今天小编为大家精心挑选了关于《职业生涯论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：职业生涯是人生重要历程，影响个人价值和职业目标实现，也影响组织愿景、目标达成。职业生涯管理应关注职业生涯的具体构成因素及发展历程，不断优化管理措施手段在员工职业生涯不同阶段实现各要素目标，促进职业生涯顺利转化，实现员工职业生涯发展与组织管理能力提升，增强组织的竞争力、生命力。
职业生涯论文 篇1：
基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路
【摘要】目前，我们的国家处于一个不断发展的阶段。对各行各业逐渐有了更高的要求，我们国家不再是一个落后的大国，开始走出去。国家逐渐引进了大批的先进技术，不再拘泥于陆地领域，逐渐向天空领域向海域进军。我国是一个发展中的人口大国，在这个时期我们发展海员劳务产业则具有不消耗国内资源、见效快、风险小、投入少的特点，非常适合我国的国情。我们国家应该提倡教育机构培育出一批海员学生，让他们具备良好的职业素质，有一个良好的职业规划。
【关键词】职业生涯、海员职业、管理思路
海员这个职业具有良好的发展前景，符合我们国家当前发展的需要。未来的航海事业的发展将会需要大量的海员，这使得海员这个行业受到了国家的重视。从事海员这个行业的人应该树立正确的职业素养，对自己的职业生涯有一个良好的规划。在实习期间要重视起来实习公司对自己的培养，争取学习到更多的职业技能。由此，我们展开了基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路的这个话题。
一、找准职业方向
作为一名海员，要找准自己的职业方向。明确自己是一名海员，肩负着发展我国海洋领域的重大使命。在从事这门行业前要对自己的行业有一个详细的了解，以及要正确认识到自己的选择，明确自己的爱好。尤其针对于一些年轻的海员，他们在从事这门行业之前要正式自己内心的想法，从自身的兴趣、爱好、特点、能力等多个方面出发，全面地对自身情况进行一个初步的整体分析。从而确定自己是否适合这个工作，确定一下自己是不是有足够的决心去从事这门行业，是否能够发自内心地为我国海上事业做出贡献。一个人只有自己真心的选择了一门行业，并对这门行业有一定的兴趣爱好，才能够真正发挥出自己的真实才能，从而更好地完成自己的工作。现阶段，我们需要的便是这样的人才，只有培育出大批如此的专业性人才，我们的航海事业才可以更进一步，这就要求广大人员可以在就业时找准自己的就业方向。这不仅仅是对各行各业的负责，也是对每个人的负责。一个人的一生只有找准了方向，才能够朝着这个方向不断进军，并取得显著的成就。因此，我们国家鼓励海人民从事上事业的同时，更注重提倡我们国家的人民可以从心出发，选择一门自己喜欢的行业，并找准自己的职业方向。
二、主动学习海域理论知识
国家为了给我们的海域产业培养出一批优秀的专业性人才，要加大对一些职业大学的要求。鼓励一些职业大学开展一些关于海上职业的专业，让大学生从大学起就树立一些海员必备的专业素养，明确自己未来的目标是成为一名优秀的海员。励志为我们国家未来的航海事业做出一份力所能及的力量。职高给我们提供了一个良好的学习职业技能的平台，这种环境下使得我们在大学时就接收着最新的专业理论知识。从大学起就能够掌握一些专业技能，对航海事业有课一个最初步的认识。有时候理论也是重要的，只要在大学可以受到专业的教育，并认真地去学习、去思索，我们将会学到很多很多的知识。这于我们未来从事这个行业是有益的，会大大免去了我们在未来的工作中的一些学习理论知识的时间。因为，我们在那之前就有了良好的职业素养，这样情况下的我们会比社会中的一些人更容易接手这门行业，更加专业。由此可见，理论知识是多么重要。我们一定要重视起来，好好把握大学学习专业的时间，以便于我们今后的工作。这是对自身行业的尊重，也是对自己的负责。
三、学会理论实践相结合
在海上行业中，最值得重视的是实践。而要想更好地从事这门行业也必须了解这门行业的理论知识，这就要求我们做到理论与实践相结合。于是，我们对海员们的职业素养有了高质量的要求，一个合格的海员要拥有着良好的职业道德意识以及能够正视自己所从事的岗位。海员这个职业目前在我们国家很是人们，由此一些人可能一旦入了这个行业，之后的很长一段时间里都将为这个行业奉献出自己的一份力量。由此，他们的实习阶段显得尤为重要，当他们处于实习期时要好好利用起来自己所学的理论知识，在实习阶段他们可能会上手一些难度较低的海员工作。而这个时候考验的是他们的灵活程度与应变能力，他们需要灵活地运用他们在大学所学到的关于海上领域的一些专业知识，并结合自己的实际工作，把这些理论应用到自己的工作中去。使得自己在实习期时的工作变得更加顺利，也使自己能够更加专业地完成任务，从而使自己在实习期的工作受到上级的肯定。这种情况下，实习生在实习期就可以养成良好的工作模式，更加方便于他们今后的工作。于他们自身，同时也于企业是极其有利的。以上这些彰显了海员工作重理论与实践相结合的好处。
四、明确自己未来的发展方向
随着我国改革开放的深入发展，特别是中国加入世界贸易组織后，我国海员对外劳务合作发展的步伐不断加快。身为一名海员，要有一颗职业心。从自己从事这份职业的那一刻起，要做到心中有数，给自己定一个未来发展的目标。然后在恪守岗位的同时可以朝着自己所定的那个目标去努力，去进步。同时，想要成为一名高级海员的话需要具备优秀的品质，我们可以在工作的同时不断完善自己的知识境界，掌握一门熟练的英语也有助于他们不断提升自己的岗位。在当今这个时代，只要我们肯努力就会有收获。相对我国的其他岗位来说海员这个岗位发展前景是良好的，要想成为一名优秀的海员，必须完善自己的各方面知识，顺应我们国家发展的潮流，去接受最新的思想，给自己制定一套符合自己的发展计划。朝着自己所定的职业规划方向去前行，就一定会有我们意想不到的收获。
五、小结
不同岗位的人有着不同的发展前景。而我们要从小养成优秀的职业素养，明确自己的兴趣爱好，选择一个适合自己的岗位。而身为一名海员，在恪守岗位的同时，要树立起一个远大的职业目标，工作的同时不忘学习，不断发展完善自己，拥有一个合理的职业生涯规划。以上便是我对“基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路”这个话题提出的一个看法，可能由于自身经验不足，导致提出的一些问题片面，希望大家对我的观点予以采纳。
参考文献：
[1]区海鹏.基于职业生涯发展阶段理论的海员职业生涯管理思路[J].航海教育研究，2015，32（04）：55-59.
作者：马振
职业生涯论文 篇2：
职业生涯因素、历程与管理启示改成职业生涯历程与管理
摘 要：职业生涯是人生重要历程，影响个人价值和职业目标实现，也影响组织愿景、目标达成。职业生涯管理应关注职业生涯的具体构成因素及发展历程，不断优化管理措施手段在员工职业生涯不同阶段实现各要素目标，促进职业生涯顺利转化，实现员工职业生涯发展与组织管理能力提升，增强组织的竞争力、生命力。
关键词：职业生涯；因素；历程；启示
职业生涯管理是人力资源管理的重要内容，近些年来，各类组织普遍重视战略管理和绩效管理，而职业生涯管理是实施战略管理和绩效管理的必要前提，分析职业生涯的构成因素及历程，并对其进行不断的循环优化管理，对员工实现职业理想和组织持续发展具有重要意义。
一、内职业生涯的主要因素和历程
職业生涯是指个体从进入职场到退出职场的工作经历，是个人一生中重要的历程，是追求自我实现的过程。职业生涯具有两个构成层面：内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。
（一）内职业生涯主要因素
内职业生涯的主要构成因素包括：知识、观念、工作能力、经验、心理素质等方面。
知识是从直接和间接途径中获得并经过总结、提升和凝练的系统化认识，是人类对物质世界和精神世界探索的结果，是从事职业工作的认知前提，结构完善、扎实深厚广博的知识有助于正确把握工作实质、应用正确的工作方法顺利完成任务，适应工作变化，顺利实现职业目标。
（二）内职业生涯的主要历程
内职业生涯发展的历程主要包括：树立职业理想与目标、储备与更新知识、保持与提升能力、经验积累与应用、树立与发展观念、、心理素质支持、职业成就体验与实现、新的职业理想与目标几个阶段。
职业生涯发展要想走上成功之路，首先要树立正确的职业理想和目标。职业理想是立足于现实又超越于现实的未来期望，是职业发展的动力。职业目标是职业发展不同阶段要达到的状态和取得的成果，分短期目标、中期目标和长期目标，目标之间是衔接、递进关系。职业理想与目标为职业追求明确方向、激发动力，是迈向成功的起点。
二、外职业生涯的主要因素和历程
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
（一）外职业生涯的主要因素
外职业生涯的主要构成因素包括：职业、工作单位、工作职位、工作职务、工作收入、工作环境等外在职业形式和标记。
职业是社会发展过程中分工的产物。不同职业具有不同的工作环境、工作条件、工作性质、工作内容。从个人角度说，职业是个人参与社会分工，利用特有的知识、技能解决社会某方面问题，为社会创造某种物质财富和精神财富的活动。职业为个人提供生活来源，职业具有经济性、稳定性、长期性等特征。职业的选择影响个人收入、工作环境、社会声望和社会地位。职业也是人格成长发展的基础，不同的职业具有不同的职业规范和职业素养要求。
（二）外职业生涯的主要历程
外职业生涯发展的主要历程包括：职业选择、工作单位、工作职位、工作职务和职称、工作收入、工作环境、工作地点、职业或单位的再选择再适应等几个阶段。
外职业生涯历程首先从选择职业开始。职业赋予劳动者不同的工作内容，不同的职责、不同的声誉、社会地位以及不同的劳动规范和行为模式，使劳动者具有特定的社会标记和专门的劳动角色，员工能否利用职业平台实现人生发展目标，关键在于充分认识自己与分析社会发展需要后所作出的正确的职业选择。
三、管理启示
实现职业生涯的顺利发展需要明确内职业生涯和外职业生涯包括的主要因素及发展历程，及时提升处于不同阶段的员工的职业素质，提供组织发展路径，促使其顺利螺旋式上升，并不断优化组织管理理念和措施。
第一，充分重视内职业生涯管理。
职业生涯发展的规律是外职业生涯的发展是以内职业生涯发展为基础的，内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展在职业生涯成功乃至人生成功中都具有关键性作用，因此，在职业生涯发展的各个阶段，个人和组织都应充分重视内职业生涯发展，把管理的重点放在内职业生涯的各项要素培养和发展历程转化上。在组织结构完善、职位设置合理，职业生涯通道多元的条件下促使外职业生涯合乎规律的顺利实现。
第二，内外职业生涯交替循环管理
首先对员工进行内职业生涯管理，制定内职业生涯各要素绩效目标，再提供外职业生涯发展政策、路径促进实现外职业生涯目标，然后再进入下一个阶段的内职业生涯管理和外职业生涯管理。在这一过程中始终把职业生涯管理的重心放在每一阶段内职业生涯发展上，使其具备工作职位所需的知识，逐渐提高标准，提升能力。不断开展教育培训活动，形成正确认识、观念，培养良好的内在品质，通过信息反馈，强化其经验积累，每当工作有进步都应获得来自组织的认可和表扬，使其增强自信心，树立远大职业理想，在内职业生涯发展到成熟阶段促使其外职业生涯实现，从而使员工感受到事业成功。这一过程不能完全靠员工自我管理。组织必须具备有计划、有步骤、有目的的系统管理制度。然后在新的职位层级上仍然把重点放在内职业生涯发展管理上，促使其更新知识、接受新的观念，提升工作能力，进一步提高心理素质，在内职业生涯发展达到绩效目标，再次促使其飞跃，成功跨越第二个阶段。
第三，采取开放的政策，拓宽职业发展路径。
实现员工职业生涯发展需要组织有更加开放的政策。在职业生涯阶梯方面既应提供显性阶梯，如职务职称晋升阶梯，薪酬阶梯，工作轮换阶梯等，也应提供隐性阶梯，每个人的工作价值观是不同的，组织的职业生涯阶梯应该是多元的，要充分考虑到每一类员工的价值追求，在组织内为员工提供多种角色，尊重其独特的工作需要和价值奉献，实现其个性化的职业生涯成功。
职业生涯管理是人力资源管理重要职能，组织一方面应不断完善已有措施，如鼓励员工进修学习，进行学费补偿；对员工进行培训与开发；提供岗位需求信息等，另一方面也应积极尝试新的措施，如管理人员与员工关于职业生涯发展的互动讨论、组织内部设立职业生涯指导顾问，帮助员工职业发展全过程的专业咨询和指导，帮助员工制定职业生涯指导计划，提供职业发展咨询，开展职业生涯发展评估，提供针对管理人员的培训等，促进人力资源管理发挥更好的职能、满足员工成长发展的愿望，增强组织生产力、竞争力、适应性、稳定性，将职业生涯管理政策措施系统化、制度化。对职业生涯管理的责任，员工和组织应互相协助、共同承担，以保证实现员工职业生涯发展成功。在社会方面，应建立和完善职业教育制度、晋升选拔制度、职业发展管理制度、职业发展保障制度，让每一位社会成员从参加工作开始就具有明确的职业生涯认知和路径，制定职业发展计划，有目的、有步骤地实施职业生涯发展管理，使个人需要和社会、组织需要相结合，增强社会职业生涯管理功能。
参考文献：
[1]陈金红.多层次全方位员工职业生涯发展创新与实践[J].企业管理，2017（12）
[2]刘伟.美国卫生军官职业发展及其启示[J].人民军医，2016（3）
[3]林泽炎主编.执行职业生涯管理[M].中国发展出版社，2008：47-87
作者简介：
刘忠华，女，吉林建筑大学副教授，研究方向：人力资源开发与管理.
作者：刘忠华
职业生涯论文 篇3：
无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究
摘要：现代管理学的发展趋势，越来越讲求组织运行中人的地位的逐步回归，所以，员工的职业生涯管理问题在现代人力资源管理中越来越受到关注。本文界定了无边界职业生涯的概念，阐述了无边界职业生涯管理成功的标准，分析了无边界职业生涯管理的策略，为新时期职业生涯管理实践提供了理论指导。
关键词：职业生涯 人力资源 现代管理
创世纪60年代西方学者提出了职业生涯管理的概念，引起了学术界和管理实践者广泛的研究兴趣。40年来，传统的职业生涯管理已经不太适应新的管理形势的需要，一个新的职业生涯管理时代已经悄然而至。
一、无边界职业生涯时代的到来
职业生涯是指和工作有关的经历以及工作时期所有活动的集合(Greenhaus)，特别喻指个体在专业领域所取得的进步和发展。在市场经济社会，裁员、流程再造、破产等经济现象的频繁发生使得职业生涯的概念变得更加不固定，多变生涯(proteancareer)这一新概念应运而生。多变生涯是指根据个人的兴趣，能力和价值观以及工作环境的变化而不断发生变化的职业生涯。国外学者将组织内部和外部环境的剧烈变革条件下导致的多变职业生涯时代称为“无边界职业生涯”(Arthur & Rousseau，1996)时代。
传统的职业生涯是员工终身的职业生涯，只在一个或两个组织中完成。在无边界职业生涯时代下，员工“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”(Defillppi & Arthur，1994)，而在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。表1列举了无边界职业生涯与传统职业生涯之间的区别。
二、无边界职业生涯时代的职业生涯成功的标准
1、无边界职业生涯时代下组织评价职业生涯成功的标准
由于在无边界时代，组织已经摒弃过去那种只看重员工在组织中较低一级的任职经历的要求，转而把员工在不同岗位、不同行业的任职经历作为职业生涯成功的评价标准。引起这种变化背后的原因是组织结构日益扁平化，中高级职位数量相对较少，使得晋升机会减少，晋升难度增加，使得一个人很难在同一个职务系列上谋求发展。另外，有过其他组织相同职位的任职经历，会被组织认为是学习其他组织先进管理模式和经验的重要途径。
2、无边界职业生涯时代下个人评价职业生涯成功的标准
在无边界职业生涯时代，员工的职业生涯理念也发生了深刻变化。员工不再相信只在一个公司任职就能称得上是职业生涯的成功，而是从自己的个性、兴趣出发来对自己的职业生涯进行选择和设计，在不同组织、不同部门之间进行横向的工作变动甚至不断的职业变更，有时甚至不依靠组织而是本人主动自愿地对个人的人力资本进行投资，以提高自身的就业能力和在较高职位工作的余地。Bird(1994)指出，那些能对当前雇主保持价值增值和被外部组织认为非常有竞争力的人才是成功的。Arthur & Rousseau(1996)认为，“个人市场竞争力”应该是职业成功的一个评价指标。过去，很多人将职业视为一种谋生的手段，在无边界时代，人们不再仅仅关注职位的变迁，而是越来越多的将个人对职业的感受溶入职业发展中，将职业与家庭、生活等其他方面统一来规划，不再像过去那种简单地使用工作满意度和职业满意度两个指标来衡量职业生涯成功。Hall(1996)等人认为，心理上的成功成为判断职业生涯成功的一个重要标准。他指出，心理上的成功是“知道自己已经尽了最大努力后的一种骄傲感和个人成就感”。Weick(1996)认为，在无边界职业生涯时代主观评价指标比客观评价指标更加重要，这些指标包括：胜任能力的增强、从别人那里获得尊敬、学习新东西的机会。事实上，越来越多的学者已经把职业生涯成功的标准锁定在主观评价指标之上。Arthur(2005)等人对1992-2002年15种重要期刊中关于职业生涯发展方面的文章进行了统计分析，结果表明，除了工作满意度和职业满意度外，越来越多的学者开始使用“感知到的职业成功”、“社会支持”、“组织承诺”、“职业参与度”、“感知到的晋升机会”、“生活满意度”等主观评价指标来衡量职业生涯的成功。
三、无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略
职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过一系列的管理措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。组织在无边界职业生涯时代的职业生涯管理策略应包括以下内容：
1、重新进行工作设计。工作设计(job design)是指对完成工作的方式及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。传统的工作设计提倡的是劳动分工的细化，其结果是许多工人在生产流水线上重复过于简单的劳动，体会不到自身的价值。这对员工个人的发展是一种严重的忽视，摧毁了蕴藏在员工身上的创新精神和对工作意义的追求。因此，应该经常变换员工的工作内容，提高员工的工作兴趣，开发员工的工作能力，鼓励员工的创新精神。工作设计的具体方法有工作轮换制、工作内容扩大化和工作内容丰富化。需要注意，不能机械理解工作设计，它并不一定意味着工作岗位的变化，也不一定意味着晋升。例如职业生涯可以通过个人在其工作岗位自主权的扩大或对其业绩评价的提高表现出来。
2、开发多重职业发展通道。职业发展通道，是组织为员工实现职业生涯规划所指明的方向和路线。传统的职业生涯发展通道一般都是纵向职业发展通道，它是指员工在技术等级、职务等级、职称等级方面发生自下而上的变动。随着组织的日益扁平化，横向职业通道开始成为培养员工能方的重要方式。网状发展通道是上述两者的综合，既可在纵向上发展一段时间后再向横向发展，也可相反。实际上，要进入高层管理者往往需要走网状职业通道。最新的一种职业发展策略是为员工设置双重发展通道，其含义是技术专家不必成为管理者。以前，我们提拔管理者首先看重的是他的业务能力，比如，一个机械厂的厂长要求他必须精通机械。但是，现代管理研究人员发现，最精通机械的那个人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在专业领域工作。而且，现在越来越多的人已经认识到，管理也是一门专门的学问和艺术，精通业务的人未必能做得了管理。所以，这时，组织可以考虑设置业务与管理两条职业发展路线供员工选择，将业务工作者的地位、荣誉、薪金报酬等提高到与管理工作同样的水平上。这样，可以使精通业务的人照样得到应有的地位和待遇，受到应用的尊重。鼓励员工选择一种更符合自己职业兴趣和能力的发展通道。
3、帮助员工进行自我职业生涯管理。随着无边界职业生涯时代的到来，职业生涯管理将以员工自我职业生涯管理为主，组织职业生涯管理的责任更多地变为为员工的职业生涯管理提供必要的帮助和支持。主要体现在帮助员工进行自我评价和向员工提供组织的职位信息。自我评价是员工职业生涯发展成功的基础，它是指正确识别自己的优势、劣势、兴趣和价值观。但是，大多数员工并不了解自己的性格、兴趣，因此在选择工作时存在着很大的盲目性。因此，需要组织帮助员工进行自我评价，组织可以提供一些自我评价的工具，如心理测验、迈尔斯-布里格斯类型目录、Strong-Campbell兴趣目和自我指引搜索等。让员工尽快了解组织对岗位的需求，也能帮助员工提早准备应聘，做出是否在组织内部进行职业流动的选择。
4、弹性工作时间安排。所谓弹性工作时间安排是一种以核心工作时间(比如上午11点到下午2点)为中心而设计的弹性日工作时间计划。它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作时间安排在实践中有许多具体的形式，如工作分担计划、临时工分担计划、弹性工作地点计划、弹性年工作制计划等等。其中，弹性工作地点计划是今天被越来越普遍运用的一种弹性工作安排形式，在这种计划下，企业允许甚至鼓励员工在家里或在离家很近的附属办公室中完成自己的工作。比如IBM公司，启动了一项此类工作计划，给每个远程工作人员配备一台IBM Thinkpad笔记本电脑、一台打印机、并加装一条家庭电话线，IBM发现，远程工作者的效率比传统工作人员高，主要是由于节约了通勤时间，避免了和同事的聊天以及相互间的干扰。另外，远程工作者还可以选择他们最有效的时间进行工作，而且，还可以更好地围绕个人的家庭义务来安排工作，比如照顾生病的孩子和老人。给离家较远的员工设置弹性工作地点计划还给单位办公室省下了一大笔写字楼的租金。
作者：荣丽卿 刘建尧