一、引言
知识型员工是现代企业的骨干力量和生力军, 是企业创新创造的力量泉源, 知识型员工的离职对企业既有正向影响又有副作用。正向影响主要表现在适当低水平的员工离职率可以促进低素质雇员的替代, 引进高水平人才, 提升企业活力并促进企业市场竞争的灵活性和适应性, 有利于保持和提高企业竞争力水平[1]。其副作用主要表现在离职对企业造成的损失, 包含直接经济损失和间接经济损失。据西方学者估计员工离职行为带来的损失通常会达到雇员年薪的2～3倍[2]。影响员工离职的因素很多, 其中薪酬是主要因素也是最难以解决的因素。本文主要从非货币性薪酬角度出发, 研究其对知识型员工离职行为的调节作用, 以弥补薪酬因素的不足, 达到有效降低知识型员工离职率的目的。
二、知识型员工特征
(一) 受教育程度高, 劳动具有创造性
知识型员工大多受过良好高等教育, 具有受教育程度高, 专业技术水平高的特点。在现代企业, 管理人员大多受过大学以上教育, 某些技术研发岗位以研究生学历为主, 甚至有少量的博士带头人。与传统的体力劳动机械、重复、单调相比, 知识型员工的劳动具有创造性, 并且知识型员工乐于从事挑战性和创造性工作。在全球知识经济背景下, 技术创新能力对企业竞争力水平越来越重要, 而知识型员工正是技术创新的中坚力量[3]。知识型员工利用自身的专业知识背景, 结合岗位工作经验积累, 实现工作成果创新。
(二) 独立自主, 追求具有自我价值的职业成长
与老一辈的成长环境和生活处境不同, 现代企业的知识型员工生在新时代, 受教育程度和家庭责任都不可同日而语。知识型员工大多独立自主、个性鲜明, 崇尚科学, 讲究真理, 不会人云亦云、趋炎附势, 不屑于“办公室政治”等林林总总的人际关系和领导权威。传统的工作更多的为了承担家庭责任, 而新时代的知识型员工不仅专业知识丰富, 由于独生子女居多的缘故, 家庭责任负担不重, 所以更加看重个人职业成长。这也符合马斯诺的需求理论, 员工在满足基本的物质需求前提下, 将追求更高层次的精神需求, 追求自身价值的实现。
(三) 人员的稀缺性和流动性
罗马不是一日建成的。由于知识的积累性和难以复制性, 使得知识型员工具有稀缺性。专业知识作为特殊的生产要素存在于他们的脑海中, 伴随在职在岗产生生产力, 形成知识成果;同时一旦骨干人员离职, 往往带走独特的技术, 影响企业技术研发进度和综合竞争力。知识型员工的稀缺性导致他们较强的职业竞争性, 即跳槽能力强。不管是主动跳槽寻找新组织, 还是被动的被猎头公司相中, 知识型员工有能力切换新工作, 接受新挑战。
三、相关离职行为前因变量分析
(一) 组织认同
认同是一个心理学和社会学概念, 欧洲社会心理学视角下的社会认同是指个人以群体中一分子的身份来界定自己[4]。在认同过程中, 个体围绕着各种差异轴, 即类属或范畴, 如性别、年龄、种族、阶层、国籍等对自我身份进行识别认同[5]。Ashforth和Mael将组织认同定义为“个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态, 或是一种归属于群体的知觉”。袁庆红研究表明, 在高组织认同条件下, 员工的离职意向减弱[6]。基于这种个体与组织关联, 当员工认同组织并且以自己身为组织一员感到荣誉和骄傲时, 员工就会倍加珍惜组织身份, 忠于组织, 为组织效力。
(二) 专业认同
专业认同又称职业认同, Ashforth和Mael认为专业认同指的是以自身所从事的工作来定义自身。袁庆红等认为专业认同是理解知识型员工工作态度的关键因素, 如果知识型员工对自己所从事的工作有很高的专业认同度, 如对工作专业价值的认可, 对自身专业水平的匹配认可等, 那么高水平的专业认同度将激励员工继续在该岗位该领域精耕细作, 不断拓展和推进自身的专业水平。如果目前的岗位设置不利于员工的职业成长, 那么对于一个高专业认同度的知识型员工, 他的离职意愿会增强。
(三) 情感承诺
情感承诺表现为对组织目标和价值观的认同和接受, 是一种重要的员工态度变量, 情感承诺和持续承诺、规范承诺一起, 构成组织承诺。积极的情感承诺带给员工积极的情感体验, 正向影响工作绩效, 负向影响员工离职行为。曾垂凯认为员工的情感承诺与LMX (Leader-Member Exchange) 关系正向相关[7]。当LMX质量较高时, 管理人员对员工给予更多的人文关怀和情感激励, 员工因此能获得更多的信息和机会, 由社会交换理论出发, 员工相应的会对组织保持较高水平的忠诚度, 努力工作回报领导对自己的支持和关照。LMX质量高影响到员工对组织的情感承诺度高, 这样的员工对组织有很强的依附能力, 忠诚可靠, 离职意向较低。
(四) 职业发展
知识型员工具备知识文化和专业技能, 有能力、有理想、有情怀, 工作目的不在完全取决于薪酬回报。与传统员工相比, 他们更加看重专业能力的培养、个人价值的实现和职业发展路径进展情况。在薪酬可观的前提下, 如果岗位工作与员工能力匹配度高, 并且符合职业发展路径, 那么员工的工作稳定性增强;反之, 即使收入可观, 但是缺乏职业前景, 员工依然会有离职的念头。
四、非货币薪酬对离职行为的调节作用
工作的本质对于大部分员工而言是以劳动价值的实现换取财务回报。知识型员工由于专业性和稀缺性, 往往收入水平较高, 他们有更多的资本追求自我价值的实现, 薪酬回报不是其工作的完全需求;同时其丰富的知识, 开阔的阅历也促使其追求职业成长与自我价值实现相匹配。非货币薪酬对离职行为的调节作用主要通过提升工作满意度和生活平衡度这两个维度来实现。
(一) 工作满意度
针对知识型员工的特点和离职相关因素, 从非货币薪酬角度出发, 通过优化和完善员工福利, 提升工作满意度。具体而言可以从以下几个方面改进:一、针对专业认同和职业发展, 企业可以从员工培训和职业发展规划着手。针对不同岗位员工, 引导其做好职业分析和职业生涯规划, 定期举办多种形式的培训工作 (如常规岗位培训、晋升嘉奖培训、定向进修等) , 满足知识型员工不断学习和进步的需求[8]。二、关于组织认同和情感承诺, 可以企业文化建设为导向, 通过多种形式的员工活动 (如定向拓展、组织联谊、主题旅行等) 增进成员之间的友谊和企业忠诚度。活动目的在于加强领导和员工之间的交流, 促进员工对企业的信任感和归属感, 提升员工的组织认同感和企业承诺。三、充分发挥工会组织的积极作用, 提高工作满意度, 降低离职意愿。
(二) 生活平衡度
工作是为了更好的生活。知识型员工热爱生活, 对生活有一定的品质要求。通过非货币性薪酬福利建设 (如“家庭关爱计划”、父母养老金、“三点半课堂”、带薪休假等) , 更好的照顾到工作与生活平衡, 有利于提升员工家庭整体幸福指数, 保持团队成员的稳定性。当企业福利延伸至家庭的时候, 家庭成员亦会对员工产生积极影响, 使其工作满意度更高;同时, 来自家庭成员的支持, 可以给予专业人员更轻松的工作氛围, 有利于绩效的提升和创新性成果的产出。
五、结语
影响员工离职行为的因素有很多, 本文主要从非货币性薪酬角度出发, 希望通过提升员工满意度和生活平衡度, 能够有效降低知识型员工的离职率, 保持团队的稳定性和企业的竞争力。在实施过程中仍需注意薪酬回报是基础, 非货币性薪酬调节起辅助作用。
摘要：基于社会认同理论和归因理论, 本文通过对现代企业知识型员工的个性特点及离职动因分析, 发现非货币薪酬对于离职前因变量存在调节作用。分析结果显示:非货币薪酬对知识型员工离职行为的调节作用主要通过影响工作满意度和生活平衡度来实现。
关键词：知识型员工,离职归因,非货币性薪酬
参考文献
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[8] 冯皓天.IT企业知识型员工非货币薪酬激励员工[J].人力资源管理, 2018 (3) :446-448.