时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《劳动用工管理工作总结》相关资料，欢迎阅读！
第一篇：劳动用工管理工作总结
劳动用工管理工作制度
第一章总则
为规范企业和员工的行为，维护企业和员工双方的合法权益，根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、河北省劳动和社会保障厅《工资支付规定》及其配套法规、规章的规定，结合公司实际情况，特制定本工作制度。
第一条本工作制度适用于公司固定员工、临时聘用技术人员、服务人员。
第二条企业员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第三条企业负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第四条公司劳动用工全过程管理由综合办公室负责。
第二章劳动用工类别
第五条公司劳动用工按岗位分：
1、管理技术岗位用工，即所有从事行政管理、政工管理、经济经营管理、生产技术管理的工作人员;
2、服务岗位用工，即材料库工、炊事员、警卫保安、汽车驾驶员及后勤服务等岗位;
3、一线生产及辅助生产岗位用工，即自有生产操作人员及劳务派遣人员;
4、应急性计时用工，即根据工作需要，对某一岗位临时出现短缺而临时招用计时工(非全日制用工)。
第六条公司劳动用工按使用管理分为三大类：
1、与公司签订劳动合同的固定职工;
- 1 -
2、公司招聘的临时技术人员、项目部管理人员和服务人员;
3、劳务公司派遣到公司的部分服务岗位(所有项目部的服务人员，包括：警卫、司机、炊事员等)、一线生产及辅助生产岗位(所有项目部的操作岗位)。
第三章员工的招用与培训教育
第七条招聘大中专毕业生依据公司《招聘录用管理工作制度》进行招聘录用。并依据公司《教育培训工作制度》进行教育培训。招聘往届毕业生时，应聘人员同时要出具本人身份证、学历证书、资格证书、与原单位解除劳动合同证明等。
第八条临时技术管理人员、技术工人招用要严格按以下程序进行办理：
1、招聘临时技术管理人员年龄要限制在18至50周岁之间(特殊岗位及高级技术人才年龄可放宽到55周岁)，身体健康、责任心强并具备一定的工程技术管理能力。
2、聘用的所有临时技术管理人员必须经过体检合格后上岗，如发现身体不能适应工作环境各公司应立即辞退。
3、分公司经理对临时技术管理人员进行面试，面试通过后统一填写劳动用工审批表(附后)，连同本人原始资料一起报公司综合办公室备案，综合办公室统一安排时间进行体检(外地聘用的人员在当地三级以上医院进行体检)，体检报告由综合办公室集中建档。体检合格后各公司方可录用，各公司应建立临时用工员工档案备查。
第四章劳动合同管理
第九条经公司经历批准招用的大中专毕业生、技术管理人员和技术工人(固定员工)，自录用之日起30日内签订劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同一式二份，企业、员工双方各执一份。
第十条劳动合同文本统一执行河北省及保定市劳动社会保障部门规定的合同文本，按照集团公司制定统一附加条款作为补充条款加入到合同文本中。
第十五条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十一条 临时聘用技术管理人员签订劳动合同，由各公司经理申请，董事长审批后签订固定期限劳动合同，并按照规定缴纳社会保险。
第十二条服务岗位用工劳动合同的签订：属于复员转业军人、城镇招工入职的服务岗位人员，自入职之日起签订固定期限劳动合同，合同期限按集团公司规定执行。
第十三条劳动合同的解除：
一、符合下列情形之一的，公司可以与劳动者解除劳动合同。
1、在试用期内或试用期满经过考核不合格的;
2、劳动者患病或非因工负伤，按国家规定的医疗期满后不能从事原工作或未痊愈的;
3、严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
4、违反操作规程或用工单位规定、损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成重大经济损失或严重后果的;
5、劳动者不能胜任本工作岗位，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;
6、被依法追究刑事责任或因贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等、不能构成刑事处罚的;
7、无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的;
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
9、严重违反用人单位规章制度的。
二、符合下列情形之一的，劳动者可以与公司解除劳动合同。
1、经国家主管部门确认，用人单位的劳动安全、职业卫生条件恶劣，严重危害身体健康的;
2、用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
3、因参军、升学，劳动者提出解除劳动合同的;
4、因本人自身原因要求辞职、调出本企业的;
1、用工单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害员工合法权益的。
三、符合下列情形之一的，公司不得与劳动者解除劳动合同。
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
4、在本单位连续工作满十五年，并且距法定退休年龄不足五年的。
第十四条劳动合同的终止
符合下列情形之一的，劳动合同自然终止。
1、劳动合同期满的;
2、劳动者正式退休开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
第十五条任何一方要求解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，如果在试用期内，提前三天通知对方。
第十六条违反劳动合同应承担的责任
由公司提出与劳动者解除劳动合同的，企业给予劳动者经济补偿(第十三条
一、
1、
6、款除外)，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
由员工提出与公司解除劳动合同的，企业不收取违约赔偿金。因第十三条
二、4款内容解除劳动合同的，员工要缴纳公司为其培训所发生的费用(试用期内除外)为壹千元人民币，统一缴纳到集团公司财务部。
第五章工作时间与休息休假
第十七条总公司机关处室及公司机关工作时间及休假时间按照《劳动合同法》执行，项目经理部实行综合计时工作制。
第十八条员工(临时聘用人员除外)依法享受带薪年休假、婚丧假、生育(产)假、探亲假以及国家规定的公休日、法定休假日等
第十九条员工(临时聘用人员除外)因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期
1、在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;
2、在本单位工作年限五年以上十年以下的为九个月;
3、在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月;
4、在本单位工作年限十五年以上二十年以下的为十八个月;
5、在本单位工作年限二十年以上的为二十四个月。
第六章薪资福利与社会保险
第二十条公司以货币形式按月支付员工工资。当月工资于次月20日前支付，项目部生产操作人员工资支付时间可在承包合同条款里面自行约定。解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后一个月内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第二十一条加班加点工资只针对实行每日工作8小时的机关工作人员，实行综合计时工作制的项目经理部不存在加班加点工资。
第二十二条公司根据工作需要安排员工在法定标准工作时间以外加班加点的，要履行加班审批程序，由员工所在部门申请，报请主管经理批准后方可支付加班工资。
第二十三条员工的加班加点工资以员工的月工资作为计算基数;员工的正常日工资=月工资÷20.83天，小时工资=月工资÷174.00小时;加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第二十四条按中华人民共和国《劳动合同法》规定，工作日加点，支付工资的150%的加点工资;休息日加班，支付工资的200%的加班工资;法定休假日加班，支付工资的300%的加班工资。
第二十五条法定休假日以外安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第二十六条固定员工医疗期内病伤假工资为：连续工龄不满五年者，为本人现行工资标准的60%;满五年不满十五年者，为70%;满十五年不满二十年者，为80%;满二十年不满三十年者，为90%;三十年以上100%。
第二十七条固定员工病伤假超过国家规定的医疗期，停发病假工资。按第四章第十三条
一、2款;
三、2款及国家有关规定进行处置。
第二十八条员工(临时聘用人员除外)依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。员工因私事请假，公司不支付事假期间工资。
第二十九条临时用工人员因工负伤，医疗期满，经医务劳动鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力的，在合同期内，公司应安排适当工作，合同期满终止劳动合同，并视其伤残程度由公司支付一次性伤残费，伤残标准按国家有关规定为：三至十二个月的本人现行工资(七级为三个月;八级为六个月;九级为九个月;十级为十二个月)。
第三十条经医务劳动鉴定委员会鉴定为1-6级的，其待遇参照集团公司冀建集人字(2006)第26号《河北建设集团有限公司关于工伤保险管理暂行办法》文件执行。
第三十一条临时用工人员患病或非因工负伤，公司不负担任何费用。
第三十二条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
1、代扣代缴员工个人所得税;
2、代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、扣除依法赔偿给用工单位的费用;
5、扣除员工因违规违纪受到用工单位处罚的罚款;
6、劳动合同约定的可以减发的工资;
7、经济效益下浮而减发的浮动工资;
8、员工请事假而减发的工资;
9、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第三十三条公司依照国家法律法规和河北省、保定市政府的有关规定为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费用。
第七章监督检查
第三十四条各公司要随时接受当地政府劳动行政部门对劳动用工使用情况的监督检查。
第三十五条公司综合办公室对各公司劳动用工情况不定期进行检查，如发现非法用工，集团公司将对直接责任人进行处罚。
第八章附则
第三十六条本工作制度适用于装饰公司、园林公司(固定职工、大中专毕业生、临时技术管理人员)。
第三十七条员工认为公司制订的规章制度违反法律法规的规定，侵害了其合法权益的，就赔偿发生争议的，可申请本公司劳动争议调解委员会调解，也可直接向保定市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
第三十八条本规章制度与集团公司劳动规章制度相抵触的，按集团公司规章制度规定执行。
第三十九条本工作制度由公司综合办公室负责解释。
第四十条本工作制度从公布之日起施行。
第二篇： XX年劳动用工管理工作总结
XX年以来，在街道党工委和办事处的领导下，在上级业务部门的大力指导和帮助下，在街道、村干部的通力协作、齐抓共管下，街道的劳动用工管理工作取得了一定的管理成效。现总结如下：
一、实行网格式管理
XX年初以来，街道实行劳动用工网格化管理模式，按网格管理要求，成立了以主要领导为组长的劳动用工领导小组，与各办公室、管理处、社管办、签订劳动用工目标责任书，层层落实责任。制定关于劳动用工管理目标责任考核实施意见，对网格管理员劳动合同签订、年底工资清欠和劳动用工日常管理等内容进行考核，并与年底经济考核相挂钩。管理网络从原来的单一机关干部联系企业责任制，延伸到社区、村，并分别建立劳动关系协调小组。
二、签订好劳动合同
签好劳动合同是劳动用工管理的基础，今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用，做好调查摸底工作，采用多种宣传形式，大力宣传签订劳动合同的目的和意义，以各管理处为单位开好动员大会，对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训，做到不留死角。签订劳动合同18560份，企业405家，合同签订率和签订面基 本完成上级要求，合同签订率达100%，并全部输入电脑，实行微机化管理。
三、依法调处矛盾纠纷
街道设立劳动管理站以来，在业务主管部门的指导下，对劳动管理人员进行了专职培训，做到持证上岗，依法行政。劳管站人员做到底子明，情况清，发现问题及时解决。今年来共解决劳资纠纷案子365只，其中10人以上案子26次，为企业职工追讨工资142万元。没有发生由于处理不当发生群体性上访事件，维护了社会的稳定。
四、开展劳动用工大排查。在日常检查的基础上，9月底，对城区所有企业进行一次大规模的非法使用童工专项整治清查，共查处童工嫌疑人和无合法证人27人次。
五、抓好宣传培训工作。利用报纸、电视、广播、标语、宣传栏等形式进行广泛宣传，增强劳资双方法律意识和诚信意识。针对XX年新《劳动合同法》实施，组织500万元以上企业参加了市组织的培训，街道针对自身实际，通过举办各类培训，发放宣传资料，增强用人单位与劳动者对《劳动合同法》的了解，预防和减少劳动争议的发生。同时做好做好企业养老保险、工伤保险扩面工作宣传，鼓励企业积极参保，XX年，企业基本养老保险基金、失业保险基金、医疗保险基金都比上年有所增长;工伤保险参保人数比上年末增加5800人。
六、为下岗职工做好服务工作。XX年，共为下岗失业申报社会保险补助12450份，失业优惠证办理11380份。
在即将过去的一年，虽然街道在劳动用工管理上取得了一定的成绩，但也存成着许多问题与不足。在XX年度，将进一步加强劳动管理站的人员配备，完善软硬件设置，使街道劳动用工管理工作水平得到更深层次的提高。
第三篇：**分公司劳动用工管理工作自查报告
省公司人力资源部：
根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：
一、基础管理部分
为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。
(一)合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。
(二)派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。
(三)代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。
(四)农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。
二、 岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。
三、其他
(一)由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。
(二)目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。
(三)非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。
特此汇报。
**分公司人力资源部
年6月12日
第四篇：开展建筑市场劳动用工管理专项执法检查总结
关于**区开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项执法检查情况的
工作总结
为依法加强辖区用人单位劳动用工监管，进一步规范我区人力资源市场秩序，营造公平、规范、竞争有序的就业环境，根据市人社(*市人社发[2013]65号)精神和要求，区人社局领导高度重视，成立了专项执法检查领导小组并制定了《**区开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项行动实施方案》，我区结合实际，于2013年7月1日起至8月14日，在全区范围内开展了行政执法专项大检查。现将工作情况报告如下：
一、基本情况
按照市人社局关于开展专项行动提出的总体要求，区人社局领导对此给予高度重视，并采取切实可行措施，认真扎实卓有成效的开展了工作。我区这次专项行动大检查工作从2013年7月1日开始至8月14日结束，分三个阶段进行。第一阶段：宣传发动阶段(2013年7月1日至7月5日)。采用多种形式，广泛宣传劳动法、劳动合同法(修订)、社会保险法、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》等法律法规规定，增强用人单位依法用工意识，提高劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，要督促用人单位对2013年1月以来劳动用工和参加社
会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题;第二阶段：执法检查阶段(2013年7月6日至8月9日)。专项检查领导小组及办公室负责组织执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，发现问题，及时处理;第三阶段：分析总结阶段(2013年8月10日至8月14日)。对第二阶段工作中发现的问题，及时分析，梳理存在问题，总结经验，提出解决问题的对策及相关政策建议，并将专项检查书面总结及报表及时上报市专项检查领导小组办公室。
此次专项检查范围为全区各类用人单位，重点对劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、进行检查。此次检查内容包括用人单位与劳动者签订劳动合同情况;按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况;依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况;遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况;其他遵守劳动保障法律法规的规定。对此，我局领导给予高度重视，领导组及检查组的全体同志要充分认识这次检查对于推进我区和谐社会劳动关系建设，依法保障广大职工合法权益的重要意义。这次专项检查，共检查了12户建筑用人单位。检查劳动招用工人数970人;其中农民工845人;这些农民工来自河南、四川、山东、云 2
南、江苏和吉林周边等地，已签订劳动合同的施工单位有7家，依法签订劳动合同992份，没有签订劳动合同的施工单位5家，涉及劳动者474人。工种包括：木工、力工、瓦工等。工作时间早6点至晚6点午休一个半小时，最低工资每天力工120元(月工资2400元)其余工种了解到瓦工每天500元左右、电工150元、钢筋工300元、架工180元。本次检查采取听取用人单位汇报与书面审查工资表、考勤表等材料相结合的办法，认真审核用人单位的书面材料，对存在问题较多的用人单位，及时提出整改意见，要求其限期改正。从而，切实有效地加强了我区建筑施工项目的监管，更加规范建筑市场劳动用工管理，进一步推进了我区和谐社会建设。
二、主要做法
为了认真扎实做好对我区用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项执法检查，我区主要坚持以下做法开展了工作，并取得了较为宝贵的经验。
1、领导重视，机构健全。区人社局领导高度重视用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规的宣传、贯彻和实施工作，专门成立了区人社局党委书记、局长李铁成任组长，区人社局党委副书记房振波任副组长，区劳动监察大队大队长、法制科陈本祥科长、劳动关系孙洪勇科长、信访办跃主任、医保中心侯大勇主任为成员的工作领导小组，具体负责
全力配区劳动监察部门对辖区企业贯彻实施专项检查工作的指导、督促和检查。
2、营造氛围、宣传有力。利用此次开展用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规情况的专项检查工作的契机，扩大了贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等社会保障法律法规的影响和辐射力，开展劳动保障政策宣传咨询，发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料300余份，接待咨询劳动保障相关政策达200多人次，拓宽了《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规的宣传途径，扩大了宣传影响力。
3、以摸底排查、自查自纠为突破口，摸清用工单位遵守劳动法律法规的底数。由区劳动保障监察大队辖区内的用工单位对其开工以来工资支付的情况认真开展摸底排查、自查自纠，对存在的问题要提出明确具体的整改方案，并将自查情况及整改方案材料按规定的时间报送劳动保障部门。对存在拖欠、克扣农民工工资问题的用人单位，要求用工单位做出整改方案,并要在整改方案中详细说明拖欠、克扣工资的数额、涉及人员的数量及人员招用来源、拖欠时间长短、产生拖欠的原因等，并制定具体可行的偿还计划。通过这次调查、摸底为进一步开展工作提供了第一手资料。
4、完善机制，规范到位。在过去的监管工作中，我们
一直把招用农民工较多的建筑施工单位作为重点监督检查对象，对建设单位监管机制尚不完善健全，通过这次执法检查，我们把催缴建设单位的农民工工资保障金作为专项检查重中之重，以此确保施工单位足额的支付农民工工资。我区通过这次专项执法检查，尽管没有发现严重的违法用工行为，但也发现了建设单位监管不到位，施工单位在劳动招用工管理不到位，多数用工单位签订劳动用工合同不规范，甚至违法分包，没有与员工签订劳动合同等问题。这就要求我们建立完善监管机制，进行科学化、规范化监管。在专项行动大检查结束后，我们进行了认真分析研讨，建立建设单位和施工单位管理台账，对在我区建设和施工单位都备存了劳动用工相关资料。加强对建筑企业劳动用工日常监控，及时掌握施工单位支付员工工资实际支付情况。同时也为他们提供劳动保障法律法规辅导咨询等形式的服务，让他们知法、懂法、守法，按照法律法规的规定，依法招用工。从而，完善建筑市场施工项目监管，进一步规范建筑市场劳动用工管理，加快推进和谐龙潭的建设步伐。
三、下一步工作安排
在这次专项行动中发现的问题，我区及时进行分析，总结经验教训，认真研究并完善各项制度，建立长效机制。
1、进一步加强用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度，让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法，让相关劳动法律法规真正落实
到实处，充分发挥劳动保障监察作用。深入企业仔细排查，确保实效，重点对招用农民工较多的建筑、砖厂、加工制造、采矿、餐饮企业和个体经济组织及劳务派遣单位和使用劳务派遣用工的单位宣传用工备案政策，督促企业与劳动者签订劳动合同，给职工缴纳社会保险，集中力量对本辖区的用工企业进行全面排查。
2、依法催缴建设单位足额缴纳农民工工资保障金，对不足额缴纳农民工工资保障金的建设单位，依法责令其缴纳。
3、进一步加强劳动用工管理，完善施工单位招用人员登记检查制度、劳动用工备案制度、劳动用工考勤制度和工资发放制度，从源头上遏制拖欠农民工工资行为。
**区劳动监察大队
2013-8-14
第五篇：劳动用工管理制度
为规范公司劳动用工管理，根据国家《劳动法》有关规定，结合公司的特点，特制定本制度。本制度适用公司所有在册在岗员工，包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。
一、机构设置及岗位职责。
公司人力资源部门在董事长、总经理领导下，行使劳动人事用工管理权限。其主要管理权限及岗位职责如下：
1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订;
2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作;
3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续;
4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同;
5、经择优招聘合格录用后，代表公司和员工签订劳动合同;
6、负责员工的考勤考核，监督员工，严格遵守考勤制度;
7、提供员工的人事信息，保管公司员工劳动合同档案;
8、按照《劳动法》的规定，结合公司实际情况，制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定;
9、组织公司员工参加教育培训。
二、劳动用工管理原则。
1、坚持依法用工、规范管理的原则。按照法律法规严格制定用工程序，规范用工管理，保护公司与员工的合法权益，构建和谐的劳
动关系。
2、坚持控制总量、调整结构的原则。按照公司对用工管理的总体要求，有效控制用工总量，合理调整用工结构，提高全员生产工效。
3、坚持创新机制、优化配置的原则。按照现代企业制度的要求，建立和完善公司能进能出的用人机制，实现人力资源的优化配置，满足公司发展的需要。
4、坚持分级负责、精细管理的原则。按照管理权限，明确公司劳动用工管理的职责，理顺工作流程，提高管理效率。
三、员工招聘录用。
各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出人员招聘要求，报人力资源部门。人力资源部门是公司统一招聘的职能部门，将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后，方可进行员工招聘录用。
员工招聘录用遵循以下程序：
1、根据工作业务需要，发布招聘告示，明确员工招聘条件、岗位要求;
2、收集、整理、归档员工相关个人信息;
3、组织招聘员工健康体检，体检不合格的，取消录用资格;
4、进行岗前培训;
地面人员(生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员)的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告，方可按照正常招聘录用程序进行，原则上只能在公司内部调整。
对于特殊人才的招聘，必须先报董事长、总经理批准同意，特殊人才的使用，可采取录用、合作、兼职、顾问等多种形式。
四、员工异动调整。
公司有权根据员工特长和工作需要调整工作。调整前各部门、单位可以向公司领导陈述意见，一经决定，任何人、部门不得以任何借口拒绝，部门应合理安排被调整员工的工作。
管理级以上人员工作调动，经由总经理、董事长审批后，综合工作部以文件形式通知各相关部门。一般人员，由部门、单位提交到人力资源部门审批。
跨部门或单位人员调动，由调入部门领导同调出部门领导协商后，提交总经理、董事长审批，由人力资源部门发调令通知相关部门。
以上各级人员异动申请批准后，凭人力资源部门调令核发工资并做好人事档案调整登记工作。
公司特殊工种人员要保持相对稳定，原则上不宜随便调整。
五、劳动合同管理。
公司用工实行劳动合同、劳务用工、外包用工、临时用工等多种用工形式。
合同用工是与公司建立劳动关系，签订书面劳动合同，从事全日制工作，并由企业直接支付劳动报酬的员工。
劳务用工是与劳务派遣单位或个人建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位或个人按照与公司签订劳务用工协议的约定，由劳务派遣单位或个人支付劳动报酬的员工。
外包用工是指公司根据某个工程项目以承包的方式，按照双方签订的《工程外包协议》履行的员工。
临时用工是与公司建立劳动关系，以小时计酬或某一简单工程为主，由公司直接支付劳动报酬的员工。
劳务用工、外包用工等员工，其个人不与公司签订任何劳动合同。 公司在编制定员计划内，岗位出现临时性空编可以使用劳务用工进行替代。
公司劳动合同是确定和保证公司(甲方)和员工(乙方)之间合法的劳动关系的法律文书。
1、劳动合同签订权限与程序。
公司总经理、副总经理级高级管理人员按公司章程，由董事长签订;公司其他员工由总经理委托人力资源部门与员工本人签订劳动合同;劳动合同正本一式两份，从签订之日起生效，公司和员工各执一份。
2、劳动合同的履行。
劳动合同一经签订，即具有法律约束力，甲乙双方必须履行合同规定的条款和义务;公司按照劳动合同的规定，安排员工劳动岗位和工作任务，提供必须的劳动条件和劳动保护，支付劳动报酬，提供社会保险和福利待遇等;公司员工应当按照劳动合同规定的岗位和时间从事劳动，完成工作任务;保证工作质量，遵守公司规章制度和劳动纪律，接受公司检查、考核和监督;
公司人力资源部门是公司实施劳动合同制的管理部门，履行检
查、监督劳动合同签订执行的职责;
公司工会组织履行督促劳动合同的执行和调解、劳动合同有关争议事宜的职责，应对合同双方行使权利，履行义务的情况定期进行检查、评议，促使劳动合同的全面履行。
3、劳动合同的续订、变更、解除和终止。
签订劳动合同的员工，劳动合同期满即终止执行，需继续签订劳动合同时，公司可根据员工的工作表现和工作业绩，经双方协商可续订劳动合同，续签劳动合同的员工，可免予试用期。
在劳动合同期内，因合同期限、工作内容等发生变化，经协商可以变更本合同的相关内容;
合同的解除：
⑴甲乙双方协商一致，本合同可以解除;
⑵乙方有违反公司相关规章制度，甲方可提前解除劳动合同。 ⑶有下列情形之一者，甲方可解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方本人，同时给予一定的经济补偿：
员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的岗位工作的;
乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商，不能就变更合同达成协议的;
公司依法进行经济性裁员时，如确定为被裁减人员，可按规定解
除合同;
⑷有下列情形之一者，公司不得解除合同：
患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认部分丧失劳动能力的;
患病或负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 法律法规规定的其他情形。
⑸有下列情况之一的，员工有权与公司解除合同： 在试用期内的;
用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的; 用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或未提供工作条件的;
合同的终止：
⑴合同期满，合同即行终止。但员工在医疗期、孕期、哺乳期内，合同期限届满时，公司不得终止合同，合同期限自动延续至医疗期、孕期、哺乳期满为止;
⑵在其他情况下终止合同，由公司与员工共同商议决定。
4、劳动争议处理。
合同当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，依照违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任;
当事人双方因履行劳动合同发生争议时，甲乙双方应当协商解
决;协商无效时，甲乙双方应根据劳动争议处理有关规定向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁一方不服的，可以收到仲裁之日起15日内到当地人民法院起诉，另一方当事人也可申请人民法院强制执行。
5、劳动合同资料管理。
公司人力资源部门负责执行《劳动合同》的各项规定，办理劳动合同的签订、变更、解除和终止等有关手续，及时处理和上报本公司劳动合同执行的有关问题;
建立健全劳动合同的有关资料、报表、台帐，并按要求归档。
六、劳动纪律管理。
各部门、单位应加强劳动纪律管理，提高员工工作效率和执行力，促进公司各项工作顺利开展。
1、员工考勤管理。
⑴分级管理，责任到人。各部门、单位负责人为本单位劳动纪律管理的第一责任人，对本单位的工作和全员劳动纪律负全部责任。对组织纪律涣散、忽视劳动纪律、违反劳动纪律的员工，由单位或部门负责人提出处理意见，经主管领导审核后，报总经理、董事长审定。
⑵严格请销假制度，严禁未经批准、先行休假现象，否则，一律按旷工处理，期间所发生的事故，责任由本人承担。同时，严禁超休、不按请假时限休假等现象，否则同样按旷工处理。
⑶公司机关工作人员执行指纹打卡考勤制度。
⑷公司员工严格执行“一天旷工、二天事假、三天病假”取消当月奖励资格制度。无故连续旷工三天、累计旷工七天者，一律按劳动
法规进行处理。
⑸长伤、长病人员严格按照国家相关法律法规执行，住院治疗期间必须有指定医院住院诊断证明。伤、病假生活费的核发，必须有各单位、部门考勤表复印件，方可发放。凡超过半年(包括半年)长伤、长病人员及医疗期满者，必须进行劳动能力分级鉴定，经分级鉴定后，对能上班的职工，一律安排工作。否则，按旷工论处，直至终止劳动关系，解除劳动合同。
⑹因公司经营困难或其他不可抗拒原因，员工放假发放生活费的，每天必须到指定单位或部门进行报到考勤，凭考勤表发放生活费，连续半个月不报到考勤的，视为自动离职。
2、员工离职管理。
公司员工因故辞职时，应提前30日向部门或单位负责人提出书面申请，由部门或单位负责人签发意见后，办理相关离职手续。
辞职人员办理离职手续应到人力资源部门领取《员工离职手续办理通知单》，按通知单程序在交接期内完成相关的交接手续。经人力资源部门验收同意解除劳动合约后，员工方可离开公司。
辞职人员离职后公司按有关规定停止办理社会保险。
七、员工工资福利。
1、工资管理遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，多劳多得; 员工工资依据社会总体水平，公司效益情况，物价指数变化，员工绩效等因素确定;
副部级以上工资及福利待遇由董事长决定。
2、实行轮休制的员工，按实际出勤工时计算其固定工资;
3、员工解雇或申请离职时，依当月出勤天数乘以月薪比例计算，各种津贴和奖金不予给付;
4、公司实行人性化管理，员工生日、直系亲属喜丧进行适当福利补助，防暑降温补助根据当年公司效益情况核发。
5、未交社会保险的公司在册在岗的劳务用工或临时用工人员，满一年，可补发600元/年福利补助，满二年的，可补发900元/年福利补助，满三年的，可补发1200元福利补助，最多补发1200元/年。
八、员工奖惩管理。
公司员工奖惩坚持“奖惩结合、有功必奖、有过必罚”的原则。以纪律维护为出发点，奖励是对符合公司准则行为的一种激励，处罚是对违反公司纪律、损害公司利益等不符合公司行为的一种遏制。
奖惩以事实为依据，以制度为准绳。奖惩的依据是公司的各项管理规章制度，员工的岗位职责、工作流程等。
奖惩的方式，行政与经济相结合。 员工奖惩具体按照《员工奖惩条例》执行。