在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下, 传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石, 要想切实提高科研单位人力资源管理效能, 必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理有着现实意义
(一) 统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划, 达到人事最佳比率, 科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是, 这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定, 而是要找出一个客观的标尺, 以此决定科研单位人员的编制数目, 这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上, 综合各种数据运用统计学得出。
(二) 统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率, 高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势, 得到发展先机, 就必须合理高效地进行科学统计工作, 最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。
(三) 统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势, 以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象, 并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度, 制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。
(四) 统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在, 只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说, 供职于科研单位的工作人员文化水平较高, 对新信息的理解和学习能力比较强, 当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明, 统计数据与文字相比, 在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时, 更能证明新制度或措施的合理性, 更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受, 他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说, 统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用, 尽管这种作用的发生不是直接的。
二、统计与人力资源管理的现状分析
(一) 科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解, 在他们的传统观念中, 只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理, 因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此, 很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理, 当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时, 这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限, 更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。
(二) 统计水平能力较低。一方面统计标准不统一, 统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务, 他们承担着科研任务, 从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者, 在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而, 增加统计工作难度的是, 在很多科研单位, 高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢?不同的单位可能采取不同的归类方式, 缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果;另一方面, 正如前面所讲, 专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。
三、完善统计制度, 提高科研单位人力资源管理机制
(一) 当管理涉及到人力资源模块时, 许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用, 大家必须扫除这些落后的认知偏差, 从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。
(二) 提高现有人力资源工作者的技术能力, 此外, 科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平, 尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力, 但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况;及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性, 这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。
(三) 一般而言, 统计数据比思辨得出的经验更加客观, 更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象, 我们可知, 当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述, 统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关, 而且相关系数达到了统计学上的显著水平。
摘要：调查中发现, 我国的科研工作部门存在着大量的人力资源浪费和管理不当现象, 面对这些问题, 本文提出一些关于提升科研单位人力资源管理效能的可行性建议。
关键词：科研单位,人力资源管理,统计制度
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