第一篇：校园文化建设研究综述
关于高校校园文化建设研究的文献综述
一、前言：
社会的进步，人才的培养，都离不开大学教育的支撑。 作为社会主义先进文化组成部分的大学校园文化，是学校发展的精髓和灵魂，在推进学校改革与发展中，在增强院校实力、提高办学水平和学生的培养质量，以及形成办学特色中，在培育师生员工的凝聚力、发挥创造力，从而实现院校发展战略目标中，都具有不可替代的重要作用。通过加强大学校园文化建设，努力营造良好的育人环境，不断为先进生产力的进一步发展提供必要的人才资源和智力支撑。
中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议全面分析形势和任务，认为总结我国文化改革发展的丰富实践和宝贵经验，研究部署深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣，进一步兴起社会主义文化建设新高潮，对夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。
在这样的一个社会大背景下，作为培养祖国未来人才的大学校园文化，它面临的问题与应对策略的研究，是目前的热点问题，所以，本次研究，从实地调查资料入手，来对高校校园文化建设提一些建议。
二、主体：
(一)关于校园文化的渊源：
校园文化是社会文化系统的一个组成部分, 也称学校文化。高校校园文化主要是指高等院校以大学生特有的思想观念、心理素质、价值取向、思维方式等为核心的, 以具有校园特色的人际关系、生活方式、行为方式, 以及由大学生参与创办的报刊、讲座、社团、沙龙及其他文化设施为表征的精神环境、文化氛围。
王林的《浅谈校园文化建设的作用与内涵》中提到“校园文化”这一概念是美国学者沃勒1932 年提出的。他认为高校校园文化来自两个方面：一是年青人体现出来的;二是成人有意安排的，教师代表成人文化。两者常常发生冲突。到了20 世纪50 年代，研究校园文化的人逐渐增多，因此看出每一所学校都有一种娱乐亚文化，它对学生的成长有巨大作用。我国自1985 年以后也有很多学者和研究人员逐渐认识到这一点，对“校园文化”予以关注，并进行了深入的研究。
有学者认为: 社会大文化就其表现的内容来看,可以分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。据此, 校园文化也是由这些方面所构成的。校园物质文化包括校园的环境与建筑的景观和特色以及图书馆、教学楼、宿舍、食堂等公共场所室内外的布置和氛围等。校园行为文化包括教学及其各种管理活动、文娱体育活动、勤工俭学、科技制作等等。校园制度文化包括教学和管理制度及学生守则、行为规范、文明公约、社团章程等等。校园精神文化包括校训、校风、教风、学风和各部门的工作作风等等。
也有国外的学者Carson R认为大学校园文化是一种根植于民族文化和城市文化, 超前于大众文化的、相对独立的、以精英分子为主体的文化形态。
(二)关于校园文化的特征与功能：
1. 大学校园文化的层次较高。校园文化的主体是学生、教师和职工, 知识分子占多数。知识分子的文化素养相对于其他阶层的人而言要高; 即便是大学里的职工, 由于他们和众多的知识分子长期共处在一个较小的地域圈内, 彼此接触频繁、耳濡目染, 文化素养也潜移默化地得到了提高。
2. 大学校园文化具有较高的独立性。校园文化的独立性不仅体现在它具有特定的文化创造的主体、环境、方式与记录文化成果的手段, 而且还体现在它与社会文化或其它亚文化系统的交流过程中。正是这种独立性, 使得校园文化自成系统, 有自己独特的形式、演化和继承的规律以及自身的存在方式和历史渊源。 3. 大学校园文化是以育人为目的。学校是个体社会化的第二场所。这决定了校园文化的教育性。而校园文化与其他文化形态在教育性上的区别, 主要表现为校园文化的教育性是有意识的, 具有明确的目的性。
4. 大学校园文化具有选择性。大学校园提倡开放性, 它通过传授知识、发展科学而接触古今中外的各种文化。它必然要面对古往今来的社会价值观念、知识体系、道德标准、行为模式进行批判地继承, 有选择地吸收, 从而形成自己特有的文化体系。
5. 饶国宾、刘剑斌等学者认为高校校园文化活动的首要任务是要引导学生确定正确校园价值观, 弘扬高尚的校园精神。文化具有多样性。校园文化的导向作用，引导着学校领导班子在实践中认真贯彻党的教育方针、政策，遵循社会主义的教育思想和教育规律，坚持社会主义的办学方向;引导着广大职工教书育人、管理育人、服务育人，献身社会主义教育事业;引导着莘莘学子奋发向上，努力成为又红又专的社会主义事业的建设者和可靠的接班人。因此，学校决不能忽视校园文化的导向作用。
6. 黄科认为校园文化需要通过生动活泼的校园文化活动，构建特殊的教育环境，因此校园文化的另一个突出特征为实践性。在校园活动中有目的、有组织地创造条件，开展各种体验活动，可使全校师生在实践中体验生活的乐趣与价值，培养良好的社会道德和精神。同时，可使大学生在活动中增长社会知识和交际能力，为学生在理论与实践之间架起一座桥梁，促进学生全面发展。Colborn T, Dumanoski D两位美国学者也持这种看法。
(三)关于大学校园文化建设中存在的问题：
1.朱玲萍，庄小金，王征认为大学生的价值取向逐步趋向于功利化和实用化。据调查，大学生当中，部分人认为人生的价值在于奉献少并非索取，部分人赞成“主观为自己，客观为别人”;也有人认为“人不为己，天诛地灭”，由此出现了个人主义思想泛滥，一切从个人利益出发，为社会、为人民服务的观念淡化，不讲原则，只讲实用，一切以有用性和功利性为标准，认为对自己有用的，就是好的;缺乏社会责任感，认为“理想，就是有利就想”，“前途，就是有钱就图”，艰苦奋斗、勤俭节约不再受到推崇，花钱大手大脚，堂而皇之地拿着父母的血汗钱超前消费，追逐时髦，人际关系淡漠，或互不关心，或相互利用，相互攻击等等。这些问题都在一定程度、一定范围内存在。校园文化因受不同群体价值取向的内在支配而趋向分散化和多元化，很难再像过去那样作为单一的价值观念和生活方式划一的文化整体而存在。
2.朱柏学认为它主要表现在: 1.对大学生价值取向的影响,使个别学生接受网络上的一些消极的信息,使原有的价值观产生动摇、倾斜。2.对大学生思维方式的影响,在网络中发表意见和选择信息、接受信息,完全跟着感觉走。3.对大学生生活方式的影响,部分学生沉迷于网络,久而久之,对周围环境的感受力和参与意识下降,导致孤僻冷漠、不合群、缺乏责任感,对现实生活缺乏应有的热情,对同学漠不关心,对集体缺乏归属感。
3. 大学生中出现了信仰危机和价值观念空虚。他们中有一部分已经失去真善美和假丑恶的判断能力,甚至判断标准, 以至于失去精神支柱。
4. Downs A.认为当今的大学生道德水准下降。无需做深刻的透视, 不难看出西方资产阶级的意识形态和道德观念已侵入大学的肌体, 大学生道德行为失范和违法犯罪现象正侵蚀着被称作“ 净土” 的大学校园, 打架盗窃、赌博抢劫、凶杀吸毒、男女混居等现象在一些高校时有发生。
5. 大学科学精神和独立自主精神的缺失。大学要研究学术, 并以学术本身为前提, 不受外力支配以达到学术独立境界。但现在的大学似乎找不到科学理性和独立自主精神的踪影。在科学研究上, 功利主义盛行, 唯书、唯师的现象处处存在, 批判精神匮乏。更有甚者, 在堂堂高等学府中出现了同盗窃并无两样的剽窃他人成果的恶劣行为, 并以此骗取本该被良心谴责的名誉地位, 学术的神圣惨遭践踏,，令学术的前景令人担忧。
(四)对策研究：
1.范爱菊提出校园文化建设需要长期的、艰苦的努力才能收到成效。目前, 高校校园文化丰富多彩的主要表现是文化活动繁多, 而且主要偏重于丰富学生的业余生活, 很少把这类文化活动纳入学校长远规划, 这势必使校园文化建设缺乏系统性和长远性, 削弱其作用, 也使校园文化不能形成与学校特色相一致的特征。
2.彭萍提出大学校园精神文化集中体现了一所大学独特、鲜明的个性和办学理念，反映着一所大学的追求和信念，也是大学群体意识的集中体现，即便走出校门，师生也会为自己身为该校的一员而骄傲，会处处维护学校的声誉，为校争光。大学通过校训、校风、校歌以及师生员工的行为规范、价值取向等形成了独特的传统和精神。校园精神文化对于学生的影响是潜移默化的，是深刻而长远的。
3. 高度重视学校网络文化建设。在校园网上开辟“ 思想政治教育网站”, 建设网络思想阵地, 在网上唱响主旋律。
4.周钟铭认为大学校园行为文化是指师生员工在教学、科研、学术交流、生活娱乐等活动中产生的文化。它包括办学特色、活动宣传、文体活动中产生的文化现象，是办学理念、精神状态的动态体现，也是大学精神和价值观念的折射。
5. 要尊重个性价值, 彰显人文关怀。校园文化作为大学教育与建设不可或缺的有机组成部分, 其最终目标恰恰是全面发展的创新人才的培养, 丰富人性的教育和自由完美的人格的塑造。人、人性是人的世界和教育世界最基本的概念, 它们构成了以人为主体和对象的教育实践活动的逻辑起点。
6. 建立一支高素质的专兼职相结合的校园文化建设队伍。一是努力建立一支高素质的校园文化建设专职队伍; 二是必须建立一支高素质的校园文化建设兼职队伍, 校园文化建设兼职队伍主要包括教师骨干和学生骨干两个部分; 三是建立一支高素质的校园文化建设的学生队伍。
7.李静静提出高校校园文化建设应大力开展各项校园文化中的实践活动。积极开展融教育性、知识性、娱乐性于一体的丰富多彩的校园文化活动，为学生最大限度地提供发现自我、认识自我、锻炼自我、提高自我、创造自我的平台，促使广大学生丰富知识，开阔视野，善于创新。比如组织大学生参与各类学术科技活动、竞赛活动、娱乐活动等，培养其竞争意识和进取精神，提高其创新意识和创新能力，并最终能够成为社会发展所需要的创新人才。
8.国外的教育学家Jørgensen MS, Po ¨yry S, Huisingh D, Borup M,认为，校园文化与社会文化的关系是一个双向交流,一定时期的校园文化总是借鉴历史和现实的社会文化系统中的各种成果为滋养,社会文化影响着校园文化的存在方式和发展趋势,面对网络普及对校园带来的机遇与挑战,我国高校的校园文化建设必须与社会发展的步调合拍以发挥其感召力,要顺应网络传播的特点,开展融思想性、知识性、娱乐性于一体的网络校园文化建设,以更好地发挥其“隐性课程”的作用,培养面向21世纪的高素质人才。应做到：1.主动构建网络环境的安全管理,推进校园文化建设;2.利用网络资源营造积极向上的校园文化氛围;3.利用网络环境进行思想政治教育,形成校园正确的价值导向;4.充分利用网络本身的优势,形成良好的学习氛围;5.利用网络资源丰富和发展校园文化。
三、小结：
校园文化建设是一项非常庞杂的系统工程,还需要不断地进行深化和完善。而且不是一成而不变的,是动态的,无论是形式还是内涵,都应该与时俱进,不断充实、融通时代精神的精华。校园文化建设旨在培育校园里的科学精神与人文精神相融合的文化氛围,服从并服务于人的全面发展这一社会主义高等教育的目标,培养思想政治素质过硬、身心和谐、有创新精神、个性自由、人格完整的新时代大学生。
校园文化作为人类社会文化与文明的载体，对社会的文明与人类进步起着突出的作用。因此非常有必要把校园文化建设作为一个重要的课题进行深入的研究，探讨校园文化建设过程中的热点和难点问题。
四、参考文献：
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专业：09社会工作 姓名：渠海龙 学号：0970148107
第二篇：《校园文明礼仪教育实验研究》研究综述
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
《校园文明礼仪教育实验研究》研究综述
学校教育德育为先。党和国家非常重视未成年人的思想道德建设，关心未成年人的健康和谐成长。1996年6月发布《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》、2004年发布《中共中央国务院关于加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》(中央八号文件)，同年9月教育部修订颁布新《中小学生守则》、《中(小)学生日常行为规范》，2006年胡锦涛总书记提出以八荣八耻为主要内容的社会主义荣辱观教育，2006年10月，党中央又做出构建社会主义和谐社会的决定，2008年8月中央文明办颁布《全国未成年人思想道德建设工作测评体系》，这些重要的纲领性文件都充分表明了加强和改进未成年人的思想道德建设的重要性。未成年人的思想道德建设，是关系国家前途和命运的大事。
对未成年人进行思想道德教育，是落实素质教育的基础。学校德育必须结合社会发展对新型文明规范的需要，必须适合青少年身心发展特点，必须提高教育方法与途径的有效性。许多年来，由于受升学压力等诸多因素的影响，大部分学校德育始终比较薄弱，缺少针对性、时效性、可操作性强的好的方法途径，教育工作者面临着德育抓手的困惑。
从九十年代初开始，国内以本课题负责人和主研成员为代表的基础教育工作者，基于学校德育针对性、实效性的迫切需要，以对学生开展文明礼仪教育为切入点，积极探索学校德育的有效方法途径，开创性地开设了校园文明礼仪教育课程，取得了诸多有价值的研究成果，影响带动了全国不少省份区域的中小学校、职业技术学校、幼儿园相继开展文明礼仪教育实践。多年的实践证明：以礼仪教育为切入点，增强学校德育的针对性和实效性，增强学校德育的吸引力和感染力，是加强和改进未成年人思想道德建设工作的一条很好的方法途径。
“九五”、“十五”、“十一五”期间，本课题组主研人员承担并完成了中国教育学会科研规划课题、重点课题《中学生文明礼仪教育研究》、《中小学生礼仪美育教育及人文素质培养研究》、《未成年人文明礼仪素养实践研究》，并在实践的基础上，对中小学生文明礼仪教育进行了持续发展性探索研究。通过“三个五年规划”的理论研究与实践推广，明确了中小学生文明礼仪教育的指导思想和内容体系，即：以礼仪教育为切入点，以贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进未年人思想道德建设的若干意见》为核心，依据《中小学生守则》、《中(小)学生日常行为规范》、《中(小)学德育大纲》中相关内容，把社会主义荣辱观教育这一青少年思想道德建设的重要内容渗透在礼仪教育的全过程，与学校德育紧密结合，以提高学生文明素质、思想道德修养为目的，知识内容既传承中华古代优秀礼仪文化，又融入现代礼仪文化内容，以礼仪知识为载体，渗透德育、美育、健康心理素质教育、人生成长启示教育等内容。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
近十五年的理论研究与实践推广证明：在建设社会主义和谐社会背景下，从加强和改进未成年人思想道德建设需要出发，对幼儿与青少年学生开展文明礼仪教育，是针对性、实践性、可操作性强，学生喜闻乐见的一条很好的德育途径。文明礼仪教育是一项系统工程，需要从娃娃抓起;文明礼仪教育课程是一门开发性创新课程，综合性、包容性强，要使这门课程得以深入发展，需要对课程教材教法进行科学、规范、系统的研究;需要加强师资队伍建设;需要为礼仪教师搭建学习、研究交流的平台;更需要创建行政支持、学术引领、专家指导、企业投入相结合的运行机制。
在近十五年理论研究与实践推广的基础上，继续对校园文明礼仪教育进行深入研究，并对校园文明礼仪教育实验基地建设进行探索，是全国校园文明礼仪教育工程深入发展的迫切需要。利用多年实践积累的丰富而宝贵的成果与经验，整合优质教育资源，取得各级行政部门的大力支持，实现专家学术引领与教育实践有机结合，借助企业性文化教育科技发展机构的鼎立协助，努力让源于我国基础教育德育实际需要而自发产生的校园文明礼仪教育事业得以富有生命力的延深发展，是本课题研究将要完成的重要使命。
本课题负责人贝新茝老师，是全国首位礼仪特级教师，她从1995年开始，创造性地进行校园文明礼仪教育实践研究，是河北省中小学文明礼仪课程的创始人。贝老师主持承担并完成了以礼仪教育为主题的“九五”规划省级重点课题一项;承担并完成了“十五”规划中国教育学会规划课题、“十一五”规划中国教育学会重点课题各一项。编著出版22部中小学礼仪教育专著，主编出版了全国第一套人民教育出版社立项的从幼儿园到高中的全程礼仪教材(共22本)，创建了全国第一个《中小学文明礼仪教育网》。本课题特邀顾问是国内享有盛誉的资深德育专家和教育科研专家，主研成员大部分是从事教师教育、德育和承担过各类教育科研课题的专家学者，有丰富的指导和承担教育科研的经验，为顺利完成本课题研究工作提供了重要的人力资源条件。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
《校园文明礼仪教育实验研究》课题概况
《校园文明礼仪教育实验研究》是中国教育学会批准立项的国家级科研规划重点课题，也是全国唯一从“九五”规划、“十五”规划、“十一五”规划”过渡到“十二五”规划持续研究的以文明礼仪教育为主题的科研重点课题。课题于2008年12月27日批准立项，课题编号：0801958A，课题负责人：贝新茝。
中国教育学会学术委员会于2009年3月批复《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组在全国范围开展实验研究、发展子课题。子课题与总课题同属于国家级科研规划重点课题。
●本课题研究的目标与主要内容
1、围绕德育可行性实施途径这一中心问题，以校园文明礼仪教育为切入点，探索如何实现行政支持与科研引领相结合、专家指导与教师实践相结合，实现科学研究与社会实践相结合、科研成果服务社会实践的有效途径。
2、围绕礼仪师资队伍建设研究，完成全国礼仪/中华美德高级讲师培养行动计划。加强师资队伍建设，全面提高礼仪/德育教师素质，尽快建设一支学习型、创新型、科研型全国礼仪/中华美德高级讲师队伍，将是本课题研究推广的重要任务。
3、构建文明礼仪教育/德育学科研究的平台，为从事文明礼仪教育/德育的教师和研究者提供研讨交流提高的机会，是本课题研究的又一项重要内容。
4、完善校园文明礼仪教育/德育理论与课程体系，为各级各类实践基地提供科学、系统的理论与实践指导，把文明礼仪教育/德育工程引向科学、系统、规范性发展方向，是本课题研究所达的使命性目标。
●本课题创新之处
1、校园文明礼仪教育实践的产生源于学校德育时效性、针对性的迫切需要,本课题研究来源于全国校园文明礼仪教育/德育系统工程深入发展的迫切需要。经过近15年的实践探索自然进入本课题研究领域，该课题研究既是为了更好地指导实践，又会在实践中得到丰富发展，符合马克思主义唯物辩证法理论。
2、该课题研究内容、研究方法综合性强，具有德育资源整合的特点，符合道德教育内容的综合性特点，符合陶行知先生的和谐教育思想，符合党中央提出的建立和谐社会的科学发展观。
3、本课题研究持续时间之长(已有近15年理论与实践研究基础)、涉及面之广、参与人员之多、在全国的影响力之大，显示出它在国内同类项目中所居的突出地位，该课题是具有广泛的实用和推广价值，具有十分重要的现实主义和深远的历史意义。
4、本课题研究所达目标和主研内容，大部分属于填补国内空白的研究。
●本课题预期研究成果
1、预期课题中期成果
a、形成论文“中小学幼儿园礼仪教材探究”。
b、出版系列中华美德教育图书、音像读物和优秀论文、教案范例集。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
c、完成以人民教育出版社立项出版的系列教材《幼儿文明礼仪画丛》、《小学生文明礼仪》、《中学生文明礼仪》为代表的的教学参考书和配套示范课音像资料的整理和出版工作。
2、课题最终研究成果
a、完善形成校园文明礼仪/中华美德教育课程体系(含教材、教法)。 b、建设一支优秀的全国礼仪/中华美德高级讲师队伍。 c、建立一批国家级校园文明礼仪/中华美德教育实验基地。 d、形成一份《校园文明礼仪教育实验研究》报告书。
3、最终转化成果
a、指导礼仪教师研修提高教育教学水平; b、建设优秀礼仪教师队伍;
c、优化完善校园文明礼仪教育课程体系; d、搭建校园文明礼仪教育教学与科研的平台。
●本课题主要成员
孙学策 课题组学术总顾问、教育部基础教育司德育处原处长。 尹鸿祝 课题组学术顾问、人民教育出版社副社长。
朱旭东 课题组学术顾问、北京师范大学教师教育研究中心执行副主任、教授。 黄德勇 课题组学术顾问、河北沧州市教育局副局长。 陆子久 课题组学术顾问、河北任丘市教育局原局长。
贝新茝 课题组组长。全国第一位礼仪特级教师，从事中小学礼仪教育15年，2005年受人民教育出版社之邀主持编写了我国第一套从幼儿园到中小学的全程礼仪教育教材，填补了该领域的空白，对全国中小学、幼儿园文明礼仪教育工作产生了重大影响 ，创建了全国第一个《中小学文明礼仪教育网》。
李红旗 课题组常务副组长、中国教师杂志社学术交流中心主任、北京华育立人教育科技发展中心
主任、家庭教育专家。
倪敏达 课题组副组长。从教17年，任小学校长13年，现任辽宁省教育厅经典诵读特聘讲师、江西省婺源县清华职业技术学校校长、内蒙古东联艺术学校常务副校长等职。
朱双成 课题组副组长、北京诚敬和教育机构负责人、中华传统文化传播者。
王士雷 课题组副组长兼秘书长、中国教师杂志社学术交流中心副主任、北京华育立人教育科技发展中心副主任。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
中国教育学会科研规划重点课题
《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
关于实验基地的批复函
总课题组字第JD
号
XXX单位：
经审核，批准你单位为中国教育学会科研规划重点课题——《校园文明礼仪教育实验研究》实验基地。实验基地负责人： ，实验基地编号为：JD0801958A-XXX，实验基地建设经费自筹。实验基地有效期为五年。(从批准日起计算)
望你单位严格按照《实验基地申报书》、《实验基地管理办法》的要求，认真做好实验基地的建设工作，包括：成立实验基地领导小组;指定固定联系人，并及时将实验基地建设情况报总课题组;严格按照总课题组《子课题申报书》、《子课题管理办法》的要求，认真、有序地开展子课题的研究、实验与结题工作，并按要求定期向总课题组汇报子课题研究推广的进展情况;积极将总课题研究成果——礼仪教育、《弟子规》教育等引入实验基地，以切实加强青少年思想品德教育工作;选派优秀教师参与到总课题组全国礼仪/中华美德高级讲师队伍的建设工作;积极参与由总课题组举办的全国性实验基地建设经验推广交流活动，并积极配合由总课题组安排的全国性实验基地建设经验推广交流活动的接待工作，以促进实验基地建设工作。
实验基地工作结束时，需对实验基地工作的过程和取得的成果进行总结并写出总结报告，报总课题组存档。
特此批复!
中国教育学会科研规划重点课题——
《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
年
月
日
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
中国教育学会科研规划重点课题 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题
实 验 基 地 管 理 办 法
为了更好地推广总课题的研究成果，切实提高幼儿园及中小学师生的文明礼仪素养，增强德育实效性;也为了更深入广泛地开展幼儿的和谐教育、养成教育、中小学学生思想道德教育的研究工作，经总课题组认真研究，并报中国教育学会批准，决定在全国范围内遴选部分幼儿园、学校做为总课题实验基地。实验基地管理办法规定如下：
第一条：实验基地的设立原则
实验基地依据地区分布适当平衡、入选单位有代表性的原则而设立。全国各级各类幼儿园、中小学、中职学校自愿选择申报。
第二条：实验基地应具备的条件
1、认真贯彻党和国家的教育方针，办学思想端正，办学成绩突出，在当地有一定影响力或示范作用;
2、具备一定的科研实验基础，能为科研实验提供强有力的领导支持和必要的经费保障;
3、实验基地主要负责人及参与者有较强的科研能力，所在单位对于幼儿的和谐教育、养成教育或中小学学生思想道德教育的研究或实践正在积极探索或已经取得了一定成绩;
4、有完成教育科研任务的相应后备力量，愿意培养或已经有一支具备一定专业基础的优秀班主任或礼仪/德育教师队伍;
5、有经过科学论证的、周密的实验基地建设方案，并有详实的工作计划与记录;
6、有经过科学论证的、周密的子课题及其实施方案，并有详实的工作记录;
7、有相对稳定的组织机构，实验基地单位有固定的联系人;
8、能接受总课题组的管理，并认真执行总课题组的各项管理规定。
第三条：实验基地的申报
凡申请实验基地的单位，需按申报书要求认真填写《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>实验基地申报书》和《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题申报书》，由领导签字、单位和上级主管部门加盖公章后，报总课题组审批。
第四条：实验基地的审批
1、申请单位的申报书材料，经由总课题组审核、批准;
2、审批合格的申报单位，由《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组下达批准立项书，授予牌匾(牌匾式样见附件)，基地实验工作正式启动;
3、实验基地一经批准，如无特别约定，有效期为五年。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
第五条：实验基地的管理指导
1、实验基地须指定固定联系人，与总课题组保持工作联系，并每年提交一份详实的年度工作报告;
2、按照总课题组制订的《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>实验基地申报书》要求，做好总课题的实验推广工作，并接受总课题组的监督、指导与检查;
3、按照总课题组制订的《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题申报书》、《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题管理办法》要求，做好子课题的研究推广工作，并接受总课题组的指导、鉴定与结题验收;
4、总课题组每年定期组织全国性学习交流活动，对实验基地的优秀教育教学成果进行宣传推广，实验基地要积极配合总课题组的工作安排;
5、积极参加由总课题组举办的子课题学术交流会;
6、积极参加由总课题组举办的除子课题学术交流会外的其它相关培训活动;
7、为保障实验基地建设工作顺利开展，自愿承担实验基地管理指导费、立项培训费等相关经费。
第六条：实验基地受益
1、有机会获得总课题组全国礼仪/中华美德高级讲师免费培训名额1-2个;
2、根据实验基地的请求，总课题组为实验基地的教师/学生/家长量身定做内训课程，提供上门专项培训、指导，并享受优惠价格;
3、总课题组已经并继续编辑出版总课题及其子课题科研成果系列教材、图书、光盘等读物，实验基地享受优惠价格。总课题组还将组织专家对实验基地的优秀校(园)本教材进行筛选、修订并出版发行;
4、总课题组定期对先进实验基地及其先进个人进行全国性表彰。
第七条：全国先进实验基地和先进个人评选
1、总课题组定期评选先进实验基地，予以全国通报表彰，颁发“《校园文明礼仪教育实验研究》全国先进实验基地”奖状。获得全国性表彰的实验基地将成为总课题组的全国定点观摩学习单位，其教育教学优秀成果将得到总课题组的宣传推广;
2、总课题组定期评选先进个人，予以全国通报表彰，颁发“《校园文明礼仪教育实验研究》全国先进个人”奖状。获得全国性表彰的个人将有机会获得总课题组给予的更多发展权益，如接受免费培训成为总课题组特聘全国礼仪/中华美德高级讲师，或成为总课题组特聘专家。
3、先进实验基地、先进个人的评选条件： ● 认真贯彻党的教育方针，思想端正。
● 有科学的、阶段性的实验计划，能不断改善科研环境与实施条件，创造性地完成了阶段实施方案，年终工作报告详细、真实;个人有突出表现或成果。
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
● 积极参与、配合总课题组组织的培训及学术交流活动。
● 能按总课题组计划要求，圆满完成本单位个人承担的研究和实验任务，教师及学生能在相关的会议或刊物上交流或发表文章，取得了有一定价值的阶段性成果。
4、总课题组每年于8月举办全国先进实验基地和先进个人评选活动(以通知为准)。
第八条：实验基地的终止
1、实验期满，由总课题组对各实验基地进行评估(评估所需费用由各实验基地承担)，凡达到预期目标者，由《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组颁发荣誉证书和结题证书，撤除牌匾，该实验基地即告终止;若希望继续做为课题实验基地的，须重新申请确认。
2、实验期内，如实验基地长时间未能按计划开展实验活动或不能为实验课题开展提供保证的;不能按要求参加阶段性成果评选或2次以上书面测试不及格的;明显地未能达到实验基地管理要求的，该实验基地将被终止，并被书面通知。
3、实验基地应自觉维护《校园文明礼仪教育实验研究》 总课题组的声誉，如有损害其声誉者，将撤销其实验基地资格，并视情节轻重追究其相关经济与法律责任。
第九条：实验基地的申报、审批、管理指导、先进评选、终止等项工作，统一由《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组负责，并委托北京华育立人教育科技发展中心协助管理，总课题组秘书处负责日常具体工作。
中国教育学会科研规划重点课题—— 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
二00九年三月一日
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
中国教育学会科研规划重点课题 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题
子课题立项证书
课题编号：0801958A-XXX XXX单位：
经研究，你单位申报的课题《
》，已被列为中国教育学会科研规划重点科研课题——《校园文明礼仪教育实验研究》 的子课题。
立项时间：
年
月
日。
该课题研究经费自筹。望你们按照《中国教育学会科研课题管理办法》和中国教育学会科研规划重点课题《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组相关要求，认真组织此课题的研究工作，包括：成立课题组、落实经费、制定阶段计划、开题、开展试验研究等。研究期间应按照申报表设定的时间和内容认真进行。结题时，需对课题研究的过程和获得的成果进行总结并写出结题报告(或试验报告)。鉴定工作在中国教育学会领导下，由《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组负责组织。
课题负责人：
课题主研成员：
中国教育学会科研规划重点课题—— 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
年
月
日
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
中国教育学会科研规划重点课题 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题
子 课 题 管 理 办 法
中国教育学会学术委员会于2009年3月批复《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组在全国范围发展子课题，子课题与总课题同属于国家级科研规划重点课题。子课题管理办法规定如下：
第一条：子课题内容要求
子课题研究内容、申报题目围绕总课题研究内容目标和预期研究成果，结合幼儿和谐教育、养成教育、中小学德育目标确定。子课题研究成果形式可以是论文、著作、音像多媒体资料、研究报告、优秀示范课案例、有推广价值的实践案例等。子课题研究突出实践性、可操作性、针对性强的特点，提倡可行性的微型课题研究，不提倡大题小做。
第二条：子课题申报
子课题以单位或个人名义申报均可。按申报书要求认真填写《中国教育学会科研规划重点课题< 校园文明礼仪教育实验研究>子课题申报书》，由领导签字、单位和上级主管部门加盖公章后，报总课题组审批。
第三条：子课题审批
1、申报书材料，经由总课题组组织专家审核、批准。
2、审批合格的，由《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组下发子课题批复函、批准立项书，子 课题研究推广工作正式启动。
3、子课题研究时间一般在一年半左右，完成预期研究成果可向总课题组随时提出结题申请。
4、为保障子课题研究顺利开展，申报者须自愿承担子课题管理指导费、立项培训费等完成研究任务所必需的经费。
第四条：子课题受益
1、子课题与总课题同属于国家级科研规划重点课题;
2、按照总课题组制订的《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题申 报书》、《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题管理办法》要求，子课题研究成果优先得以推广发展，有机会接受总课题组的指导、培训;
3、有机会参加由总课题组举办的子课题学术交流会，利于提升子课题主研人员的科研水平;
4、总课题组对优秀子课题组织全国性表彰、认证。
第五条：子课题结题、鉴定
子课题组在子课题结题时，需对子课题研究推广的过程和取得的成果进行总结并写出结题报告。结题鉴定工作由总课题组负责组织实施，结题、鉴定通过后颁发结题证书。结题所需经费由子课题组自愿承担。
第六条：全国优秀子课题评选
1、总课题组定期评选优秀子课题，予以全国通报表彰，颁发“《校园文明礼仪教育实验研究》全国 优秀子课题”奖状。获得全国性表彰的子课题将有机会获得总课题组给予的宣传推广权益，如
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成果入编总课题组编辑出版的论文集或单独出版;子课题核心成员人将有机会获得总课题组给予的更多发展权益，如接受免费培训成为总课题组特聘全国礼仪/中华美德高级讲师等。
2、全国优秀子课题评选条件： ● 认真贯彻党的教育方针，思想端正;
● 有科学的阶段性科研计划，创造性地完成了各阶段计划方案，并有突出实效或成果; ● 课题成员及学生在相关会议或刊物上交流或发表文章，取得了有一定价值的阶段性成果; ● 积极参与总课题组举办的学术交流活动。
3、总课题组每年于8月举办优秀子课题评选活动。(以通知为准)
第七条：子课题的申报、审批、管理指导、结题、鉴定、评选等项工作，统一由《校园文明礼仪 教育实验研究》总课题组负责，并委托北京华育立人教育科技发展中心协助管理，总课题组秘书处负责日常具体工作。
中国教育学会科研规划重点课题— 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
二00九年三月一日
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
中国教育学会科研规划重点课题 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题
子课题结题证书
证书编号：0801958A- XXX
《
》课题作为中国教育学会科研规划重点课题——《校园文明礼仪教育实验研究》总课题的子课题，经过
年的理论与实践研究，各项研究已经按照计划如期完成，并具备了结题的条件，经专家鉴定组审议鉴定，同意本课题结题，该课题与《校园文明礼仪教育实验研究》 课题同属中国教育学会科研规划重点课题。 本课题负责人： 课题学术秘书: 课题主研成员：
中国教育学会科研规划重点课题—— 《校园文明礼仪教育实验研究》总课题组
年
月
日
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中国教育学会科研规划重点课题
《校园文明礼仪教育实验研究》总课题
子课题参考目录
一、推广子课题目录
1、《<弟子规>德艺教学实验研究》
2、《<三字经>与德育教学实验研究》
3、《<孝经>与德育教学实验研究》
4、《书法与德育教学实验研究》
5、《经典诵读教学实验研究》
6、《音乐与德育教学实验研究》
7、《汉字与德育教学实验研究》
8、《动漫与德育教学实验研究》
9、《太极拳与德育教学实验研究》
二、选报子课题参考目录
1、《培养小学生尊重、理解、体谅、体贴他人良好品质的研究》
2、《 农村小学生文明礼仪教育研究》
3、《小学生交往礼仪的深化教育与亲子指导的研究》
4、《初中生文明礼仪素养实践研究》
5、《经典诵读与未成年人文明礼仪素养实践研究》
6、《小学生礼仪文明行为习惯养成教育的研究》
7、《拓展礼仪教育人文价值的研究》
8、《营造班级文明礼仪氛围的实践研究》
9、《农村中学生文明礼仪教育策略研究》
10、《小学生礼仪教育评价体系的研究》
11、《初中生文明礼仪素养与和谐班级构建的实践研究》
12、《关于未成年人文明习惯养成教育的实践研究》
13、《文明礼仪教育应用于班级管理中的实践研究》
14、《礼仪教育在英语课堂教学中的渗透与应用研究》
15、《文明礼仪与校园文化关系的实践研究》
16、《家庭教育对中小学生礼仪素养影响因素的研究》
17、《农村初中生课堂礼仪素养养成的实践研究》
18、《以尊重教育提升学生礼仪素养的实践研究》
19、《文明礼仪教育与构建和谐校园的关系研究》
20、《幼儿园礼仪教育方法途径实验研究》
21、《文明礼仪素养对良好人际关系的影响作用的研究》
22、《高中文明礼仪教育课程实践性研究》
23、《农村初中礼仪教育与心理健康教育相互渗透的实践研究》
24、《小学生文明礼仪习惯的培养途径研究》
25、《通过感恩教育培养学生文明礼仪素养的实践研究》
《校园文明礼仪教育实验研究》课题指南
26、《农村中学生传统美德教育实验研究》
27、《运用影视资源培养学生文明礼仪素养的实践研究》
28、《农村初中生运用礼貌用语现状的调查研究》
29、《心理健康教育与文明礼仪素养的关系的实践研究》
30、《运用礼仪文化打造和谐班级的实践研究》
31、《亲情礼仪教育在农村思想品德课中的实效性研究》
32、《中学生文明礼仪素养的培养与优秀班集体建设研究》
33、《中学生文明行为习惯养成的实践研究》
34、《心理教育与文明礼仪教育有机结合的实践研究》
35、《“情境创设”在礼仪课堂教学中的应用研究》
36、《通过家庭培养孩子文明礼仪素养的实践研究》
37、《礼仪、性格、品格与幸福指数的实践研究》
38、《礼仪教育与小学德育相结合的实践研究》
39、《在语文教学中渗透礼仪教育的实践研究》
40、《礼仪师资专业化专职化的方法与途径研究》
41、《对初中生实施礼仪教育课程的实践研究》
42、《初中生校园文明礼仪养成的教育策略研究》
43、《创设文明礼仪环境，营造文明礼仪氛围的实践研究》
44、《小学生文明礼仪行为自我教育实效性研究》
45、《省(市、区、县、校)中小学深入开展礼仪教育的必要性和可行性研究》
46、《初中生文明礼仪素养实践研究》
47、《音乐艺术与文明礼仪教育有机结合的实践研究》
48、《通过建立“中学生成长记录档案袋”构建中学生心态文明的实践研究》
附：
《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>子课题申报书》 《中国教育学会科研规划重点课题<校园文明礼仪教育实验研究>实验基地申报书》
(可登陆《中小学文明礼仪教育网-》“礼仪教育科研”栏目下载)
第三篇：企业文化研究综述
【摘要】随着我国的改革开放，企业文化作为一种管理模式被引入我国的企业管理中。虽然这些模式对我国企业改革与发展起到了一定的积极作用，但很多企业都将企业文化当成了企业开展的文化活动或企业形象设计，使得企业文化的建设出现了一些误区。研究和探讨企业文化的作用与发展，对建设有中国特色企业文化有着重要意义。
【关键词】企业文化;核心竞争力;企业价值观
一，企业文化概述
企业文化是20世纪80年代从管理科学领域分化出来的一门新学科，在这短短的30年的时间里，企业文化得到了长足发展，也得到了各界的广泛关注。它之所以能够引起国内外学术界和企业界的广泛关注和研究，根本原因在于它能够给企业注入新鲜的生命活力，带来丰厚的经济和社会效益。企业文化逐渐成为提高企业经营业绩和促进企业发展的一股精神动力。
美国领导力专家约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特把企业文化定义为一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。迈克尔·茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中写到，从经营活动的角度来说，企业文化是组织的生活方式，它可以由企业员工“世代”相传。企业文化由此可被定义为在组织的各个部门得到体现和传播，并可以由下一代员工传承的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。
杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩在其著作《企业文化：排除企业成功地潜在障碍》中谈到，企业文化一般是指是企业的环境和个性，以及企业所有的方方面面。它就像是一个人的行为的一样，拥有其自身与众不同的特点。清华大学教授张德在《企业文化建设》中指出，企业文化，即是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并一致遵守的个人最高行为目标和价值标准。企业文化是企业理念形态文化、物质形态文化以及制度形态文化的复合体。
企业文化具有时段性、共识性和范围性等特征。 二，企业文化的作用与意义
现在社会已经步入知识经济时代，企业要想在一个全新的经济环境和严峻的经营形势下，在快速变化与激烈竞争的市场中脱颖而出获得成功，就必须寻求一条适合自己不断发展的道路。大量成功企业的实践表明，企业文化是一个企业真正维持和促进其持续发展的核心竞争力，是企业发展过程中必不可少的重要部分。企业的竞争从某种程度上来说也是企业文化的竞争。 1.企业文化在企业的建设发展中的作用体现在以下几个方面：
(1)导向作用：企业文化能够显示企业方向，将员工个人行为与企业目标相结合。企业如果没有统一目标的吸引，员工的个人目标与企业目标不能统一，每个人自行其是，各搞自己的一套，那么企业就不会形成强大的竞争力，也就很难在竞争中求得生存和发展。
(2)凝聚作用：企业文化的凝聚作用是指企业文化对企业组织的团结和组织对员工的吸引所起的促进作用。优秀的企业之所以能把若干团体及个人凝聚在一起，是因为它有强大的企业文化。企业文化为企业凝聚提供了坚实的精神基础，它以共同的目标、理想、志向和期望。
(3)激励作用：企业文化能够给员工提供一个良好的心理环境、人际交往环境和发挥自己聪明才智的环境，从而强化员工的工作动机，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。员工工作动机的激励与其需要的满足有关。弱化员工之间的利益冲突，使人们长期凝聚在一起。
在物质刺激的基础上，应充分开发那些能广泛满足人们社会需要和精神需要的事物，才能提高企业的激励效果，增强对员工工作动机的激发力。而这种具有高激励功能的事物，就是企业文化。
(4)约束作用：企业文化对员工的思想和行为具有一种无形的约束力，企业内部经过长期形成的群体道德规范和行为准则，能够给予员工“润物细无声”般的潜移默化的教育，从而实现外部约束和自我约束的统一。
(5)辐射作用：企业文化的辐射功能是指企业文化向外部扩散、同化异质小文化、影响社会大文化的功能。具有强文化的企业对于进来的文化信息是封闭的，对于出去的文化信息是敞开的，它之所以能够传递出去，传播开来，是因为它有着成功地积累历程，有其值得借鉴的价值。
2. 企业文化的意义
(1)企业文化是企业的灵魂，是企业生存和发展的动力。企业文化要求员工在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行为。当员工把企业文化作为自己所信奉的价值理念以后，员工就能自觉积极地去进行生产活动，成为企业生存和发展的动力。
(2)企业文化是企业不断进行创新的理念基石。 企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，同时，企业文化对企业的制度安排的企业经营战略的选择存在一种反作用，
(3)企业文化是提高企业效益、品牌、形象的源动力。加强企业文化建设能够提高企业和产品的知名度、美誉度，提升员工的荣誉感、忠诚度和责任感，使员工思想得到统一。员工在工作中始终牢记企业的目标和发展方向，保持一种昂扬向上、自强不息的精神状态，从而能够主动关注企业的前途和命运，将企业的生存与发展看成是自身的利益。 三，企业文化与核心竞争力研究
企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，影响着企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本;后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。
企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光的《浅谈企业核心竞争力的培育与提升》 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化。 四，结论与展望
当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。企业文化作为一种组织文化，是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。
在新的经济时代下，企业文化的发展趋势具有以下特点：
首先，企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”。新战略发展要求的“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业团结一致抱成一团，相互利用有利资源，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。企业文化要适应新时期的发展战略，强调合作的意义。
其次，注意企业学习氛围的培养。随着全球知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。这要求企业在不断变化的环境中，不断学习深化理念，使得企业在竞争中处于不败之地。 再次，未来的企业发展将更加注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。
最后，企业的发展将更加注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心，是企业的精神支柱。这要求着企业需求积极培育“生死与共”的价值观，使得企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。在众多企业文化建设中，海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，该企业重视对企业文化的培养，将企业文化上升为企业的宗旨，指引所有员工团结一致为达到目标而努力工作。同时，该企业对员工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
总之，企业文化建设是企业在长期发展升级过程中的一个永恒主题，建设先进的企业文化是企业经久不衰的重要保障。只有不断推动企业文化创新，加快企业文化的管理创新与技术创新，企业才能在现在竞争激烈的市场中持续发展，不断彰显自己的核心竞争力。
参考文献：
[1]汪凤桂.企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析[J].生产力研究，2009.
[2]王德胜，辛杰.企业文化与企业核心竞争力关系研究[J].山东社会科学，2009.
[3]Niki Hynes.Corporate culture, strategic orientation, and business performance: New approaches to modeling complex relationships [J].Technological Forecasting & Social Change，2009.
[4]E W MacIntosh， Alison Dohtyer.The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave [J].Sport Management Review，2010.
[5]黎群.《企业文化》[M].清华大学出版社,2008. [6]刘光明.《企业文化塑造——理论·实务·案例》[M].经济管理出版社，2007. [7] 特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪.《新企业文化》[M].中国人民大学出版社,2009. [8]白靖宇.《文化与管理》[M].科学出版社,2010. [9]姜岩,林泽炎,陈红.《企业文化建设与高效管理》[M].广东经济出版社,2002. [10]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社,2006. [11]陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升[J].现代商业,2010.
第四篇：组织文化的研究综述
摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。 关键词：组织 组织文化 研究 文化 理论 研究方法
1组织文化概念的界定
20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义
1.1.1普遍的观点
组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。而关于组织文化的定义有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。 1.1.2Schein的定义
1992年，沙因在他的名著《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述，把组织文化定义为：“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”[3]15—26 他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部生存问题和内部结合问题的反应，随着新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，因为“人为事物”和“价值观”只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。
1.2我国学者的定义
我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点。
1.2.1组织文化包括两方面的含义
第一，组织文化是一种知觉，这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。 1.2.2企业文化是一个复合概念
企业文化由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。1.2.3组织文化与企业文化的关系组织文化与企业文化的内隐部分完全一致，企业文化的内隐部分是指企业的无形文化或精神文化，是企业内部成员长期以来形成的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则，它是企业的灵魂核心，因此组织文化也可以理解为企业文化的核心。企业文化以组织文化为中心成辐射状，带有功能性的弥漫于企业的各部门、各系统，而企业的灵魂最终是由企业这样一个组织的文化所决定的，由此可见，组织文化与企业文化不是矛盾、互不相干的。组织文化泛指各级、各类组织的文化，企业文化只是组织文化的一部分，是组织文化中的一个具体领域，组织文化介于个体文化与民族、社会文化之间，属于社会框架中的一个中观层次。[6]因此，本人认为，企业文化来源于组织文化，由于企业在自身运行过程中出现的特殊问题，使得组织文化企业化了，也就构成了企业文化的特殊性。 1.2.4管益忻，郭廷建对企业文化的定义
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。 1.2.5企业文化主要是一种观念形态
企业文化以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。 1.2.6陈亭楠在《现代企业文化》一书中对企业文化的定义
企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和，而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。
2国外组织文化研究状况
参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学发展较快的现实有关，另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。从国外组织文化现象的发现到组织文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对组织文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
2.1理论研究的深入探讨
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，组织文化的理论研究从对组织文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，其中具代表性的有： Schein的《Organizational Culture and Leadership》一书中，阐述了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，Schein 和Warren.G.Bennis出版了《企业文化生存指南》( The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段组织文化的发展变化过程。
2.2关于组织文化与企业经营业绩的研究
美国哈佛大学商学院的约翰• 科特教授和詹母斯• 核斯克特教授出版了《企业文化与经营业绩》(Organizational Culture and Performance)，书中总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。关于组织文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K.Divedi 的《组织文化与经营业绩》(Organzational Culture & Performance)和Daniel R.Denison 的《企业文化与组织效益》 (Corporate Culture & Organizational Effectiveness)。 2.3关于企业文化的测量
1991年，密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer发表“组织文化和组织发展：竞争价值的方法" (organizational culture and organizational development：a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了组织文化测量和优化量表(Organizatioal Culture Measurement and Optimization)其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：第一，社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等);第二，管理哲学(包括使命、价值观、原则等);第三，对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等);第四，对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);第五，反应：组织行为(包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等);第六，企业经营业绩(质和量两方面);第七，个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。
2.4企业文化的诊断和评估
1998年，Kim S.Cameraon & Robert E.Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
3我国组织文化研究存在问题
我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。相比较而言，国内的组织文化多数称做企业文化，在组织文化研究中，概念上不甚严谨。1990年以后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用”、“组织文化的运行”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功，在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。但是，我国对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在以下几方面。 3.1在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性
一些组织在组织文化创建方面所做的努力对组织的发展确实起到了一定的推动作用。但是，多数组织凭借着自己的经验创建组织文化，没有把握组织文化的整体。这些致力于创建组织文化的公司，总是认为自己公司在组织文化的创建上所做的努力会得到回报，但究竟能得到怎样的回报，又没有明确的认识。一些组织甚至把组织文化作为装饰自己的形象工程来搞，只做表面文章，不做实质性的研究，把组织文化的创建停留在标语、口号的层面。
3.2在理论研究上概念的介绍多，方法论的探讨少
20世纪90年代中期以后，我国的理论期刊上出现了大量关于“组织文化”的文章，但基本上是对组织文化进行介绍，仅从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等，而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。我国学者韩巍、张含宇认为，在我国已有的众多理论研究中，比较有价值的有两个：一是陈春花的“企业文化与创新”(北京大学学报1999)。该研究运用了Schein的三层次文化范式，并且采用了“参与阐释型”临床研究方法。二是占德干、张炳林(管理世界，1996)应用Hofstede的文化差异理论，根据香港中文大学亚洲研究中心的Kwork Leung和Harty Triandis设计的量表《中国价值倾向调查表》对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。这是我国对组织文化进行实证研究的开始，但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法。这几年我国对组织文化的研究转向成熟，逐步深入，且在研究方法上有很大的突破。从文献检索来看，2001—2006年间以“组织文化”为题的硕士论文基本上以案例研究为主，主要是针对某个企业进行的组织文化的探讨。
3.3忽视了组织文化的创新和个性化
组织文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的组织文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性和独特的风格。其实，每一个企业都有其不同的发展历程，企业的构成成分和竞争压力，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。比如同样属于日本文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上;同样属于美国文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。
3.4将组织文化等同于企业精神，使文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业组织文化就是要塑造企业精神，而与企业管理没有多大关系，这种理解是片面的。有学者曾指出，组织文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
4对我国组织文化研究的建议
综观国外组织文化的发展过程和我国组织文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，我国的组织文化发展必须要适应改革开放的需要，适应我国的现代化进程。具体需要把握以下几方面。
4.1理论与实践相结合，综合把握组织文化的概念
要发展有中国特色的组织文化，就需要从理论和实践两方面来把握我国组织文化的发展方向，要加强组织文化整体的研究，提出有中国特色的组织文化理论，要加强组织文化建设实践中的科学理论指导，不能只做表面的文章。按照Schein的观点，揭示组织文化须经历四个步骤：第一，分析组织新成员“社会化”的过程和内容;第二，分析人们对组织重要事件的反映;第三，分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定;第四，与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。
4.2从方法论的方面加强组织文化的研究
Kilmann针对组织文化研究的现状指出，组织文化研究的关键是要解决两个问题：一是找到构成有效组织文化的特定的变量，二是要说明组织文化对组织效能的影响之表现，即组织文化与组织效能的关系如何。Kilmann认为，研究者需要找到构成一种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。168要解决这两个关键的问题，需要提供大量的实证研究的支持，所以在组织文化的研究中，方法论的选择显得很重要。21世纪我国组织文化的研究应坚持理论与应用研究相结合、定性与定量研究相结合的原则，要侧重以下两方面： 1.提出中国特色的组织文化理论在中国文化背景下，探讨中国组织文化的基础理论，研究组织文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、组织文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的组织文化理论。2.加强组织文化的应用研究加强组织文化的应用研究，关于组织文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，此过程中，推动组织文化实践的发展。
4.3创立组织独特的文化，注重创新
企业组织的文化创新已成为企业创新不可分割的组成部分，组织文化作为社会文化的一个组成部分，既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对组织文化产生影响的途径之一是通过组织管理者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。组织文化的创建来源于组织者对社会发展方向的把握，来源于他们对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解和他们在长期的社会生活中所形成的观念和素质。因此组织者不同，组织所形成的组织文化就应该各具特色。组织文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，组织文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，且组织文化的类型也不同，才构成了组织文化的个性化特色。
4.4实行人本管理，增强组织的整体意识和合作精神
企业组织的价值观是企业文化的基石，是企业的经营宗旨，是所有成功企业的哲学精髓。它为所有员工提供了走向共同目标的愿景，也为企业日常行为和经营战略提供了指导方针。企业组织要激发组织成员的工作参与积极性，培育团队凝聚力和整体观念，这离不开组织文化的精神因素对企业组织的影响。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。只有这样才能有利于实现企业组织的目标管理，实现企业组织的发展和进步。
改革开放后，我国愈来愈多的组织开始着力加强组织文化建设，以改善组织管理，提高组织整体素质。组织文化的这种发展趋势不是偶然的，它在社会经济发展中有着内在必然性。组织文化是一种无形资源，能给组织带来效益，对一个组织来说，组织文化的好与坏、强与弱、适应于不适应，对组织效率有着很大影响。在企业管理过程中要充分考虑到文化的因素，发挥各个层面的影响力，增强个体、团队、组织的整合效用，在市场经济舞台中保持较高的效率。现代管理的实践表明：组织文化是一种利用文化手段建立的全新管理模式，是个描述的概念也是个广义的概念，更多的是表达一种理念一种认知。它是一种非经济因素，可以发挥经济手段、技术性措施无法比拟的管理效果，可以协调人际关系，增强组织凝聚力，培养集团精神，引导成员走向一个共同的目标。组织文化管理理论昭示着现代管理中以人为本的管理理念凸现及管理中如何以精神力量对待人的价值、人的尊严。可以说“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。”
参考文献
[1]约翰• 科特等.企业文化与经营业绩[M].北京：中国人民大学出版社.2004 [2]韩巍，张含宇.组织文化研究的方法选择[J].当代经济科学.2003 [3]Marc Gunther.斯金格的伟大使命[J].财富(中文版).2006 [4]姚益顺.谈组织文化与现代企业管理[J].商场现代化.2006 [5]彭荷芳.浅议企业领导在企业文化建设中的作用[J].商场现代化.2007 [6]郭纪金.企业文化[M].广州：中山大学出版社.1995 [7]斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社.2005 [8]彭玉冰，企业再造.中国企业并购后整合七大策略[M],广州:中山大学出版社.2006
第五篇：企业文化研究综述
随着市场经济发展和现代企业制度的逐步实行，企业文化建设的重要性日益凸显。企业文化作为企业精神、经营理念、价值观念、职业道德、风俗习惯等文化观念的总和，具有先进性、实际性、群众性的特点，并时刻影响着企业职工的言行和思维方式，在某种程度上决定着企业的发展方向。
一、企业文化建设的内在动力
企业的生存与发展，人是核心的动力，企业是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源(包括人力)分布与整合的利益组织。文化是以精神和意识层面反映着人类乃至个体的人的气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的「气质」和「风格」。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。也就是说，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。因此，企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的唯一使命。
在实践中，每做一件事，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在实事求是地塑造具有特色的企业文化。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。
二、品牌战略
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，
企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把员工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业优秀的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化。
三、要强化人本素质管理
企业前进发展的过程，是强化人的管理、努力提高人员素质的过程。人是企业的第一因素，只有抓好人，企业才有发展前进的基础。如果没有较高素质的职工队伍和一大批优秀的管理人才，要办好一个企业只是一句空话而已。企业要发展，就必须要以人为本，强化职工素质，注重人才投资，造就更多的专业化、实用化人才，使人才在企业发展中发挥出更大的作用，这是企业发展的根本。企业只有具备一流的素质，才能创造出一流的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向「二本论」管理转变，「二本论」管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高;三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，要以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更高档次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。我们很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作「螃蟹」，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个全面提高企业整体素质的过程。
四、企业文化建设的价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
我们所熟悉的诺基亚公司，所有加入公司的新雇员，都会在入职培训中得到关于「诺基亚之道」和「公司价值观」的讲解。所谓「诺基亚之道」，简单地说，就是诺基亚的行为准则，公司价值观，以及战略发展目标的总和，其中「公司价值观」，贯穿公司管理和员工日常工作的每一个环节，是诺基亚公司文化的基石。
诺基亚价值观是在11年前，公司规模相对较小时第一次被定义的。随着公司的不断壮
大，诺基亚价值观的内涵也在不断丰富。目前诺基亚在54个国家拥有约52,000名员工，他们又来自119个不同的国家。公司价值观需要适用于并指导不同文化背景、道德水平、行为规范和社会风尚下诺基亚员工的思想和行为，成为大家共同信守的企业哲学。
为了适应时代和公司内部发展的需要，赋予诺基亚价值观现实意义，在公司副总裁马帝.阿拉呼特的带领下，诺基亚于2003年四月诺基亚全球高峰会议上立项，通过来自9个国家的21名雇员组成的项目小组五个月的讨论和团队工作，最终由诺基亚执行董事会通过了重新定义的诺基亚价值观，即「客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新」。
诺基亚价值观不仅停留在表面，还在实际工作中得到沟通和贯彻。首先，公司鼓励大家公开且坦诚地谈论价值观，然后帮助大家将价值观运用到日常工作和人际交往中去，从而提高价值观在变动中的免疫能力，分享并将价值观发扬光大。这一过程中，公司的宣传部门会制定沟通的信息和渠道，人力资源部通过各种管理手段将信息融会贯通在人员管理的工具中，通过员工的直线经理，以及部门关于价值观现实意义的讨论，制定有利于团队工作的行动计划，并与员工的业绩考核挂钩，使价值观成为流淌在公司内部的血液。基于诺基亚价值观，整个公司形成了一个相互支持，团队合作，分享信息，庆祝成功，积极进取，勇于创新，平等沟通的工作氛围，即诺基亚企业文化。
做企业，科学管理是前提、是基础;人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理;文化管理是企业管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。企业要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充分交流，能把心里话和内心情感尽量的表达出来，大家相互了解多了，自然就能调整好自己的位置、行为位置和心态的位置，员工与员工、员工与企业之间也自然会产生感情。企业文化的建设和塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，直到最后，形成一种习惯。
我们现在正处于非常好的时机和环境，但建设企业文化促进企业发展的任务还是很艰难的。因此我们应该认认真真、踏踏实实地去做，从一点一滴开始行动。
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