第一篇：激发群众内生动力
激发群众内生动力
激发农村群众内生动力的研究
党的十九大报告指出：坚决打赢脱贫攻坚战，让贫困人口和贫困地区同全国一道进入全面小康社会是我们党的庄严承诺。坚持大扶贫格局，注重扶贫同扶志、扶智相结合，深入实施东西部扶贫协作，重点攻克深度贫困地区脱贫任务，确保到二〇二〇年我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽，解决区域性整体贫困，做到脱真贫、真脱贫。
XX县共有建档立卡贫困人口XXX户XXX人。XXX至XXX年，共减少贫困人口XXX户XXX人，贫困村出列XXX个，贫困发生率XXX%。
脱贫攻坚虽然经历了“输血”式扶贫向“造血”式扶贫的转变，取得了一定成效，然而，贫困农户脱贫内生动力不足仍然是全县脱贫攻坚的短板。全县贫困人口自身发展动力不足共有XXX户XXX人，占总贫困人口的XXX%，分析其原因，主要有以下几类：一是部分贫困户身体素质差、文化水平低、信息来源较少，缺乏发展思路;二是农业基础设施薄弱，生产技术含量不高，抵御自然灾害能力较弱，农民持续增收难度大;三是受市场因素影响，随着物价的波动，部分农产品价格受挫，农户劳动所得不多，严重挫伤了劳动积极性;四是仍有不少贫困户或“安”于贫困，或依赖他人，形成缺乏志气的懒鬼、赌鬼、酒鬼，陷入“因穷而懒，因懒而穷”的恶性循环，存在“要穷穷到底，政府来兜底”、“靠着墙根
- 1 穷来说，贫困户精神贫穷更可怕，在脱贫致富的过程中，要加强宣传引导，着力推动贫困户转变思维方式，破除陈旧的思想观念，引导贫困户树立谋发展、想发展的信心和信念，激发自身发展动力。一是持续推进脱贫攻坚“讲习所”的作用，注重讲、习并进，激发贫困户自主脱贫斗志，充分发挥宣传动员作用，注重通过会议动员、入户引导、交流谈心、参观学习等形式，宣传党的方针、政策，了解贫困群众的思想，帮助其克服消极的思想情绪和“等、靠、要”的惰性心理，积极鼓励其树立脱贫致富的勇气、勤劳实干的精神、人穷志不穷的理念，不断增强其信心，树立自信，引导贫困户自力更生，勤劳致富，调动群众建设美好家园的热情和积极性。二是积极弘扬优秀传统文化，强化村规民约的完善，大力倡导村风文明，加强道德教育，传播道德能量，遏制不良风气，让道德精神成为激励贫困群众自立自强、自信自坚、脱贫致富的强大动力。三是抓典型示范。在脱贫攻坚中，先进典型是最鲜活的教材、最直观的导向，除了大力宣传先进事迹外，深入挖掘脱贫攻坚中出现的典型人物，总结提炼工作特色和经验做法，开展向先进群体学习活动，树立榜样，发挥典型示范引领作用，大力营造想脱贫、思脱贫、谋脱贫的氛围。深入开展有关主题教育活动，激发群众的主体意识，变“要我脱贫”为“我要脱贫”，变“伸手要”为“动手干”，并通过这种示范和带动作用，让贫困群众能够学有目标、赶有方向，积极补足贫困户“精神短板”，让群众积极参与到脱贫攻坚工作中来。
- 3 既要注重“引进来”现身说法，也要组织贫困群众“走出去”获取更多的信息，开阔眼界;既要授人以鱼，有的放矢加强致富知识和技能的培训，也要授人以渔，让贫困群众在产业发展实践中长见识、长本领，以提高贫困劳动力的就业创业能力，真正发挥培训立竿见影的功效。三是重视本土人才的培养，大力培养、培育一批“土专家”“田秀才”，尤其要加大村干部队伍建设力度，充分发挥领头羊的模范带头作用。同时，积极构建“大扶贫”格局，鼓励更多社会群体参与到脱贫攻坚中来，引导更多专业技术人才向贫困地区倾斜。
四、抓就业引导
一是大力开发公益性岗位安置贫困劳动力，如安排护寨、护路、护林员、村寨保洁员等岗位，统筹辖区内建设工程、矿区、企业等在用工上优先安排贫困劳动力，既确保了贫困户的稳定收入来源，又激发了他们干事创业的动力。二是加大贫困户创办微小企业的扶持力度，向有创业意愿的贫困劳动力提供创业扶持。三是加大招商引资力度，积极引进企业入驻，引导贫困劳动力就近就地务工。
五、抓群众主动性
贫困群众是脱贫攻坚的主体，充分发挥贫困群众的主体作用，让他们心热起来、手动起来，是脱贫攻坚工作成败的关键。当前，还有很大一部分贫困户认为扶贫工作是乡村干部、帮扶干部的事情，与自己无关，有的甚至认为自己脱不了贫，干部就交不了差，这些充分体现了贫困群众主人翁的
- 5 等因素，导致部分农产品出现滞销、“丰产不丰收”的现象，严重戳伤了农户对产业发展的积极性。若要从根本解决农产品销售难题，一是要求农户和产业规划者必须彻底转变观念，树立强烈的市场意识，把销售置于生产之前，先找着市场，再考虑投产;二是积极引导农户加入合作社，大家抱团发展，通过农超对接、农校对接、农企对接等，依靠共同的品牌优势，建设稳固的直通的农产品销售渠道;三是加快冷链物流的建设和农产品加工技术的培育，延长这些鲜活农产品的上市时间，有效缓解“难卖”“烂市”的情况。
七、抓基础设施建设
贫困地区大多地处偏远、交通不便、信息不灵，生产性基础设施落后，导致贫困户畏难，认为条件太差，自己难以战胜和克服困难。补足基础设施“短板”，加快改善贫困地区水、电、路、讯等区域性的基础设施条件，大力支持村组道路、安全饮水、农村电网改造、人居环境整治、医疗卫生、教育基础设施等领域，让贫困群众拥有直接的获得感，激发致富动力，为产业发展、持续脱贫提供必要条件。
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第二篇：关于激发贫困群众内生动力的思考及建议
当前，**的脱贫攻坚工作已进入重车爬坡、逆水行舟关键时期,如何从内部激发的贫困群众强大的内生动力,充分调动贫困群众在脱贫工作中的积极性和主动性是打赢脱贫攻坚战的关键。现结合工作实际，就激发贫困群众内生动力提出以下建议：
一、贫困群众内生动力不足的原因
(一)思想落后，认识不足。一是人穷志短，精神颓废，缺乏奋斗拼搏激情，总认为基础条件差、面临困难多，无法战胜和克服，索性“破罐子破摔”，“今朝有酒今朝醉”。二是功利思想严重，只要评上贫困户就“等着送小康”、“靠人来救济”、“要钱还要物”，缺乏上进心。三是因产业发展失败、务工就业受挫，害怕上当受骗、发展目光短浅等因素，导致固步自封，思想僵化，墨守成规。
(二)发展无方，能力不足。一是受教育年限短，文化水平低，缺乏对现代科技、信息了解，只能从事传统体力劳动，无法适应现代市场经济发展。二是缺乏一技之长，深陷穷而苦干，干而无方的恶性循环，无法掌握适应社会发展所需的技能。三是对技能培训重视不够，虽然在政府组织下参加相关技能培训，但缺乏对自身的充分认识，对培训的重视程度不高，导致培训成效不佳。四是缺乏对固有资源的充分利用，拥有的土地、林地，以及其他财产未能充分发挥资产效益作用，导致捧着金饭碗讨饭吃。
二、激发贫困群众内生动力的建议
激发内生动力要坚持扶贫、扶智、扶志同向发力，通过宣传教育、技能培训、产业扶持等途径，增强贫困群众自我造血的动力和能力，推动贫困群众实现稳定脱贫和可持续发展。
(一)宣传教育“扬风气”。治穷先治愚，扶贫先扶志。坚持把扶志作为扶贫的关键，利用各级报刊、广播电视、新闻网站、新媒体，以及乡村公共场所、交通要道、贫困群众集中居住区的户外媒体，宣传贫困群众依靠辛勤劳动自力更生、勤劳致富的先进典型，倡导勤劳光荣、赖贫可耻的价值导向。党员干部要带头深入村社、田间地头和农牧户家中，接地气、冒热气地宣讲党的扶贫政策和党的重大理论创新成果，激励贫困群众树立脱贫的志气，激发他们摆脱贫困的斗志，坚定他们脱贫致富的信念，引导他们牢固树立自强自立、自力更生、不等不靠的信心，树立“勤劳致富光荣，坐等靠要可耻”的正确理念。
(二)技能培训“强底气”。本着“缺什么、补什么”“需要什么、培训什么”的原则，因人而异、量身定制、按需供给，秉持“授人以鱼不如授人以渔”的理念，积极整合雨露计划、职业技能培训等资源，开展各类劳动技能培训，鼓励贫困户充分利用优势资源和便利条件发展特色种植业、养殖业和服务业。积极开展苹果修剪技术、硒砂瓜机械化生产、蔬菜统防统治、水稻机械化精量旱穴播、电子商务技术、家政服务等用工训期较短、内容较实、见效较快的培训课程，实现每个贫困家庭劳动力至少掌握一门增收致富技能，提升其社会生存能力和发家致富能力，增强脱贫致富的底气，打牢安身立命的基础。定期收集致富项目、劳务输出、就业招聘等方面的信息，利用电视、广播、公开栏定期发布给贫困群众，实现就业一人、脱贫一户。
(三)产业扶贫“提士气”。产业扶贫是扶贫开发的主要方式，也是提高贫困群众脱贫士气的基础性选择。围绕沙坡头“四带一区”优势特色产业布局，立足贫困地区资源禀赋，因地制宜，整合投入，发展特色产业、实施产业扶贫，能够有效提高贫困地区自我发展能力，实现由“输血式”扶贫向“造血式”扶贫转变。一是狠抓特色产业培育。以“硒砂瓜、苹果、枸杞、草畜、蔬菜、乡村旅游”等六大特色产业链为为重点，巩固提升硒砂瓜产业、大力发展苹果产业、积极探索旅游扶贫、推动畜牧业发展、大力推进科技创新和实用技术推广应用，支持发展“一村一品、一乡一业”，有序推动优势特色产业向贫困地区、贫困户延伸，切实提高贫困村、户自我发展和增收能力。二是发挥新型经营主体带动作用。培育壮大贫困地区种养大户、农民合作社、龙头企业等新型经营主体，积极引导、支持和激励新型经营主体发挥资金、技术、市场、管理等优势，更好带动贫困地区经济发展和贫困人口脱贫增收。三是重视先进模式引领推广。在实施新型经营主体带动、贫困户互相帮扶、科技引领扶贫和扶贫开发投融资平台建设上下功夫，积极探索能复制、可推广、效益好的经验和做法。
第三篇：奋战脱贫攻,坚激发内生动力
奋战脱贫攻坚
激发内生动力
消除贫困、改善民生，实现同步小康，是时下基层工作的聚焦点，如何打赢这场脱贫攻坚战，xxx重点三方面激发群众的内生发展动力。
一是强化智力扶贫，提供动力源泉。治穷先治愚，扶贫先扶志，志智攻关，针对村民知识构成和技能短板，xxx坚持从思想层面打通贫困的疑难杂症，实事求是，对症下药，引导村民不断自力更生、不等不靠、勤劳致富，从源头激发贫困户内生动力，使其真干、实干、巧干，争做脱贫攻坚的主人。
二是突出产业扶贫，丰富动力载体 。为了保障脱贫不返贫，台盘乡精心规划，整合资源，因地制宜、因户施策，利用贫困群众现有的资源和自身优势“开良方”找产业，让“户户有致富门路、村村有产业发展”，通过产业建立相应的补助机制，谁勤劳谁发展谁受惠，借助产业的载体切实增加老百姓经济收入。
三是提升技能培训，增强动力本领。辖区贫困户大多文化程度低，主要从事传统农业和体力活，鉴于技能和知识的缺乏，xxx不断加大村民技能培训，按照“实地、实用、实效”的原则，开展全方位、靶向式技能培训，有力增强个体发展本领，使每个贫困户至少掌握一门劳动技能，实现“就业一人、脱贫一户”。
第四篇：以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核实施机制
摘 要：绩效考核是教师评价的重要手段，近年来受到各高校的普遍重视，各高校都在积极探索和实践。文章以沈阳工程学院教师绩效考核的具体实践为例，总结了以往教师绩效评价的弊端，运用发展性考核理念，从教师岗位绩效考核工作的总体思路、考核机制的建构、指标体系的设计等方面进行了论述。
关键词：高等院校 岗位 绩效考核 机制
中图分类号：g647 文献标识码：a
文章编号：1004-4914(2012)04-090-03
教师岗位绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，是教师薪酬调整、职务晋升、人事调整、职称评定的前提和基础。通过岗位绩效考核，实施有效的目标管理和过程管理，对提高教师的工作绩效与工作胜任力，保证高校整体目标的实现，都具有重要的意义。
几年来，笔者所在的沈阳工程学院坚持“以教师为本”的理念，积极探索以激发教职工多元主体内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制，收到了比较好的效果。
一、从比较的视角看以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制
根据人力资源管理理论，教师的绩效考核包含三方面含义：一是从学校的人才培养目标出发，对教师的工作进行全方位考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合;二是运用系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核;三是绩效考核是根据教师在日常工作中所表现的能力态度和业绩，进行以事实为依据的评价。{1}同许多兄弟高校一样，我院最早在1991年(沈阳电力专科学校)就实行了教师聘任制，淡化身份，强化岗位意识，将考核结果同教师的经济利益挂钩，以此激励教师参与教学和科研的积极性。这种考核评价以教学、科研、教研工作为主，对教师的工作确实起到了导向作用，但随着高校管理体制改革的不断推进以及近年来高等教育的快速发展，我院对教师工作的考核评价的一些问题也逐渐凸显出来。
1.考核总体层面，科研、教学工作两个极端现象比较突出。科研能力强的教师，注重学术水平(科研教研课题、经费、著作、论文、检索等)，由于在考核中将发表论文、出版著作(教材)等数量化，教师为完成文章的篇数和著作的数量，忽视了质量，致使学术水平受到较大的影响。而教师将主要精力放在一些低技术含量的研究项目和学术研究，重数量，轻质量，更有重视科研而轻视教学的现象。
科研能力弱的教师，注重授课的数量，教学工作量普遍过大，每天都忙于授课，备课时间偏少，影响了教学质量。以教学工作量作为评价指标，导致教师追求更多的教学工作量，导致单位时间的教学质量下降，挣得了与其授课质量不符的更多的课酬。
2.考核指标方面，指标单一，系统化考核少，缺乏公信力。教师的绩效考核，其考核指标基本上遵从“德、能、勤、绩”四方面，由于对指标分解得不具体、不全面，使得实际考核中操作性不强。高校涉及多个学科门类，学科之间存在一定的差异，使用单一的考核标准考核不同学科的教师，不仅存在评价指标上不科学、不系统的问题，而且也存在不易操作及考核内容不健全等问题。尤其是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，缺乏有效的结合，使绩效考核的公信力下降。
3.考核环节方面，重视绩效考核，轻视绩效管理。以往绩效管理仅限于绩效考核，考核的目的仅仅是为了发奖金或课时津贴，强调外部控制，将考核定位于确定利益分配的依据和工具。而现代绩效管理则以教师为中心，强调自我控制，着眼于过去、现在和将来的统一，是一种在过程中解决问题的管理模式。绩效考核只是绩效管理中一个不可或缺的重要环节，绝不能将之等同于绩效管理。由于高校人事权集中于学校层面，导致以往的考核存在各系部无职权、无责任对教师进行考核等弊端，进而不能形成人事部门和专业系部分工明确且协调一致的绩效考核管理体系，难以履行各自的责任。
4.考核过程方面，重视考核结果，轻视考核过程。绩效是工作成效与所付出的行动的统一。在考核过程方面，以往的考核重视对绩效中的工作成果考核，轻视与教学行为有关的教师工作动机、热情度、忠诚感等。体现在对教学、科研等任务有指标，而教师完成任务的过程却很少度量，既不对完成任务过程中出现的问题及时纠正，也不在教师遇到阻力时提供支持。教师工作实际上是一个“良心活”，既与教师个人因素，如知识、教学艺术与技能、态度等有关，也与所教课程、年级、人数规模等有关，考核中必须将教师的可控因素和其绩效挂钩，做到既重视结果，更重视过程。
5.考核标准方面，重视定性考核，轻视定量考核。一方面，对教职工的考核标准不够明确、不够科学，不能切实针对教师的岗位职责和工作性质、内容，设计科学合理的考核标准，以真实反映其工作绩效的高低、工作胜任力的大小以及其发展潜力。另一方面，考核工作往往只为考核而考核，并且以定性考核为主，定量评价很少。主观性较强，随意性较大，民主性较差，考核结果缺乏信度和效度。
二、我院以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制的设计思路
实践证明，技术含量越低，越容易确定合理的绩效考核标准及方法。而与企业和事业单位相比，高校教职工从事的多是含量技术高的工作，确定适当的考核方法面临诸多困难。一是对于高校教师的工作“脑力劳动为主”的性质而言，其工作具有隐蔽性，技术含量高。教学、科研等都是高技术含量的工作，同样的课程，包含的工作量、心血、水平，可能都不一样，相同研究经费的研究，包含的技术含量、成果也可能差别很大，教师的工作不仅限于八小时之内，作业批改、学术研究等，都是高校教师工作的内容。鉴于这一特点，高校教师的绩效考核很难进行“质”的指标考核，不能用程序化、纯量化的标准去衡量。二是对于高校教师工作本身而言，工作范围面宽、线广，包含教学、科研教研等不同类别，这些大类别又可细分为很多小类别，如教学就包括课堂教学、实验教学、课程设计、生产实习、毕业(论文)设计等内容;科研包括横向、纵向、主持、参与等不同类别。由于工作的复杂性和多样性，这些工作尚难建立起合理的等价关系。三是对于高校教师工作的创造性而言，其劳动体现出需求多样、内容高深、过程创造性强、性质复杂、成果识别周期长等特点。这些特点使得在教学过程中，教师不仅要更新、充实教学内容，还要结合学生的特点、兴趣爱好、需求层次、知识结构等，不断改进教学方法，在教学之余还要加强实践锻炼，将理论和实际结合起来，这是一个不断创造的过程。
鉴于此，我院在岗位绩效考核机制的设计时，充分考虑到以下两个方面：
1.坚持“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系。“以教师为本”，构建“发展型”教师考核体系就是要坚持评价主体的多样性，突出教师的自我评价;坚持评价种类的综合性，强调形成性评价;坚持评价标准的层次性，重视评价的针对性。以往对教师的评价多在“以事为主”上，指标偏重对教学、科研等结果的考核。坚持“以教师为本”，就要求我们既要重视用人和分配机制的变革，又要重视组织氛围和用人环境建设，在完善考核评价制度时，要找到教师竞争和合作的平衡点，注重教师的自我成就感与工作目标的统一。
2.构建适合教师工作特点的考评体系，体现客观、公正、全面。首先，建立一个合适的多元的考核评价体系。我院借鉴现代企业中采用的“360度评价法”(全方位评价法)，来改进和完善原来的教师评价体系，强调对教师的全面认识和评价。评价的参与者包括部门领导、同行、学生、专家和教师本人，重视教师本人的自我评价。其次，坚持以教师为本的原则，尽可能科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标。
在上述总体大框架基础上，制定具体量化可操作性的指标。这些指标充分考虑不同学科专业、不同教师岗位、不同教师职务等之间的差异，注意年度考核与聘期考核、动态与静态、定性与定量、刚性与柔性指标等相结合，体现教师劳动的特点，科学合理地对教师进行考核与评价。
三、我院以激发内生动力为导向的教师岗位绩效考核机制的建构
根据我院实际，我们在岗位绩效考核体系设计时，主要考虑五个模块并形成体系：
模块1：学院对部门的综合评价。根据学院管理系统、学院教学评价中心办学质量白皮书，对部门进行整体评价，以此确定部门绩效和部门自身进步率，对部门进行排名，进而分配部门优良指标。
模块2：岗位考核。一是年度考核，根据对部门的排名下达各部门教师的优秀、良好指标比例，由各部门根据自行制定的具体考核标准对本部门教师进行考核，确定优、良人选。二是岗位聘期考核，依据年度考核结果，对优、良的分别在岗位聘期a类业绩积分中加10分和3分。
模块3：院内绩效津贴分配。年度考核结果作为年度基本津贴、额定外基本课酬、领导责任津贴发放的依据，优、良、合格、基本合格、不合格的分别乘以1.
25、1.1、1.0、0.
8、0系数，据此发放年度绩效津贴。教师聘期考核结果作为岗位聘期绩效津贴发放的依据，合格、基本合格、不合格分别予以1.0、0.9、0的系数。
模块4：岗位业绩积分。我院在2009年7月29日正式实施新的岗位绩效考核办法，教师在此之前的本层级业绩积分为聘期岗位b类业绩积分(截至2009年7月28日前本层级取得的业绩)和a类积分(岗位学术业绩积分+年度考核奖励加分+年资积分)之和，据此排序进行层级内聘任;层级内聘期岗位a类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
模块5：岗位聘用。以层级内聘期岗位a类+b类积分的排序作为岗位层级聘用依据;以层级内聘期岗位a类积分排序，作为岗位等级聘用依据。
五个考核模块相互联系。采用过程考核和聘期考核相结合的方法。过程考核主要指年度考核，阶段考核主要指聘期考核，两种考核相互交叉。年度岗位考核以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主;对聘期要求的标志性成果不做硬性要求，避免教师产生急功近利的倾向。聘期考核主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况，并结合各年度的考核情况，保证考核的完整性。对不同类型及不同的考核对象，考核重点也各有侧重。年度考核重点考核教师教学科研工作完成情况及教学质量效果;聘期考核重点考核教师“聘任合同书”中聘期工作目标完成情况。
我院岗位年度考核指标涵盖了职业道德、业务水平、教学科研教研工作、社会服务工作等各个方面。主要考核内容是：教师年度内的政治思想表现、业务能力及教师履行岗位职责所完成的教学工作数量、质量、效果、实绩。设置了五个一级指标：德、能、勤、绩、附加奖励。“德”包括三个二级指标，即政治修养(参加政治业务学习等情况，事业心和责任心、工作态度等)、师德修养(遵守职业道德规范，为人师表，敬业精神、团结合作等)、爱护学生(热爱教育事业，关爱学生，教书育人等);能包括课堂教学能力、教学创新能力、课程群驾驭能力、实践教学能力、工程实践能力、双语教学及其他相关能力等指标;“勤”包括两个二级指标，即教学建设(人才培养、专业建设、课程建设、实习基地建设、实验室建设等方面的工作等)、部门工作(对部门所安排工作的完成情况及对部门工作的贡献);“绩”包括两个二级指标，即教学工作量(各类教师额定教学工作量的质与量等)、教学质量(教学准备、教学设计、教学过程、教学辅导、作业批改方面的教学检查情况及学生对教师教学方面的评价等)。“附加奖励”包括，教学、科研获奖;部门荣誉;个人荣誉;社会服务;团队建设;教学;工程实践能力等方面的加分等。
对于聘期岗位考核工作，学院制定政策，鼓励教师根据自身特点和职业生涯发展规划，选择不同的任务类型。分为教学ⅰ、ⅱ型(教学研究、教材编写、教学建设等)、科研ⅰ、ⅱ型、(科学研究、学术论著、学科建设等)、标准型(兼顾教学和科研)。岗位任务的设置由必要任务(围绕学院师资队伍建设规划，为实现学院师资队伍建设总体目标所必须完成的工作)和岗位选择任务(在规定任务表中选择适合自身职业生涯发展规划的任务，根据个人选择的“岗位人员选型”和“岗位级别”而有所不同)构成。
我院按不同的岗位层级规定了“岗位必要任务”。如：2―4级教授，规定了团队建设、人才培养两大方面的任务;6―7级副教授则规定了专业、课程与实验室建设方面的任务;8―12级教师规定了工程实践能力培养方面的任务。
我院还按不同的岗位层级和教师的选型规定了“岗位选择任务”。如：三级专业技术岗位规定了31项任务，四级规定了32项;五―十二级各规定了35项。不同选型的教师可根据规定选择其中的某些项。
与之相配套，我院还出台了“岗位业绩积分细则”，对岗位业绩的计分方式、年度考核奖励加分、年资积分、积分的计算、使用、积分标准等都做了详细的规定。
我院的教师岗位绩效考核的特点体现在：公开，即考核透明度较高，做到公开、公平、公正。客观，即教师的业绩根据具体的指标考核出来。多向，即考核组、同事、领导、个人、学生等多方面考核。差别，即不同的岗位有不同的考核标准。制度，即考核工作形成制度，使之成为长效的激励制约机制。实用，即考核制度全面、简洁、操作性强。反馈，即将考核结果反馈给教师本人，优化过程管理。
四、我院教师岗位绩效考核机制与以往考核制度的比较
针对以往教师考核显现出的问题，自2009年9月2日国务院常务会议决定，“2010年起，在全国的事业单位，全部推行绩效工资制度。”{2}发布之前，我院在2008年就开始了教职工绩效考核的探索。与以前我院实施的考核制度比较，新的绩效考核机制有以下特点：
1.强调科研和教学之间平衡，注重科研与教学、全面性与针对性的关系。针对以往考核中存在的重科研轻教学、教学工作量过大、科研重数量轻质量等问题，使考核指标更加符合高校教师工作的职业特点，新的考核指标注重了在提高科研教研水平的同时应保证教学任务的完成，在保证教学工作量完成的同时保证教学质量。在考核教师的教学水平时, 把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的研究作为重要指标;在评价教师的学术水平时，着重看论文的层次和水平;在评价科研教研项目时，着重看项目本身的意义及所产生的社会、经济效益。针对教师工作创造性的特点，注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性，针对不同学科类型、不同岗位职责和特点，实施分类评价。总之，教学和科研两者缺一不可，教学是教师的最基本职责，做好教学工作是天职，而要做好教学工作，科研、教研是促进，教学和科研之间的平衡至关重要。
2.强调定性与定量、过程与结果的结合，注重数量和质量的统一。过于重视量化考核而忽视教师工作的特点和个性，用统一的指标来衡量教师的工作业绩而忽视高校的多样性、学科及教师类型的多样性特点，看似公平，实则是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标，会造成教师为了“发论文”而“写论文”，进而追求论文数量，这就会影响论文的质量。在课题研究中考虑的不是如何才能把项目完成得更好，而是怎样才能多出数据，多写文章，致使课题的质量受到影响。为此，我院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较，为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合，采取年度(学年)、聘期(五年)考核结合的方式，发挥考核对平时工作的促进作用。 3.强调不同学科之间考核标准的差异，注重教师素质与能力的提高。我们感到，不同的学科，尤其是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。为此，我们十分注重教师素质与能力的提高，通过绩效考核的导向作用，调动教师工作的主动性和自觉性，使绩效考核的过程真正成为教师的认识自我、完善自我、提高自身素质的过程。在教职工工作评价中，不仅有工作数量、工作质量等指标，还有工作方法、工作态度、工作成效等指标，使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素，改进工作方式，提高工作质量，达到教师素质与能力的提高。
4.强调考核过程，注重考核结果与过程的结合。高校教师的工作存在着很大的差异，有以教学为主的教学型，有以科研为主的科研型，有的是教学和科研并重的标准型。此外，教师的层次也不尽相同，有普通教师，有骨干教师，有学科带头人等，教授又分
一、
二、
三、四级等。不同的教师，承担的责任、履行的义务各不相同。对其考核也不能制定统一的标准，也不能根据谁的论文、著作、科研成果的数量及层次这些成果来统一评价。所以，我院注重考核教师完成工作任务的过程，强调对教师的教学效果、水平、能力、学科建设、团结协作等方面的考核;既关注结果，又关注过程，体现了考核是为了促进教师、同时促进学校发展的本意。
5.强调考核的取向，注重教师绩效考核主体的多元化。我院新的考核指标体系主要考虑两方面，一是对教职工的年度考核，对教师的工作进行定性评价，如教师在年终考核中的优秀、合格、不合格的评定，体现在教职工具体岗位工作考核方面，作为绩效工资晋升的依据。二是对教职工的聘期考核，多种评价标准，多种类型的成员参加，以促进教师发展的鼓励性评价。体现在教职工的岗位、职称晋升等方面，以聘期内的总体工作业绩为主。在考核主体多元化方面，我院在教育主管部门通过教师资格的认定与标准评价的基础上，还增加了考核评价的主体。包括领导对教师评价，即上级评价下级;教职工对上级的评价，即下级评价上级;同行之间的评价，即同事互评;自我总结，即自我评价;学生评价教师，即学生评教等。
第五篇：2014台州公务员考试时事政治-深化改革开放 激发市场活力和内生动力
3月5日(星期三 )上午9时，第十二届全国人民代表大会第二次会议将在
人民大会堂开幕，听取国务院总理李克强作政府工作报告，审查计划报告和预算
报告。
[李克强]一年来，我们坚持稳中求进工作总基调，统筹稳增长、调结构、促
改革，坚持宏观政策要稳、微观政策要活、社会政策要托底，创新宏观调控思路
和方式，采取一系列既利当前、更惠长远的举措，稳中有为，稳中提质，稳中有
进，各项工作实现了良好开局。
一是着力深化改革开放，激发市场活力和内生动力。在国内外环境错综复杂、
宏观调控抉择两难的情况下，我们深处着力，把改革开放作为发展的根本之策，
放开市场这只“看不见的手”，用好政府这只“看得见的手”，促进经济稳定增
长。
我们从政府自身改起，把加快转变职能、简政放权作为本届政府开门第一件
大事。国务院机构改革有序实施，分批取消和下放了416项行政审批等事项，修
订政府核准的投资项目目录，推动工商登记制度改革。各地积极推进政府职能转
变和机构改革，大幅减少行政审批事项。扩大“营改增”试点，取消和免征行政
事业性收费348项，减轻企业负担15OO多亿元。这些都为市场松了绑，为企业
添了力，全国新注册企业增长27.6%，民间投资比重上升到63%。全面放开贷款
利率管制，在全国进行中小企业股份转让系统试点。启动不动产统一登记。简政
放权等改革，极大地激发了市场活力、发展动力和社会创造力。
我们推动开放向深度拓展。设立中国上海自由贸易试验区，探索准入前国民
待遇加负面清单的管理模式。提出建设丝绸之路经济带、21世纪海上丝绸之路
的构想。打造中国—东盟自贸区升级版。与瑞士、冰岛签署自由贸易协定。实施
稳定外贸增长的政策，改善海关、检验检疫等监管服务。成功应对光伏“双反”
等重大贸易摩擦。推动高铁、核电等技术装备走出国门，对外投资大幅增加，出
境旅游近亿人次。开放的持续推进，扩大了发展的新空间。