下面是小编精心推荐的《劳动合同法违约金探讨论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要:违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条和《劳动合同法》第四章之规定。
劳动合同法违约金探讨论文 篇1：
论劳动合同违约金的适用
摘 要 实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额的违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者，劳动合同违约金存在的问题在劳动关系中尤为突出。本文从劳动合同违约金制度本身入手，着重阐述了劳动合同违约金概念和法律特征并对劳动合同违约金适用的三个具体问题进行探讨，为完善劳动合同违约金制度尽一些绵薄之力。
关键词 劳动合同违约金；法律特征；适用
2004年，在四川成都发生了一件劳动争议案，即“谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司诉吴林解除劳动合同争议案”。当事人吴林作为谭氏公司的副总经理，与公司签订了一份10年期的劳动合同，主要负责“谭氏官府菜”的开发研究、菜品创新、厨艺人员的培训等。吴林与公司签订合同一年后，在没有征得公司批准的情况下突然离开。经过成都市劳动仲裁院和法院审理，最终判决吴林支付公司违约金250万元，有人把法院这次做出的判决称为“中国餐饮界第一赔偿案”：其一赔付金额之高在我国餐饮业还从未有过；其二，国内劳动者承担违约金数额之大也是第一人。本案发生在《劳动合同法》出台之前，在当时，调整劳动关系的法律依据只有《劳动法》，而我国的《劳动法》中没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违法行为设定违约金做出禁止性规定，所以导致我国不同地区对于劳动合同违约金的态度不一样。如北京对劳动合同违约金的态度是肯定的，在数额上有一定的限制，而上海只允许在两种情况下可以设定违约金，一是违反服务期约定，二是违反保守商业秘密约定。所以本案如果在北京或上海进行审理，结果是不一样的。正是由于各地对于劳动合同违约金的理解各不相同，地方规定差异大，导致出现各地处理同一案件的结果不唯一性的问题。2009年新生效的《劳动合同法》统一了劳动合同违约金适用的态度。根据《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外(服务期和竞业限制期)，用人单位不得与劳动者约定劳动者承担违约金。”虽然立法态度明确了，但是在实践中仍有不少困惑和不适，因此，笔者致力于对劳动合同违约金条款适用进行更深入的认识和理解，以完善劳动合同违约金制度，进而维护劳动者和用人单位的合法利益，维持劳动关系的稳定，促进社会和谐发展。
一、劳动合同违约金的概念及法律特征
(一)劳动合同违约金的概念
劳动合同违约金是指劳动者不履行劳动合同或不适当履行劳动合同而向用人单位支付一定数额金钱，以承担法律责任的一种形式。
(二)法律特征
与一般合同违约金相比，劳动合同违约金具有以下几方面的特征：
1.适用范围的限制性。在一般合同中，只要当事人约定或根据法律规定，在任何一种违约情形都可以适用违约金条款，但是劳动合同违约金只有在劳动者违反了合同服务期和竞业限制期两种情形下，才需向用人单位支付。
2.承担主体的单一性。在一般合同中，适用违约金条款的是合同任何一方违约的当事人，而在劳动合同中，依据《劳动合同法》规定，适用违约金条款的是劳动者，而没有明确规定用人单位是否应向劳动者支付违约金。笔者认为，《劳动合同法》也没有必要规定用人单位向劳动者支付违约金，因为依据该法，用人单位依法或违法解除劳动合同须向劳动者支付相应的经济补偿金或赔偿金，所以经济补偿金或赔偿金制度足以保护劳动者在遭受用人单位解除劳动合同时的合法利益，没有必要再规定违约金。
3.保护力度具有倾斜性。在一般合同中，违约金的承担主要是以弥补守约方的损失，对双方当事人适用是平等的；但在劳动合同中，劳动者与用人单位签署劳动合同时处于劣势，很少具备与用人单位讨价还价和充分表达自己真实意思的能力，所以《劳动合同法》对违约金的适用做出了限制性的规定，充分表现了立法对于劳动者利益的保护，防止具有缔约优势的用人单位滥用违约金条款强加到劳动者身上，体现了立法保护力度的倾斜性。
二、违约金适用的若干问题
(一)违约金适用的范围
根据《劳动合同法》第二十五条规定，劳动合同违约金只能适用于劳动者违反服务期和竞业限制期两种法定情形。关于第二种情形，违约金是否只适用于竞业限制期协议而不适用于保密协议?即在未约定竞业限制条款的保密协议中约定劳动者泄露商业秘密需向用人单位支付违约金是否合法。
从《劳动合同法》第二十五条规定来看，立法采用了排除性规定，是一种强制性立法。根据民法通则关于民事行为有效性的规定，民事行为不得违反法律、法规强制性规定。所以，对于没有约定竞业限制期条款的保密协议在法律上没有约定违约金的依据，即使约定也是无效。有人认为，如果《劳动合同法》明确排除了保密协议约定违约金的情形，签订保密协议就没有意义了。笔者认为其实不然，保密协议的作用更在于约定商业秘密的范围，证明企业对员工尽了提醒注意义务，也成为判断企业采取了保密措施的重要证据等。违约金的约定前提应该是该事项对双方都有一个对等的权利和义务，获得利益却未履行义务则需受到不诚信的制裁。而在劳动关系保密协议中，劳动者并没有很明显取得利益，这明显背离违约金设置的原则。另一方面，约定竞业限制条款需支付给劳动者经济补偿，劳动者需为企业保守商业秘密不从事相竞争行业的工作而能获得相应的补偿，企业需支付劳动者对价而达到保守住商业秘密的目的，双方权利义务相对对等，则法律规定在这种情况下可以约定违约金是非常合理的。因此，我们要明确设置保密协议和竞业限制协议的初衷，以达到充分利用的效果。
(二)劳动合同违约金的适用数额
《劳动合同法》仅对违反第一种情形的劳动者应支付的违约金数额做出了上限的明确规定，即“违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。但对第二种违约情形并没有进行明确的上限规定。笔者认为，可以把违约金的上限数额与竞业限制期的经济补偿金相衔接，如“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿金的3倍。”把违约金的数额与补偿金数额联系在一起，主要基于两个方面的考虑：(1)从公平原则看，付出与收获应当成正比，补偿金是用人单位支付给劳动者不得从事相关行业利益损失的补偿，劳动者一旦违约，那么他支付给用人单位的违约金应当与他所获得的补偿金时相当的，体现了用人单位商业利益权与劳动者劳动权之间的平衡。(2)对违约金做出上限数额的规定有利于劳动者实际履行。适用违约金是对不遵守合约的劳动者的一种惩罚，但这种惩罚不应该是无限大的，就像本案的吴林，判决支付250万元的违约金无疑对劳动者是个沉重的负担。
(三)违约金与损害赔偿金同时适用的问题
根据《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”违约金与损害赔偿金是否能同时适用?这个问题涉及到一个核心问题是劳动合同违约金的性质。很多学者认为合同法上的违约金性质是赔偿性的违约金，如孔祥俊认为根据《合同法》第一百一十四条所确立的违约金制度不是具有惩罚性的违约金制度，而基本上是赔偿性的违约金。桂菊平认为价值权衡之结果，在违约金性质问题上，我们应当采取补偿性违约金为主、惩罚性违约金为辅的原则。笔者认为，劳动合同违约金与合同法上的违约金存在一定的区别，其性质应当是惩罚性违约金。因为合同法的违约责任实行的是严格责任原则，即不论违约方是否具有过错，只要发生违约事实，不存在免除责任的法定或约定原因，违约方都应当承担违约责任，如果合同有约定违约金的，适用违约金条款，如果违约金过分高于或低于守约方的损失，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当的减少或增加。因此，合同法上的违约金适用对违约的当事人主观是否有过错没有严格的要求或规定。但在劳动合同中，劳动者违反服务期约定或在竞业限制期内从事与原用人单位相竞争的业务都充分说明了违约的劳动者主观有过错的，对有过错的劳动者适用违约金就是对其进行惩罚的一种表现。所以，劳动合同违约金是一种惩罚性的违约金，而损害赔偿金是对用人单位发生损失进行弥补的一种措施，两者同时适用并不矛盾。同时，如果两者只能选择其一适用，则体现不出对用人单位合法权益保护的重要性，会因惩处不力导致用人单位培训成本过高或商业秘密泄露风险增大，极大影响用人单位的生存和发展，进而形成用人单位不愿意培训新劳动者的恶性循环，影响整个社会劳动素质的提高。因此，违约金应是赔偿责任之上对劳动者违约行为的一个惩罚，是倡导社会诚信的一种保障。
三、结语
劳动合同违约金是一个客观不可忽视的社会问题，规范和完善劳动合同违约金的制定和适用更有力地促动订约人正确履行劳动合同，保持劳动关系的稳定，对逐步实现社会诚信的提升和提高社会整体劳动素质起到推动作用。
作者：黄丽娜
劳动合同法违约金探讨论文 篇2：
论用人单位违法解除劳动合同的法律责任
摘 要:违法解除劳动合同，不同于依法解除劳动合同;违法解除劳动合同的赔偿，不同于依法解除劳动合同的经济补偿。追究用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，主要适用《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条和《劳动合同法》第四章之规定。
关键词:劳动合同的解除 违法解除劳动合同 法律责任 违约金 赔偿损失 继续履行
《劳动法》规定:劳动合同依法订立的当事人有履行劳动合同规定的义务，也有相应的有条件的单方解除权和协商解除权的权利。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。司法实践中，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，劳动争议仲裁委员会和人民法院，多是依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》)的规定，而少用《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》)。刚刚颁布的《劳动合同法》从多角度，对完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，对保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，起了较大的推动作用。笔者利用本文对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文所指的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。
一、用人单位违法解除劳动合同的现状
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。现实中，许多用人单位无视法律规定，特别是某些非公经济的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同;以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同;滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯和损害了劳动者的合法权益。主要表现为:
一是滥用关于试用期的单方解除权;二是滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权;三是滥用经济性裁员的单方解除权;四是滥用劳动用工管理权;五是滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权;六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者;七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定;八是其他违反法律法规的行为.
二、用人单位违法解除劳动合同的原因
1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保护企业的利益。
2.企业凭借自己的强势地位，错误地认为企业用工自主权就是可以根据自己的需要，来随意裁减职工。
3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。而不管用人单位规章制度合理合法与否、是否经职工代表大会或全体职工讨论，是否与工会和职工代表平等协商或告知劳动者，是否向劳动者公示。
4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的，再加上《工会法》虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，不能起到职工娘家人的保护作用。
5.劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
6.对于用人单位随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。无论《劳动法》，还是《劳动合同法》中的“对劳动者造成损害的，应当承担赔偿损失责任”的规定，劳动行政部门这种责令改正权，在实践中往往难以产生效力。
三、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
1.违约金。违约金是指由当事人通过协商预先确定的、在违约发生后作出的独立于履行行为以外的给付。也就是说当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金;由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号，以下简称《通知》)第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。《劳动合同法》第22.23.24.25条对用人单位为劳动者提供的专项培训费用、商业秘密与知识产权事项、竞业限制等规定了违约金，为这一规范的执行提供了有效的依据。
2.赔偿损失。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。新颁布的《劳动合同法》第七章“法律责任”部分就此作出了较为明确的规定:“第80条:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”“第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”“第83条:用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”“第85条:用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;②低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;③安排加班不支付加班费的;④解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”“第87条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为。
3.继续履行。继续履行是指违反合同的当事人必须根据非违约方的要求，并在事实上可能和经济上合理、且依据法律和合同的性质能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。
新颁布的《劳动合同法》第48条规定了“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力过剩，就业机会较少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。
四、现有劳动法律、法规、规章存在的不足及建议
1.现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足。(1)对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未做出明确规定，以致于在司法实践中缺乏操作性。(2)对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定，以致在现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。(3)对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》、《劳动合同法》都未作规定。(4)对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全(笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同)。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]24号，下称《解释》)第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。
2.完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。(1)规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。(2)规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。(3)规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金(即参照《工会法解释》第六条规定)。(4)规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判(以解除劳动合同前12个月的平均工资计付)。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。(5)规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。
保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。《劳动法》《劳动合同法》严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释在不断完善过程中，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》和《劳动合同法》的规定，是基本明确的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确、公正地运用现有法律进行执法、司法，用人单位随意解除劳动合同的现象就一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
(作者单位:山西省忻州市劳动就业局 山西忻州 034000)(责编:芝荣)
作者：樊亚平
劳动合同法违约金探讨论文 篇3：
从经济学角度看劳动者的违约金承担与劳动合同期
摘要：面对我国《劳动合同法》的出台，作者试图突破现有法理学研究的局限性，以违约金的补偿性质为前提，通过违约金计算模型的建立，从经济学的成本收益角度对劳动者的违约金承担和劳动合同期限等问题进行本质上的分析和探讨，以从经济理论上证明我国《劳动合同法》中取消劳动者违约金和限制劳动合同期等规定的一般合理性，并进一步对培训费用分摊等法律问题和改善劳动者弱势地位的办法等提出了具体的看法和建议。
关键词：劳动合同；提前解除；违约金；合同期
一、引言
市场经济的发展、劳动力市场的开放和信息的广泛公开使得劳动力流动日益频繁，劳动者提前解除劳动合同的现象变得越来越普遍。这一方面有利于劳动力资源的充分利用和有效配置，有利于国家宏观经济的长远发展和社会生产效率的整体提高，另一方面也削弱了长久以来用人单位在劳动用工上的单方面控制权。于是，许多用人单位利用自身在订立劳动合同时的垄断地位，通过约定劳动者承担高额违约金的方式给劳动者解除劳动合同设置障碍(朱广东，2003)，甚至通过缩短合同期限或不签订劳动合同等损害劳动者权益的做法降低法律成本(郭颖华，2007)，以达到维护自身控制权的目的。面对用人单位这些有悖于资源优化配置原则的做法，我国现行法律的约束范围和力度都明显不足：一方面，《劳动法》赋予了劳动者实体上不受约束的解除权；另一方面，《合同法》的法理精神又对用人单位追究违约责任和赔偿损失的权利给予了支持(蒋伟，2006)，却未对违约金适用范围和调整规则进行具体约定和说明(罗财喜，2006)，从而给实际操作带来了很大的不确定性。2007年6月29日，我国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，其中明确规定：自2008年1月1日起，除非劳动者接受过用人单位的专业技术培训，或违反了保密和竞业限制约定，否则用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，并且对所承担的违约金数额和合同期限作出了严格的规定。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文
作者：尚庆琛 覃 正