计算评估总分，依据评估总分将整体评估结论分为优、良、中、差四个等级，从而实现科研项目经费绩效评价体系的整体评估和分项评估的有机结合。
（一）量化方法
（二）分项评估
五星模型（如图1所示）在评价过程中，可以让评估单位迅速了解工作缺陷所在，客观反映评估结果，其具体原理如下。
“優”（P/S高于90%）表明科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养、定性评估等评估对象与科研项目经费绩效评价体系要求总体一致，内部科研项目经费绩效管理符合本组织实际并得到有效执行，且无明显瑕疵，实现了绩效管理目标，单位科研工作具有较强的持续发展能力。
“良”（P/S在80%～90%）表明科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养、定性评估等评估对象与科研项目经费绩效评价体系要求存在个别违反或偏离要求的情形，科研项目经费绩效管理运用效果良好，较好地发挥了职能，单位科研工作具备一定的持续发展能力。
“中”（P/S在60%-80%）表明科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养、定性评估等评估对象与科研项目经费绩效评价体系要求存在部分违反或偏离要求的情形，甚至某种程度上阻碍科研项目经费绩效管理的实现。科研项目经费绩效管理成果未得到有效发挥，单位科研工作持续发展能力较弱。
“差”（P/S低于60%）表明科研项目与经费、学术影响与获奖情况、成果转移转化、人才培养、定性评估等评估对象与科研项目经费绩效评价体系要求差距较大，科研项目经费绩效管理有明显缺陷，影响内部机构充分开展其职责范围内所有或重要领域的工作，严重妨碍科研项目经费绩效管理目标的实现，单位科研工作不具备持续发展能力。
通过上述评估技术方法，被评比的单位最终评估得分将由五星图上的分项评估分数及整体评估等级共同得出。整体评估等级（优、良、中、差）表明了被评估单位整体上对科研项目经费绩效管理的情况。
（四）五星图方法开展质量评估的评价
根据五星图方法得出的科研项目经费绩效评价体系评估结论，对于被评估单位来讲是改进工作的参考依据。对于上级主管部门来说，一方面，可以作为上级主管部门对相关单位年度内审工作考核的重要依据；另一方面，可根据科研项目经费管理工作中普遍存在的、具有典型性的薄弱环节，有针对性地采取必要的改进措施。对于好的、可推广的做法进行整理、宣传，有效促进科研项目经费绩效管理工作机制的进一步完善和工作水平的整体提高。
四、结语
建议M研究所应尽快落地建立起一套符合自身特点的科研项目评价体系，帮助四大任务的顺利实施的同时，更是要改变M研究所以往的“干多干少一個样、干得多错的多”的怪像。在科研项目经费绩效评价体系的建立过程中，除了上述表格中的学术影响、获奖情况、经费额度、人才培养等传统指标外，还应注重进度的指标、质量的指标，合理科学地将进度、质量指标与上述指标融入评价体系；还可以联合科研管理部门、监审室一起进行项目经费执行的绩效考评。对于项目经费预算过程，尤其是执行过程中是否合理合规，是否有漏洞，是否有补救，最终造成的经费决算评价结果的影响，都要了解清楚。要想达到完善项目绩效评价体系的目的，奖罚分明必不可少。强化团队责任的同时，也要给予相应的奖励。对于项目按期完成，效果明显的研究团队，加大奖励力度，可以树立典型，大力推广及学习；反之，对没有按期完成科研任务的项目应建立责任追究机制。
参考文献：
[1]王雪萍.浅谈构建服务科技创新的档案协同利用服务平台[J].兰台世界，2016（12）：64-67.
[2]孙静.财务管理视角下高校科研项目管理研究[J].非营利财务与会计，2015（13）：67-69.
作者：张燕 徐吉辉
科研项目团队绩效管理论文 篇2：
高校绩效管理方略谈
摘 要：高等院校在实行绩效管理时，会整体提升院校的管理和办学水平。要想使高等院校在今后的管理中不断创新突破，势必要将绩效管理工作作为重点。针对高校绩效管理中存在的问题，提出今后高校实行绩效管理的建议。
关键词：高校；绩效管理；问题；建议
我国不断深化教育改革，不少高校的办学规模不断扩大，这些都对高校的管理工作提出新的要求和目标。绩效管理作为高校绩效考核中的重要组成部分，影响着高校的整体管理水平，拥有完善的绩效管理体系、完善的管理流程，有助于高校在未来发展中保持良性的循环。
一、绩效管理不等于绩效考核
早在20世纪70年代，美国就已经出现绩效管理，它不仅用以激发员工的潜能，还能提升绩效，开发团队，将整个组织有序管理，提高成功率。因此，这是一种有效的管理方法，对一个组织来说具有战略性的意义。绩效管理是一个闭循环流程系统，主要包括四个环节，即计划、管理、考核、激励。在实施整个绩效管理过程中，任何一个环节出现问题，都会导致整个绩效管理水平下降。特别是在高校中，高校的管理人员可以借助绩效考核的方式评价员工的不足，对员工提出更高的目标要求。
有人认为，绩效管理实则是给员工设定目标任务，督促其按时完成，最终将考核结果与薪水挂钩，以奖金等方式来激励员工的工作积极性。但实际上，绩效管理不应当流于形式，仅限于对员工特定工作完成的量化打分等，而应当更多地结合高校的实际情况及文化背景，将绩效管理在高校中落实得更加具体化。
二、目前绩效管理在高校中的发展趋势
1.从目标导向到过程管理。在高等院校中，传统的绩效评价方式，通常是管理层单方面设置分解的工作目标。而今的绩效管理不仅注重了设置分解工作目标，更强调管理和监控整个绩效完成的全过程，特别是要突出高校管理层在沟通反馈辅导过程中，给员工带来的激励作用。
2.从结果导向到发展导向。过去高校将绩效管理按照工作任务的完成情况来评判，并根据绩效最初设定的目标来实现对员工的激励。但现在高校在绩效管理方面开始注重员工对待工作的投入程度及具体的行为表现，特别强调员工在整个工作期间的成长及发展程度。
3.从单向评价到系统评价。从绩效管理的评价来看，高等院校的绩效评价过去只是依靠人力资源部门及领导层对员工开展评价，这样的评价方式往往会忽视员工工作生活的生态系统特征。之后，高校在开展绩效管理评价时不断通过多个侧面了解管理者及被管理者的绩效和具体工作行为。
三、高校绩效管理中存在的问题
当前，高校正在不断完善和改革绩效管理体制，将过去传统的绩效管理模式按照新形式的需要转变。但是，高校在绩效管理过程中存在诸多问题，值得我们分析探讨。
1.高校绩效管理制度与高校发展目标脱节。高校实行绩效管理模式，是与员工的薪水挂钩的。因此，高校的绩效管理制度与财务收支预算息息相关，但高校的预算仅仅局限于一年内的高校收支情况，只是对高校中一年内涉及到的资金情况进行控制，该预算不能起到合理预测不同时段资金的需求和供给的情况，不能将高校的长远发展目标与绩效管理制度相结合，甚至个别高等院校出现了所制定的高校绩效管理制度与院校发展计划严重脱节的现象。通常情况下，高校在制定预算时，会根据上一年度的预算数量，并根据往年的数量增加数，最终确定本年度的财政预算情况，但这样的方式往往会导致最终的资金数量与当年高校的发展目标和任务存在很大差异，这样的编制方法存在不合理之处。除此之外，现阶段，我国大多数高等院校在制定绩效管理制度时过于死板，很多生成的预算数量一旦确定，不允许改变，这样的方式缺乏弹性，但不同的部门又没有自主权，薄弱的措施缺乏应有的激励效应。还有很多部门，还认为绩效管理的相关制度只是财务部门的职责，其他职能部门及员工并不直接参与，这就直接导致其余部门的员工不会站在高校的角度认识问题，这一来不利于实现高校制定的战略目标实现。
2.绩效管理机制薄弱。在我国高等院校中，大多数存在绩效管理机制方面相对薄弱的现象，特别是高校将更多的资金和精力用于科研方面，很少将精力倾注于绩效管理方面。因此，在执行绩效管理机制方面略显精力不足，无法有效执行绩效管理相關机制。在这样的环境下，涉及到绩效考核、预算编制等方面的内容不被重视，很容易导致教育经费方面支出盲目，很多预算已经花完，但使用效益却较低。加之各个高校不同部门间还存在争教育经费、争项目等情况，在科研项目过程中，如果缺乏绩效考核的执行力度，很容易使钱用在不恰当的地方，影响整个学校预算资金的使用效益。
3.缺乏绩效理念及约束机制。高等院校都属于非营利性组织，所有经营行为均属盈利的目的，特别是教育成本问题没有及时根据需求核算。不少高校对绩效管理机制缺乏相应的理念，特别是对于高校在投入和支出方面的预算和绩效情况重视程度不足，在绩效管理机制方面也缺乏相应的评价机制。很多高校虽然有绩效管理机制，但所做的绩效评价也仅限于评价高校完成预算的情况，具体在执行中有什么效果并未纳入绩效管理当中。如此一来，很容易导致资金使用情况不佳，有时在最需要资金的地方出现资金短缺的情况，这样绩效管理便流于形式，发挥不出具体的效果。这也要求高校应当建立相应的约束机制，将高校发展的战略目标与绩效管理相吻合，通过绩效管理不断约束员工的行为，为实现高校的工作效率，不断完善自我能力。与此同时，高校的内部管理工作也可以通过绩效管理机制得到改善，高校的资金使用情况也可以得到有效分配，利于实现高校的资源优化配置，同时有助于高校的可持续发展。
四、我国高校实行绩效管理的建议
现阶段，我国大多数高校仍然按照传统的绩效管理模式运行，也有部分高校开始尝试实践新的绩效管理模式，例如，北京市开始进行探索，并建立了试点，之后于2013年颁布了相关管理办法，从制度层面规范指导高校的绩效管理模式。但我国从国家层面还尚未正式出台过规范高校绩效管理的相关规范或办法。从我国现阶段高校实行的绩效管理实际情况来看，很多高校在实行绩效管理过程中还处于被动状态。本文将针对现阶段高校实行绩效管理的现状，提出以下建议。
1.设置合理的绩效目标。现阶段，不少高校实行的绩效管理模式未能与高校发展战略目标紧密结合。今后在制定绩效管理模式时，应当首先从高校的发展战略目标出发，将该目标作为编制绩效管理模式的出发点，特别是实行预算与绩效考核相结合的方式，提高高校的资金使用效率，实现高校资金全方位、多角度的监督和控制，将高校资金发挥最大的效益。让高校在使用资金时，能够充分体现在培养更多人才、创造更多科研成果及社会效益方面，逐步将绩效管理模式中的事后评价转变成事前管理，发挥绩效管理模式的导向作用，分解高校的绩效管理总目标，并将具体目标具体到各部门，实现部门与部门间的协调统一，共同为高校发展出力。
2.设计科学的评价指标体系。要想使高校顺利开展绩效管理工作，要求高校拥有一套科学、系统的绩效评价指标体系。在设计高校绩效管理评价指标中，国内外不少学者都对此做过诸多研究，大致都从评价标准、指标选择或权重设计方面取得了一定的成果，但还有很多不尽完善之处，一套统一的高校绩效管理评价指标体系尚未形成。因此，高校在制定高校绩效管理指标时，存在很多不足之处，不利于高校实行绩效管理模式。因此，我国教育主管部门等相关部门，联合相关专家学者按照我国高校的具体需求，制定了一套更加科学、相近的高校绩效管理评价指标体系，作为高校今后评价的参考，用于提高高校绩效管理的成效。
3.建立激励约束机制。在高校中，绩效评价不同部门的结果可以做一个比对，然后将最终结果反馈给管理层，将这些作为下一年度制定绩效管理工作的指导。因此，要建立必要的反馈机制。对于绩效评价中结果优秀的部门可以给予充裕预算等方面的奖励；相反，对于评价结果差的部门，要根据具体情况，追究责任人的相关责任，采取减少预算等方面的惩罚。这样可以实现高校资源的整体优化，提高资金利用效率。
4.设置专门的绩效管理机构。高校的绩效管理是一种全员参与的管理方式，要求涉及整个高校，也是一项专业性较强的管理模式。因此，在高校应当专门成立绩效管理机构，保证績效管理与高校的战略目标紧密结合。设置专门的绩效管理机构，可以设置三个层面，包括决策层、支持层和执行层。决策层可以又高校的领导或各部门领导组成，支持层可设置绩效管理办公室，支持各项工作，及时督促沟通高校整体绩效管理的执行情况。具体的执行层可由人力资源部门或财务部门承担。这三个层面应当相互协调，互相扶持，共同组成高校绩效管理机构。
5.建立绩效信息公开机制。为了便于实现高校绩效管理的透明化，便于全员监督，高校有必要建立绩效信息的公开机制，对于各阶段的绩效管理结果可以通过网络平台发布出来，对绩效信息适度公开，让员工明白绩效考核的缘由，也便于接受高校相关利益人员的监督，例如便于接受政府、内部教职工及社会公众等方面的监督。建立高校的绩效信息公开机制，有助于相关高校绩效管理部门增加工作透明度，可以在员工中树立威信，增强信服力。员工通过绩效信息公开机制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
参考文献：
[1] 陈娟.湖南省地方本科院校教师绩效管理现状及对策研究——基于湖南省区域经济发展的需求[J].扬州大学学报：高教研究版，
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[2] 陈杰斌，李泽.关于我国高校绩效管理研究动态的探讨[J].嘉兴学院学报，2014，（10）.
[3] 谢莉.刍议绩效管理视域下的高校管理创新[J].时代金融，2015，（27）.
[4] 华晔.基于平衡计分卡的民办高校绩效管理与分析[J].人才资源开发，2015，（18）.
[5] 李春燕，康雯雯.如何有效实施高校绩效管理[J].中外企业家，2014，（28）.
[责任编辑 刘 瑶]
作者：薛光
科研项目团队绩效管理论文 篇3：
地方高校加强科研促进科教协同发展的路径研究
摘 要：地方高校多年的办学实践证明，科学研究是提升人才培养、教育教学、学科建设、社会服务水平的重要手段，而科教协同是地方高校实现诸多功能统筹发展的有效结合点。科学研究与人才培养、学科建设、社会服务之间存在密切的关系，科学研究是提高人才培养质量、促进教育教学的重要基础;科学研究是提高学科建设水平的重要支撑;科学研究是增强服务地方经济社会能力的重要手段。建议从增强科教协同发展的实效性、提升科教协同发展的内涵、提高科教协同发展的后发力、着力培育高水平成果、提高平台对科技创新的支撑力、提升科技成果转化力等六个方面，着力提升地方高校科教协同发展水平。
关键词：地方高校;科学研究;科教协同;路径
2017年2月，中共中央、国务院印发了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》文件，强调高校承载着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作等使命。科教协同发展是当今世界一流大学的核心办学理念，改革开放40余年以来，中国大学发展从单纯教学转向科教并重发展是历史的必然选择。进入新时代，我国高等教育从科教并重转向科教协同发展则是建设高等教育强国的必然选择，同时也是地方高校面临的一个时代命题。科教协同的本质内涵是充分发挥科学研究在教育教学中的育人功能，并将它与教学理论与实践结合起来，协同推进，共同提升高校人才培养质量。地方高校多年的办学实践证明，科学研究是提升人才培养、教育教学、学科建设、社会服务水平的重要手段，而科教协同是地方高校实现诸多功能统筹发展的有效结合点。因此，全面推进和落实科教协同，就必须首先认识科学研究与人才培养、教育教学、学科建设、社会服务之间的互动关系，深刻认识科学研究在促进人才培养、教育教学、学科建设、社会服务中的重要作用。
1 科学研究与人才培养、学科建设、社会服务之间存在密切的关系
1.1 科学研究是提高人才培养质量、促进教育教学的重要基础
“科研是源，教学是流”。没有科研的教学，是无本之木;失去科研的教学，是无源之水。著名科学家、教育家钱伟长同志曾经提出了一套完整、丰富、系统、科学的中国高等教育理论和“拆围墙”的办学理念;其中之一便是“大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研作底蕴，就是一种没有观点的教育，没有灵魂的教育。”他一直反对照本宣科的教书匠，认为一个搞科研的教师和不搞科研的教师是有根本的差别的。原教育部部长周济同志也曾说过：“一个不搞教学的教师，算不上真正的教师;一个不搞科研的教师，成不了第一流的教师;不能将科研成果转化为生产力的教师，是跟不上时代发展步伐的教师。”可见，科研与教学是相辅相成，密不可分，高质量的教育教学就必须要有高质量的科研作基础;地方高校要实现培养高素质、创新型人才和提高教育教学质量的目标，就必须要充分认识科学研究在人才培养、教育教学工作中的重要地位和作用，在坚持人才培养中心地位不动摇基础上，强化科研对教学的支撑作用，形成科研引领教学、科研支撑教学、科研促进教学的良好局面。
1.2 科学研究是提高学科建设水平的重要支撑
学科建设是地方高校实现高质量发展的根本与核心，是地方高校核心竞争力的重要体现，是衡量学校综合实力水平的重要指标，是提高学校办学层次的关键要素，因而是地方高校发展中一项长期的、根本性的战略任务。没有一流的学科便没有一流的大学。学科建设为科学研究提供重要平台，而科学研究则为学科建设提供推动力。只有通过科学研究，传统学科才能保持优势与竞争力;只有通过科学研究，新兴学科力量才能产生和发展。而且，科学研究是学科建设的支撑与先导，科学研究水平决定着学科建设水平，没有高质量的项目和高水平、高层次的科研成果，学科建设就缺乏有力的支撑;没有一支高水平的科研队伍， 没有一批高水准的科研成果， 要想提高学科建设的质量只能是“纸上谈兵”。学科建设只有以科学研究为不竭之“源 ”才能“长流不息”;只有加强和重视科学研究，才能保证学科建设充满活力。
1.3 科学研究是增强服务地方经济社会能力的重要手段
服务社会是地方高校的一项基本职能，也是实现高质量发展的一项重要战略。提高科学研究水平，增强社会服务能力，“充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用”，“牢固树立主动为社会服务的意识，全方位开展服务”是党和国家对高校提出的基本要求。本着“以服务求发展、以贡献求支持”的理念，地方高校应当坚持在服务地方经济社会发展中做出积极贡献，才能彰显地方高校的声誉和价值。地方高校服务社会的优势与特色在于知识创造、科技创新，在于能够在“产学研”的合作体系中充分发挥“研”的作用。增强服务地方经济社会发展的能力，关键是做到以社会需求为导向，积极推进“产学研”相结合，在“研”字上下功夫，不断提高地方高校的科教协同发展能力。
2 地方高校在科教协同方面存在的主要问题
一是科教协同机制尚未健全。科学研究既需要校院两级单位的合作，也需要各相关职能部门的配合。科学研究与人才培养、教育教学、学科建设、人才队伍建设等息息相关，但无论是纵向的分工合作机制、还是横向的协作机制都还不够顺畅;二是校院两级科研管理体制仍需进一步理顺。学校层面有时管的“过多、过死”与二级学院“等、要、靠”思想等仍然存在;三是科研平台、团队管理体制机制仍不健全;四是科研管理中的激励约束机制、考核评价机制还不完善，调动二级学院和广大教师的科研积极性、主动性仍然不够。
3 地方高校加强科研提升科教协同发展水平的路径
3.1 强化措施、完善机制，增强科教协同發展的实效性
（1）以人才培养为中心，研究制订“科研成果进课堂、科研参与促成长、科研经费助教学、科技协作搭桥梁”的具体措施，建立“学研并进”长效机制，真正把科学研究渗透到人才培养体系中去，切实增强科教协同发展的实效性。
（2）吸纳本科生、研究生参与科研工作。鼓励有项目的教师积极吸纳大学生、研究生参与科研课题，带动学生“进实验室、进团队”;完善学生参与教师科研团队和科研课题的管理办法;把指导学生科技创新纳入科研项目绩效管理的考核指标体系;鼓励教师指导学生进行科技创造、科技发明，包括毕业论文、创新创业项目等。
3.2 加强规划、优化布局，提升科教协同发展的内涵
（1）加强学科科研战略发展规划。以《国家中长期科学和技术规划纲要》为指导，围绕学校事业发展战略，研究制订出台学校科技事业与产业发展“十四五”规划，进一步厘清科技工作发展方向和战略重点。紧紧围绕区域经济社会发展中的支柱产业、重大科技和社会需求领域，整合科技力量，汇聚人才队伍。
（2）加强哲学社会科学研究。哲学社会科学工作者要强化阵地意识，坚持运用马克思主义的立场、观点和方法，维护和巩固马克思主义的指导地位。一是要制订繁荣和发展哲学社会科学的专项规划，加快推进哲学社会科学特色发展;二是强化哲学社会科学老师队伍建设，引进培养一批忠诚于马克思主义的中青年骨干教师充实教师队伍;三是设立“哲学社会科学研究基金”，支持开展哲学社会科学专题研究;四是依托校、院两级人文社科研究机构，推动功能转型，加强内部管理机制建设，建立以高质量决策咨询报告为中心的成果产出机制，加强为地方经济社会发展提供决策咨询服务，推动特色新型智库建设。
（3）协调好重点发展与全面发展之间的关系。遵循“有所为有所不为，有所先为有所后为”的工作思路，坚持“错位发展、差异发展、特色发展”原则，调整学科结构，优化学科发展布局，“抓精品、办特色”，实现重点跨越，通过点的突破带动面的发展。
3.3 加强人才队伍建设、推动团队合作，提高科教协同发展的后发力
（1）加强领军人才和中青年学术骨干培养力度。以引进和培养高端领军人才、面向行业与重大技术的创新研究团队、中青年学科（方向）带头人为重点，积极实施“高端人才集聚计划”。加大青年学术骨干培养力度，设立“青年学术骨干基金”，重点培养青年学术骨干教师。
（2）加强教师科研能力培育工作。每年投入适量经费设立“教师科研能力培育基金”，支持教师开展科学研究、技术攻关等，加强科研能力培养培育，鼓励支持教师带着科研任务和課题，到国内外访学、专题研修、实践锻炼和学术交流，全面提高教师整体科研能力与水平，为地方高校科教协同工作可持续发展奠定基础。
（3）完善高层次人才和团队引进运行机制，充分发挥高层次人才和团队科教协同的引领作用。本着“不求所有，但求所用”的原则，科学设置特聘学者岗位，加强目标合同式管理，完善运行机制，充分发挥他们在学科方向建设、科研团队建设、高级别项目立项、高层次成果获奖等方面的指导和帮扶作用。
（4）加强科技创新团队建设。设立“科技创新团队培育基金”，结合重点学科、优先发展领域，重点建设若干科技创新团队。加强创新团队管理，完善考核政策、创新运行机制，提高团队合作能力，充分发挥团队在科技创新、合作攻关、成果产出、人才培养、梯队建设、学术交流等方面的作用。
（5）加大力度开展“博士科研启动基金项目”研究。完善管理办法，强化绩效考核，充分发挥好科研启动基金在研究领域特色化、学科方向聚集度、研究成果转化性、社会需求导向性等方面的引导作用。〖HJ1.1mm〗
3.4 加强科研项目工作，着力培育高水平成果
（1）做好项目申报立项工作，加强项目选题、前期论证的准备工作，切实提高项目申报文本质量，保持高层次项目规模稳步发展。
（2）实施高层次项目奖励政策，加强立项科研项目过程管理，规范科研经费使用，完善管理办法，保证各类项目按时结题。
（3）探索“以项目为中心”的管理模式，进一步明确学校、二级学院、项目负责人的职责与权利，打破院系行政壁垒，整合人才队伍资源。
（4）以重点科研项目为抓手，着力培育高水平成果，优先推荐以重点科研项目为依托、重点学科方向为基础的科技成果申报高层次成果奖励。
3.5 加强平台建设，强化绩效管理，提高平台对科技创新的支撑力
（1）加大科技平台建设投入。统筹安排平台建设专项经费，统筹平台用房和软硬件环境建设，配备必要的专职人员。设立“科技平台培育基金”，重点支持围绕地方重点产业、支柱产业、产业集群等相关领域筹建新的研究平台。
（2）加强科技平台建设管理。一是加强现有重点实验室、协同创新中心、工程研究中心、校企共建研发中心、人文社科基地等科研平台的建设，增强科技协同创新能力，推动平台层次提升。二是科学制订平台建设发展规划，健全平台管理制度、创新运行机制，充分发挥学术委员会在平台建设方面的指导作用。三是加强科研平台开放基金管理，以开放基金项目为纽带，进一步整合资源，聚集人才队伍。四是加大对科研平台投入产出的绩效考核力度，提高平台开放度，提升科研平台对学科发展、人才培养、科技创新的支撑力。
3.6 广泛开展校地合作，强化社会服务意识，提升科技成果转化力
（1）深化与地方政府、特色主导产业和战略新兴产业、大型骨干企业之间的合作，紧紧围绕地方经济结构转型升级和企业技术改造，积极参与各类重大产学研合作战略联盟。瞄准经济建设主战场，加强横向科研合作，面向行业、走进企业，承担事关地方经济社会发展重大问题和行业、企业关键共性技术的大项目、大课题。通过主动服务、团队攻关，努力将地方高校科技服务能力和水平推上新的台阶。
（2）推进科技成果转化机制改革，提高科技成果转化率。一是以社会服务为目标，完善科技成果转化政策，提高科技成果转化率，坚持市场化、社会化方式，改革转化效益分配方式，提高教师享有成果转化效益的比例。二是加大对横向研究的支持力度，推动横向研究课题取得创造性成果。三是加强知识产权保护工作，加大专利申请工作力度;积极探索引进专利代理机构，采用社会化形式，完善专利服务工作，拓展技术转移市场;提高对授权专利的奖励力度。
（3）加强决策咨询服务。鼓励教师面向地方经济社会发展中的实际问题，紧密结合地方政府决策开展研究，引导广大教师深入企业、乡村、社区调研，广泛开展应用性研究;为地方经济社会文化发展提供决策咨询服务。
参考文献
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作者：王礼刚