下面是小编精心推荐的《人力资源绩效管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：现代企业中的人力资源绩效管理是企业发展的关键环节，对此应当展开详尽分析。本文针对现代企业中的人力资源绩效管理定义及意义、注重问题、评估指标等方面分析，针对上述观点，提出人力资源在管理过程中存在的问题，并针对问题，提出解决策略，使现代企业中的人力资源绩效管理效果进一步发挥，从而推动企业发展。
人力资源绩效管理论文 篇1：
浅谈完善人力资源绩效管理的对策
摘要：文章探究了完善人力资源绩效管理的对策，分析了人力资源绩效管理的对策现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对完善人力资源绩效管理的对策提出几点合理化建议。
关键词：人力资源；绩效管理；社会发展；影响因素
一、引言
社会发展的核心资源就是人力资源，在经济全球化的影响下，我国经济发展抓住了机遇，国内企事业单位把人力资源当做是第一资源，把人力资源绩效管理看做是最主要的一项基本工作。现有人力资源绩效管理框架体系已经相对完善，相关技术也得到了一定程度的提高，但是人力资源绩效管理仍然存在许多有待完善和提高的地方。本文就完善人力资源绩效管理的对策进行了探究，分析了企事业单位从上级到下级整套的人员绩效管理系统存在的意义，以及如何通过思维理念与执行力相结合，使有效的人力资源绩效管理制度在企事业单位中发挥关键作用的方法，并提出人力资源绩效管理必须不断完善管理理念和方法。以此来解决绩效评估、绩效反馈、员工参与积极性等人力资源绩效管理过程中容易出现的诸多问题，为企事业尽最大努力发挥人才的价值、挖掘其工作潜能，调动人员企业员工积极性进而提高工作效率提供理论支撑。
二、人力资源绩效管理的对策现状
彼得·德鲁克提到，在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响。管理是一门科学，也是一门艺术。有效的管理工作开展有利于企业创造更大的社会价值。而人力资源绩效管理是企事业单位管理中的核心内容，它是实现组织管理这一目标的一个有效途径，人力资源绩效管理对策现状值得我们探究。
关于国外人力资源绩效管理理论的研究可知，绩效管理是企业在激烈的市场竞争中健康、持续发展的重要保障，是企业经营管理水平的一个体现。想在激烈的市场竞争中出列拔萃，就必须有一套规范、有效、执行力强的绩效管理方案，并进行公司管理上的不断创新来指导公司整体方向。人力资源绩效管理体系就是将公司的战略目标转化为一些可以衡量的指标，然后经过逐层分解、落实到具体的部门、岗位、员工，进而通过各级绩效管理来实现公司总体的人力资源绩效管理。目前国外对绩效考核理论、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些较为传统、新兴的企业来说，人力资源绩效管理研究还是处于较低水平，仍然值得相关学者进一步探究学习。
绩效管理的的核心在于决定组织目标及借助组织的技术、结构来进行实施有效的组织管理，也是对员工个人绩效进行管理的体系。绩效管理是为了实现企业的总体战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个主要环节的不断循环来改善员工的绩效，进而提高企业整体绩效的管理过程。绩效从宏观角度来看，其包含了组织的期望值，是一个组织为了达成计划而进行的不同层次上的输出。微观角度来看，其包含了组织绩效与个人绩效。所谓的组织绩效就是整体绩效，是在个人绩效的实现的基础上进行的。企业要想实现有效地绩效管理，就必须进行合理的协调和安排，进而加强绩效管理。
国内企业绩效管理的发展也经过了几个重要阶段，自改革开放以来，企业开始引入一些非正式的绩效评估及管理系统，并通过制定一定的奖惩制度来实现人力资源的绩效管理。后来部分发展水平比较高的企业开始通过考核员工能力和贡献来确定其绩效，实现有差距分配，进而激励员工积极主动地参与工作，但是这种机制不能实现真正的公平公正，没有客观实际的分配标准。后期又涌现了综合的评估理论，通过制定一些重要的指标来引导员工完成工作。但部分评价指标过于笼统，不能全面反映员工的实际水平。现阶段大多数企业都在不断寻求客观实际的量化评估标准，进而实现人力资源绩效管理的目标。主要存在以下几点问题。
（一）绩效考核指标与职工实际工作内容有偏差
由于部分公司员工的人力资源绩效管理指标完成工作目标等实例较少，考核标准不具有普遍针对性，使绩效考核指标与职工实际工作内容有较大偏差，尤其是与工作内容相关的方面制定的指标不合理，过于偏向工作态度、公司规章制度的考核，使参与考核评价系统的人员水平大都相同，没有较大差异。这种体系的存在不能够激励员工积极参与工作中，甚至浑水摸鱼，完全不在乎职业道德的约束作用。
（二）工作分析不准确
工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司为了进行绩效管理而在设计和完善修改绩效考核指标前、中、后所进行的工作内容分析。工作分析期间，员工的职责是否列入绩效考核指标中，会对最后得到的考核结果准确性造成较大影响。 所以工作分析不准确对人力资源绩效管理产生较大影响，尤其是对一些意义重大项目上的人力资源管理方面影响是不可忽视的。
（三）绩效反馈工作不充分
部分公司企业的绩效管理特别偏重于定性考核，而忽视了定量考核，那么绩效管理的意义也不会卓有成效。公司绩效管理本就应该将企业总体战略实现具体细化传递，不能出现绩效管理工作目标与组织工作方向偏离较大这种可以避免的现象。绩效反馈有利于企业相关管理人员及时调整细化管理工作，从而更加有效地进行人才管理。
三、人力资源绩效管理的对策
企业在竞争压力下不断接受挑战，并且尽最大努力提高自身实力和企业核心竞争力，以便可以在关键时刻抓住市场中鲜有的机遇。企业要想实现长久发展，就应该研究出相对优质的产品，引进更为先进的技术，并以优秀的企业文化为依托，为客户提供良好的服务。要想实现这些目标，就应该拥有优秀的人力资源，并采取较为客观实在的人力资源管理体系管理，进一步地让人力资源绩效管理在整个人力资源管理过程中，发挥激发员工潜能的功能，进而推动公司各项管理工作的高效开展。现就人力资源绩效管理的對策总结如以下几个方面。
（一）加强个人绩效考评体系的建立
实施人力资源绩效管理可以在一定程度上激发员工的工作动力，在促进员工完成自己既定的工作目标和约束员工日常行为表现的同时，也可以促进部门，乃至公司全体人力资源的管理。这就要求个人绩效考评体系完善度提高，可以通过与员工深入沟通，根据已有的实施案例和经验，不断完善改进考评制度。同时，相关管理人员应该充分调研公司部分员工的实际情况，了解员工在完成个人目标过程中遇到的问题和未成功实施的方案，分析员工遇到的问题普遍性，进而制定相对应的培训计划并协调相关人员帮助员工解决实际问题，提高员工的工作能力的同时，也增强了以后工作中绩效考核的标准规范性。另外，应该督促员工清楚自己职责所在和绩效目标考核标准的学习，从而进一步地肯定员工对个人绩效考评体系的关注度和重视度。
（二）在绩效管理中强调激励因素
公司福利制度对绩效管理也有一定的影响，尤其是在考核奖金、考核工资、个人发展等方面的投入力度会对人力资源绩效管理造成较大影响。我们知道激励包括正激励和负激励，也就是说我们在绩效管理中应该将两者实现完美的平衡，不要过多重视负激励。通过处罚、克扣员工工资等方式来约束员工行为，可以适当调整为可以替代这种激励的方式，比如负责一些简单的可执行的工作任务，来适当约束员工行为，给予员工充分自由，来留住人才。当然，适当的正激励更容易对人力资源绩效管理造成影响，尤其是涉及個人晋升方面这种方式会给予员工很大的激励，从而进一步调动更多员工工作创造性和积极性，增加员工绩效，实现管理工作的顺利开展。
四、结语
本文中在谈及完善人力资源绩效管理的对策时，只针对普通公司的绩效管理体系进行了研究，但是公司的绩效管理体系是否能够与企业的经营战略相匹配，关系到公司的绩效管理体系是否科学规范，是否能正确发挥绩效管理的真正功能。经济全球化的影响下，我国市场竞争更加激烈，需要公司不断调整企业战略，及时调整完善管理制度。这样才能使公司生产效率得到提高，员工离职率减少，人才流失减少。人力资源绩效管理制度对公司的发展具有重要意义，公司及时调整绩效管理方案、完善绩效管理制度，将为企业管理工作的开展保驾护航。
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（作者单位：北京市东城区建国门街道社保所）
作者：李帅
人力资源绩效管理论文 篇2：
现代企业中的人力资源绩效管理研究
摘 要：现代企业中的人力资源绩效管理是企业发展的关键环节，对此应当展开详尽分析。本文针对现代企业中的人力资源绩效管理定义及意义、注重问题、评估指标等方面分析，针对上述观点，提出人力资源在管理过程中存在的问题，并针对问题，提出解决策略，使现代企业中的人力资源绩效管理效果进一步发挥，从而推动企业发展。
关键词：现代企业;人力资源管理;评估指标;管理措施
在社会的持续发展背景下，企业相关管理机制不断完善，人力资源管理是企业的重要组成部分。绩效考核管理模式具有相对公平特点，在各个企业中广泛应用。绩效考核管理保持公平性的同时，需要调动职工工作积极性。但企业在发展过程中，受到自身特殊性影响，使得绩效考核管理存在问题。本文针对我国人力资源绩效考核管理问题进行分析，提出针对性解决措施，使人力资源绩效考核管理效果更加理想。
一、人力资源绩效管理含义及作用
1.人力资源管理理论含义
人力资源绩效管理自理论层面观察，其可以对人力工作情况进行有效管控，对工作结果进行评价，通过评估结果，观察组织对企业的贡献。人力资源管理内涵深度研究，能够有目的及有计划地对日常工作进行控制，对工作内容进行有效记录，最终进行总结。在探讨人力资源管理问题及对策前，应当对其定义进行分析，以便于在问题及对策分析过程中，具有针对性。
2.人力资源管理发挥的作用
人力资源绩效管理是一个企业正常开展工作的基石，是现代企业有效创造价值的关键部分。绩效管理是现代企业运营不可或缺的一部分，在企业运营过程中，能够为企业人才待遇制定公平及合理的方案，且具有系统化、规范化的价值评估流程及方法，使企业职工工作具有热情。绩效管理使劳动力工作有效产生价值，对工作人员工作的开展进度及效果进行评价，据职工工作进度及绩效制定相关的考核方法，从而计算出职工贡献数据，为其发放奖金及其他福利或者做出奖惩措施。
二、人力资源管理注重问题及评估指标
1.人力资源管理注重问题
现代人力资源绩效管理过程中，需要不断提升管理效率，在管理过程中应当注意以下问题。立足管理视角，绩效管理过程中应当建立职业部门及职责串联关系，深入了解不同岗位职工工作职责及绩效管理目标，观察职工对领导的期待，学习职工的正确培养方式，帮助职工在不断工作过程中，提升工作能力。并采取相关的行动计划，为职工提供薪酬制度相关解释，综合思考后，采取人事决策措施。立足职工角度，在配合人资组织绩效管理活动中，应当明确自身的工作职责及目标，清晰自身的未来发展方向，明确与自身相关的各种政策及制度。
2.人力资源管理评估指标
现代企业人力资源管理过程中，若想实现理想的管理结果，构建符合企业发展的人力资源管理标准，立足企业现阶段运用情况，对企业人力资源管理指标有效设定，可先为企业发展制定季度目标，随后确定年度目标，对每个目标的完成情况进行观察，在无法满足目标的情况下，需对部门进行督促，目标设定需保障公平原则，不可设立目标过远，遥不可及，将目标设定后，与相关人员进行讨论，整理为书面报告。在长效评估指标中，可以设置员工认同情况及组织绩效、职工离职率等项目，通过短效及长效的评估指标，从而实现对企业人力资源情况的有效觀察。
三、人力资源绩效管理问题
1.绩效管理及绩效考核雷同
现代企业部分管理人员认为绩效管理与绩效考核并无区别，在开展绩效管理工作时，对工作人员的工作目标过分注重，注重观察员工的业绩或者工作态度等，但对绩效分析明显不足，与员工之间并无有效沟通，未制定改善措施。现代企业人力资源绩效管理中，管理人员出现以偏概全的现象，与管理者对绩效管理概念无明确认知存在直接联系。其认为绩效管理便是将考核机制及目标管理等结合，从而形成约束员工的一种工具。绩效管理是一个多元化管理过程，需建立综合性管理体系，对绩效目标制定，据目标规划相关内容，对工作情况进行评价，对不足之处进行调整，绩效考核是绩效管理中的组成部分。现代企业在绩效管理过程中，管理人员若将绩效管理与绩效考核摆在同等位置，管理时效性将无法体现。
2.沟通与考核的不平衡
现代企业人力资源管理过程中，良好的沟通能力对管理效果具有重要影响，不只是能使管理者与员工积极交换意见，还可有效分析绩效管理中存在问题，从而有效反映信息问题，针对问题对管理方式进行调整及完善，使人事管理工作开展效果更加理想，实现绩效管理的价值。在实际开展工作过程中，许多管理人员针对业绩考核较重，导致绩效管理自职工到领导存在较大的壁垒，使得绩效管理的效果不够理想。
3.考核指标问题
绩效管理考核指标与实际工作效率存在联系。现代企业人力资源部门在展开工作时，考核指标制定明显存在问题，比如考核指标涉及过细，但实际操作过程中并无操作性，即考核指标过于细化，所涉及的面积较为广泛，无法将行动应用于实际。企业在发展过程中，为维护企业品牌，对职工仪表要求较高，但考核指标量化问题，无法导致个别项目有效实施，比如仪表统一难以实行。若考核指标内容较为宽泛，在工作过程将无法体现执行力，考核指标设定较为模糊。
4.职工满意度不高
企业人力资源部门在组织绩效管理过程中，较为突出的问题为工作满意度较低，激励价值存在问题，企业发展与职工工作积极性息息相关，职工满意度是发挥创造力的关键，若企业缺失完善的绩效管理体系，无法为职工提供相应的福利，无法满足职工的内在需求，职工在工作过程中，便容易态度消极，工作积极性不高。市场经济体制下，各个企业竞争不断提升，若企业职工对工作无法满意，便容易出现职工离职及跳槽问题，企业人力资源绩效管理也将面对巨大压力。
5.企业绩效文化建设存在缺陷
企业文化与企业发展存在统一关系，是企业运营过程中，保持持续动力的核心。若企业在发展过程中，将经济利益作为核心，并认为企业文化建设可有可无。立足此种认知，企业文化建设效果必然不理想，在企业发展中没有统一的发展目标，只有为个人利益而努力，若职工需求一旦无法满足，职工便会产生离职思想。绩效管理将无法发挥引导作用，职工进取目标较为狭隘，绩效管理时，仅能根据劳动情况进行相关的规划，导致职工无法发挥创造性，对自我追求没有明确认知。
四、人力资源绩效管理措施
1.建立完善的绩效考核机制
现代企业人力资源绩效管理过程中，管理人员应当全面对绩效考核管理要求及内涵进行分析，根据企业实际情况，建设绩效管理体系。现代人力资源绩效管理过程中，管理人员应当明确绩效管理流程全面的重要性，建立绩效规划、绩效考核、绩效分析及反馈的流程，将此作为基础，对内容不断细化。在内容细化过程中，管理人员应当根据企业战略目标制定考核指标，根据岗位性质设置考核内容，根据工作进展将考核方案实施，并设定阶段性考核目标，使工作人员能够明确自身阶段性需要完成的任务及年度或者季度任务。在现代企业人力资源管理过程中，管理人员应当据企业发展战略目标，构建全面的管理流程，并在工作中，将存在的问题逐渐剔除，建立全面且细致的绩效管理体系，从而提升管理效果。
2.建立奖惩机制
企业源绩效管理，需发挥激励效果，积极激发职工工作积极性及主观能动性。企业绩效管理过程中，为发挥良好的考核效果，需要管理人员设置公平的考核指标，保障绩效管理过程中，做到赏罚分明。因此，在现代企业人力资源管理过程中，为提升职工工作的主动性及工作热情，管理人员不只要注重奖励机制的实施，也需要设置惩罚机制，从而协调管制，使得企业中好逸恶劳、态度较差、业绩指标无法达成的职工接受相应的惩罚，奖惩结合才能发挥激励效果。
3.强化沟通及反馈能力
现代企业绩效管理指标为人力资源管理效果不断优化，从而实现人及其用的目标。绩效管理有利于优化工作人员业绩，将绩效考核作为标准，管理人员根据考核目标，观察职工工作情况，对职工业绩进行分析，若存在不足。需及时与职工进行沟通，掌握职工心理动态，若无法胜任相关工作，则适当为其调岗，或者为职工寻找其他出路。通过这类方式可以发挥绩效管理的调节作用，有效实现人力资源的合理配置，使企业职工工作效率提升。
4.绩效管理及职工教育的结合
绩效管理是人力管理中的重要组成部分，与人力资源开展工作的其他环节关系紧密。人力资源管理可划分为六个模块，不同模块具有紧密联系、能够做到相互作用、相互影响，进而构建理想的人力资源管理机制。企业绩效管理开展相关工作时，职工薪酬问题是其中重要组成，为职工制定相关福利政策，对职工开展业务培训，使职工职业能力与企业发展相契合，使职工具有凝聚力及战斗力。为保障该目标的有效实现，在绩效管理过程中，领导班子应当将管理作为基础，为职工做好未来发展的职业规划，不断强化职工能力，使职工综合素质提升。在绩效管理工作时，应当根据职工个人素质，发掘其潜在能力。使职工明确现阶段工作存在问题，积极参与到相关培训中，使工作效能不斷改善。
5.建设企业文化，实现内涵发展
建设企业文化，从而实现内涵式发展，是将组织行为理论应用于人力资源绩效管理中的一种方式，有利于实现企业预定目标。企业应当尊重员工人格，根据不同职工情况，选择满足方案，使企业人力资源绩效管理更具针对性。将公平、公正作为基本准则，使企业具备公平竞争的空间，完成自身的发展目标。企业需明确企业文化建设的重要意义，重视职工潜能培养，尊重职工缺陷与不足，对职工心理予以肯定，对职工工作态度消极问题有效分析，采取针对性方式，使职工心理负担消除。企业需不断强调组织文化的作用，增强职工的企业认同感，使职工价值取向及行为方式朝向好的方向发展，使企业在内涵培养过程中，不断发展。
6.落实职工测评工作
企业人力资源绩效管理的重点工作与测评存在联系，需要人力资源部门将力度落实在基础建设环节。健全人力资源管理机制，使人力资源绩效管理有据可依，在工作开展中，能够被职工支持。使各个部门及小组、各岗位职责更加明确，使部门责任意识及管理意识得以提升，人力资源结构更加合理。企业需要将相应的管理理论应用人力资源绩效管理中，实现内部交流，借鉴国外先进经验，根据企业情况适当深入分析，使管理基础更加扎实。将职工测评工作作为重点，重视对职工综合素质的检测。在考核机制建设过程中，也要适当优化，为每个职工建立档案，并不断优化。员工评测应当立足多个视角，保障评测全面，不断激发职工进取心，为其他职工建立榜样，实现工作动力的良好激发。
五、结束语
人力资源管理是企业管理的关键环节，也是工作的难点内容。新时代企业竞争更加激烈，企业只有将人力资源绩效管理流程完成，有效开展工作，才可保障企业正常运营。职工能够在工作中，明确未来发展方向，并根据方向为自身制定不同阶段的小目标，为企业发展做出贡献的同时，还能提升自身价值。因此人力资源绩效管理应当立足企业及职工等多方面视角，开展全面的分析，制定行之有效的指标体系，完成企业宏观目标。
参考文献：
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作者：洪晓程
人力资源绩效管理论文 篇3：
探讨大数据背景下人力资源绩效管理创新策略
摘要：文章基于对人力资源绩效管理的了解，阐述了在大数据背景下创新人力资源绩效管理的重要意义，根据大数据对其产生的积极影响，并针对其中存在的问题，进一步提出创新绩效管理方式、丰富数据资源信息等有效举措。有利于提高人力资源管理质量和效率，为企业发展奠定良好基础。
关键词：大数据;人力资源;绩效管理
在大數据背景下，对我国企业人力资源绩效管理提出了更高要求，在相应技术的支持下，管理模式和方法都进行了一定程度的改革和转变，促使员工在原有基础上激发了工作的积极性和自主性，丰富了人力资源绩效管理内容，促使整体工作更具备客观性和全面性，推进企业的可持续发展。
一、大数据背景下人力资源绩效管理创新的重要意义
在企业内部正常管理和运营过程中，想要对资本管理和经营管理实现优化提升，就必须建立健全高效合理的人力资源绩效管理体制。从目前情况来看，大数据市场竞争较为激烈，人力资源管理和技术产品都随着时代发展逐渐推进和创新，与此同时，其也是提高企业市场竞争地位的重要因素，因此，企业内部必须做好人力资源绩效管理工作，在对市场运行状况和发展趋势全面分析和了解的基础上，充分认识到人才战略的必要性，与大数据进行高效融合，促使其在企业运行中充分发挥出其实质性作用，除此之外，还需不断完善人力资源管理体系，逐步强化不同部门之间的管理职能，应用大数据对其进行全方位、立体化的分析研究，切实提高人力资源绩效管理质量和效率，真正意义上提升企业的核心竞争力，有助于充分发挥企业在市场中的竞争优势。
二、大数据对人力资源绩效管理带来的影响
（一）非量化信息整合，实现数据化管理
由于企业内部人力资源收集的信息具有一定的非量化特征，而通过对大数据技术的有效应用，能进一步实现对具有非量化特征信息的数据化管理。大数据能将相应数据进行分析，以及按照顺序进行整合处理，从中能进一步发现员工自身的工作特点和规律。在此基础上，如果将员工的平时表现融入到绩效管理中，则会给企业的发展和人才培养带来积极影响，切实达到促进企业健康持续发展的目的。应用大数据技术还能在企业人才引进过程中，针对企业的实际需求而选择相符合的高素质专业人才。
（二）优化组织结构，落实扁平化管理
大数据技术的应用还能在推进企业发展的同时，对企业内部的组织结构进行一定程度的优化提升，为企业发展提供了全新的契机，促使其具有较强的扁平化特点。人力资源管理系统的构建，实现了跨部门、区域和层次等多种不同结构的有效扁平化管理，实现企业组织形式构架的丰富性和多元化特点，在此基础上，促使企业员工通过符合自身实际需求的管理体系，提升了自身的专业性能和综合能力，由于员工是保证企业积极发展的重要组成部分，因此能进一步保障企业内部有序运转，以及提高企业的核心竞争力。
三、人力资源绩效管理中存在的问题
（一）没有建立健全绩效管理体系
就目前情况下企业内部人力资源绩效管理来说，传统管理理念影响较为深远，同时相关管理人员也没有充分认识到人力资源绩效管理的重要性，因此，依然存在着部分企业仍沿用较为单一的管理模式，对企业的绩效管理质量和效率都产生较大影响。在大数据背景下，企业相关管理人员不能对现阶段时代发展进程和企业未来发展趋势进行充分了解和分析，以致于导致企业不能很好的与市场经营环境、实际需求相适应和匹配，不利于企业内部人力资源绩效管理体系的构建和完善，极易使企业出现滞后性、阻碍性状态。在此情况下，极易出现人力资源管理的灵活性、准确性不足情况，对人力资源绩效管理的顺利实施产生直接影响。除此之外，由于企业内部人力资源管理工作具有复杂性、多样性特点，因此不能对周围环境和管理模式进行及时了解和转变，最终造成实际管理工作不能满足发展目标的根本要求，产生较大差异。在大数据环境影响下，原有的管理模式、管理体制都不能为企业提供科学有效的技术支持，对员工和企业的积极发展产生阻碍作用。
（二）没有加大绩效管理质量和效率
从目前情况看，现代企业人力资源绩效管理除了受到传统管理理念的影响，导致管理质量和效率始终处于偏低状态，具体可从以下几方面进行分析：第一，在信息传达方面，部分企业仍沿用文件形式，在此过程中不仅极易出现信息丢失、混乱现象，还拖延了工作时间，不利于工作效率的有效提高;第二，在技能培训方面，一般情况下都是严格听从上级组织安排，来开展实际的理论知识和技能的培训工作，不能充分满足员工的自身对知识技能的需求和接受能力;第三，在员工管理方面，没有严格落实好责任制度，存在推卸责任、向心力不够的现象，不利于实现对企业内部的优化配置;除此之外，在人力资源管理整合过程中，多种工作管理制度都没有很好的落实，最终导致企业整体的人力资源绩效管理质量和效率始终处于较低水平，从而无法有效实现企业内部资源的有机整合。
（三）资源分配制度存在不合理性
从近些年看，在市场运营中虽然部分企业的人力资源绩效管理已经有了明显改善，但是其仍然会受到多方因素的影响，导致企业内部人力资源分配制度不合理、客观性表现不足的情况发生。比如在薪酬分配方面，传统的薪酬均等分配制度不能充分激发员工工作的积极性和主动性，对企业的可持续发展产生严重阻碍，从而极易产生人才流失、分配比例失调的现象。除此之外，原有的考核机制缺乏一定的客观性和全面性，同时也没有加大对人力资源管理考核的完善和评价力度，相应的，传统的管理方式主要由领导层进行管理和控制，不能充分满足工作人员的实质需求，极易导致管理结果失去应有的参考价值，存在显而易见的制约性特点。
四、在大数据背景下人力资源绩效管理创新的具体举措
（一）完善绩效管理体系，创新绩效管理方式
在大数据背景下，企业人力资源绩效管理与大数据技术进行充分融合，最大程度的充分发挥出其实际价值，在原有管理基础上，不断对其管理模式、管理方法进行改进和创新，同时必须在完善绩效管理体系的基础上，实现全方位、多角度的体系结构内容的创新，确保管理方式的严格性和规范性，满足现代化企业人力资源绩效管理的实质性需求。在企业人力资源考核方面，可通过应用大数据技术，对员工进行全面的核查，以及对其知识理论、技术应用等方面进行科学评估，除此之外，必须确保相应的指标体系全面发展，进一步创新绩效管理方式，切实达到降低员工工作量和考评难度的目的。
例如：2020年2月29日，中国交通建设股份第七工程公司内部开展人力资源管理工作展示会，会议表明绩效管理在企业管理工作过程中，具有一定的激励性、约束性和导向性等特点，必须将定量考核、考核评價以及定性评价作为主要内容，在此基础上融入大数据技术，能形成一套较为完整的，且能不断提升各部门业务质量和效率，以及实现企业经营生产任务和发展战略为目的的业务考核体系，同时该公司还建立了“五维评价模型”进一步推动完善知识考核的系统性、多样性特点，从而实现企业整体的动态发展。
（二）提高绩效管理质量，丰富数据资源信息
想要真正意义上提高人力资源绩效管理质量和水平，必须对原有的绩效管理方式进行优化创新，还需与大数据技术相融合，对管理内容进行分析研究，具体可从以下几方面开展具体的管理活动。
第一，具有客观性、全面性的基础数据，其主要是指在数据运营管理过程中，对相应的人力资源基本信息进行全面的、具体的、有针对性的数据分析和调查研究。相关部门以此为客观依据，并根据人员的实际情况开展实际的人员分配、调动工作，为后续的绩效管理工作奠定有效基础。
第二，具有动态性的人员数据，主要是指内部人员由于自身原因出现职位调动或转移等情况，从而产生人员变动情况，除此之外，还包括企业招聘、人才引进等。在人力资源管理期间，相应的人员变动必须通过大数据系统，在相关统计内容数据上进行及时反应，在此过程中可利用数据软件进行相应信息的输入、更改和删除工作，切实实现员工管理的实效性和精准性，避免出现信息滞后、管理不规范等情况。
第三，具有一定质量的员工数据。其主要是以员工日常表现积累的数据作为基础，在此基础上根据绩效考核的实质性结果，针对员工对企业的贡献度进行分析和整合，从而得出具有高质量的员工数据。与此同时，必须确保绩效考核的全面性和准确性，进一步强调员工信息的集中调查、采集和分析管理的具体方式，从根本上提升对员工分析的真实性、全面性和客观性。
（三）明确自身发展目标，合理利用技术资源
企业想要实现积极发展，首先必须明确自身的发展目标，同时还要结合大数据时代的特点，制定符合社会现代化发展规律和科学的发展理念的目标和具体措施，通过对大数据平台的有效利用，可加强企业与员工之间的沟通性。网络系统数据平台的构建，还有利于保证数据收集的高效性、便捷性和准确性，真正意义上提升员工工作热情。
例如：2020年1月，粤港澳大湾区首届劳动法律与员工关系高峰论坛在广州黄埔科学城会议中心成功举办，近1000名各行各业人力资源管理精英共同探讨人力资源与技术应用的结合等议题。会议中明确指出：必须将企业人力资源与信息化科学技术进行深度融合，并进一步向智能化转变，将人力资源管理从思考员工职责转变为思考员工权利，运用科学技术实现人岗匹配，从根本上降低企业管理风险和管理成本，且通过各类智能数据的有效分析，能有效提升企业智能决策能力，促进企业的快速发展。
五、结语
综上所述，人力资源绩效管理与先进的科学技术相融合，是满足社会企业现代化发展的重要表现形式，因此，企业必须及时转变传统的管理模式，针对企业发展的实际情况，以大数据技术作为重要依托，对人力资源绩效管理办法进行不断的整合和创新，切实提升绩效管理质量和水平。
参考文献：
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（作者单位：重庆中国三峡博物馆）
作者：黄麒瑾