医师如何规避医疗纠纷

2023-05-25

第一篇：医师如何规避医疗纠纷

如何规避户口迁移纠纷

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如何规避户口迁移纠纷

您说，买学区房里面有几个户口算什么呀?加上我们家这“长毛的”才6个户口，多吗? 房钱您倒是没少要，户口一个也不迁出，那我孩子的户口往哪儿迁呢?

只能依据合同约定向对方索赔一定的违约金，不能要求法院判决他人迁出户口或判决其迁入户口。实际上，公安机关也没有强制他人迁出户口的权力。

“但是，根据现有的户籍政策，房屋内现有的户口不影响新的所有权人户口的迁入，买房人取得房屋所有权后，可以办理户口迁入。”二中院法官说。

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调查

明知要赔违约金

为何有人拒迁户口?

2014年、2015年及2016年1月至7月，二中院先后审理涉及户口迁移问题的房屋买卖合同纠纷案件13件、22件及15件。根据这3年的审理情况，法院进行了专门的调研。

法官发现，在这类案件中，买房人要求房屋现有户口迁出的案件占此类案件总数的86%，此外，还有一些是买房人要求赔付逾期迁户违约金;卖房人将户口迁出后，要求买房人返还履约保证金;卖房人无法对学区名额作出明确承诺，买房人要求解除合同。“在案件审理中，部分当事人往往同时提出多项诉求，比如要求将现有户口迁出的同时，还提出赔付违约金请求。”二中院法官说。

通过对这类案件进行分析，法官发现，涉及户口迁移问题的房屋买卖合同纠纷案件，涉及中心城区的案件相对多，超过半数发生在东城区和西城区。其中，涉及学区房买卖的案件较多，比如房屋中已登记有多人户口，现有学籍可能已被使用，影响学区房落户导致买卖双方发

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生纠纷。

据二中院法官介绍，这类案件违约金数额及获赔比例一般比较高。当事人在二手房买卖过程中大多参考了北京市住建委发布的房屋买卖合同示范文本，对违反户口迁移义务的违约金进行了明确规定，如一般约定按房屋总价款的一定比例按日支付违约金。由于违反户口迁移义务的违约行为持续时间较长，导致打官司时候违约金数额较高。“根据违约时间的不同，多数当事人主张的违约金为数十万元，部分当事人主张的违约金数额达百万元，违约金最高数额达总房款的20%。”

那为什么明知要赔违约金，还是不迁户口呢?据法官介绍，有的卖房人想迁没地方迁，有些房子是卖家的唯一住房，卖了之后因各种原因没能买到其他房产，户口根本无处迁移，还有的卖房人卖房后租住“公租房”，有的老人以“卖房养老”的方式居住在养老院等，因“公租房”、养老院及私人租赁的房屋等不具备落户的条件，导致户口无法迁出。

此外，由于户口迁移问题的特殊性，当事人往往经过长期沟通未果才诉至法院，双方矛盾较为激烈，或确实无其他地方可落户导致无法迁出户口，加之违约金数额较高，双方很难通过协商达成一致意见。延展

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“天价学区过道”落户有风险

对于户口迁移纠纷多涉及学区房这种现象，二中院法官认为，这跟购买学区房的落户需求不断增加有关。近年来，由于教育资源不均衡、入学资格与户籍挂钩等原因，“学区房”交易市场较为活跃。部分以入学为主要目的的购房者，因房屋实际情况等种种原因根本无法落户，或因学籍使用限制等原因无法确保入学资格，导致购房目的无法实现从而产生纠纷。

据二中院法官介绍，有的当事人购买“学区房”，尤其是东城、西城等中心城区的平房，房屋产权证上记载的房屋用途虽为居住，但实际是过道，或者实际面积非常小，有的甚至不到2平米。

北青报记者查询发现，法官所说的这种情况今年6月就出现过一次，当时一条“10平米‘学区房’卖150万”的消息吸引了很多人的注意力，这间所谓的“学区房”并非房屋，就是一条宽约1.5米、长约7米的过道，中介称这个不能居住，只可落户。后这条“天价学区过道房”信息被卖方撤下。

对于这种情况，法官表示，此类房屋的登记因为面积或实际情况无法满足居住条件，不具备落户条件，在落户过程中可能会存在障碍和风

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险，导致买房人无法办理户口迁入。提示

如何规避户口迁移纠纷

合同明确约定户口迁移条款

买房人，特别是以解决子女入学学籍或急需落户为主要购房目的的，应在签订买卖合同前全面了解涉案房屋的户口登记情况。对于购买“学区房”为主要目的的买房人，应依据相应学校的入学政策，在房屋买卖合同中明确约定房屋对应学籍的使用情况。

与户籍登记人书面确认户口迁移情况

双方在签订买卖合同之前，建议买房人与所有户籍登记人确认能否迁出户口及迁移的相应期限。特别是所有权人以外的登记人，最好通过书面形式对其户口迁移情况进行确认。

提前向公安机关了解落户政策

户口迁移问题属于公安机关户籍管理的职权范围，不同区域具有一定

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差异性，建议买房人向房屋所在地派出所咨询涉案房屋的相关落户政策。特别提醒买房人，落户要考虑房屋的实际居住条件。

提前向教育部门核实学籍使用情况

以购买“学区房”为主要目的的买房人，应提前向所在学校及教育部门核实相关入学政策及涉案房屋学籍的使用情况。如果所在学区对学籍使用有限制，建议在合同中明确约定入学指标使用问题及相应违约责任。如果因卖房人根本违约致使买房人购买“学区房”的合同目的不能实现，买房人有权要求解除合同，并要求赔偿房屋差价损失、转售利益损失等可得利益损失。

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户

口

页

照

片

可

以

吗

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户

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第二篇：解除合伙协议纠纷要如何规避

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解除合伙协议纠纷要如何规避

合伙是日常生活当中十分普遍的民间投资形式，也正因此，最容易发生纠纷，尤其是在解除协议时的产生的一系列债务资产的分配矛盾，那么常见的解除合伙协议纠纷有哪些呢?又该如何提前规避纠纷的产生?赢了网小编将在此一一为您介绍。

一、合伙协议产生纠纷的原因

我国法律规定的合伙实际上包括个人合伙、法人合伙(联营)和合伙企业三种。个人合伙是发生在公民之间的自然人合伙。法人合伙民法通则称之为“法人联营”，是发生在企业之间或企业与事业单位之间的单位合伙。合伙企业是由《合伙企业法》规定的、经国家工商管理机关登记成立的、具备合伙企业章程和合伙企业营业执照的一种企业形态。个人合伙和法人联营适用《民法通则》及《最高人民法院关于贯彻执行<民法通则>若干问题的意见》规定，成立合伙企业的个人合伙和法人联营还应同时适用《合伙企业法》规定。合伙企业适用《合伙企业法》特别规定。

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个人合伙成立十分简便，只要投入资金有个口头约定就可以。但个人合伙也最经常发生纠纷，最常见的纠纷是在个人合伙营利时一方拒不承认对方是合伙人而主张是民间借贷关系，目的在于侵吞合伙营利;另一种合伙纠纷是在合伙亏损时，一方拒不承认自己是合伙人而主张相互之间是民间借贷关系，目的在于逃避合伙的连带责任。

二、解除合伙协议后的责任

退伙即个人合伙的退出，是指合伙人退出合伙经营的行为。

1、退伙应当允许：

(1)合伙人退伙，书面协议有约定的，按书面协议处理;

(2)书面协议未约定的，原则上应予准许。

(3)因退伙给其他合伙人造成损失的，应当考虑退伙的原因、理由以及双方当事人的过错等情况，确定其应当承担的赔偿责任。

2、退伙仍应承担连带责任：

(1)退伙人对合伙内部承担约定分担或合理分担合伙债务的按份责任：合伙经营期间发生亏损，合伙人退出合伙时未按约定分担或者未合理分担合伙债务的，退伙人对原合伙的债务，应当承担清偿责任。

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(2)退伙人对既存合伙债务对外承担连带责任：退伙人已分担合伙债务的，对其参加合伙期间的全部债务仍负连带责任。

三、解除合伙协议应遵守的原则

民法通则及其意见没有规定何种情形合伙人可以退伙，只是规定退伙应当允许的原则。

《物权法》第99条规定，共有人约定不得分割共有的不动产或者动产，以维持共有关系的，应当按照约定，但共有人有重大理由需要分割的，可以请求分割;没有约定或者约定不明确的，按份共有人可以随时

请求分割，共同共有人在共有的基础丧失或者有重大理由需要分割时可以请求分割。因分割对其他共有人造成损害的，应当给予赔偿。根据上述规定，退伙规则如下：

1、合伙人有约定不得退伙的： (1)应当按照约定不得退伙;

(2)但合伙人有重大理由需要退伙的，可以请求退伙。

2、合伙人没有有约定或者约定不明确的：

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(1)如果是按份共有合伙人，可以随时请求分割退伙;

(2)如果是共同共有合伙人，在合伙共有的基础丧失或者有重大理由需要分割时，可以请求分割退伙。

3、因退伙对其他合伙人造成损害的，应当给予赔偿。

上述内容是赢了网小编整理的关于解除合伙协议纠纷的资料，一般来说，合同产生纠纷，首先都是按照提前制定的书面协议处理，如果协议上没有规定，双方可以私下协商达成一致，若无法协商，则可依据《物权法》向法院提起诉讼。更多相关知识您可以咨询赢了网。

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第三篇：如何规避二手房买卖定金纠纷

如何规避二手房买卖定金纠纷，买房交定金要注意什么此文章帮助了93人 | 法邦网本文系法邦网原创，谢绝任何形式的转载，违者必究。栏目关注：购买二手房需要注意的陷阱二手房合同主要条款有哪些二手房交易的流程有哪些导读：从法律上讲，定金应是“上家卖房、下家买房”的担保，上家违反约定不卖房应向下家双倍返还定金;下家违反约定不买房无权要求上家返还定金。目前二手房交易中，定金的交付多数是由下家交给中介公司，再由中介公司转交上家。由于中介公司在收取定金时的法律地位并不明确，这极容易引发二手房交易上下家之间的定金纠纷，那么，买房交定金要注意什么，如何规避二手房买卖定金纠纷呢?

一、区分认购书中的“定金”和“订金”

在售楼书验完以后要签订认购书，要交定金，提醒购房人要注意，认购书里的定金和订金的区别，定金是一个专门的法律概念，其目的是在于对合同的成立、履行其担保作用，并有特定定金的规则，它有特定的法律内涵，叫做给付定金的一分不履行债务的无权要求返还定金，接受定金的不履行债务的应该双倍返还定金。

而订金不是对合同起担保作用，它只是起担保作用，叫做给付订金的一分不履行债务的可以要求返还订金。所以，在认购书中写的定金一定要分清是哪个“定”(订)，因为有不同的法律概念。通常房地产开发商在认购书中有这样的条款，买房应该在签订认购书多少之日起买房，否则的话不给退还。

二、要求出示委托协议

要求中介公司出示其与上家之间就该房屋挂牌出售的委托协议。在该协议中应当包括房屋基本状况、房价、委托期限及委托中介公司向下家收取定金的内容。

三、与中介公司签订书面的中介协议

该协议至少应包括房屋基本状况、房价、保留期限及定金的处理方法等约定，并一定要加盖中介公司的印章。

四、要求出具委托书

与中介公司签好中介协议后实际交付定金前，购房者还应要求中介公司出具上家委托中介收取定金的委托书。

五、要求出具定金收据

收到委托书后，在交付定金时应要求中介公司出具收取定金的收据。该收据仅有中介公司经办人员的签字不行，一定要加盖中介公司的印章。

在日常生活中，购房者遵循上述注意事项交付定金，下家与上家之间的定金合同便能确保有效成立，一旦上家不同意出售房屋，下家便可要求双倍返还定金。而大多数人并不具备专业法律知识，诉讼中就会遇到不少麻烦，合法权益也不能得到有效维护。这就需要寻求法律专业工作人员的帮助，律师不仅是帮忙打官司的人，而且是全面提供法律服务，帮助受害人利用法律武器维护权利的专业人员。实践证明，越来越多的当事人在诉讼中会寻求律师的帮助，在律师的协助下，当事人胜诉会有更大的把握。

第四篇：企业HR管理劳动纠纷规避措施

关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：

（一）

1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。 2. 清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。

3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作为合同附件。 4. 职位说明书

（1）需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。

（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3）要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。

（二）

1.员工入职时候：

（1）所有证件的复印件并留存（注意有效期）。（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。

（3）员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。

（4）员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

（6）签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。

（7）只能向员工收取如下证件正本：《健康证》《失业证》，至于公司出资的《资格证》或《上岗证》，可以签订培训协议来解决，而不能扣押。

（8）签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以这么操作：让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，注意要亲笔写或者抄录，与合同一起归公司保管。

（9）人事档案在员工离职后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承诺书》都必须由员工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工签字（但是可以提供范本让员工自己抄），否则会存在“胁迫”嫌疑。

2. 劳动合同签订

（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议，一样有效。（2）对于16周岁到18周岁的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人生第一份劳

动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同意。

（3）员工不愿意签订劳动合同的：方法1：发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；方法2：员工写不签订合同的申请入档（不合法）；方法3：为了解决劳动合同期限问题，要求员工写申请来“申请”劳动合同期限（特别是第三次签订的时候）

（4）试用期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月”不是按一般的30天或自然月计算，而是参照公务员的标准，即每月的15日以前算1个月，15日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工作，把住进人关，摒弃“沉淀式”的招聘方式（大量招人、优秀沉淀、大量离职）。（5）用工之日的证据固定：考勤卡（最优选择）、入职申请表或员工名册。最好是报到日或前一天即签《劳动合同》。

（6）在员工报到日，人力资源部对员工发出书面的《上班通知书》，《通知书》上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。

（7）合同中的工资约定：可以只填写基本工资，而且加上一句话“依据公司经营效益以及工作表现，给予奖金及各种补贴”。（8）用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订《岗位责任书》﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原则。建议3年最佳（因为3年的话试用期最长可以到6个月，以便观察考核一名新员工）。注意外国人合同期限不得高于5年。有职位危害的合同不得高于8年且需要轮换岗位。

（10）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第

1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

（11）集团内的调动，合同有效。（12）为了规避合同到期的疏忽风险：在合同中加入“合同期满甲乙双方未提出终止合同，本合同自动延续一年”的条款。

（13）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14）关于“专项培训”，不包含员工入职时候需要的培训项目。主要指公司出资的专项培训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。

（15）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

（16）对于适用“竞业限制”的人员，其范围有限制，但是“其他负有保密义务的人员”法律上没有界定，这样就给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确定。

（17）对于淡旺季明显的公司，可以签订“综合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。（18）外地专柜的员工劳动合同签订问题：

方法一：将劳动关系转到商场，由商场与员工建立劳动关系，工资由商场发并从公司的货款中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同，并在当地缴纳社保。

方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴纳。

（19）劳动合同填写注意点 A．工作地点不宜过于详细。

B．工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。 C．薪资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行；在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件， D．社保条款：均是企业与员工的法定义务。

E．其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。

（三）

1.合同期间的人事异动

（1）修改《人事异动申请单》中的相关条目，转换成《申请单》《补充协议》一体的单据文本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章。同时异动到新岗位的员工，一样要履行《职位说明书》告知手续。

（2）对于降低薪资或者职位的员工，与之“协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除劳动合同”方式来处理。

（3）对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重违纪’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。

2. 工资与社保

（1）关于社保，应告知入职员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意，则要求员工亲笔写申请不缴纳社保（要求员工抄录我们的《不交社保申请》）。注意，法律规定不可以给员工发放之前的“社保补贴”。（2）对于在工资项目中加入“社保工资”“固定加班工资”项目的，只要经过法定程序即可。

（3）计件工人的月最低收入不能低于当地最低工资标准。

（4）年终奖金不能列表，不能签收，而且改以《购物券》的方式发放。用以规避经济补偿金的核算。

（5）工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

3. 劳动定额与加班

（1）能确定劳动定额的，应尽量确定劳动定额，目前政府没有具体的劳动定额标准，企业可自行确定，但是要注意确定的法定程序与定额标准的合理性。对于定额无法完成而要下班的员工，可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理

（2）管理人员、办公室工作人员的劳动定额无法量化，但是可以以《职位说明书》中规定的职责为“参考定额”，在完成这些工作过程中的“自行加班”不计为加班。（3）加班：用人单位安排的加班方才计为加班。所以要注意：

① 加班必须是用人单位安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 ② 必须是书面。

③ 对于周末特卖会的加班，经书面核准须计为加班。

（四）

1.试用期公司解除劳动合同的：

（1）书面出具《解除劳动合同告知函》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用人部门出具证明）。理由只能是法律规定的几条（如：达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的）（2）注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否则不能随意解除劳动关系。（3）要书面通知工会。

（4）试用期解除劳动关系的几个注意点

A．各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。

B．证明劳动者已经知道录用条件。（入职时发给职位说明书并要对方签收） C．举证时候要有《职位说明书》、对生产者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合法的考核标准。

D．试用期用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前3天。

2. 转正后公司解除劳动合同的：

（1）需要有明确的各岗位绩效标准。（可以通过《职位说明书》来固定（2）需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。

（3）对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。

（4）严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。

（5）存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。（6）劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性（职位、时间）、证书的真实性等都是欺诈的行为。

（7）其他温和的让员工辞职的方法。

（8） “末位淘汰”除非能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任”，否则尽量不要用。如果实在要用，可以用“薪酬体系”对末位的人进行处理，以激发其工作热情，结合奖惩条例，加以“培训”后，方可解除劳动合同。（9）要“书面通知”工会。

3. 员工解除劳动关系的处理：

（1）是否提前30天（试用期提前3天）。（2）是否办理规定的工作交接。（3）是否有培训协议与保密协议。

（4）员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给企业带来损失的需赔偿（需写入合同），企业要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证据。

（5）对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工（注意要保留其未出勤证据），按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。

4. 劳动合同的终止的：

（1）合同期满终止的，患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有1-6个月的医疗补助费或一次性工伤补助金。

（2）除非出现过错性行为，否则劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专

兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期满。（3）有职业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳动合同。

（4）有职业病的要在离职前进行职业健康检查后用人单位方可终止劳动合同

（5）劳动者连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位也不得终止劳动合同。

（6）需要开具“终止合同证明”

（7）合同终止的经济补偿从2008年1月1日开始算。08年1月1日之前合同有规定的从其规定。

（五）

1.经济补偿标准

（1）非第（2）条件下的经济补偿金没有12年的上限（2）以下条件发生的经济补偿金以12年为上限：

A.高收入者（月工资高于当地年度职工平均工资三倍的），经济补偿以12年为上限。 B.协商解除劳动合同的，经济补偿以12年为上限。

C.不胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以12年为上限。

（2）年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿金，所以，年终部分可以改以《购物券》的方式发放以规避此风险，而且注意，不能列表，不能让员工签收。（3）工资中增加“劳保费用”“讲课费”“讲课稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定的“工资”范畴，可以减少“经济补偿金”的核算金额。 2. 非全日制用工

（1）对于招用晚上工作的计件或者计时兼职人员，应与其签订《协议》，确保因我们雇用其晚上工作对白天的全职工作没有影响，且若因此发生导致对方全职公司的损失，全部由劳动者承担。

（2）晚上的兼职计件人员，可以采用计件方式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低小时工资标准。

（3）建议以后不要用“临时工“这个称呼。

3. 劳务派遣

确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。女员工的比例大的企业，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

（六）

规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化，制作会议纪要，对工会或者职工代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1）．经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）．与工会或职工代表平等协商确定；（3）．公司决定；（4）．报备劳动部门；（5）．向劳动者公示。

2. 制度公示方法（1）．发放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表，即将员工已经收到员工手册的证据固化。（2）．制度作为合同附件。（3）．会议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度，然后用《会议签到表》的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。（4）．考试法：对新近员工进行制度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据固定。（5）．入职申明法：与新进员工签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章制度的目的。（6）．制度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7）传阅法：注意传阅者的签名。（8）网站公告法：注意保存公告页面。

3. 如何在奖惩条例中确定“严重违反”

（1）违反基本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2）严重违反基本道德规范。（注意，需要界定哪些是基本道德规范）。（3）无正当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（4）短期内多次违反劳动纪律，公司已对其进行多次教育的。

（七）

1.薪酬制度调整

（1）对超出法定工作40小时制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。（2）相对明确的职位任职资格与薪酬等级挂钩制度。

（3）对于计件，应在工资表及制度中指出：8小时内件薪、8小时外加班件薪、节假日加班件薪、法定节假日加班件薪。注意在计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价制。（4）制定新员工的薪资制度，以月为周期，以6个月为限，逐月递增，以降低新进员工为索赔经济补偿金而故意给公司带来的损失。

2. 奖惩制度调整

（1）对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。（2）注意界定“严重违纪”的“行为”，可以采用列举法一一罗列。

（3）建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。

（4）慎重使用开除、除名和辞退；（5）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，劳动合同不成立同时用人单位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动合同且不给予经济补偿。

3. 其他（1）《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此需要提请公司尽量不要将业务承包给自然人或个体户﹐而最好承包给法人﹐这样做就避免了与其承担连带责任的风险。（2）劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一

些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。

（八）培训与竞业限制

一、培训

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

二、竞业限制

1. 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

2. 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3. 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（九）经济补偿的核算与支付经济补偿的核算与支付

1. 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3. 所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4. 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1. 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2. 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

3. 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

5. 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位

不向劳动者支付经济补偿。

6. 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

7. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这是我个人观点

不足之处望大家批评指正

谢谢大家

温州人力资源管理精英交流群

2012年11月8日

第五篇：创业如何规避风险？

十年前我兼并了一个街道小厂，以偿还该厂欠信用社70万元的贷款为条件获得了该厂的所有资产，生产高级板金腻子。半年时间也达不到质量标准。开始以为就是配方问题，就千方百计地进行试验，后来发现是基本原料树脂的问题。又搞树脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐着吉普车到处颠簸，到沈阳、长州等各地树脂研究所。跑来跑去发现根本突破不了树脂技术，人家搞了几十年收效甚微。这时我终于明白，为什么日本关东株式会社的腻子，可以卖180元一桶长期占领市场?根本原因是其核心树脂技术，我们中国人至今解决不了。半年时间，70万元白扔了，如果最初的时候就注意到对技术的验证和证明，那么这个损失是可以避免的。

为要避免创业风险，必须首先知道风险来自哪里，简单的就事论事不行，盲人摸象更不行。要挖出产生风险的根子，从源头上杜绝，靠科学的程序防范。

风险来自三个矛盾。创业者在面对一个具体的投资项目的时候，事实上面临着三个矛盾：

一是演习与实战的矛盾。在创业初期所做的事情都具有探索的性质，这便产生了一个矛盾：本来属于探索的对象，却当成了确定的对象，本来属于实验的内容，却当成了真实的内容来做。这是用实战的方式进行事实上的演习，用演习的本事去应对真刀真枪的实战。

二是能力与实践的矛盾。获得创业能力的唯一途径是实践，而投资者通常是在没有实践经验的情况下开始实践，这便产生创业投资的能力与创业投资实践的矛盾。矛盾决定了能力的获得与能力的应用同步进行，在尚不具备能力的情况下驾御、操作一个项目。

三是功能创造与功能决定的矛盾。不论是提供物质还是服务产品，都是提供一种效用给消费者。创业者是功能的创造者，而功能的有效与否决定于功能使用者的货币选票。矛盾就这样产生了，功能的制造者不是功能的决定者，这个矛盾是市场未知性的表现。

化解需要三个程序。如何应对这三个矛盾以化解风险呢?办法就是模拟――在创业的开始设置一个模拟程序。该程序由三部分构成。

一、解剖。项目一经确定，立即着手实施是危险的。因为，对项目的考察再充分也是务虚。对信息的拥有不可等同对信息的理解，一个项目是一个蕴涵多种信息的一组码元，你要将它解码，办法是把它分解开来，摆到桌面看清它内在的构成，为了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能渗透其中。解剖是理解项目要素的途径。解剖的办法是剥开皮后抓关键。什么是皮?举个例子：我的一位同学与我谈一个“电动扳手”的项目――给汽车换轮胎用的，其先进性在于省时省力。他介绍了拥有该项目的公司如何正规，发明人有多少头衔，拿出一摞文件即专利证书、技术鉴定等，还有关于成本和销售价格以及广阔的市场前景分析。我姑且认定这些都是真的，可这一大堆“真”又能说明什么呢?关键是现在司机使用什么工具换轮胎，省下10分钟时间司机是否在意?用汽车电瓶里的电司机是否愿意?比脚踏扳手多花200元钱司机是否乐意?这才是项目的关键。什么正规、头衔、证书和盈利等，都是“皮”。

二、验证。对解剖后的项目要件逐一实施检验，证明其可行与否。如果能够在规模投资之前完成对项目主要内容的检验，直接关系到投资的成败。通过分别确证，如果认为是可行的，也就大体知道了如何去做――用什么样的方式，多大的规模，在哪个地方做。如果认为不可行，当然就要放弃，避免造成重大损失。验证能够调节投资者的心理 ――初始阶段的迷恋心理。迷恋心理表现在对项目一见钟情，被想象中巨大的利润所驱使，潜移默化地滋生着对项目的迷恋情结，这是连自己都觉察不到的潜意识。它一旦产生，对一切有利于项目成功的信息，像海绵吸水那样乐于接受、放大、拔高。对不利于项目建设的信息，无意识地加以排斥，风险由此产生。对于制造产品的项目，通常有两点是重要的：一是技术，二是市场。技术的检验对象：先进程度、核心所在、相关技术、相关工艺、所需设备、特殊工具、环保要求、具体标准、包装储运，还有技术引进的方式等。着眼点是，一旦涉及技术则务必搞懂弄透，否则后患无穷。对市场要先走测试之路，甚至对市场的测试要先于技术。市场测试的目很简单，就是你这个东西行得通行不通――当然还要测试市场目标、入市渠道、价格定位、市场容量、销售方式、销售管理等。在这两个问题中，只要有一个不能在分解和验证的阶段得到透彻的理解和较充的把握，任何投入都是死路一条。

三、综合。综合是对项目解剖、检验成果的集合，是把经过考证的项目单元整合成一体的工作。在这个阶段，要把握综合的前提条件，懂得综合的策略，综合的前提是对项目的理解和把握。理解到何种程度?怎样才是对项目单元的把握?标准为“行得通 ”，每个经过验证的对象，要达到行得通后才可以进行综合。什么是行得通呢?说技术上行得通，就是拿得出合乎目标的产品;说经济上行通，就是从市场销售价格倒推到综合成本，看有无利润生长的空间;说标准上行得通，就要以最终用户的接受来论定;说模式上行得通，就是你创造的套路能够环环相扣，实现目的与方法的和谐。综合的根本战略是“小”。不要小看了这个“小”，仅仅是这个“小”字，就关系到投资的成功与失败。“小”是新生的常态。刚刚整合起来的资源和要素构成一个企业的雏形，就好像刚刚出生的婴儿，经不起市场的风雨湍流，不具有抵抗风险的能力，需要一个呵护、养育的过程，小到什么程度呢?小到只要支撑系统的骨架，有健全的五脏六腑;小到可以称其为生命的个体，其基本功能能够发挥，系统能够运转;小到能吸纳所需资源，以滋养自己的程度。只要具备以上这些，能小则小。

提醒须知三大忌――高起点;大规模;快速度。这些都是创业指导思想和行为方式的大忌，不小心碰了哪一个都是高压线――必死无疑。它是许多创业难成的隐蔽的原因，违背创业投资的内在规律，这个问题在《民富论》中有详尽阐述。

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