根据90后新生代员工文化调查的相关报告指出, 90后新生代员工具有一些典型的个性特征, 反映到职场中, 产生一些典型的职场特征。他们没有像70后那样强烈的社区意识, 也没有80后那样的自尊, 他们更喜欢在自己的圈子里找到归宿, 他们看似懵懂的孩子, 实际上知道如何抓住机会, 洞察社会规则和利益核心;在互联网企业中, 他们愿意接受挑战和新事物, 公开他们的个性, 积极主动, 积极思考, 愿意发表直接意见, 但是不足之处是他们的承受挫折能力很弱, 比较敏感而脆弱。
一、员工关系管理的相关概念及内容
(一) 员工关系的基本概念
员工关系有狭义和广义之分, 这里的狭义员工关系意味着企业采用灵活的、鼓励的沟通方式, 不断加强企业与员工之间的沟通与交流, 同时提高员工的工作满意度, 最终共同实现组织目标的过程。广义上讲, 员工关系管理是通过制定和实施企业人力资源系统中的各种人力资源政策和管理规定以及其他管理手段, 用来调节企业与员工以及员工和员工之间关系的影响, 从而进一步实现组织目标, 确保员工和社会的不断增值。
(二) 员工关系管理的基本概念
员工关系管理又称员工组织关系, 是企业与员工之间因各自利益而产生的权利、义务、管理和被管理的关系, 这是人力资源管理的一个特定的领域, 体现在合作、交流、冲突和激励等权利和义务的总和上。员工关系管理贯穿于整个企业的人力资源管理, 从招聘、选拔、录用、教育以及留住员工到离职或退休员工的整个过程都涉及员工关系管理, 因此员工关系管理是人力资源管理的一个重要组成部分。
(三) 员工关系管理的主要内容
员工关系管理的构建, 是基于人力资源管理的机制之下的, 通过与不同的人力资源管理制度相互作用来达到营造良好的组织内部员工关系, 组织与员工之间积极的心理契约, 为企业的不断发展提供良好的保障。而员工关系管理的内容可以从人力资源管理的相关内容确定, 其主要内容包括:劳动关系管理, 沟通管理、员工人际关系处理以及员工情绪管理, 企业文化建设, 员工培训, 员工援助计划。
(1) 劳动关系管理:员工登记和辞职程序办理、员工申诉处理、人事争议处理和事故处理。
(2) 沟通管理、员工人际关系处理以及员工情绪管理:目的是指导员工建立一个有利于沟通的良好的工作环境, 确保员工沟通渠道畅通, 保持企业和员工之间的双向交流, 创造积极的工作氛围和生活环境。
(3) 企业文化建设:以人为本的员工管理文化, 树立良好的正面形象。
(4) 员工培训:组织员工培训, 包括有效沟通技巧、压力和情绪管理、团队建设等方面的培训。
(5) 员工援助计划, 工会关系的融洽及危机事件处理等。
二、互联网企业中90后新生代员工职场特征
(一) 互联网企业的特征…
互联网企业相对于传统企业最大的不同之处就在于, 互联网企业属于新兴企业, 在技术方面、商业发展模式方面以及企业的运营管理中都没有更多的经验与教训, 处在不断的摸索前进过程中。当今时代, 创新和变化是互联网企业一直以来的发展方向, 仅仅依靠互联网企业本身进行发展已经很难有进一步的商业价值, 因此互联网企业需要不断拓宽自己的领域, 与其他行业进行结合开发新的产品, 挖掘出更大得商业市场。而基于此趋势, 互联网企业对优秀人才求贤若渴, 需要大量的技术人才, 同时又对技术人才要求有很高的创新能力, 需要满足互联网企业快速发展的要求。
(二) 90后新生代员工的个性特征
90后新生代员工一方面多为独生子女, 有一部分人会不自觉的流露出很自私的一面。喜欢以自我为中心, 想要什么就必须要得到。承受挫折的能力比较弱, 遇到一些看似很平常的事情也会有很大的情绪反应, 容易采取过激行为。另一方面90后新生代员工思想活跃, 具备很高的创新能力, 做事有很高的热情, 创新意识较强, 并乐于去接受新事物的挑战。90后新生代员工生活在一个物质资源相对丰富的时代, 他们自然会更加关注自己, 习惯于从家庭和社会中获得, 追求时尚、享受生活。
(三) 互联网企业中90后新生代员工的职场特征
1. 对待权威, 敢于发表自己的见解……
互联网企业中, 90后员工更看重的是公司规定是否符合法律法规, 比如, 工作时间和加班时间的规定。他们在职场中处理的是简单的人际关系, 不关心工作场所的政治斗争, 敢于挑战权威, 不习惯受到严格管理制度的约束, 不能容忍严厉的上级。他们敢于思考、乐于表达、行动力强、大胆行事、积极思考、个性坚强, 不想在行动上受到约束与指挥。管理者可以90后新生代员工的个性特征, 促使互联网企业更好发展。
2. 对待择业标准, 薪资不再是首要选择
薪资待遇是以往人们的择业首选标准, 但对于当今时代的90后新生代员工来说, 受薪资影响的比重逐渐下降。据90后工作关注点分布情况调查, 90后对于一份工作, 他们更看重这份工作的发展前景占79.4%, 有将近80%的受采访者都是将发展前景放在了接受一份工作的第一位考虑因素;与此同时薪资水平 (48.2%) 也是90后接受一份工作所主要考虑的重要因素, 与此同时其考虑的重点基本集中在了工作本身上, 对于外部因素, 比如舒适的工作环境 (22%) , 其实他们没有过多的关注。
3. 对待工作, 具有较强的自我意识
互联网企业下90后新生代员工, 大多为独生子女且普遍生活优越、任性、自尊心强、“以自我为中心”是多数90后新生代员工的特点, 他们思想独立, 非常在意别人的评价。在互联网企业中, 部分90后新生代员工则更多的将自我放在了首位, 他们不会牺牲自己的利益来向对方妥协, 更多的是喜欢用自己的思维、自我的一个价值观或者是标准来衡量, 一件事情是否要去做, 很少以团队的角度来思考问题。因此, 90后新声代员工具有很强的自我意识, 按照自己的主观意识行事。
三、互联网企业90后新生代员工关系管理存在的问题
(一) 劳动关系面临新挑战, 离职率飙升带来企业管理成本增加
90…后新一代员工由于良好的教育和强烈的自我意识, 通常具有很强的权利保护意识, 他们非常关注企业的行为的合法性, 面对非法或者不公平的待遇时, 新生代员工乐于采取法律措施或与管理层争论, 甚至起诉执法机构来维护他们的权益, 这将给企业的员工关系管理带来前所未有的挑战。另一方面, 刚刚进入职场的新一代90后员工, 由于缺乏工作经验, 无法完成企业交给他们的所有任务, 他们需要承受巨大的工作压力。如果企业此时未能利用这种情况并加强培训, 90后员工很容易离职, 据90后离职影响因素权重分布的调查显示, 有大量90后员工在不到一个月的就业时间内辞职。高流失率严重影响了企业的正常生产经营, 增加了企业的管理成本。
(二) 沟通障碍增多, 企业缺乏针对性的员工情绪管理
有大量的调查结果显示, 56%的90后新生代员工都认为互联网行业工作压力相对较大。90后新生代员工在遇到工作压力时, 更容易产生心理波动, 情绪上大起大落。这就容易产生来自个体的沟通障碍增多。在互联网企业中, 因为工作需求对员工的技术水平要求较高, 这也就意味着对其沟通技巧的要求相应降低, 由于企业身处互联网行业中, 不断发展的信息技术推动着企业管理者对于新生代员工有着更高的要求, 以至于企业管理者在作为沟通信息的接收者, 忽略了新生代员工的一些诉求, 产生一些“选择性知觉”的障碍。沟通障碍的增多势必使得有效沟通难以实现, 这在互联网企业中是致命的, 有效的沟通才将不断促进互联网企业的技术发展。
(三) 组织文化建设薄弱, 企业内部自我调控功能性不强
组织文化也称之为是企业文化, 是企业通过自我意识形成的一种文化体系, 更是企业软实力的一种体现;互联网企业下, 企业管理层和新生代员工能够对企业的文化达成共识, 也会对企业未来有共同的追求, 这将使得新生代员工有足够的责任感和归属感。作为互联网企业容易走向忽略软实力, 只专注硬实力的误区, 以至于造成组织文化的自我内聚功能以及自我调控功能的减弱, 同时也会使得组织文化自我延续功能的减弱。组织文化的功能性不强将会使得互联网企业下新生代员工的凝聚力减弱, 对组织的忠诚度不高, 以至产生较高的员工流动率。不利于员工关系的良性发展, 最终影响互联网企业的进步。
(四) 培训不够全面, 培训开发系统的“加速器”功能正在减弱
互联网企业通常是基于业务要求下进行员工培训, 由于培训投入不足以至于员工培训的时间过短, 内容也是以工作业务为主, 不够全面。作为处于飞速发展的互联网企业, 企业内部培训起着至关重要的作用。一旦企业减少对培训的投入, 或者培训不能与时俱进, 容易使得培训开发系统的“加速器”功能不断减弱, 互联网企业下培训开发系统不能很好的满足新生代员工的职业规划需求, 会影响培训开发系统作为新生代员工以及互联网企业人力资源管理体系的“加速器”的作用, 将产生一些不可避免的员工关系问题, 其中就包含居高不下的离职率问题, 不利于新生代员工在互联网企业发展的稳定性。
(五) 员工职业压力大, 对企业经济效益产生影响
90后新生代员工的年龄在22到28岁之间, 他们过半的人需要考虑家庭与工作的协调发展, 这将是他们在进入工作岗位之后面对的又一严肃问题。特别对于互联网企业中的新生代员工, 他们的工作压力将更大。
90后新生代员工的父母因为经常外出工作, 对孩子的成长关心较少, 90后新生代员工在承受工作压力时, 会带来一些心理以及生理上的不良症状。对于互联网企业来说, 职业压力大会给员工带来一些消极影响, 诸如会降低员工对工作的热情、工作效率低、对企业的归属感不强。这些应为将会影响企业的正常运行, 最终会对企业的经济效益产生影响。
四、互联网企业90后新生代员工关系管理的对策建议
(一) 提高员工兴趣与岗位的契合度, 建立胜任力模型
职位的晋升是一条个人发展的重要途径。而对于互联网企业下新生代员工, 企业管理层应根据新生代员工的职场特征, 注意提高员工兴趣与岗位的契合度, 同时加强建立胜任力模型, 可以采用行为事件访谈法以及主题分析法, 进行人岗匹配。同时在制定相关行为规范时, 注意制度得规范性与合规性, 确保互联网企业下新生代员工的稳定性, 减少新生代员工的流动性与离职率。引导好新生代员工的工作情绪, 利用其独特的创造力为企业提高生产效率, 减少管理成本。
(二) 优化组织结构, 开发多元化的沟通模式
在21世纪的今天, 互联网企业的进步需要依靠90后新生代员工的技术不断发展, 而技术发展需要新生代员工之间通力合作来实现, 而实现有效的沟通, 减少在沟通过程中的沟通障碍, 是确保互联网企业长久发展的重要因素之一。如何实现有效沟通, 一方面身为互联网企业管理者以及新生代员工都需要做到努力的开放自己的心胸, 做到善于倾听, 同时需要采用比较合适的沟通方式, 多换位思考问题;另一方面作为互联网企业本身, 需要不断优化企业结构, 避免传统企业中的组织层级过多, 产生信息沟通传递中一些过度扭曲的现象。身处互联网企业下, 企业外部环境风云变幻, 很大程度上容易影响组织的最终决策, 这就要求互联网企业需要不断完善企业的组织沟通网络来确保组织沟通最有效的结果。
(三) 价值标准与规章制度相引导, 加强员工凝聚力
员工关系管理的起点是让员工认同企业的文化, 整合企业内部的各类资源, 支持组织目标的实现。而提升员工凝聚力, 发挥组织文化的功能性是处理员工关系最直接的手段。而塑造组织文化的重要途径之一就是选择符合新生代员工的价值标准, 要具有鲜明的特点, 满足新生代员工追求新鲜事物的个性特征。对于互联网企业来说, 建立必要的规章制度来要求新生代员工也显得非常有必要。通过互联网企业中针对性的规章制度来发挥企业文化的自我调控功能, 引导新生代员工的工作目标与企业愿景不断结合。
(四) 确保培训与管理体系的结合, 完善培训系统
90后新生代员工对于一份工作的忠诚度, 受岗位发展前景的影响比较严重, 而决定岗位发展前景的决定性因素便是培训;开发培训技术, 确保培训与管理体系的相结合是互联网企业面对新生代员工时, 想要长治久安的重要措施。互联网企业下, 企业的发展战略和员工的职业生涯规划, 是设计培训开发系统的一个出发点, 因此在互联网企业中完善培训系统, 需要先进行新生代员工的岗位培训需求调查, 制定长期的培训计划确保岗位发展前景, 进行培训活动的组织和最终培训效果的评估。
(五) 实施有效的员工心理干预计划, 缓解员工心理压力
为充分发挥互联网企业中新生代员工的价值, 维护良好的员工关系, 互联网企业应充分做好新生代员工的生活保障, 切实保证员工援助计划的有效实施, 这将非常有助于新生代员工的工作效率的提高。互联网企业需要加强多方沟通, 了解需求, 明确目标进行工作环境的设计与改善, 新生代员工的心理危机干预, 职业生涯规划、职业心理健康问题以及心理压力的疏导。基于新生代员工建立有效的员工心理管理机制, 降低缺勤和病假率增加留职率以此降低企业的运营成本, 更好地处理员工关系。
五、结论
企业从90后新生代员工的个性特征以及互联网企业90后新生代员工的职场特征展开分析, 按照员工管理管理的内容进行研究, 发现互联网企业90后新生代员工关系管理存在的问题, 并作出互联网企业90后新生代员工关系管理的对策建议, 帮助互联网企业提高90后新生代员工的员工关系管理质量。未来几年, 企业最基本和最具体的工作将主要由90后新生代员工承担, 互联网企业对90后员工的有效的管理直接影响到互联网的工作效率和管理水平的高低。在企业中, 90后新生代员工追求独立, 需要在完成工作任务的同时平衡个人需求。因此, 互联网企业应该改善他们的管理方法, 优化90后新生代的管理, 引导他们适应并融入企业。
摘要：目前, 90后毕业生已经步入企业, 已经逐渐成为现代中国企业的主力军, 但是由于90后新生代员工个性特点及时代特性, 使其往往会在复杂的工作氛围中感觉到非常的焦虑和迷茫, 以至于员工关系管理问题也比较突出。该文章针对互联网企业90后新生代员工日渐突出并亟待解决的员工关系管理问题作出理论分析, 并提出应对措施, 帮助互联网企业90后员工在职场中不断以逐渐成熟的形式成长。对管理者来说, 如何使得降低新生代员工的流动性, 以及令其在企业中发挥更大的价值成为了一个棘手的问题, 使很多企业感到困惑而备受挑战。
关键词：互联网企业,新生代员工,员工关系
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