小编精心整理了《以人为本人事管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。科学的发展观是我国未来发展的基础指导思想，它是坚持以人为本，围绕人的发展和需要为核心的发展观。一个单位要想在飞速发展的新时期落实好新职能，必须有一支高质量，高素质的领导干部队伍。如何给他们提供一个公平、公正、公开的竞争平台，激励他们以优良的业绩为社会和经济发展做出积极贡献，这是我们人事管理体制不能回避的重要问题。
以人为本人事管理论文 篇1：
新形势下湖南省高速公路“以人为本”的人事管理理念探讨
【摘 要】随着高速公路管理的发展和成熟，许多学者提出了“以人为本”的管理理念，该理念已经成为人力资源管理的核心理念，其在人才的引进、激励和调动过程中发挥了重要的作用，是人才战略时代及其重要的一种管理方法。本文基于笔者多年的湖南省高速公路人事管理经验，详细的介绍了“以人为本”管理理念，同时阐述了其在湖南省高速公路管理局人事管理中的应用。
【关键词】人事管理；以人为本；高速公路；企业
1.以人为本管理理念
1.1以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量
生产力包括劳动者、劳动对象和劳动手段三个因素，任何企业生产管理过程中，尤其是高速公路的生产管理中，最具有主动性和决定性的因素是劳动者，因此，现代人事管理应该明确以人为本的核心理念，在劳动手段大幅度提高的今天，积极的调动劳动者的主观能动性，提高企业的生产力[1]。
1.2以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带
在高速公路管理工作过程中，人不仅仅与物存在关系，更多时间时与人打交道，因此，生产过程中，建立一个平等、和谐、户主和温暖的团队，使人员处于一个安定、积极的工作环境中，能够积极的调动人们的生产力。随着时间的变化，人们的思想会发生变化，协调人际管理是一项非常重要的常规性工作，以人为本，能够促使生产关系更加适合部门的发展，提高部门的工作效率[2]。
1.3以人为本的管理理念在于人是一切管理活动的主体
目前，湖南省高速公路管理的内容众多，包括生产物资、财务、生产技术、生产成本和服务等，实施这些内容的主体都是人。离开了人后，湖南省高速公路管理的相关生产和管理活动就会即可停止，部门的生命力、活力都来自于人的活动，尤其是在当前的竞争环境下，虽然湖南省高速公路管理较为单一，但是企业的发展需要靠人才，在人才竞争激烈的时代，必须发挥人的主观能动性和创造性，建立人才凝聚制度，把对人才的凝聚力问题作为企业管理的一项重要总做完成[3]。
2.“以人为本”管理理念的应用
2.1以人为本的引进机制
长期以来，高速公路人事管理理念淡薄，忽视人才的引进工作，但是随着湖南省高速公路管理工作的发展和进步，为了提高湖南省高速公路管理工作效率，改善工作服务满意度等重要指标，人力资源管理理念已经应用于现代人事管理过程中。实际上，企业若想达到可持续的高速发展，必须从整体上提升管理水平，而以人为本的管理理念则是实施提升管理水平的观念。目前，湖南省高速公路管理已经开始实施上述管理理念，多渠道引进高素质人才，比如面向高等院校实施招聘、面向社会实施招聘、内部培养的高素质人才，坚持人才的素质、能力和潜力的培养，为企业的良好发展提供良好的人才引进机制[4]。
2.2以人为本的调动机制
在湖南省高速公路管理的实际工作中，要积极的调动员工的工作积极性，发挥员工的潜能，实施不同层次的岗位竞聘机制，最优化配置人才资源。在具体的认识管理过程中，可以采用以人为本的管理理念，量化考核指标，实行试用上岗制度，工作初期拥有一个阶段的适应期，发挥人的潜能，充分考虑员工的想法，对于人岗不匹配的情况，酌情实施处理，激发了员工的潜能，调动了员工的生产经营积极性，推动了在管理方法上的创新。
2.3以人为本的激励机制
为了能够激发员工的创新服务意识，调动员工的工作积极性，激励是一种非常有效的方式。湖南省高速公路管理人事理念是，可以采用以人为本的激励制度，发挥人力资源的最大优势。根据传统的需求层次理论，人的生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要，根据人的需要层次不同，实现对人的激励包括工资、津贴、奖金、改善工作环境和工作自由等需求，满足了不同层次的人才激励需要，更加充分的落实以人为本的管理理念。
3.强化人力资源管理中的人本理念的对策
3.1坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化
在人事管理过程中，发展的含义包括企业的发展，人才的发展，因此即使实现以人为本的科学发展关，加强人事资源的管理，实施以人为本的人才管理制度，促进人才能够健康成长，努力创造并持续改善人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的工作环境，坚持尊重人才、尊重知识和尊重劳动创造的方针，激发人才、知识和管理的竞相迸发，促进人事资源的培养，牢牢的抓紧吸引、培养、尊重和用好人才的基本环节，加强人力资源建设，努力造就数以千计的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍。
3.2加大教育力度，推动人力资源培育体系化
随着湖南省高速公路事业的发展和进步，越来越多的先进技术应用到湖南省高速公管理过程中，为了能够促进人事资源的合理成长，湖南省高速公路管理应宣贯以人为本的管理理念，加强人力资源教育的投入力度，努力培养和打造一支高科技水平的队伍，大幅度提高高速公路人事资源的专业素养和技术力量[6]。树立大培训和大教育的人才培育理念，提高人力整体的科学文化素养、专业技术素养和思想道德素养，树立长期人才培育的体系和制度，着力提高湖南省高速公路管理的创新能力，能够有效的促进湖南省高速公路管理的发展，更是能够有效的提高湖南省高速公路管理的服务满意度。
3.3加强人力资源制度建设，实现人力资源优化配置
以人为本加强湖南省高速公路管理人事资源的建设和培训，应该建立、完善人事管理制度，实施精细化得到人力资源管理和培育，优化配置人力资源，实施精细化管理制度可以取得以下效果：一是要构建湖南省高速公路管理人力资源精细化管理的制度体系，改变传统化管理模式，向现代化管理模式转变；二是实施湖南省高速公路管理精细化管理制度，可以有效的提升人力资源管理成本，降低部门支出；三是实施人力资源精细化管理制度，可以有效的提升人力的积极主动性，更好的服务企业。
3.4紧密联系人力市场服务体系，打造高速公路部门人力资源流动的良好环境
湖南省高速公路管理实施以人为本的管理理念，加强与人力市场服务体系的联系，以便创建更加高效的人力资源流动环境，促进企业人力资源的良好循环，促进企业人力资源的健康发展。目前，我国现存的人力资源市场服务体系主要包括有形人力资源市场服务的提升和无形人力资源市场服务的开拓两方面。一方面，有形人力资源市场服务的提升主要是发展和提高人力资源市场服务机构的质量。改变湖南省高速公路管理从业人员素质，提高高速公路企业的社会化服务水平，逐步形成组织形式多元化、服务对象多层次、服务类型多样性的竞争上岗的基础格局。另一方面，无形的人力资源市场服务的开拓主要是建设网上人力资源市场服务，以扩大服务覆盖面，降低湖南省高速公路管理的成本，建设沟通便利、服务水平高的人力资源招聘平台，为远近人力资源流动搭起桥梁。同时，湖南省高速公路管理还应利用互联网的快捷与便利，通过网络向全国、全世界发布信息，使有形人力资源市场服务和无形人力资源市场服互为补充，进而高效撮合人力资源供求双方，提高高速公路招聘的成效。 [科]
【参考文献】
[1]宋儒梅.论以人为本的管理理论在管理组织中的应用[J].边疆经济与文化，2009（01）.
[2]程新元.浅议实践以人为本的现代管理理念[J].中国农垦，2006（04）.
[3]杨晓明.我国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化，2007（21）.
[4]唐淑香.以人为本的企业文化及其对技术创新的影响研究[D].湖南大学，2005.
作者：李江芬
以人为本人事管理论文 篇2：
坚持以人为本的人事管理思想
科学的发展观是我国未来发展的基础指导思想，它是坚持以人为本，围绕人的发展和需要为核心的发展观。一个单位要想在飞速发展的新时期落实好新职能，必须有一支高质量，高素质的领导干部队伍。如何给他们提供一个公平、公正、公开的竞争平台，激励他们以优良的业绩为社会和经济发展做出积极贡献，这是我们人事管理体制不能回避的重要问题。笔者曾在电子结算中心人事部门工作过，同时，也在业务部门工作过，历经了几次干部竞岗的考验，深感人事制度对企业发展的重要性。
一、目前结算中心人事管理体制存在的问题
结算中心的人事管理体制经过多年改革，取得一定的进步，在适应企业发展，较好地履行结算中心职能方面发挥积极的作用，但也存在一些问题。
（一）绩效考核制度不够完善
1、绩效考核体系的不完整和缺乏可操作性。绩效考核分为对下考核体系和内部考核体系。对下考核体系主要问题表现在上级对下级总体和专业考核两个层次不明确，总体考核的某些方案设置总是过多的替代了专业考核，本意是回避专业考核，减少专业考核的负面影响，实际上却没有效果。二是很多部门没有建立起对个人的合理的量化考核制度，两大体系没有形成并相应配套。三是考核方案缺乏可操作性，各岗位的考核缺乏公平性的细化准则。
2、绩效考核的主要问题不明晰。不论是什么方式，绩效考核的关键是对下级体系专业的考核。假如有较好的专业考核为依托，制定出总体考核方案是相对容易的。绩效考核存在的主要问题：一是过多地考虑总体方案的制定而忽视如何协调、统筹和监督各部门考核方案的制定。二是各部门考核方案不够科学，量化成份少，可操作性不强，主观判断因素过多，造成一定的不良影响。
3、绩效考核和其他考评制度不协调、不配套。如今，结算中心有业绩的年度考核、工会的先进评比，还有每年的先进党员、先进党务工作者评比。其中，业绩考核决定了全年的工资收入，其他的考评就可有可无，不利于发挥中心全体人员的工作积极性。群众很难理解，绩效考核代表了什么。从绩效考核和其他评比的关系上看，绩效考核和其他的评比有什么联系，没有科学的方案可操作。
（二）干部怎样上来的改革不够科学，而且面临越来越多的负面问题
我们选拔中层干部普遍采取竞争上岗的办法，竞争上岗一般采取考试、民主测评、面试、组织考察等四个环节，最后由党委决定聘任。
1、考试的内容有些脱离实际。近几次的竞岗考题，主观题太多，业务题太少，难以真正选上业务强的人才。
2、中层干部竞争上岗的民主测评方法，由于方案设计的一些不足造成一定负面影响。测评小组组成不合理，没有广泛的代表性，难以服众。参加竞争上岗人员很早就知道谁有资格当测评人员，导致竞争上岗中出现拉票的不良现象，而且愈演愈烈，在干部队伍中形成一种只讲关系不讲业绩的风气。
二、系统和全面地改革人民银行人事管理体制的设想
人事管理体制改革必须强调系统性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都带来很不好的负面影响。
（一）完善结算中心的绩效考核制度
干部绩效考核是干部管理的基础，干部绩效考核改革是人事干部管理体制改革的基础。实践是检验真理的唯一标准，不管用什么形式提拔上来的干部，最终都要经实践检验是好才是好干部。必要的学历，必要的考试在现阶段是很必要，但一个人的理论否能联系实际，能否在实际工作中创造出优良的业绩，还要看实践。因此，在人事干部管理制度中，绩效考核不是可有可无，而是管理的基础，使用好干部的前提，就如商业银行、企业如果没有绩效考核就无法经营下去。
1、进一步完善绩效考核体系，制定有效的绩效考核方案。
2、针对绩效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性较高的指标体系。绩效考核的重点和难点是专业考核。首先，各部门要根据本部门的特点，做出有效，量化，科学，可操作性强的考评方案，如何得分，如何扣分，以什么标准来评定，谁来评判等等都要有明确的规定，这实际上是正确引导下级按照上级的工作目标和任务，创造性地完成各项工作任务。如果这方面的考核以个人的主观意志随意地来判断，将会造成严重的不正之风，这样的绩效考核必将是失败。
3、绩效考核中的专业考核，要统一考核的方式方法，以利于下级科学地评价各部门的工作实绩，完善内部考核系统。因为绩效考核不是为了考核而考核，而是通过考核促进管理水平的提高，高质量地完成各项工作任务。
4、绩效考核与干部的其他考评相结合、相协调，避免双重标准。严格来讲，绩效考核应该是其他考评的基础，双先评比，干部的年度考核，優秀共产党员和党务工作者的评比等一系列的评比和考核都应在绩考核结果出来以后才能进行。首先在上级科学考核的前提下，建立较为科学的绩效内部考核系统，也就是在上级的绩考核结果出来以后，评出先进的部门。再次，在先进的部门里选出先进的、或者优秀的部门负责人。
（二）完善中层干部竞争上岗制度
目前很多机构提拔中层干部都采用竞争上岗的办法，相对原来的中层干部提拔办法，无凝有了很大的进步，但竞岗也带来一些负面的影响，可以根据实际情况调整竞岗的方案，尽可能减少负面的影响。
1、选择切实可行的考试内容。主要考察干部的领导能力，分析和解决问题的能力。
2、在对待特殊岗位竞岗的情况下，必须设置必要的条件，以确保特殊岗位有专业人才在岗。
3、完善民主测评机制，应尽可能避免负面影响。民主测评的人员应该采取随机抽样的办法在全体员工中抽取一定比例的人员，而且在测评的过程中严格控制其与外界的联系，以便尽可能减少拉票的现象。
4、组织考察要以绩效考核为基础。在组织考核过程要充分考虑干部在业绩考核中的成绩，具备一定条件的可以适当加分。
作者：颜文智
以人为本人事管理论文 篇3：
以人为本促进高校人事管理
摘 要： 本文对高校人事管理进行多维分析，认为高校应在建立和完善人才引进机制、人才培养机制、全员聘任和有效激励的管理机制，以及构建科学的绩效考评机制等方面进行管理。增强服务意识，提高服务水平，进行民主管理和加大对人才使用培养的力度，是“以人为本”在高校人事管理中具体应用。
关键词： 以人为本 高校人事管理 机制
“以人为本”就是要以竞争和激励为中心，以个人需要的满足为导向，强化各种人本要素，充分调动教师的创造性，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。坚持“以人为本”的人事工作理念，要求高校以“员工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其核心是充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用，加快高校传统的人事管理向人力资源管理的转变。
一、体现“以人为本”的要求
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把所有教职员工作为全心全意为之服务的诉求主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中必须以人为本，充分尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
高校人事管理在高校的改革、发展中居核心地位。首先，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理和其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量。其次，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施涉及面广，政策性强，关系到广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、创造性的发挥。最后，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
二、完善人才引进机制
激励是高校人事管理中人本管理的核心。随着人本精神在教育领域的回归，越来越多的学校管理者已经日益重视激励在学校管理中的作用。学校的任何一项工作要收到实际效果，达成预期目标，都必须首先激活人力资源，动员和组织广大教职员工共担责任，为实现学校目标而积极行动。人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构。同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要留住现有人才。在人才引进方面不能单靠优厚的待遇，而要采取先进的管理，给人才施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，它才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。
高校要扩大思路，拓展视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿和新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有两条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，要提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。同时制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支素质高、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。
三、完善人才培养机制
科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求，学校应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个教职工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制定一些具体政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。在做好对管理人员的使用的同时，要对其发展前途负责，不能“只叫马儿跑，不叫马儿吃草”，要改变过去对人才队伍培养措施不完善，重使用轻培养，重要求轻关怀的状态，规范人才培养管理制度。在人才培养工作中，要多投入，如设置“人才发展基金”，实施“跨世纪中青年人才培养工程”，等等。学校人事管理应当坚持以人为本，满足教职员工学习的需求，将由个体行为、阶段性学习变成“终身学习”、“全过程学习”、“全方位学习”，全体教职工将职后教育和知识更新作为自己的追求目标和生命活动，自觉积极投入，必将大大促进青年教师成长，增强学校的凝聚力。
高校在人力资源的开发与人事管理中，不仅要着眼于把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与人事管理的重点，而且要着眼于加强优秀青年教师的培养。大力开展教师培训是提高教师队伍整体素质的重要途径。师资培训应从两方面进行：其一，加强对教师现代教育观念、教学和科研方法的培训，提高教师现代教育理论水平和科研能力。通过培训，学习现代教育中的新思想、新观点、新理论和新方法，提高教师自身的理论水平，树立正确的、全新的教育教学理念，提高教师的现代教育理论素质。现代社会要求教师既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育质量的必由之路，也是提高教师素质的基本途径。它可以了解教师所教学科发展的新趋势，提高教师理论素质和科研能力，因此教师应增强科研意识，提高科研能力。应积极鼓励教师开展教育理论和实践方面的研究，通过课题提高教师的科研能力，养成不断钻研、不断学习的良好风气，以此提高教师的整体素质和业务水平。其二，加强专业培训，不断提高教师的学历层次和专业水平。学校应有计划、有重点地选送教师参加在职进修，鼓励教师攻读在职博士、硕士研究生，根据社会的发展随时更新教师的专业知识，使自身的专业知识跟上社会的发展。坚持普遍培养和重点培养相结合的原则，注意选拔一批优秀中青年骨干教师进行重点培养，这是建设高水平、高素质教师队伍的有效途径。通过培训，建立起一支有高尚道德品质和崇高的精神境界，具有开拓、创新精神，善于把理论与实践结合起来的、有渊博的科学知识，具有教学、科研、管理创新能力的教师队伍。
四、实行全员聘任的管理机制
教师是高校人力资源的主要组成部分，高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，尽可能多渠道地挖掘教师教学和科研的潜在能力。首先，确立人在管理中的主导地位，在尊重教师自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教师对学校的归属感和为学校服务的责任感。其次营造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性。人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的收益。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优上岗、严格考核、合约管理的基本原则。高校应按照聘任制的基本原则，结合学校的特点进行教师聘任制的改革与探索，形成规范的教师聘任制度。根据教学、科研的需要，强化岗位意识，实行严格的定期聘任，打破教师职务聘任的终身制，发挥优胜劣汰竞争机制的作用。把好聘用关，根据工作能力和绩效进行岗位聘用，既可以低职高聘，又可以高职低聘，做到优才优遇。同时，重视评后管理，克服过去那种“重评轻聘”的失衡现象，把竞争机制真正引入聘任工作中。评后管理是高校人事管理工作的重要组成部分，对已晋升职称的教师，要使他们认识到，职称评定不是目的，而是促进教学科研进步的手段。规范教师在聘期内应履行的教学科研和其他工作任务;强化对其学术成果的考核，并作出质和量两方面的界定;以成果论英雄，打破论资排辈的旧观念，创造一个良好的竞争环境。同时实行动态管理，废除一评终身制，对在规定期限内没有达到规定要求的，经有关评审组织讨论通过后取消其现有的任职资格。
高校人力资源管理特别是教师资源开发和运行的激励机制，主要是通过与其履行职责、工作业绩相匹配的奖惩制度、聘用晋升制度和校内岗位津贴制度等来调动教师的积极性和主动性，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。有效的奖励必须以认清个体差异为基础，使奖励与绩效挂钩，努力保持公平性，使精神奖励与物质奖励相结合，按需奖励与民主公正奖励相结合，通过这种奖励手段，激发人才潜能和主动性，更好地为学校服务。建立激励机制的主要目的是增强教师的责任感、自尊感和成就感，使其遵循学校所要求的目标体系、业绩规定和行为规范，提高人力资源对高校发展的贡献力。
五、构建科学的绩效考评机制
人事管理是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。以人为本的管理，就是强调要把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点，全心全意地搞好服务。绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增加考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务、不同的专业应根据职务、专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有采用科学的公正的考核方式，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，把自我总结、群众评议、组织考核结合起来，将考核的成果记入本人档案，并且落到实处，作为奖惩、续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校中存在教师只进不出、只上不下的现象，对于在一定的时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。只有切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，才能促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
参考文献：
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作者：熊文斌