第一篇：员工关系管理与劳动法
论劳动法与员工关系管理
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年 末累计未结案的劳动争议持续增加啊”。该消息劳动争议未结案在增加而不是减少。
未结案的增加，说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加。
目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：
第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。很多企业提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了员工对于愿景的不认同。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
要在《劳动法》的背景下做好员工关系管理企业必须做到以下几点。 第一是要注意薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。
第二是充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定;或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。
第三是要求企业HR考取劳动关系协调师新职业资格。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，企业对劳动关系协调师的需求将会越来越大。
第四是转变HR已经人力部门的思想与职能人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者(而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键 。知识经济时代要求HR成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象。
员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
第二篇：《劳动法与员工关系管理实务》1D-陈琦老师
陈琦老师人力资源管理课程
劳动法和和谐员工关系管理实务
【课程背景】
你是否有以下问题： ˙ 靠薪留人还是靠情留人?
˙ 高压管理还是靠人际关系管理技能来保持企业的高速和稳定的发展? ˙ 企业规章制度的适用范围? ˙ 企业有没有罚款权?
˙ 如何敏锐地发现人员管理上的缺陷、防患于未然?
˙ 怎样才能突破交流的心理屏障，实现有效的全方位的双向沟通? 。。。。。。
员工关系管理并不等同于“劳动关系”，作为人力资源系统中重要构成的员工关系管理，在现代新形势社会环境下主要体现在两个方面：一是刚性的企业规章制度建设，主要涉及员工关系管理的物质层面;二是柔性的企业文化建设，主要涉及员工关系管理的精神层面。这就要求企业在物质层面上要建立并完善与员工关系紧密相关的规章制度，充分发挥其在员工关系管理上的规范功能;在精神层面上加强企业文化建设，有效处理心理契约矛盾，充分发挥其在员工关系管理上的引导功能，凝聚人心。两者双管齐下，使得企业与员工之间建立起和谐融洽的关系，提高组织凝聚力和员工忠诚度，进而实现组织的目标与愿景。
本课程旨在帮助每个管理人员提高自身管理素质、提高员工关系管理相关的意识和技巧，了解当前本公司、本部门和本人对内、对外人际关系的处理方面存在的不足或误区，从而成为企业赢得人才、稳定人才的致胜法宝。
【课程收益】
1. 理解领悟员工关系管理的12个重要职能; 2. 学习劳动法规对于员工关系的注意事项; 3. 建立员工关系管理方面的诊断、评估及改进体系; 4. 正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、管理危机; 5. 在实际工作中，换位思考，有效改善员工人际关系;
陈琦老师人力资源管理课程
【学员对象】
企业HR总监、中高层管理人员、部门经理、人力资源经理、人事主管
【授课方式】
针对性讲解，精彩个案分析，方法指导，学员实务演练，思考题和测验，互动问答
【授课天数】
6小时/天
【授课导师】
人力资源管理导师——陈
琦
【课程内容】
导言
一段《视频》导入员工关系管理情境 我国人力资源管理现状及思考 员工关系不良表象 和谐员工关系的好处 优秀企业的共同特征
主题一：员工关系管理职能——“十二”大重要职能
一、劳动合同及劳动争议
1、试用期内解约
案例：试用期内外解约争议案
2、就业协议与劳动合同
案例：毕业生就业协议违约案
3、固定期限劳动合同
案例：固定期限合同期满须付经济补偿
续订注意点
4、无固定期限劳动合同
案例：解除无固定期限劳动合同赔偿案
防险技巧
陈琦老师人力资源管理课程
二、招聘录用
1、试用期管理
案例1：增加试用期次数无效案 案例2：试用期内外社保“真空期”
2、新员工入职管理
案例：入职后发现已怀孕女工案
应对措施及防险技巧
三、薪酬待遇
案例：门卫主张要加班工资，“睡班”时间可予折算
应对措施及防险技巧
四、绩效管理
1、规章制度
案例：规章制度未公示无效职工获赔 案例：拒绝加班并非违反规章制度
规章制度流程及要求(合法、民主、公示)
2、员工末位淘汰
案例：末位淘汰解除劳动合同违法
3、企业罚款权
研讨：企业有没有罚款权 应对措施及防险技巧
五、离职管理
1、劳动合同终止
案例：员工享有辞职权，企业无须支付经济补偿金
2、劳动合同解除
案例：员工阻碍生产，企业有权解除劳动合同
劳动合同解除注意点
陈琦老师人力资源管理课程
3、劳动合同中止
案例：员工应征入伍
3、企业裁员、减员 案例：《视频》讨论
裁员、减员程序
六、奖惩管理
分享：斯金纳鸽子实验 奖惩的选择规则
奖励强化的关键要领 惩罚的种类和适用性
七、保密及竞业限制
1、保守商业秘密
案例：泄露商业秘密，劳动者要赔偿
2、竞业限制
案例：权利义务约定不对等，竞业限制无约束力 案例：竞业限制应遵守，违约金过高不支持
应对措施及防险技巧
八、社团管理
案例：沪江网的“三大”工程 员工内心较接受的社团管理模式
九、健康管理
1、心理健康管理
案例：EAP典型案例
2、身理健康
案例：重复性工作压力管理
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十、投诉管理
及时处理员工申诉，最大程度地解决员工问题 案例：经理处理员工抱怨的做与不做
十一、工伤管理 工伤医疗保险
案例：医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单 案例：退休返聘员工工伤处理案
应对措施及防险技巧
十二、员工纪律管理 纪律处分程序 纪律处分方式
主题二：员工关系管理技巧——“四维”技巧
一、人际冲突管理技巧 现场测验：冲突角色
角色扮演：三种冲突的情境再现
1、员工之间可能发生哪些冲突
2、经理作为冲突调停者的几种失败
3、员工透过冲突管理走向利他关系
员工面对人际关系冲突时，常见的反应模式 化竞争关系为协调关系的秘诀
二、内部沟通管理技巧
案例：其实你不懂我的心
1、常见的3种企业组织人际关系 枇杷型、叶脉型、蛛网型
2、有效沟通七个“C”
3、员工参与式管理
陈琦老师人力资源管理课程
三、特殊群体管理技巧
1、核心员工管理——留住
2、女职工管理——保护
3、新生代员工管理——关注
四、危机处理管理技巧
1、危机征兆和分级
2、各级危机处理的程序和要点
结语：员工关系管理的改善方案
倡导以人为本的人力资源管理理念 构建多角度员工关系管理体系 建立全方位的员工激励机制 完善有效沟通的内部沟通机制 保障员工利益的体制
老师助理小莎
电话13393013659
第三篇：2012劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与HR应对实务
2012劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与HR应对实务
时间：2012年12月18日(周二)13：30—16：00
地点：大木桥路108号(上海市中小企业总会)
讲师：李华平律师
【培训目的】
1、盘点2012年度劳动法规及劳动立法征求意见内容;
2、分析典型员工关系管理事件的法律视角;
3、介绍企业HR处理劳动争议案件的应对实务;
4、预测2013年劳动立法趋势，帮助企业适应宏观形势。
【培训费用】
其他参会者:500元/人学员优惠价:350元/人
【参会对象】
公司总经理、人力资源总监/经理、人事主管/专员、行政经理等相关人员。
【研讨内容】
1、劳务派遣与《劳动合同法》修改
2、《女职工劳动保护特别规定》与女职工管理
3、南京摩托罗拉“裁员”事件
4、太原富士康斗殴与突发劳资事件处理;
5、上海两个苹果引发的离职纠纷
6、工会主席被企业解除合同赔偿纠纷案
7、中日关系所引发的停工减产
8、华锐风电员工放长假事件
9、企业带薪年休假与年终奖
10、工资工时制度立法趋势分析
【讲师介绍】
李华平律师，毕业于华东政法大学，劳动法与员工关系管理专家、上海市律师协会劳动法研究会委员，上海市嘉华律师事务所劳动法律师，资深劳动法培训专家，《劳动报》周刊点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师，徐汇区总工会法律顾问团、“六五”普法讲师团成员，北大纵横商学院特聘讲师。
李律师擅长处理劳动合同纠纷、工伤赔偿、保密与竞业限制、规章制度制定、企业改制人员分流方案设计、集体协商谈判、企业人力资源管理咨询与诊断等专业劳动法律服务。成功代理了数百起劳动争议案件，部分经典案例在《劳动报》、《上海法治报》、《中国青年报》、《东方早报》、《东方教育时报》、《劳动保障世界》等报刊上登载，多次接受电视台、广播电台、报社等新闻媒体采访。
李律师长期致力于劳动法律培训工作，对企业规章制度管理、劳动合同管理、劳动争议预防与处理具有丰富的理论和实战经验，为数千家企事业单位的二万余名人力资源管理人员培训过劳动法律知识，获得众多赞誉。
李律师精通国家和上海市劳动人事法规政策，曾担任企业人力资源总监，能够准确防范用人单位经营风险和用工风险，现担任清水建设(中国)有限公司、上海市东方医院、上海普天邮通科技股份有限公司工会等近三十家企事业单位的常年法律顾问。
第四篇：劳动法与员工关系作业
员工关系管理作业
第一章
1.阐述员工关系管理的含义和实质?
答：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起来的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。
2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源?
答：冲突是个人或群体内部，个人与个人之间，个人与群体之间，群体与群体之间互不相容的目标，认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。合作就是个人与个人、群体与群体之间为达到共同目的，彼此相互配合的一种联合行动、方式。一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。冲突的根本根源有，异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源有，广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性、合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”是指，
3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些?
答：1.劳动关系管理，即员工入、离职面谈及办理手续，员工申诉、纠纷和意外事件处理2.员工关系诊断与员工满意度调查3.员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。4.组织员工参与管理5.纪律管理6.冲突化解与谈判.
4.谈谈心理契约在员关系管理中的地位?
第五篇：员工与企业解除劳动关系处理规定
关于员工与企业解除劳动关系善后事务处理的规定为理顺公司与解除劳动关系人员的事宜,维护公司正常生产经营秩序,真正体现员工与企业之间的互利共生、风险共存关系，根据有关法律法规和企业内部管理制度制定本规定。
一、与公司解除劳动关系的人员范围
退休、死亡、辞职、调离、除名、辞退等人员。
二、办理相关手续流程
员工与公司解除劳动关系的事由出现后15日内办理完以下手续：
1、首先由公司办公室人力资源部门办理员工解除劳动关系的法定手续，员工与公司的劳动关系解除。
2、劳动关系解除后，员工凭公司办公室人力资源部门出具的书面证明，办理如下相关手续：
(1)、向公司办公室办理户籍关系迁移手续，计划生育管理转出手续。
(2)、向公司办公室办理党、团、工会关系转出手续。
(3)、向物业公司办理居住、租住公司住房的退房手续。
(4)、清缴所欠公司的债务及个人占用、使用的归公司所有的一切实物物资。
(5)、由股权管理委员会协调财务部与其办理股权转让手续或公司回购股权手续。
(6)、以上各种手续办理完毕后，由各业务部门向公司办公室人力资源部门和财务部反馈信息，公司办公室人力资源部向其移交个人档案、个人养老手册和和其他社保手续，财务部向其支付补偿金或工资
奖金等费用。
三、违约责任
逾期不办理以上手续的，个人承担违约责任：
1、公司不予办理社会保险和档案移交手续。
2、公司不支付一切形式的个人所得。
3、个人一次性向公司交纳管理费2000元，每拖延一天，加收管理费的1%作为滞纳金。
4、以“第二条第2款中(2)-(5)项”内容，按天收取管理费20元/人、项。
四、各部门要大胆负责，认真落实，相互配合，协调一致，切实维护公司利益形象。
五、本规定自2012年1月1日起执行。
山东隆源煤矿集团有限公司
2012年1月