今天小编为大家精心挑选了关于《劳动建立劳动合同协商论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：劳动规章制度是企业内部重要的规范文件。在实践中，企业劳动规章制度存在的主要问题在于缺乏劳动者意思的表达，即协商性缺失问题。因此，如何有效地规定用人单位内部的规章制度，确保其合法性与合理性，对构建和谐劳资关系和合理有效地保护劳动者的合法权益有重要的意义。
劳动建立劳动合同协商论文 篇1：
试论集体协商与政府责任
劳动力供求双方以劳动条件为主要内容而开展的集体协商，是市场经济条件下调整劳动关系的基本途径。建立和完善集体协商机制，充分发挥其调整劳动关系的作用，对有效化解劳动争议，保护劳动者权益，进而构建和谐稳定的劳动关系具有重要作用。
一、完善集体协商制度是构建和谐劳动关系的必然要求
（一）集体协商制度是伴随市场经济而产生和发展的
集体协商源于集体谈判，是市场经济发展到一定历史阶段的产物。在市场经济条件下，劳动力市场机制作用的发挥，有赖于市场主体双方力量的相互制衡，也就是说有赖于集体谈判机制的有效运行。工业化国家的市场经济从自由放任走向法制化的过程，同时也是劳资关系由尖锐对抗走向相对缓和的过程。鉴于此，集体谈判作为调整劳资关系的有效机制，是现代市场经济体制的重要组成部分。
改革开放以来，我国的集体协商制度是伴随着劳动力市场机制的建立和完善而产生和发展的。1994年颁布的《劳动法》规定，“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”。这为集体协商制度的建立奠定了法律基础。《工会法》明确规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。 这进一步确立了集体合同制度的法律地位。近十几年来，集体协商和集体合同制度开始在各类企业逐步推行。2006年，原劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会联合颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》，对区域性行业性集体协商的重要意义、范围、协商代表产生方式、协商内容、程序等作出了规定。目前，全国已形成了以企业集体合同为主体、以区域性行业性集体合同为补充的集体合同制度框架，集体合同制度覆盖面不断扩大，实效性逐步增强，初步建立了以工会和职工代表与企业或企业组织平等协商为特征的集体劳动关系调整机制。截至2010年末，全国经各地人力资源和社会保障部门审核备案的集体合同达到92.1万份，覆盖职工1.14亿人；工资集体协议31万份，覆盖职工4398万人；共建立各级协调劳动关系三方机制1.4万个。
（二）劳动关系领域的突出问题要求加快完善集体协商机制
随着工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，企业组织形式、用工方式、分配方式日益多样化，劳动关系领域面临许多新情况、新挑战，影响劳动关系和谐稳定的问题突出。一是劳动关系双方主体结构发生了巨大变化。从企业构成方面看，非公企业已经成为用工的主体，并且是劳动争议的多发领域。从劳动者构成方面看，新生代劳动者已经成为产业工人的重要力量。他们文化素质高，平等意识强，更注重通过法律渠道维护自身权益。二是经济发展方式转变促使劳动关系处于多变状态。“十二五”期间，经济发展方式加快转变，节能减排，淘汰落后产能的举措很多，这使得许多劳动者需要分流安置。同时，在工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化过程中，原已形成的劳动关系也会受到冲击，易产生劳动争议。三是劳动关系方面的法规制度还不够健全，侵害劳动者权益的行为还很突出。如有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业一线职工收入偏低、增长缓慢；有些地区劳动争议居高不下，集体停工和群体性事件时有发生，等等。面对劳动关系领域出现的新情况、新挑战，我们要进一步探索和完善有效解决劳动争议问题的调处机制。中外实践表明，集体谈判、集体协商机制是调节劳动关系的有效途径。
（三）集体协商机制能够在调解劳资矛盾中发挥重要作用
市场经济国家集体谈判的历史实践表明，由于集体谈判通过法定程序将劳资双方的权益纳入一种规范化的轨道，从而有效地缓解了社会领域中的劳资冲突，使劳资关系从无序走向有序。在我国，劳动关系中的矛盾是在劳动者根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾。在各类企业中工作的工人、经营者、管理者的根本利益是一致的，但由于劳动者分布在不同性质、不同规模和不同发展水平的企业中工作，处在不同的具体的劳动关系中，因而不可避免地会存在和产生具体利益差别的矛盾。这种矛盾完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决。
集体协商制度促进和谐劳动关系的作用主要体现在以下方面：一是通过协商，使劳资双方彼此沟通，了解相互需要解决的主要问题及所持的基本立场，进而通过集体协商寻求解决问题的有效方法和所要达到的目标。这就缓和了双方因缺乏相互沟通而产生的各种猜疑和敌视情绪。二是集体协商为劳资双方提供了一个达成一致性协议的程序。由于集体合同及其程序具有法律的规范性，这就使劳资双方的不同利益要求能够通过法定的契约方式得到保护，从而减少了劳资双方不同利益要求在实现过程中的随意性。三是卓有成效的集体协商，其结果往往能够使劳资双方从中受益。尽管劳资双方利益要求和看问题的角度有所不同，但如果双方持信任与合作的态度，加之适当的谈判技巧及审时度势的长远眼光，最终能够在一定程度上实现自己的利益要求。
二、政府在集体协商和调节劳资关系中的责任和作用
政府作为社会公共利益的保护者、法律的制定者和裁决者，在完善集体协商制度和调节劳资关系过程中承担着重要责任，并能够发挥至关重要的作用。工业化市场经济国家集体谈判的实践表明，政府的责任和作用主要体现在：完善集体谈判机制，制订劳动标准，对雇员结社权利和集体谈判权利予以法律保护，提供劳动信息、咨询培训服务，通过劳动管理部门和司法仲裁机构保证集体协议的有效实施，维持经济社会发展的和谐与稳定等。
我国仍处于社会主义初级阶段，经济体制还不完善，制约科学发展的体制机制障碍依然较多。在劳动关系领域，劳动关系法律法规有待健全；劳动关系协调机制、纠纷调处机制和劳动监察执法机制还不完善；劳动关系领域进入矛盾多发期。在这种情况下，政府应该发挥更大的作用，不仅要完善有关立法、加强执法、建立制度、完善劳动标准等，还特别要进一步培育市场主体，扶持弱者，使集体协商主体双方力量达到均衡。这样，才有利于充分发挥集体协商机制在劳资双方沟通意愿、调节利益关系等方面的作用，进而构建和谐、稳定的劳动关系。
政府在集体协商中的责任和作用主要体现在以下方面：
（一）制定有关集体协商和集体协议的法律法规
市场经济国家通过立法手段保证和推进集体谈判的法制化和规范化。各国对集体谈判和集体协议的法律规定主要体现在宪法、劳动法典和专门法律三个层次上。在各国有关集体谈判和集体协议的立法中，普遍规定了“劳动者三权”，即团结权、集体谈判权及集体争议权，以及企业的组织权利；并具体规定了集体谈判和集体协议的有关重要事项，如集体谈判和集体协议的定义、确认工会代表性的标准、工会谈判主体的选择、谈判过程中争议的解决、集体协议的内容、协议的扩展适用、协议的解释和实施等。多数国家还就如何开始集体谈判、谈判的层级、提供信息、诚信谈判、集体协议的登记和生效等程序性问题作出具体规定。目的是确保集体谈判的自主性，并有效协商达成集体协议，在维护劳工权益与化解产业关系冲突的同时，不致对其他社会成员的利益产生负面影响。
在我国，加快制定有关集体协商和集体合同的法律法规依然是一项紧迫任务。有关法律的缺失主要表现在三個方面：一是关于集体协商的法律规范少。只有《劳动法》、《工会法》等少数法律中的若干条款对集体合同作了原则性规定。这对于解决推行集体协商和集体合同制度面临的问题来说，显然是不够的。二是有关规定的立法层次低。目前规范集体合同主要法规依据是劳动部发布的《集体合同规定》，随着集体合同制度的推行，愈来愈显示出它的局限性。由于《集体合同规定》是部颁行政法规，它只规定与集体合同行政管理有关的问题，法律效力有限。三是《劳动合同法》、《社会保险法》等法律的配套规章和政策还不完善，影响了推行集体协商和集体合同制度的可操作性。因此，进一步完善我国关于集体协商和集体合同的立法是一个必然趋势。
鉴于此，提出三点建议：一是制订集体协商和集体合同的专门法律。对集体协商主体双方的权利义务、协商的内容、协商的程序、集体合同的实施、集体争议的处理等作出全面的规定。二是加快完善《劳动合同法》等的配套规章和政策，增强有关法律的可操作性。如尽快制订劳务派遣规定，规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣适用岗位范围与标准；制订经济性裁员规定，明确裁员程序、补偿标准等。三是加快制订有关劳动标准的法律法规，使开展集体协商、签订集体合同具有更为坚实的法律基础。如加快制订关于工资、工时等方面的法律，如工资条例、工时条例等；加快制订养老保险、医疗保险条例等可操作性法律法规。
（二）协助集体谈判主体双方建立均衡对等的协商关系
集体谈判机制可以使劳动者的个人意愿通过工会组织表达出来，由工会代表劳动者个人同雇主协商。这样，能够增强劳动者一方的力量，实现劳资主体双方对等均衡。集体谈判是劳资双方相互沟通的重要渠道。通过集体谈判能够促使劳资双方相互理解，互谅互让，达成妥协，签订协议。运行良好的集体谈判机制有利于减少和消除劳资双方的误解，减少消极怠工、不辞而别以及大规模、突发性的集体停工罢工事件的发生。
当前，我国在推行集体协商过程中，依然存在着劳动者“不敢谈”，企业“不愿谈”的问题。同时，在为数众多的小型微型企业中存在着工会组织不够健全，或是工会力量薄弱，无法开展有效的集体协商的问题。这一问题是长期阻碍我国推行集体协商制度的一个关键。
为此，应进一步明确集体协商双方的权利与义务，并使劳资双方形成均衡的对等关系，特别是要大力提升非公小型微型企业劳方参与集体协商的能力。一是尽快通过立法明确规定劳资双方有进行集体协商的权利和义务。工会和雇主或雇主组织无正当理由不得拒绝或拖延开展集体协商或签订集体协议。通过法律明确规定解决劳方“不敢谈”，企业“不愿谈”的问题。二是大力推行多层次的地区性行业性集体协商制度。通过地区性行业性工会组织与企业组织开展协商有利于明确劳资双方的主体地位，提高双方的协商能力，特别是有利于明确劳方的主体地位和协商能力。建议将地区性行业性协商的层级进一步提高至市级，以使双方协商的范围、能力得到进一步提升。三是由工会委托第三方与雇主开展协商。建议明确规定工会组织经过民主程序，可以委托由各方代表组成的第三方代表工会与企业开展集体协商。这样既有利于避免和消除劳方由于参加协商使自身权益受到侵害的担心，也有利于提升勞方的协商能力。四是扩展有代表性的集体协议，使更多的劳动者和企业分享集体协商的成果。建议明确规定同一地区、同一行业的企业工会和企业组织经民主程序，可批准有代表性企业经集体协商形成的集体协议在本企业实行。
（三）积极调解和处理集体劳动争议
在集体谈判过程中，劳资双方围绕签订和实施协议时常会发生“利益争议”或“权利争议”，因而直接影响到劳资关系的稳定性以及企业生产乃至社会生活的正常秩序。因此，政府的一项重要职责，就是通过采取有效措施对劳资争议进行积极的疏导和有效的调解，以保证协议的履行。由于各工业化市场经济国家的社会政治、经济、文化、法制的背景以及劳资关系现状不同，各国政府有关争议处理的具体制度和介入方式也就不尽相同。然而，当集体争议发生时（无论是权利争议还是利益争议），政府的基本态度和作用通常是：（1）提倡或鼓励争议双方自行协商解决；（2）事先设计并制定出一套具有法律效力的争议处理的具体规则和程序；（3）政府直接出面对争议双方进行劝说和调停，如向劳资双方提供一个中立的调解方案，或者向争议双方提供某些重要的背景资料和数据，促使劳资双方重新回到谈判桌上；（4）通过专门的争议调解与仲裁机构，按照法定程序来处理和解决劳资争议。
当前及今后一个时期，我国劳动关系领域都将处于矛盾易发期和多发期，政府需要健全劳动关系矛盾调处机制，采取有效措施及时化解劳动争议。一是完善协调劳动关系的三方机制。吸纳工商联、专家学者等方面的代表参与三方机制，增加代表性；建立劳动关系三方的信息沟通与定期会商制度，研究解决劳动关系的重大问题；推进三方机制向街道、社区、工业园区延伸，形成各层次的协调劳动关系体系。二是完善劳动关系工作组织体系，加强劳动关系基层工作机构，发挥基层社区平台的管理服务功能。三是强化劳动争议调解仲裁工作。增强企业自主调整劳动关系和解决纠纷的能力，帮助企业建立健全劳动争议调解委员会；同时，在小型微型企业集中的地区推动建立区域性劳动争议调解组织。提高案件审理效率，对简单、小额案件通过仲裁终局及时结案；对履行集体合同争议案件和疑难复杂案件组成合议庭审理，以便尽快使争议得到解决。四是对重大劳动争议而引起的集体性停工事件，应及时妥善处理。政府需要制订预案，当发生重大经济性集体停工事件时，应及时介入，参与斡旋、调停，协助劳资双方解决集体争议。对为了解决劳动争议而采取的影响国计民生、社会稳定的劳资争议行为，也应明令禁止。
（四）为劳资双方提供多方面的服务
大多数市场经济国家的政府在集体谈判过程中发挥的一项重要作用，就是为谈判双方提供有用的研究资料、信息、咨询和培训等方面的服务。其目的是促使谈判代表能够从实际出发，全面了解谈判的背景，切实把握问题的实质，同时提高和改进谈判代表的谈判技巧，减少谈判和协议订立中的盲目性和片面性。上述各项服务的具体内容通常包括：（1）提供工资、福利津贴、工作时间和其他劳动条件变化的数据；（2）提供劳动力市场的资料，诸如职业分布、就业和失业等方面的情况；（3）提供物价水平和劳动生产率的变化情况：（4）提供和介绍劳动法、行政法规、政府的重要决议和政策；（5）为改善劳资关系和有效开展集体谈判、订立集体协议而提供日常咨询；（6）帮助劳资双方制定集体谈判培训的实施计划，并提供专项的培训经费，如英国政府建立专项基金支持英国职工大会培训中心实施的培训计划。
当前及今后一个时期，我国有关部门也需要加强与开展集体协商、签订集体合同相关的服务工作。一是及时提供人力资源市场供求信息，劳动力供求结构变化情况，以及就业、失业状况；二是提供各地区、行业、职业工资水平及变化情况，社会保障待遇情况；三是提供消费者物价指数、劳动生产率水平及其变化情况；四是提供有关人力资源社会保障的法规政策咨询和培训服务；五是提供劳动争议调解仲裁及相关法律服务等。政府通过相关工作，为劳资双方顺利开展集体协商，达成集体合同，创建和谐劳动关系服务。
（作者系人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长，研究员）
作者：刘燕斌
劳动建立劳动合同协商论文 篇2：
基于集体协商劳动规章制度的构建
摘 要：劳动规章制度是企业内部重要的规范文件。在实践中，企业劳动规章制度存在的主要问题在于缺乏劳动者意思的表达，即协商性缺失问题。因此，如何有效地规定用人单位内部的规章制度，确保其合法性与合理性，对构建和谐劳资关系和合理有效地保护劳动者的合法权益有重要的意义。
关 键 词：劳动规章制度；集体合意说；协商
收稿日期：20143-10-28
作者简介：徐金锋（1979—），男，浙江诸暨人，浙江农林大学法政学院副教授，研究方向为劳动法学；温丰华（1990—），女，山西晋中人，浙江农林大学法政学院；郑霞，女，浙江桐庐人，杭州市桐庐县人民法院助理审判员。
基金项目：本文系2012年杭州市哲学社会规划课题“企业劳动规章的集体协商制度研究——以杭州市10家农产品企业为样本”的阶段性成果，项目编号：C12FX02；2011年浙江省社科联研究课题“劳动规章制度集体协商实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011N042；2011年浙江农林大学校发展基金面上项目“企业劳动规章制度集体协商的实现路径研究”的阶段性成果，项目编号：2011FK008；浙江省法学会2013年度法学研究课题“企业劳动规章集体协商法律实现研究”的阶段性成果，项目编号：2013NC31。
劳动规章制度，又称工作规则，即企业依据法律、行政法规以及企业自身发展、管理之要求，与组织劳动过程以及劳动人事管理、劳动纪律明确等相关的各类制度、规范性文件的总称。劳动规章制度是在需要简化劳动合同制定程序的情况下产生的，但由于我国对劳动规章制度的界定、法律监管等还存在一定的障碍，导致在企业劳动管理过程中利用工作规则对劳动者实施侵权、规避《劳动合同法》等情况时有发生。所以，完善劳动规章制度，对规范用人单位的管理行为，维护劳动者的合法权益是非常必要的。
一、劳动规章制度的理论争议
（一）劳动规章制度的形成原因
关于劳动规章制度的形成，黄越钦教授认为，工作规则乃是劳动合同定型化之结果，就劳动合同而言，主要在于贯彻民法意思自治之精神，强调劳动者与单位之间的协商自治，可就劳动合同相关权利义务进行充分细致的约定。而双方在订立劳动合同时不可能就合同的每个细节进行磋商还价，未尽之部分往往都由工作规则（劳动规章制度）予以弥补。所以，劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。[1]（p139）因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。”[2]以劳动合同的“附和契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。[3]（p79）
劳动合同在现代企业用工管理中具有重要地位，而劳动合同的签署需要个别谈判、磋商还价，签约成本高，如将所有涉及事宜皆一一谈妥，更是耗时持久。现代企业为适应日益复杂的用工管理，节约交易成本，往往将包含有大量与劳动合同内容相关的劳动条件、纪律等规则制定成册，将其事先公布，并要求新进员工在签署正式劳动合同之同时默认遵守上述事先已公布的规则，由此，企业单方制定上述规则并指令劳动者要求承担其义务成为常态。
（二）劳动规章制度的性质
对于劳动规章制度的性质，有如下学说：“法规说”、“契约说”与“集体合意说”。
法规说认为：劳动规章本质上属于单位内部的法律规范，约束力源自于其作为社会法规的制度特性，不需要顾及劳动者的真实意愿而仅基于劳动规章具有较强大约束力之事实。[4]众所周知，法律规范的制定与出台皆须遵守法定主体要求以及程序要求，法规说将劳动规章制度这一企业内部的规范文件赋予其法律的强制力，显然有违基本的法治精神。并且法规说毫不关心劳动者意志参与的民主需求，也与现代企业经营管理发展方向背道而驰。
契约说认为：劳动规章制度既是需要双方意思表示一致的契约，即“本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容”。[5]契约说将劳动规章视为劳动合同的一部分，其优点在于立足于劳工个体本位，主张雇主与劳工之间地位平等及意思自治，依照双方意思合意而使劳动规章成立生效，极具现代民法追求的自由平等精神。[6]此说基于民法平等自治之精神，拟制并追逐劳资平等之法律地位，强调合意而治，具有可取之处，但显然无视劳资双方地位天然有强弱差异且不平等之事实。
集体合意说认为：劳动规章制度是劳动者集体统一设定的规范，未经过集体协商程序并达到相对合意的不得对劳动者产生效力，集体合意说主张在企业内部进行集体协商谈判，共同制定工作规则，其直接依据在于《劳动合同法》第4条“协商确定”之规定。集体合意说在当前我国劳资谈判机制未臻成熟之前确有超前之嫌，但其深合劳资关系发展大方向，具有一定的价值。
笔者认为，我国的劳动规章制度的性质应是企业劳资双方集体合意之产物，法规说赋予企业创设“规范”的特权并且可以被援引，显然与现代法治理念格格不入。而契约说更多基于民法契约之原理，将其认定为定型化契约（格式条款），具有一定合理性，但此理论无法解决劳动者一方意思达成致使合同成立之环节要素，实质上仍赋予企业可单方制定、变更劳动规章制度之特权，此说与我国当前劳动市场更加开放，注重劳资谈判、集体协商之趋势相去甚远。故而，笔者认为集体合意说更为合理。
二、我国劳动规章制度的现有立法
（一）劳动规章制度的立法现状
2008年《劳动合同法》的正式生效标志着我国的劳动立法进入了重要阶段。《劳动合同法》中有关劳动规章制度的内容：⒈扩展了主体适用范围（第2条）；⒉重构了劳动规章制度的制定程序。第4条第2款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⒊增设了劳动规章制度行政监管程序，即第74条、第80条。尤其是“平等协商确定”的规定直接否认了企业享有单方制定劳动规章制度的特权，具有重要历史意义。
（二）地方性法规
我国一些地方也对劳动规章制度做了一些具体的规定，如北京、江苏、湖南、安徽、浙江等地区均制定了劳动合同条例、劳动合同规定等。
⒈通过列举方式明确劳动规章制度内容。北京市、湖南省等《劳动合同条例》皆将劳动规章制度的内容进一步明确为“有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等”，厘清了劳动规章制度的基本内容。
⒉明确用人单位的劳动规章制度告知义务。《江苏省劳动合同条例》第8条的规定：用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等。赋予用人单位将劳动规章等书面公示以及向劳动者告知义务等。此外，安徽省、浙江省相关地方性立法中皆对应地赋予劳动者对企业劳动规章制度的知情权。但上述地方性立法的不足在于未能进一步规定未尽义务情况下的法律责任等。
⒊明确劳动规章制度与集体合同冲突时的效力问题。劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约定不明确的，遵循有利于劳动者之以及劳动合同规定优先、不低于集体合同规定条件等原则，与现行《劳动合同法》等规范大致相仿。
（三）存在的主要问题——协商性缺失
现行《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”虽然在一定程度上改善了以前约束制定主体的状况，但是，将制定主体统一为“用人单位”还是过于绝对，过于原则。
劳动规章制度是否具有生命力关键在于劳动规章制度内容的科学性以及程序的合理性，但是，我国劳动规章制度实践中存在的主要问题就是协商性缺失。《劳动合同法》中规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。但在企业用工管理实践中，劳动规章制度往往仍然由用人单位单方制定，程序上有的是“董事会讨论通过”，或者先实行再征求意见等方式，《劳动合同法》第4条“平等协商确定”规定看似清晰，实则并未明确更细致的程序，不少企业甚至没有设立工会与职代会等，且对于劳动规章涉及事项往往又与企业自身人格事项（对资产安排、业务经营规则等）重合，导致企业单方出台制度成为多数。
三、对完善我国劳动规章制度的建议
劳动规章制度是用人单位内部的规范性文件，无论是劳动合同、员工纪律的管理还是调动员工积极性都需要劳动规章制度来协调。反之则有可能会侵犯劳动者的合法权益，打击劳动者的积极性，不利于劳资关系的和谐。所以，制定民主且合理的劳动规章制度是非常必要的。笔者就如何完善我国的劳动规章制度法律规范提几点建议：
（一）统一劳动规章制度的立法，完善立法体系
我国应该采取授权与强制、限制相结合的立法模式，在尊重企业用工自主权的同时，也要规定用人单位的义务，而且，在这种立法模式下，应该形成统一的立法规范。目前，我国劳动规章制度在立法方面存在的主要问题是无统一的立法规范。所以，形成统一的立法规范对于指导我国用人单位制定合理的劳动规章制度实有必要。笔者认为，在当前劳动争议事由发生的情况下，有必要制定独立行政法规或由最高人民法院司法解释的形式来统一规范我国的劳动规章制度。如此便能给不同地区、不同行业的用人单位制定劳动规章制度提供统一的法律依据，也为劳动者的合法维权行为提供法律上的依据。
（二）完备劳动规章制度的制定主体和程序
针对我国劳动规章制度制定主体原则性较强的问题，在其制定程序上应该符合下列条件，这样才能更好地保护劳动者的合法权益：
⒈程序要民主，确立“未经协商确定无效”原则。针对我国用人单位在具体管理中存在的在程序上看似合理、民主，但劳动者根本没有参与制定和修改劳动规章制度的权利，只能对劳动规章制度表示接受或拒绝的问题，用人单位必须设立职工代表大会或者工会，这样才能确保职工代表大会或工会起到监督和桥梁的作用，并且要确立“未经协商确定无效”原则。我国现行规定的最大之不足在于未能明确规定凡未经民主协商的劳动规章为无效之机制，导致适用时将协商确定理解为仅商定劳动规章之内容而未将其作为生效要件。[7]只有这样的强制性规定才能确保用人单位在制定劳动规章制度时会与工会或职工代表进行协商确定。
⒉劳动规章制度必须经公示使劳动者知悉。在企业的实际管理中，一些违纪现象的出现在一定程度上是因为劳动者对劳动规章制度的具体内容和真实意思没有了解，所以在实际的管理中可以通过让劳动者抄写劳动规章制度或者写劳动规章制度学习心得，或者开展公开培训或讲座使劳动者对劳动规章制度做到真正的知悉。
⒊明确劳动规章制度集体协商的双方主体。根据《劳动合同法》第4条的规定，集体协商的双方主体应当是企业与工会代表，或者企业与职工代表，且当明确若企业未设立工会、职代会等机构的，或者需要制定的劳动规章制度涉及部分员工的，应当由该劳动规章制度的利益相关者作为集体协商的主体，如企业制定《销售与分红政策》时，应有企业方与销售部门员工选取代表进行协商。具体参与集体协商的劳动者应当以该劳动规章制度涉及利益群体加以界定。唯有明确劳动规章集体协商的双方主体，方能从源头上扭转企业管理部门单方面出台与劳动者劳动条件等具有密切联系的劳动规章制度。
⒋明确劳动规章制度制定、变更的协商程序。就协商程序而言，可以参照2003年《集体合同规定》等有关法律规范，集体协商任何一方均可就劳动规章制度以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商，对于拒绝进行集体协商的情形，再由劳动行政监管部门给予监察督促。同时在程序启动之提议环节，建议通过立法确立启动权的主体只能是工会或者与某劳动规章密切相关且一定比例（如半数）以上的劳动者，此项规定亦可防止劳动者滥权。另外，应当通过立法明确启动协商修订程序之后的期间期日规则及法律责任等。
（三）确保劳动规章制度内容的合法性与合理性
劳动规章制度的内容关系着用人单位和劳动者的切身利益，因此，制定合法、合理、完善的劳动规章制度对于稳定劳资双方的关系有着重要的作用。
⒈内容须合法。劳动规章制度能被法律认可保护的前提是劳动规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策的规定。尤其是有关劳动保护、工资报酬、休息休假等方面的强制性法律规范，此类规范乃劳动关系需遵循之底线，如果劳动规章制度的内容违反了上述规定，则其内容自始不具有法律效力。
⒉内容须合理。劳动规章制度承担着促进劳资关系和谐之重任，用人单位在劳动场所，有义务构建和谐、上进、公平、法治之工作环境，通过劳动规章制度对劳资关系进行管理、梳理，则劳动规章制度的内容须明确且合理，具有可操作性。如应当尽量避免“严重”、“轻度”、“多次”、“长期”等模糊用词，做到清晰，使相关劳动者对待劳动规章如同劳动合同一般无异。此外在劳动规章中应当体现出对员工的人性关怀，促进员工的多元长期发展，加强培训等。
⒊内容须全面。企业在制定劳动规章制度时，要尽可能地考虑到经营、管理中可能发生的情况，这样才会在遇到问题时“有法可依”。在实际工作中要不断地完善劳动规章制度的细节性规定，补充《劳动合同法》的规定，要详尽工作中可能出现的情况，比如：详尽列举违纪情形和相应的后果，并不断地补充完善，这样，在劳动者违纪时就能够有理有据的进行处罚。
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（责任编辑：徐 虹）
作者：徐金锋 温丰华 郑霞
劳动建立劳动合同协商论文 篇3：
工资集体协商制度推进中的问题与解决路径
[摘 要] 工资集体协商体现了劳动关系双方相对平等的博弈地位,通过双方谈判、协商,形成合理、适当的工资协议,有利于形成稳定、和谐的社会主义劳动关系。在劳动合同法颁布实施后,我国在立法上已经初步形成了对劳动集体协议的制度保障。现阶段,我国工资集体协商制度的推进尚处于初始阶段,阻力很多,存在形式主义色彩,造成了劳动分配中的一些矛盾。为推进我国工资集体协商制度的发展,加强工会组织的独立性,转变用人单位的观念,调整地方政府、劳动行政部门的工作态度。
[关键词] 工资;集体协议;和谐
工资集体协商,或称工资集体谈判,指在国家劳动法律法规规定的范围之内,工会或职工代表与用人单位代表,通过平等谈判、协商的形式,就用人单位内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项,在协商一致的基础上签订的工资协议或合同。
在我国推行工资集体协商制度,是实现社会主义生产目的的有效手段,是全面建设小康社会的需要,是构建社会主义和谐社会、建立新型劳资关系的需要,是促进企业发展、实现劳资博弈双赢的需要[1]。
一、工资集体协商制度在中国大陆的发展与突出问题
工资集体协商制度产生于西方资本主义国家,早已是市场经济发达、劳动关系成熟的西方国家的健全制度。工资集体协商随着劳资关系的博弈与平衡而发展,是劳资双方不断调整劳动关系的必然结果[2]。19世纪末20世纪初,随着罢工运动的不断高涨,欧洲一些国家纷纷出台了关于劳资双方集体谈判的法律,其中以德国1918年颁布的《团体协约法》和法国1919年颁布的《劳动契约法》为代表。“一战”后,劳资集体谈判行为大量出现,特别是1929~1933年的经济“大萧条”使得劳资关系更趋紧张,为了保障集体谈判行为,稳定劳动关系,以美国为代表,1935年通过了《社会保障法》,1938年通过了《公平劳工标准法》,标志着劳资集体谈判制度正式确立。“二战”后,几乎所有西方资本主义国家都全面推行了工资集体协商制度,并不断增加工人的福利与社会保障。
在中国大陆地区,改革开放以来,社会主义市场经济体制逐步得以建立,劳动关系中出现的问题也逐步显现,有时劳动者与用人单位的矛盾还表现得很激烈。为规范社会主义劳动关系,促进社会主义劳动关系的健康发展,我国于1995年实施了《劳动法》,规定工会或职工代表可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同,并报劳动行政部门备案①;2000年,劳动与社会保障部发布并施行了《工资集体协商试行办法》,对工资集体协商制度进行了全面的规定;2008年,我国施行了《劳动合同法》,其中的第五章第一节,对集体合同详细地作出了特别规定,至此,从立法上来看,可以说我国初步形成了工资集体协商制度。
从实践上来看,中华全国总工会副主席张鸣在2010年3月的全国“两会”上指出,工资集体协商覆盖面窄,全国共有1 300万家企业,其中超过1 000万家的中、小企业(也就是将近80%的企业)还没有建立工资集体协商制度[3]。可见,我国工资集体协商制度的发展仅仅处在起步阶段。
2007年5月14日,国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平表示,中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度,形成正常的工资增长机制。工资集体协商制度对职工工资的增长起到了一定的制度保障作用,对建立和谐、稳定的社会主义劳动关系具有重要意义。
目前我国工资集体协商制度的发展存在的问题主要是发展不平衡、形式主义突出等。从企业类型区分来看,国有企业签订工资集体合同的比重高于非公有制企业。如四川省绵阳市,在2008年12月22日至2009年3月31日期间,共有1 373家企业签订工资集体合同,覆盖职工171 544人。其中国有、集体及其控股企业签订144家,签订率达90%;而非公有制企业1 070家,签订率为66%[4]。从地区分布来看,东部沿海、经济较为发达地区的企业,工资集体协商制度推行情况比中西部企业的情况要好。从行业区分情况来看,收入水平较好、效益较好的企业推行工资集体协商制度的情况较好。另外,由于我国的工会组织普遍存在形式色彩,很多情况下没有真正起到维护职工利益的作用,因而,工资集体协商制度的推行存在着很多形式主义、敷衍了事、应付上级的情况。
二、工资集体合同订立的实体与程序
工资集体合同的订立,指工会或职工代表与用人单位之间,为规定用人单位和全体职工的权利与义务,依法律规定,就工资集体合同条款,经过平等谈判、协商一致而确立工资集体合同关系的法律行为。订立工资集体合同,最重要的是要明确其主体、事项与程序等法律事项。
关于工资集体合同订立的主体,根据我国《劳动合同法》第五章的规定,代表劳动者的一方为工会或职工代表,代表用人单位的一方为企业或企业代表。尚未建立工会用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立工资集体合同。需要指出的是,我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定用人单位与劳动者“可以”进行订立工资集体合同,这是法律上的选择性条款,对于用人单位而言,“可以”与劳动者进行工资集体谈判、协商,当然也有拒不谈判、协商,抵制工资集体合同的权利。对此,为了保障劳动者的工资权益,还需要有法律的强制性规定,现行的《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等行政规章,尚能起到一定的约束作用,同时各省级行政区纷纷出台有关地区性的最低工资标准。
关于工资集体合同的事项,根据我国《劳动合同法》第五十一条规定,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项;根据第五十二条规定,企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体协议;根据第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。另外,第五十五条还作出了一个限制性规定,即集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
关于工资集体合同订立的程序,根据《劳动合同法》的规定,鉴于工资集体合同所涉事项与每位劳动者的利益均息息相关,经劳动关系双方谈判、协商一致的工资集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过;关于工资集体合同草案的通过,采简单多数原则,即须全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意(应当指出,这一规定存在不合理之处,笔者认为应当采绝对多数原则,即规定为全体职工三分之二以上方可通过,否则容易造成对劳动者合法权益的损害)。
工资集体合同的生效,指依法订立、通过的工资集体合同还须经过法定程序方可发生法律拘束力。工资集体合同与一般的劳动合同生效程序不同,在我国,工资集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到工资集体合同文本之日起15日内未提出异议的,工资集体合同即行生效。依法订立的工资集体合同对用人单位与劳动者双方均具有拘束力。行业性、区域性工资集体合同对当地本行业、本区域的用人单位与劳动者均具有拘束力。
三、工资集体协商的体制、制度保障
工资集体协商实际是构建了一种利益博弈机制,而博弈则要求参与双方地位上的相对平等,只有这样才能有力地进行讨价还价,才能保证博弈结果的相对均衡。而相对于用人单位,劳动者往往是弱势一方,因此在制度设计上,在体制建构上,应保障劳动者一方的谈判、协商力量与地位。就中国而言,推行工资集体协商制度,当前最需要加强的是企业工会组织与企业职工代表大会的建设,要从立法上保障工会切实成为代表劳动者利益的非政府,而不再是形同虚设的组织形式,甚至无法维护劳动者利益的组织形式。
就工会的性质而言,罗天虎、丁宁认为,工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益,而且应该只代表劳动者的利益,而不受其他利益团体或政府的干涉。在工资集体谈判中,工会的代表性主要解决工会在集体谈判中的地位问题,工会的独立性主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。但是,在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下,工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权,而是更多地依靠政府的许可。因此,这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外,还要执行政府的意图,贯彻政府的政策,这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性[5]。
就工会与用人单位的关系而言,杨晓石指出,雇主(用人单位)控制、干涉工会的行为,特别是在非公有制企业中,仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中,工会主席有相当部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任。因此,在中国由用人单位控制工会活动,从而控制集体谈判的情况更是相当普遍[6]。
上述有关工会问题的解决,是我国推行工资集体协商制度的关键环节,这一问题一旦获得解决,其他问题如用人单位对工资集体协商行为的敷衍、懈怠等将不难解决。这里需要提及的是,用人单位在对待劳动工资的问题上,普遍存在着认识误区,即认为工资的水平、高低应与企业的经营状况、效益水平关联,事实上,劳动工资应属于企业成本范畴,是企业应投入的必要生产、经营、服务成本。因而,扭转用人单位的这一认识误区,对于促进用人单位积极与劳动者方面进行工资集体谈判、协商具有重要意义,用人单位应将支付给劳动者的基本工资与效益工资、绩效工资合理区分开来。
有权利必有救济,否则等于没有权利。关于工资集体协商的法律救济,我国法律已经作出了较为明确的规定。具体而言,在出现用人单位违反工资集体合同、有损劳动者合法工资权益的情况时,工会或职工代表大会可以诉诸法律,要求用人单位承担责任。在工资集体谈判、协商过程中发生争议,劳动关系双方应先平等协商;协商不成可由劳动行政部门协调处理,当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理的书面申请,未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可以视情况协调处理;劳动行政部门应当组织同级工会与用人单位等三方面的人员,共同协调处理工资集体协商中的争议;劳动行政部门处理因工资集体协商中发生的争议,应自决定受理之日起30日内结束,期满未结束的,可适当延长协调期限,但鉴于所涉权益相对紧迫,延长期限不得超过15日。因履行工资集体合同发生争议,劳动关系双方应先平等协商,协商不成的,工会可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
对于有监管权的劳动行政部门而言,对工资集体协商法律行为要加强监督、管理。在我国现阶段,有些地方的政府官员担心开展工资集体协商会提高劳动力成本,进而会吓走投资者,从而影响地方招商引资,因而对工资集体协商工作态度消极。这其实是一种错误的观念与做法,事实上,劳动工资集体合同是双务合同,不仅保护了劳动者的权益,也在维护着用人单位的合法利益,因为通过工资集体合同的约束,劳动关系双方均明确享有相应权利、承担相应义务,并非只强调用人单位的义务、责任,而忽视用人单位的合法权益。通过工资集体合同,更有利于形成稳定的法律关系,促进和谐、稳定的社会主义劳动关系的发展。
鉴于我国现阶段工资集体协商的推进工作仅仅是初始阶段、阻力较多、效果不明显的情况,2009年7月,中华全国总工会提出了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织,就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。积极开展行业工资集体协商不失为较为实际的做法,在此基础上,有利于工资集体协商制度的全面推进。
[参考文献]
[1] 赵晓华.工资集体协商制度价值分析及路径考量[J].北京城市学院学报,2009(3):51.
[2] 李 娅,赵俊燕.我国工资集体协商制度建构[J].人才开发,2010(3):21.
[3] 王红茹,常 红.工资不再单由资方说了算[J].中国经济周刊,2010(19):42.
[4] 张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究,2009(12):70.
[5] 罗天虎,丁 宁.劳动关系模式对集体谈判立法的影响[J].生产力研究,2007(5):57.
[6] 杨晓石.论市场经济条件下工会与集体谈判权[J].苏州市职业大学学报,2006(4):87.
Problems and Resolutions on Collective Negotiation System of Wages
GAO Zhi-ming
(Law School, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 400371, China)
Key words:wages;collective negotiationharmony
作者：高志明