要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《公司人力资源绩效考核论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
公司人力资源绩效考核论文 篇1：
浅谈企业人力资源绩效考核体系的构建与实施
【摘 要】人力资源绩效考核体系的构建对企业日后的经济发展有着不可估量的作用。根据每个员工的自身特点和专长将人力资源安排在企业的各个岗位上，可以为企业的可持续健康发展打好基础。企业人力资源绩效考核体系是企业合理运作的必要手段，论文对目前人力资源绩效考核存在的局限性和改进策略展开论述，希望为今后对企业人力资源更有效地进行考核提供帮助，为企业的良性发展起到推动作用。
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【关键词】企业;人力资源;绩效考核;构建
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1 引言
企业建设需要利用多方面资源的支持，人力资源是企业的根基和发展必要条件，人是一切事物的主体，因此，人力资源是企业非常重视的一环。没有好的人力资源就没有企业的发展。绩效考核是对人力资源进行管理的强力手段，其可以约束和刺激员工的工作行为，激发员工为了满足个人需要来提高企业的运营水平。
2 企业人力资源绩效考核体系的必要性
人力资源绩效考核体系是提升员工工作绩效和企业整体发展水平的关键点。绩效考核是指对于企业正常运行中的员工对工作的表现态度，公司制定出吸引人的绩效奖励激发员工提升工作内容的完成程度。绩效考核可以全面地对员工进行监督和评测，再向员工反馈工作结果。绩效考核体系作为企业中的重要组成部分影响着企业的生存和发展，该环节的制定对企业来说是至关重要的。人力資源如果做到人员分配的最大合理化，就会产生巨大的生产效益，从而影响企业整体的经济效益，所以有效的人力资源绩效考核对于企业发展有促进作用。从员工的角度来看，绩效考核体系对于其有着巨大的吸引力，能够很大程度地激发其工作的积极性，改善以往的消极态度，既做到了提高个人工作水平，又能全面提高企业经济效益，实现个人到集体的全面优化。
2.1 有利于提升员工个人素质
众多企业中的员工都渴望自己的工作被领导认可和赞赏。所以员工迫不及待地找各种方式去展示自己身上的闪光点，不断进行自我提升。绩效考核体系的建设是推动和帮助企业员工更直接展示个人能力的评价体系，企业通过对员工的工作完成情况判断其个人能力，分析其不足和可完善之处。
2.2 有利于实现奖惩机制
奖励机制对应着正负强化，企业依据绩效完成情况对员工进行奖励和惩罚，塑造企业严格的奖罚分明形象。企业存在的目的就是实现利益最大化，所以适当利用员工为企业带来的收益进行奖励是使其今后工作更认真的必要手段，对于那些没有完成工作内容的员工也要有适当的惩罚。
3 企业人力资源绩效考核体系的现状
3.1 传统人事考核与现代绩效考核模糊不清
大多数企业还保留着原来的传统式人事考核体系，甚至认为其就是目前的绩效考核，这是理念意义上的偷换概念。企业在日常运行过程中对于人事的管理上还保留着传统的管理观念。许多企业对于员工绩效的考核都是采用传统的人事考核体系来处理。同时，企业员工也不接受新的考核体系，造成绩效考核无法得到落实。所以传统人事考核对于现代的绩效考核有着非常大的影响，是一个有待解决的复杂问题。
3.2 企业可持续发展与绩效考核没有实现对应
企业绩效考核的实施也忽视了很多问题，例如，企业虽然制定了一套合理的绩效考核体系，但是对于企业未来发展似乎并不合适，导致考核内容与企业的实际发展严重脱节。这种表层次的绩效考核无法深入企业真正的发展蓝图，是不能促进企业进步的。这种问题的产生其实可能归咎于相分离的发展目标，这种情况下的绩效考核与企业实现经济效益的总体目标产生分歧，这也是企业人力资源考核体系实施面临的一大难题。
3.3 仅将绩效考核作为人力资源部门的任务
企业人力资源部门在对业务部门进行绩效考核的过程中，往往会重点强调自身工作的重要性和复杂性。很多部门认为人力资源的绩效考核任务是由人力资源部门来承担。同时，企业在进行绩效考核的过程中，企业领导在评价员工时，仅仅以自己的主观印象进行评价，这就导致企业领导的责任模糊，人力资源部门的职责定位不够明确。因此，仅将绩效考核作为人力资源部门的任务，是企业人力资源绩效考核中存在的一个重要问题。
3.4 绩效考核指标有待完善
考核指标的明确性是直接影响企业经济目标有效实现的关键点，考核指标如果不够完善会导致企业发展停滞不前，对员工的考核也会模糊不清。所以企业要切合自身的实际情况建设合理的考核指标，不要盲目从众地照搬其他企业的指标体系。一定要根据自身资源的有限性最大限度实现利益最优，综合考虑企业各方面的实力，带动和发展企业走向更高的层次。此外，企业在合理规划考核指标时还要制定反馈机制，建设良好的考核循环系统。
4 企业人力资源绩效考核体系的实施策略
4.1 落实绩效考核各方面内容
绩效考核从全局角度出发可以划分成三个阶段。首先，从目标管理的方向对员工的工作进行考核，合理实现各自的目标，从而保证企业总体目标得到实现;其次，从员工的个人角度出发考虑员工的实际需求，对员工的日常工作进行考核，满足一定的员工需要和正确分析员工的行为表现，从而保证工作更加有效完成;最后，也是比较复杂的一项就是员工对企业的热情程度、集体荣誉感和团队气氛等的考核，企业员工对于企业的依赖和信任感是企业最宝贵的无形资产，好的企业团队是坚不可摧的，所以企业明确绩效考核的具体内容非常重要，是企业和员工共同遵守和坚信的最佳准则。
4.2 制定特殊考核方式
企业制定绩效考核体系要根据自身的实际情况，那么考核员工的实际工作内容也需要考虑不同员工的差异性，采取有效的员工发展考核体系。如今单一化的考核机制已经无法满足大多数的员工队伍的考核需求，在建设合理的考核体系基础上还要具体分析不同员工的实际需要，有的员工需要经济上的帮助，而有的员工更加注重自身精神需要的满足，针对不同的員工需要制定不同的奖励机制。通常闯劲十足的年轻员工希望自己的实力得到认可和提升，老员工则是更加关注自身的物质生活需求。企业可以对前者采取岗位提升等前途发展的奖励来促进其成长，对于后者可以保障其后续的物质生活。企业从不同的需求方面入手对员工分配不同的奖励，可以很大程度上树立员工工作的认真负责态度和提升积极性。实质上就是充分利用精神和物质奖励机制促进企业有效发展。
4.3 薪酬体系的标准合理化
薪酬是员工最关注的问题，结合绩效考核和薪酬制度有效地提高企业员工的工作效率对于企业经济发展有巨大作用。以企业员工的实际工作情况为出发点，建设和规划合理的薪酬标准，激发员工拿出认真的态度进行工作，结合绩效考核进一步激发员工的积极性，从而实现企业经济效益。良好的薪酬机制是员工留在企业的首要问题，人力资源管理过程中要充分运用好该机制来留住优秀的人才，再通过提高薪酬来满足员工实力上升等新层次的需求。企业的薪酬标准也在一定程度上对员工水平作出了判定，所以想要留住优秀人才，企业要更加科学合理地建设公平规范的绩效体系和薪酬制度。
4.4 明确绩效考核标准
企业人力资源绩效考核体系要入境问俗。第一，明确企业绩效考核的时间周期，考核是按照年、月还是季度;第二，根据绩效考核体系来明确员工在该时间段内的可考核范围;第三，企业要安排员工的具体工作内容，根据考核体系来分配每个人的工作方向和企业对其完成工作内容的期望;第四，考核的程序要一步步落实，明确自身所在的环节;第五，员工要充分认识企业的评判标准和界限;第六，企业要选择最合理的考核办法。
5 结语
绩效考核的完善和实施在企业人力资源管理中有着非常重要的意义。企业要重视人力资源的管控和绩效考核的落实。从各方面更好地落实绩效考核，同时，要建立健全薪酬制度等监管体制。通过上述简单的改进措施可以帮助企业人力资源绩效考核作出改变和得到强化。
【参考文献】
【1】胡超.企业人力资源绩效考核体系的构建与完善策略探索[J].人力资源管理，2016（05）：138-139.
【2】官正聪.论述基层国有企业中人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商场现代化，2016（11）：94-95.
作者：郝国华 李耀华 李万明
公司人力资源绩效考核论文 篇2：
关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考
作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。
摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。
一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用
（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用
首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。
（二）对于提升职员能力素质具有关键作用
事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。
（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用
事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。
（四）有利于全面了解职工工作成果
首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。
（五）有利于更加科学地调整职工薪酬
奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。
二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷
事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。
（一）绩效考核缺乏公平性
很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。
（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度
有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。
（三）缺乏完善的考核政策
因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。
（四）考核流程过于简易
绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。
三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法
（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致
事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。
（二）明确绩效考核的实际内容
首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。
（三）建立完善的绩效考核管理机制
对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。
（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标
实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。
（五）创新人力资源绩效考核管理方法
事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。
同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。
（六）创建特色的事业单位文化
为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。
（七）做好人力资源的战略规划
在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。
三、结语
综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。
参考文献：
[1][1]刘孜.浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2020，{4}（06）：119-120.
[2]孟晓晖.医院人力资源管理中绩效考核的应用研究[J].临床医药文献电子杂志，2020，7（56）：179-180.
[3]曹曦，李珍珍.电力事业单位人力资源绩效考核存在的不足及完善措施[J].事业单位改革与管理，2019，0（15）：94-95.
[4]王毅斌，樊灏.事业单位绩效考核制度实施中存在的问题及对策研究[J].财经界，2019，0（24）：243-243.
作者：崔雪梅
公司人力资源绩效考核论文 篇3：
中小企业如何建立人力资源绩效考核体系
摘 要：随着经济全球化程度的加深，我国国内市场的竞争越发激烈，中小企业对人才的渴望和需求也逐渐上升，因此目前中小企业对人才的竞争已成为影响其生存和发展的重要因素，中小企业要想实现可持续发展，就要通过选择优质的人才来提高企业业绩，而大多数中小企业则选择建立人力资源绩效考核体系来选拔合格的人才，从而提高企业的竞争优势。本文通过对我国中小企业已有人力资源绩效考核体系的现状及存在的问题进行分析，探究了中小企业如何建立和完善人力资源绩效考核体系。
关键词：中小企业 人力资源 绩效考核
目前国内的中小企业为了适应经济全球化的发展，要面临技术、资金、人才等全方位的市场竞争，但优秀人才作为企业重要的生产要素，是企业创造增值效益和超长效率的重要基础，其选拔则要通过企业人力资源部门开展，而绩效管理作为人力资源部门发展的核心，其建立和完善则成为提高人力资源管理部门选拔人才的质量水平和企业竞争能力的关键。
一、中小企业人力资源绩效考核体系的发展现状及存在问题
1.中小企业绩效考核指标体系不够科学。目前国内部分中小企业现有的人力资源部门建立绩效考核体系普遍存在评价指标设计的不够科学，没有明确的考核目的，大多数主要由领导根据个人所需或偏好定制，为了应付考核，多数员工对绩效考核的内容不甚了解，考核评估的标准不严格，考核体系未全面考虑创新、客户满意度、成本等因素。考核体系大多为综合标准，缺乏对特定职位的差异性评价和评估，比如，对员工的考核没有考虑其工作技能、工作态度和动机等考核，对管理人员更是缺乏对其的管理能力和胜任资格的考核。在企业的绩效考核过程中，考核上级对员工进行考核时，考核结果很容易受上级对员工的个人偏见、私人交情等非客观因素的影响，造成考核结果不科学、不真实、不准确，从而产生人为性的评估误差。
2.中小企业绩效考核管理没有完善的闭环机制。目前多数中小企业的绩效考核评价和管理活动通常是独立存在的，由于其工作没有得到足够的重视和有效的开展，所得的绩效考核结果也只应用于员工的薪酬分配上，因此很难形成具有确定和分解企业目标、确定绩效评估方案、实施评估标准、分析和反馈评估标准等部分的较为完整的绩效评价和考核闭环体系。在中小企业中，不同职位和岗位之间在功能和工作量上通常存在较大的差异，但企业的绩效考核标准却往往没有什么差别，这就会造成不同岗位员工心理上的失衡；此外中小企业在对员工进行绩效考核的过程中，并没有重视绩效考核前后的沟通等工作，不注意考核结果的反馈和系统应用，绩效评价仅仅作为结果存档或上交，而没有从纵向和横向两个方向对其分析，没有发挥绩效考核管理对企业经营和发展水平的提高作用。
3.绩效评价和管理仅作为一种专业技术，主观性强、缺乏人性化。中小企业的人力资源部门在进行绩效评价和管理时，通常会存在其评价工作仅作为一种专业的技术出现的现象，不能同企业的各个系统进行有机结合就很难有效地提高企业的经营水平。而真正的绩效管理要想成为中小企业的一个有效的管理工具，就必须同企业的人力资源系统进行有效的配合，而完整的人力资源管理系统则包括绩效管理、培训管理、任职资格等多个业务板块，而基于任职资格的绩效管理则需要人力资源部门对员工的岗位适应能力和绩效水平进行综合性评价，再对考核结果进行有效的应用和反馈，从而产生后续的岗位晋升和培训等工作，因此这个系统若没有得到有机协调，很难激发员工的积极性和创造性。
另外，中小企业的人力资源在对员工进行绩效评价时，通常会受主观思维的影响，易导致宽容倾向、类己效应、趋中效应等现象，因此在一定程度上会影响绩效评价结果的有效性和可靠性。此外，中小企业人力资源的绩效考核体系缺乏人性化，主要表现在人力资源在制定绩效考核标准的过程中没有让绝大部分员工参与进来，也没有及时的共同和交流，因此员工对随后出台的绩效评价标准无法理解和认同，最终导致预期的绩效评价计划结果与实际不符；而且多数中小企业人力资源在绩效评价计划实施的过程中对不同岗位、部门，不同行业、企业均采用相同的方法进行绩效考核，因此形成的绩效考核体系同样缺乏人性化。
二、中小企业建立人力资源绩效考核体系的策略
1.科学地设置绩效考核目标。绩效考核体系建立的前提就是科学地设定考核目标，简单的说目标的建立也是一个协调的过程，要求人力资源部门同员工共同设定目标的过程中要以企业总体战略目标为主，参考本部门发展的战略目标，根据不同岗位员工的职责划分，分别设定各个部门的绩效目标，并将其下发到各个部门的负责人手中。员工通过责任人获知部门绩效目标后，根据个人的发展和业务情况制定相应的目标计划，并与负责人协商计划的可行性，部门负责人根据不同员工的发展情况对其目标计划进行适当地调整，从而有效地实现部门的绩效目标，这有这样才能真正落实企业的战略目标。
2.加强员工的企业绩效管理培训和绩效面谈工作。中小企业人力资源部门实施绩效管理前，要对企业员工进行绩效管理相关培训，可通过公司实行绩效管理之前的业绩同实行后的业绩相比较，让员工认识到企业实行绩效管理对企业和个人发展的益处，缓解其对绩效考核的焦虑和紧张情绪。同时，让员工明白绩效管理目标的提出和计划的设置和执行过程，介绍绩效目标管理以及关键计划和指标的发展程序和原则，从而提高员工对绩效管理的认可度，消除其对企业绩效考核的偏见，并有效地利用绩效管理技能，为企业提高业绩的同时也促进了员工个人在企业的发展。
中小企业人力资源的绩效面谈工作也是绩效管理实行绩效考核过程中较为重要的一项工作，要求企业或部门管理者及时同员工确定和调整下一绩效管理周期的绩效目标和计划。中小企业的绩效管理过程通常是循环往复的，管理者要在适于面谈的氛围下同员工进行面谈，其向员工传达的不仅仅是考核结果，而是产生这种绩效结果的原因，并在双方对绩效考核结果达成共识的前提下，确定下一绩效管理周期内的绩效目标和绩效计划的改进点，使得员工可以在下一绩效周期对自己的绩效进行改善和提高，完成员工职业生涯的规划和设计，从而使整个绩效管理过程变成一个不断提高的循环过程。
3.建立适当的绩效考核结果反馈和激励机制。中小企业人力资源要想建立并完善绩效考核体系，就要做好管理人员同员工之间有效地双向甚至多向沟通工作，管理人员根据员工工作完成情况和绩效考评标准获得其考核成绩，并将该成绩及时地反馈给员工，从而形成并建立绩效考核和反馈并存的绩效评价机制。这种机制的建立有利于员工通过自己的绩效考核成绩分析和判断，对自己下一周期的绩效目标和计划做出及时调整，而且员工一旦对自己的绩效考核成绩有异议，也可以在第一时间通过这种机制获得解决和调整办法。
中小企业面对激烈的人才竞争现状，只有利用有效的激励机制和措施用好人才，才能在市场中享有竞争优势。这就要求中小企业通过企业环境、管理理念和方式的改革，人本化管理方式的推行，提高整个企业特别是人力资源的绩效管理水平，从人性化角度出发，建立有效、合理的物质和精神激励机制，从而增强企业对人才的吸引力，让员工有组织归属感，从而促进绩效考核管理的效果和组织目标的实现。
三、结语
在这个人才竞争较为激烈的时代，中小企业要想提高人才对企业绩效的贡献值，就要建立人力资源绩效考核体系，发挥绩效考核在人力资源管理甚至企业管理方面的重要作用，并通过设置科学的绩效考核目标、适当的绩效管理培训和绩效面谈工作、健全的效考核结果反馈和激励机制的建立完善中小企业人力资源績效考核体系，从而提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]苏成武.如何提升中小企业人力资源绩效管理[J].魅力中国， 2014（26）：44-44.
[2]王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].商， 2015（50）.
[3]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理， 2015（2）：94-95.
作者：印一峰