小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《中小企业组织文化论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：随着经济全球化的步伐的加快，中小企业在经济结构中所起的作用也越来越大，但是企业的招聘配置问题逐渐凸现出来，从组织文化的角度入手，完善人力资源规划、构造最佳的岗位素质模型、加大组织文化的宣传，能够更好的解决中小企业的员工招聘配置问题。
中小企业组织文化论文 篇1：
组织文化与企业发展关系研究
摘 要：随着我国经济全球化的不断深入，企业的生存环境也逐步得到了拓宽。但在国际市场中，我国很多行业领域的企业都竞争不过国外企业，得到的国际市场份额大大减少。就其原因，还是因为我国大多数企业都不重视组织文化，不能利用组织文化来完善企业战略体系。本文先介绍了组织文化和企业发展的相关概述，并全面的分析了组织文化与企业发展之间的关系，最后阐述了促进企业发展的组织文化建设。
关键词：组织文化；企业发展；战略目标；经营理念
近几年来，我国国民经济得到飞速的发展，其主要得益于我国中小企业的推动，这也是我国跟其他国家所不同的地方。正是由于我国这种企业构架，使得大部分企业由于规模小，经营理念局限等各类原因，在组织文化方面都没有过多的涉及。但组织文化对于企业发展来说是非常重要的，纵观国外发达国家的企业构架，很多企业都有完整的组织文化，并且已经能够充分利用组织文化来增强企业的竞争力和凝聚力。在这方面我国企业还有较大的欠缺，因此有必要对我国企业的组织文化与企业发展关系，以及组织文化的建设进行必要的探究。
一、组织文化和企业发展的概述
1.组织文化的定义
组织文化也被称之为企业文化，其主要是指企业所有员工在长期工作生活中所形成的共同价值观、信念理想、处事方式等，并通过符号、标语等体现出来的文化形象。因此，对于企业来说，组织文化包括很多方面，其中有价值观念、企业精神、行为准则、企业制度等，但最主要的还是企业核心价值观。除此之外，企业文化和民族文化也有着紧密的联系，是一个国家和民族文化的微观体现。这也要求我国企业在构建组织文化的时候，不应该刻意借鉴国外先进文化内容，而应该结合中华民族传统文化和企业生存环境，构建最适合企业发展的组织文化。
2.企业发展的内涵
企业发展主要是企业根据自身所处的内外部环境，以相应的战略发展目标为基本导向，采取各类经营战略措施，最终实现企业发展目标的一系列活动。由于我国的大部分企业都是中小企业，这些企业的规模一般不大，经济实力也不高。因此企业发展的目标主要就是价值最大化，所有的经营战略都会以这个目标为导向来实施。但这种战略发展目标会使得很多企业领导者被眼前利益所诱惑，不能充分认识到组织文化对于企业发展的重要作用，也就不能有效的利用组织文化来促进企业发展。
二、组织文化与企业发展的关系分析
1.组织文化是企业战略目标实现的基础
目前我国正处于经济转型时期，国内的市场环境也在不断的发生变化。在这个背景下，组织文化的建设和应用就成为了企业战略目标实现的基础。这主要是因为近几年来我国不断强调创新能力和技术，但实际上的企业发展层次还停留在模仿制造的层面上。在各大国家级会议上，由“中国制造”到“中国创造”的转型途径不断在被提出，但近几年来的实行效果却不明显。而组织文化的建设和应用能够给企业带来新的活力，特别是组织文化与企业本身比较契合，更能反映出企业的经营现状和发展方向，从而制定更有益于自身实现的战略目标。在经济转型期间，组织文化差异性所带来的文化创新，就是改善我国企业生存环境，实现企业战略目标的基础。
2.组织文化是企业经营理念转变的导向
前文已经提及，目前我国大部分企业还是中小企业，这些企业的领导人自身的能力素质有限，对于现代企业管理理念的认知程度不高。这种情况也使得很多企业领导人在经营决策的时候会被眼前的利益所迷惑，从而出现决策失误。这种情况在一些中等规模的企业中非常明显，这主要是因为企业发展到中等规模以后，领导人自身的能力已经不足以带领企业走向正确的道路。而组织文化的建设和应用就能够让企业经营管理者深入了解现代企业管理体制，在经营管理中学会从长远考虑，不再注重一时的得失。
3.组织文化是企业内部管理提升的保障
目前我国大部分企业的管理模式还是家族式管理，管理理念相对落后。这种内部管理机制与现代企业管理的规范性、科学性、系统性形成了鲜明的对比。而组织文化在企业中实施需要企业改善其内部管理制度，并利用各项管理制度来体现组织文化。而组织文化本身就是现代企业管理体系的核心，因此我国企业就能够利用组织文化来改善内部管理制度，融入先进的现代管理理念，提高企业的经营效益。
4.组织文化是企业核心竞争能力的一环
我国企业最大的弊端就是创新能力薄弱，虽然近几年来我国在高新技术等产业取得了可观的进步，但是整体来看我国企业的创新能力还有较大的欠缺。在当前的国内外市场中，掌握创新技术的企业就掌握了主动权，能够获得更多的市场资源，从而优化企业发展环境。而组织文化的实施能够整合企业内部的各类资源，帮助企业找到自身的核心业务，从而投入较大的资源来发展核心业务。除此之外，组织文化本身也是企业核心竞争力的一部分。良好的组织文化不仅能够帮助企业在社会上建立优良的品牌形象，还能够吸引一大批高素质人才参与到企业的建设发展中，使企业在激烈的市场竞争中站稳跟脚。
5.组织文化是企业人力资源管理的重点
目前我国很多企业还不重视对于人力资源的管理，只有一些规模较大的企业具有完整体系的人力资源管理，而其他的中小企业仅仅是简单的利用薪酬来留住员工。事实上，当今社会已经进入了知识经济社会，社会市场中的大部分人力资源也是知识型人才。对于这些人才的管理，单纯地薪酬激励是远远不够的。很多高素质人才在工作中不仅想要得到渴望的薪酬，还希望自身能够与企业共同成长，甚至会为了自身能力的提升而放弃部分薪酬。目前我国很多企业还满足不了知识型人才的这类需求，但组织文化的应用却恰好能够不全企业在这方面的不足。特别是组织文化要求企业贯彻实施以人为本战略，注重员工的真实需求和内心变化。因此组织文化的推行能够大大增强内部员工对于企业的归属感和凝聚力，从而激发员工的潜力。
三、我国企业组织文化建设存在的问题
1.组织文化是少数人的文化价值
事实上，我国一些企业已经开始重视组织文化，并且在企业内部建立了组织文化。但是就建设现状来看，很多企业的领导者对于组织文化的理解还有较大的出入。一些企业领导者认为企业的发展方向应该由自己掌控，因此组织文化中的核心价值观也应该是自己的核心价值观。这就使得建设出的组织文化虽然跟自己的想法比较一致，但是却与企业发展格格不入。特别是领导者与员工之间思想上的差距，使得组织文化并不能得到广大员工群体的认可，从而很难在企业基层推广，也就不能发挥组织文化的作用。
2.多数企业没有组织文化
我国目前仍有相当一部分企业还没有组织文化，这主要是因为企业领导者本身不重视组织文化，认为组织文化仅仅是大公司制造出来的噱头，没有看到组织文化对企业发展的重要作用。有这种想法的企业领导者基本上都是小型企业，这些企业本身规模就非常小，在经营过程中也没有空余资金来经营组织文化。久而久之，企业就放弃建设企业文化，而将资金投入到市场拓展、设备改善等方面。这也使得我国小企业出现了自身创新能力低下、管理模式混乱、人员流动频繁等各类问题。
3.组织文化的创新性不足
虽然我国一些企业已经意识到组织文化的重要性，但是在建设组织文化的过程中还存在较大的问题。特别是很多企业都不知道怎么建立组织文化，因此就开始跟风建设，即学习在本行业领域已经取得成功的企业。但组织文化不同于企业技术，必须要跟企业内外部环境和战略发展相契合，才能够发挥出应有的作用。而这种照搬行为，使得组织文化与企业发展出现了较大的冲突，严重的还会阻碍企业发展。
4.企业制度体现不出组织文化
企业的组织文化建设还应该依赖于企业各项制度，利用内部制度来约束员工行为，从而在长期的经营发展中形成共同的理想和信念。但是由于我国很多企业不知道如何建设组织文化，也就无法利用企业制度来体现组织文化。目前我国大部分企业的各项内部制度都是由企业领导者和管理层制定，特别是在一些小型企业中，企业制度的建设完全凭借着领导者的个人喜好。这也使得很多企业的内部制度本身就比较混乱，也就更加无法促进组织文化的形成。
四、促进企业发展的组织文化建设策略
1.注重以人为本思想
组织文化本身就是企业在长期发展中所有员工共同形成的核心价值观，因此组织文化的建设必须要体现出广大员工本身的想法和态度。这就需要企业领导者在经营管理中贯彻以人为本的思想，多使用人文关怀来关注员工的工作与生活，了解员工内心最深处的需求。其次，企业领导者不应该将员工当做是一种消耗资源，增强员工在企业管理中的参与度，与员工一起进行企业管理。特别是对于一些家族式企业来说，应该逐步减少家族成员的比例，积极吸纳外部优秀成员，避免家族文化替代组织文化。
2.重视组织文化的使用
在市场经济模式下，组织文化对于企业的发展还是非常重要的。虽然我国小企业目前因为资金不足等方面，无力顾及组织文化的建设，但是也不应该就此放弃组织文化。在这个方面，企业的领导者应该转变传统理念，在吸收现代企业管理体系的基础上，认清组织文化对于企业发展的重要性，从而在日常经营管理中逐步的建设组织文化。在应用方面，出于小企业自身实力考虑，对于组织文化的使用也不用过于全面。比如可以考虑放弃创新能力，来完善企业内部管理和人力资源管理，给企业发展提供必要的基础环境。
3.培养适合自身的组织文化
企业的领导者首先应该认识到组织文化的特殊性，每一个企业的组织文化不可能完全相同。因此，在组织文化建设的过程中不要照搬其他企业，但可以借鉴一些组织文化的建设经验。在实际建设过程中，应该先通过市场调研等可行的方式来掌握企业发展的内外部环境，并且对市场发展趋势进行必要的预测。其次，结合自身企业的实力、人员构成等特性来确定企业的核心价值体系，从企业的整体利益出发，融合内部员工的行为。这也需要企业的组织文化建设能够凝聚所有员工的理想和信念，并体现出企业在未来的发展方向，给企业内部员工提供精神力量。
4.利用内部制度来实现组织文化
组织文化的建设还应该落脚到企业内部制度上，利用内部制度来将组织文化推行到企业的各个方面。在现代的市场经济中，无论企业选择什么样的组织文化，都必须重视内部人才的素质建设。因此，我国各个企业应该逐步完善人力资源管理制度，利用物质激励和精神激励来激发企业内部人员的潜力，并将企业内部人才的个人价值与企业战略发展结合在一起，实现共赢发展。特别是要建立一套透明的内部员工晋升体系，给员工的工作提供相应的努力方向。在其他方面的制度建设，应该结合企业本身经营环境变化以及战略方向差异，制定最适合企业发展的内部制度，从而体现出组织文化的价值。
五、结语
综合来看，企业的组织文化对于企业发展还是有着较强的促进作用。但是目前我国很多企业在组织文化建设方面还有较大的欠缺，使得其很难在企业发展中贡献出全部的力量。因此，我国企业在下一步的发展中，应该更加深入贯彻以人为本思想，并结合自身内外部环境和经营方向，建设适合自身企业发展的组织文化，将其具显在企业制度中，利用企业内部制度来实现组织文化的各类价值。
参考文献：
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作者简介：巩雪娇（1994.06- ），女，辽宁省海城市人，辽宁理工学院（原渤海大学文理学院），管理系，工商管理专业，在读本科生
作者：巩雪娇
中小企业组织文化论文 篇2：
基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究
摘 要：随着经济全球化的步伐的加快，中小企业在经济结构中所起的作用也越来越大，但是企业的招聘配置问题逐渐凸现出来，从组织文化的角度入手，完善人力资源规划、构造最佳的岗位素质模型、加大组织文化的宣传，能够更好的解决中小企业的员工招聘配置问题。
关键词：中小企业；招聘配置问题；对策
一、中小企业招聘与配置出现的问题
1.招聘前准备工作不足，没有系统的人力资源规划。中小企业的招聘与配置大多是盲目的进行招聘配置工作。当缺乏员工时才开始招聘，缺乏对招聘的规划。每一个部门主管所做的招聘规划只是走形式，没有实质性的效果。即没有实用性与实践性。所以在招聘员工时往往使招聘进程的失败而告终。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，没有针对性。企业只重视招聘的外在形式而对专业知识的考核量化很少。许多应聘者在笔试面试的时候表现的十分出色，但是一到正式的工作中去的时候，往往表现的是不能吃苦、没有团队合作精神。
另一方面：招聘工作信息发出去之后，应聘人员多，适合的人才不多，中小企业招聘效率低下的根本原因是招聘人员对企业目标、战略需要以及企业文化的认识不够深刻， 没有对这些宏观因素进行分解、融化， 并且没有落实到具体的人力资源规划的层面上。这才造成了“招来的人不好用， 好用的人招不来”的尴尬局面。
2.甄选不够科学。中小企业对于招聘配置所采用的方式和流程不规范，没有针对企业的战略规划进行制定招聘与配置，没有一套适合自己企业的招聘流程，大多数企业多是照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式，心理测试信度不高，因此西方的心理测试只能是一种辅助手段，另外，常用的考试和面试受到面试考官的影响。考试题目偏难或者过于简单，必然会严重影响招聘质量。而面试考官也缺乏必要的培训和训练，考官的判断经验不足及相关能力不够全面，也会使结论产生很大的偏差。这种情况使得企业难以达到人职匹配。
3.招聘与配置不够人性化。（1）企业更多的是从企业所需的岗位出发，但是在招聘时并没有询问被应聘者的看法，使得应聘者对企业的文化不够深入了解，使得应聘者对企业的各个方面产生陌生感、不安全感。造成员工不能很好的发挥自己的才能。
（2）在应聘的过程中，对于那些面试中表现不好的应聘者，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，招聘人员要重视和尊重他们。然而，有些中小企业似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。
二、基于组织文化的中小企业招聘方法改进策略
1.做好人力资源规划与工作分析。制定有针对性的符合本企业实际发展状况的人力资源招聘与配置，使招聘到的员工认同本企业的组织文化。以便于更好的做到人岗匹配，实现人的价值的最大发挥。招聘时要确认招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能、核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的文化、价值观和职位特征所界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。
2.构建素质模型。组织文化不同，招聘的对象也不同。相应的工作的任职资格也不同。对于不同类型的企业，做好招聘与配置工作需要建立良好的岗位素质模型。这就需要做到人与岗位匹配、人与企业相匹配（与企业文化相配合）、人的发展与企业发展的相适应（职业生涯规划与企业文化的愿景），这样才能有利于企业的可持续发展。以下是素质模型之一：洋葱模型。
胜任力的洋葱模型由内至外的说明了胜任力的各个构成要素逐渐可以被观察测量的特点。其中，洋葱最里面的动机是指推动个人达到一定目标而采取的行动内驱力。麦克利兰称：“动机是一种对目标状态或者情形的关注，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人们的行为。” 个性是指一个人对外界环境与各种信息等的反映的方式、倾向与特性。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作情况。个性与动机是最不容易发现的。所以在进行员工招聘时要注意员工的成就动机是什么，以便于企业激发员工的动机，继而获得高绩效，最终使企业获得竞争优势。
3.树立企业的社会形象，宣传企业文化。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的信心，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业在招聘时必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
参考文献：
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[2]卢燕，挪拉通科技（苏州）有限公司员工招聘与配置研究[J].科技与管理 2009（01）.
作者简介：侯聪美 （1990.06- ），女，籍贯：河南开封，河南师范大学历史文化学院2011级人力资源管理专业在读本科生
作者：侯聪美
中小企业组织文化论文 篇3：
基于组织文化的组织支持感与组织认同对组织公民行为的影响
摘 要：从支持感的角度探讨了在组织文化作用下，组织支持感和组织认同对组织公民行为的影响。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0等软件以及回归分析等方法构建模型，问卷调查进行具体的有效数据分析， 结果表明： （1）组织支持感和组织认同正向影响组织公民行为，（2）组织文化对组织认同和组织支持感对组织公民行为影响关系具有中介影响作用。
关键词：组织认同 组织支持感 组织文化 组织公民行为
一、引言
同组织计划、生产、营销、控制、激励和领导一样作为组织战略的组成部分，组织文化也是其重要环节。组织文化建设的效果或多或少的影响着组织经营绩效。随着管理的发展，组织文化对企业绩效的影响越来越引起人们的关注。然而，却鲜有对企业文化对企业绩效的影响作用分析，基于此，本文将在回顾和辨析相关研究的基础上，把企业文化看做成中介变量，认为组织支持感、组织文化、组织认同与组织公民行为之间的关系实际是一个间接的作用过程。通过研究组织支持感、组织认同与组织公民行为的相互影响过程，提升我国中小企业管理人员对员工管理的认识水平，增强其对相关员工管理部门绩效的评判能力。文章中的基本模型如下：
二、理论基础与研究假设
1.组织公民行为。Organ最先提出了组织公民行为的定义，他认为组织公民行为是一种自觉的个体行为，这种行为没有被公司的薪酬体系所明确或者直接规定，并且这种行为有助于提高组织功能的有效性。企业员工需要有积极主动地做出超出其本职工作的行为，来处理公司内那些已被规定职责之外的事情。研究者们还认为组织公民行为具有多维结构性，Podsakoff 等开创性的验证了Organ提出的组织公民行为五维度模型，五维度即公明道德、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及利他行为。后期从行为受益者视角出发Williams 和 Anderson将组织公民行为划分为个体组织公民行为和组织公民行为两个方面，这一分类在后期的研究中被广泛的应用。
2.组织支持感与组织公民行为。Eisenberger开创新的提出了组织支持感，他认为组织支持感是员工与企业组织之间社会交换意愿的体现，组织支持感来源于组织对员工个体的关心和重视。由互惠原则和社会交换理论可知，组织支持感可使员工对组织产生依附感、对工作产生责任感。一般来讲，在没有特意的干扰下，员工会准确的感知组织对他们的关怀程度，进而员工会以一种相应的工作态度或者对待企业的态度回应组织对他们的支持。Muse 和 Stamper通过研究证实了较高的组织支持感会提高员工的工作态度并且产生有效的组织公民行为。较多的实证研究证明了组织支持与组织公民行为的关系。国外学者Rhoades 和 Eisenberger曾综述指出，组织支持感对自觉执行工作职责，帮助同事和提供创造性建议等角色外行为具有正向影响。而国内的相关研究也指出，组织支持感对组织公民行为有正相关关系。凌文辁等研究发现，组织支持感可以较好的预测利他性。魏江茹研究表明，高科技企业知识型员工的组织支持感与组织公民行为呈正相关关系。因此提出假设：假设1： 组织支持感对组织公民行为具有正向影响作用。
3.组织认同和组织公民行为。组织认同是组织成员与组织具有一致性，并对其组织产生共同感或者归属感，因此他们自身的发展与组织的发展密切联系在一起。因此，组织认同感强烈的员工，不仅仅关注对其自己有利的任务而是较多的关注于对整个组织有利的任务，也就是组织公民行为。较多的研究验证了组织认同与组织公民行为具有正向关系。Bergami 和 Bagozz的研究表明，组织认同对组织公民行为具有显著影响作用。所以，文章提出假设2：组织认同对组织公民行为具有显著正向影响作用。
4.组织文化的中介影响作用。组织文化是一种复杂且综合的构成要素，是组织个性化的本质体现，是一种内在规范性的信念。它不仅影响着人们的行为，而且还决定着组织中的经营方式及战略决策。因此组织文化会影响组织和个人两个层面上的运行，进而对组织的经营绩效产生影响。组织支持感和组织认同强的人可能更易認同组织文化，因此作出以下假设：假设3：组织文化在组织支持感对组织公民行为影响中起中介作用。假设4：组织文化在组织认同对组织公民行为影响中起中介作用。
三、研究方法
1.研究样本。本研究的基础是管理者与员工关系的更广泛研究，调查问卷可分为两个部分，即《管理者工作调查问卷》和《员工工作调查问卷》。问卷中员工组织公民行为由部门管理者为员工评价填写，其他问卷所涉及部分均由员工自身亲自填写。这次调查的样本主要为国内贵阳、成都、合肥、烟台、秦皇岛、大连等城市的中小企业，行业涉及到金融服务业、互联网服务业、制造业等。具体问卷的分发、填写由研究者委托样本企业人力资源部进行组织，在调查中要确保现场回收、数据的准确性。样本基本情况：在员工方面，女性 114 名， 占 36.2% ；男性201 名，占 63.8%。 从教育程度看， 专科以下 61 人， 占 19.3%，专科 109人， 占 34.6%， 本科 124人， 占 39.4%， 硕士及以上 21 人， 占 6.7%； 从工作任期看， 1～3 年有 174人， 占 55.2%， 4～6 年的有89人， 占 28.3%， 7～10 年的有 37 人， 占 11.7%， 10 年以上的有15 人， 占 4.8%。
2.量表测定。
2.1组织文化量表。在公司组织文化方面的信息，采用 Cameron&Quinn（ 1999） 开发的量表，共 24 个条目。我们选取4个作为考察提项，如“公司促进员工之间情感的交流“、”组织重视团队建设“、”组织提供知识及技能的培训机会“、”组织真诚服务客户“。本研究中量表信度为0.85。
以上各量表均为5 点量表，5 表示非常同意，1 表示非常不同意
2.2组织认同感量表。文章采用Mael和Ashforth（1992） 所使用的QIQ问卷对组织认同进行测量。 沈伊默（2007）曾研究表明， 该问卷具有较好的信度和效度。我们采取该问卷的4个项目， 如“我为作为该公司一员感到很开心”、“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“我非常关心本单位的发展前景”“当他人赞扬我公司时，我感觉这也是对我个人的赞美“等。在本研究中该量表的 Cronbach’s α 系数为 0.81。
2.3组织公民行为量表。对组织公民行为的测度，文章采用Anderson和Williamst （1991）编制的组织公民行为问卷，如“愿意帮助那些工作最繁重的人”、“自觉协助上司完成他（她）的工作”、“积极早到并能立即投入工作”、“节约和保护组织财产”等。在本研究中分量表的 Cronbach’s α 系数分别为0.86。
2.4组织支持感量表.对组织支持感的测量文章借用了 Davis-LaMastro和Eisenberger、Fasolo（1990）编制的量表。本量表选取4个项目用来测量员工对组织尊重员工的贡献的感觉， 如“公司会给予我帮助，让我将工作做得更好”、“在我需要帮助的时候， 公司会帮助我”、“公司为我的工作成就而自豪和“公司真的关心我的幸福”等。本研究中该量表的 Cronbach’s α 系数为 0.76。
3.研究方法。本研究数据采用 SPSS 16.0处理，首先，进行信度和效度分析、相关分析和回归分析。然后，依据 Baron 和Kenny提出的中介作用判定条件验证组织文化的中介作用。具体如下： （ 1）组织文化直接对组织支持感和组织认同直接回归，回归系数达到显著水平； （ 2） 因变量对自变量回归，回归系数达到显著水平； （ 3） 因变量同时对自变量和中介变量回归，中介变量的回归系数达到显著水平，自变量的回归系数减少，那么就能确认这个中介变量的中介作用。（4） 因变量同时对自变量和调节变量回归，回归系数达到显著水平。
四、研究结果
1.验证性因子分析。
注： 四因子模型：CY，YB，ZP，ST。三因子模型： CY+YB，ST+SC，ZP。双因子模型：CY+YB+ST.ZP。单因子模型：CY+YB+ST+ZP。其中，CY表示组织支持感，YB表示组织认同感，ST表示组织文化，ZP表示组织公民行为， “+”表示融合。从表 1 可见， 四 因子模型与另外几个模型相比，对实际数据最为拟合， 说明本文所涉及的 4个变量具有良好的区分效度， 它们确实是4个不同的构念。同时， 验证性因子分析结果显示， 在 4因子模型中各因子的因子负荷及 T 值均达到了显著性水平（p<0.01）且未出现不恰当解， 这说明各构念均具有良好的聚合效度。
2.描述性统计分析。表2提供了变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数。由表 2 可见，组织支持感和组织文化显著正相关（ r=0.527，p<0. 01） ，与组织公民行为显著正相关（ r=0.438，p<0. 01） ，假设1 得到验证。组织认同感与组织文化显著正相关（ r=0. 527，p<0. 01） ，与组织公民行为显著正相关（ r=5491，p<0. 01） ，假设2 得到验证。组织文化与组织公民行为显著正相关（ r=0. 583，p<0. 01） 。
3.组织文化的调节作用。通过表3我们可以看出，加入中介变量后χ2差异显著，但模型1和模型2差距不大，因此可以看出模型1是最佳模型，且表明组织文化在组织认同感和组织支持感对组织公民行为的影响过程中起显著中介作用，假设3，假设4得证。
五、研究结论
国内对于组织公民行为的研究较多，但是鲜少有将组织支持感、组织认同联系起来，这样根据现有研究成果制定的人力资源管理策略不能全面的反应或解决企业难题。现有的理性行为理论和公平理论确保我们可以获得一个明确的目标—组织支持与组织认同与组织公民行为的间接联系。在我们的研究中发现一个过去被企业所忽略，潜在作为组织认同、组织支持感和组织公民行为结果变量的关系部分，即我们设定的中介变量。在中國的企业管理中十分重视领导的作用，对待员工的管理方式大部分由管理者决定，很少的能做到让员工参与或者考虑到员工需求，这样就造成了较大的社会权利距离。企业员工对领导个人的决定权威产生忠诚感，他们的组织公民行为更多的是指向个人的，不是因为对组织有感情而产生针对组织的组织公民行为。在今后的企业管理工作中，管理者应积极建立以员工为基准导向的组织文化、加强组织中上下级的沟通、建立企业员工意见倾诉机制等等，着力从文化建设、企业制度制定等方面来建立有效的干预机制，让员工能够处处感受到公司对他们的尊重、关怀以及认可。当员工在社会化的基础上又能切身的感受到企业的支持感，他们的满足感将会大幅度提高，对组织的承诺也就会更加有效，进而表现出更多更有效率的组织公民行为。
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作者：赵冬梅 熊宇