第一篇：女性领导力与领导艺术
干部学习讲稿：女性领导力与领导艺术
各位好，今天我们一起来学习女性领导力以及领导艺术这样一门课程。我先作个自我介绍，我姓钱，一直从事哲学学科以及相关的研究工作，那今天其中女性领导力以及领导艺术，包括女性主义哲学，是我的研究方向之一。
关于今天课程的目录内容，我们要学习女性领导力的基本内容，一共包括四大部分。第一是提升女性领导力的重要意义，我们在学习女性领导力的具体内容之前，必须要知道它有什么样的意义;第二，什么是女性领导力。在明白了什么是女性领导力之后，我希望大家能够进一步地了解什么是女性领导力的特质，知道了女性领导力的特质，我们才可以根据这些特质来结合自己个人的情况塑造自己的女性领导力特征;第四点，女性领导力的风格，帮助大家可以形成自己独具特色的、有效的、优秀的领导力的行为类型和倾向。
一、提升女性领导力的重要意义
关于第一部分，发展女性领导力的重要意义。因为领导行为是人类和动物界都普遍存在的行为，比如我们看见动物群体里边，比如企鹅群体、蜜蜂群体、猴群等里边都有头领以及头领的行为，而对领导力的关注贯穿古往今来的东西方的各种文献，这也是因为我们普遍认为，领导力对组织和社会的有效运转至关重要。
我们有这样一句俗语说，“半部论语治天下”，论语里边就有许多的领导智慧，比如里边说，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”，这说的意思是，领导者自身的思想品行端正，那她能作出表率，即使不用下命令，被领导者也会紧紧地跟随着她去行动起来。而相反，如果领导者自身不端正，思想品行不正，纵然三令五申，被管理者也是不会跟从的。
还有比如古希腊的大哲学家、大政治家被称为西方的孔子的这样一位大圣人伯拉图，他就研究过，他在他的理想国里边说，好的领导者应具备一系列的素质(特质)，如需要有智慧，必须要勇敢，并且要正义。
第二点，随着两性在体力上的差异对职业选择和发展的影响越来越小，尤其近30年来，女性领导者呈几何级数地递增，并且女性领导上升的速度、幅度和影响的广度已经在全球范围内形成了一道靓丽的风景线。
从一战后到今天，全世界只有两个国家从来没有产生过部长级的女领导，可全世界有3位女王，8位女总统和8位女总理，以及相当数量的女性政府高官。。
根据许慎的《说文》我们来看，两边有两幅图是“领”和“导”的篆文的写法，“领”说的是脖子前边叫做“领”，而脖子后边叫做“项”，比如望其项背，这个“领”是非常重要的地方，脖子前面的，它延伸出来有治，有理的意思。前面的脖子是整个人身的关键，比如我们说“咽喉要道”，这个非常重要，同时“领”还指整个衣服的衣领，衣领是统领整个衣服的那样一个关键部位。关于“导”这个字也非常有意思，它在《说文》里边是这样解释的，说它左边是一只脚，后边有头，然后有手，道是走路或者路，而这个手是指拿手指路，导是引导，说明它有指明道路的这样一些意思。所以“领导”含有“关键点拨，指明道路、指明关窍”等重要的含义。
关于领导力的一个比较现代的定义，关于它的界定，有许多的观点以及争论，一般认为，领导力是领导者必须具备的一种实施领导的能力。我的观点是，所谓领导力是指组织中的领导者或领导团体在洞察组织的内外情境基础上，结合具体形势从而充分利用自身的领导资源(人际关系、权力、自身的领导素质等)的条件去激发、教化、引导被领导者跟从自己，并在相互激励中一同完成工作，以实现共同的目的的这样一个本质。
领导力和管理又是什么关系?管理是由目标驱动的，要在理性、行政手段以及履行契约义务的基础上最终达到一个稳定的目的。而领导力可以由意志主导，不仅仅限于要有理性，它可以是由人的意志来引导的，并且它可以是在价值观、理想、愿景、象征以及情感交流的基础上达到变革的目的，而管理主要强调的是一种运用行政手段以及履行契约义务的基础上，追随者和被追随者之间的这样一种向着共同目标行进的这样一种过程和本质。 我们还可以从另外一个方面来说，管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，管理者的影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力，但是领导却可以不用是这样的，领导者可以是任命的，也可以是不被任命的，领导以及领导者是可以从一个群体中产生出来的，同时领导者可以不运用正式的权力，不用下命令的方式，不用行政手段的方式，不用向追随者提供履行契约义务的要求来影响他人的生活，他可以通过情感的方式、价值观的方式、意志的方式、理想的方式，甚至象征的方式来影响他人的生活和工作。因此，就影响力而言，领导力要高于管理。
(二)“女性”概念
我们之前讨论了女性领导力中的领导力概念，接下来我们要探讨的是女性概念，说到女性概念，可是恰恰是这样一个日常的概念需要我们有深入的了解和研究，我们从中国的有几千年的汉字开始，这两幅图是“女”和“男”的篆书，“女”这个字是一个象形字，这个字画得非常美，它看起来像是一个女孩子两手交叠放在膝盖上行李，并且跪着的样子，要单独地理解“女”这个概念是很难的，因为这个概念只有在与其相对的概念中才能得到更好的理解，这种概念是一种关系概念，就像我们联系到左才能理解右，我们要依靠了解男来了解女，我们再来看与女相对的这个字男，男这个字也是象形字，我们的老祖宗把汉字创造得非常巧妙，非常地形象、生动，上边是田，耕种土地，下边是一个力量的力，要在田里出力，社会生产力，中国的文字真的非常有意思，蕴含着深刻的文化传统，就像我们的传统认为的一样，世界上有阴阳，而女性是人的阴性的一面，而男性是人的阳性的一面，文字是传统和文明的载体，汉字非常有趣，女这个跪着的双手交叠行李的女孩子的形象让我们想到对什么是女性的有许多的传统观点和看法，和汉字的这个男字相对的，女子应该在家里，温柔娴静的，这个跪坐的形象可以联想为是在侍奉父母，也可以是在照顾幼儿，也可以是相夫教子，也可以说这个男、女汉字的形象就体现了一种男主外、女主内的意识，甚至男尊女卑的传统也非常符合这个历史悠久的象形字。
这一切说的是，女性说的是人类社会整体中与男性相区别，但一方面又密不可分的那一部分独立而又完整的人。人类整体是由男性女性组成的，人类的一半是男性，另一半是女性。 但这里要提醒大家注意的是，性别不仅仅是意味着生物属性或生理属性，并不是指我们的身份证上、户口本上、出生簿上所盖的那个男或女的戳，女性从来都不是光靠生物或生理属性而得到定义的，生物性别特征不是女性的本质。
再从侧面举一个例子，这就好比说在不同的历史阶段，不同的社会形态之下，人们对女性有着不同的理解和认识，对什么是女性的具体内涵和要求有非常大的不同。虽然女性可以用一种生物个体的性别特征来进行描述和定义，但我们更多地看到，女性总和特定的社会属性、社会形象、社会功能联系在一起，就像我们从汉字里看到的，女性的形象温柔娴静，她可以是相夫教子的形象，也可以是家庭主妇的形象，但她完全不同于男这个汉字的形象，在田里出力，耕作，做重体力劳动。
女性的性别本质说的是，女性的性别本质说的是一种社会性别，而非生物性别。英文里关于性别有两个词，一个是sex，是指生物性别，一个是gender，是社会性别，gender本意是英语的一个语法用词，用来表示词的阴阳属性，而词的阴阳属性是由这个词所指的事物的自然属性不同，以及同时是在于语言用法和情境中用法的不同而被赋予的语言形式。
社会性别概念是一个产生在20世纪60、70年代女权运动中的核心概念。在西方女权主义理论的研究中认为，人的性别有两种，一是生理性别，一是社会性别。生理性别是指男女在生理结构方面的差异，而社会性别是指基于生理性别的男女两性在社会文化的建构之下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女两性差异的不同理解，以及在社会文化当中形成的属于男性或女性特有的群体特征和行为方式。它表现为一种社会对男女的固定期待，这种期待表现在婚姻中，表现在文化中，表现在教育中，表现在经济中，表现在政治中。比如我们还记得之前的汉字篆书的两个男女的形象的话，它反映的是我们对男女的社会性别角色有所不同。男耕女织，男主外，女主内，而英文的男女也是反映了男女的社会角色不同，女性是从属着，女性来自男性或女性是辅助者。
再举一个例子，在我们成长的过程中，我们的父母、老师、朋友或其他人或强制性的或潜移默化地告诉我们，男孩子应该是怎么样的，女孩子应该是怎么样的，男孩子应该坚强、勇敢，女孩子应该温柔，甚至娇弱，善解人意等。这样一种社会性别是在成长过程中，在社会文化的影响下而形成的。
第二篇：女性领导力
读《女性领导力》
女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代，到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”，到近代的妇女解放运动，到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用，妇女的命运随着时代的发展和变迁，上下波动起伏，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。
1960年，当世界上第一位女总理西丽玛沃-班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。从这以后，越来越多的女性身影出现在政坛中，她们也在自己的执政生涯中，运用女性独有的人格魅力和智慧做出了不朽的贡献，在人类发展史上留下了浓墨重彩的一笔。在经济全球化的浪潮中，女性也越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位。
当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。
当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强。在新文化和新思想的指引下，女性能够克服内心的束缚，抬起头和男性一起竞争同样的岗位，要求和男性相同的权利;并且，在现代经济飞速发展过程中，女性领导者在各个行业所做出的成绩使人们不得不承认女性在领导方面所具有的某些天赋。在这样内外条件双双改善后，女性就有了更多的机会、更大的空间来施展拳脚，取得更加喜人的成绩，如此，女性在社会中的就进入了一个良性循环。
第三篇：她时代的女性领导力发展
--明阳天下拓展培训
当今全球成长最快、最猛的力量是什么?“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。
由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉(Vishakha N. Desai)在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”
不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。
那么，女性领导力的发展现状如何?阻碍女性晋升管理层的原因是什么?企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系?
素描：全球与中国的女性领导力现状
《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体(19.8%)、保险(18.3%)、银行(17%)、零售(16.7%)是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件(3.8%)、化工(3.8%)、工业产品与服务(3.9%)等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%;澳大利亚最高，约10%;日本最低，仅为0.9%(见图表1)。
尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%(见图表2)。
报告还援引京都天华(Grant Thornton)2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%.在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例(46%)雄踞榜首;中国香港、台湾分别为33%、27%;日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%.数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位(45%)，其次为人力资源总监(41%)、首席财务官(39%)，而首席执行官仅为9%. 从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。
上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。
挑战：女性领导力的职业障碍
那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢?
对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S. Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。
2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。
换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。
一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。
阻碍1：传统的男尊女卑观念
中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。
阻碍2：男女有别的成功标准
李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。
阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人
人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。
阻碍4：是女人又不能太女人
通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人，还是先是领导?”
阻碍5：心理天花板
在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。
阻碍6：职场依赖心理
李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。
破解：如何提升女性领导力
尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。
与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同?企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。
成功女性的领导特征
李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。
“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”
李秀娟在女性领导力调查中还发现，几乎所有男女高管都认为，领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。
但在领导风格上，男女确有差异性。李秀娟指出，可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强(见图表3)。
实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。
提升女性领导力的方法
“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。
的确，这句话提醒人们还存在这样一个事实：女性高管在企业中仍是凤毛麟角。
麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出，许多企业正在加大投资，促进人才的多元化发展，但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统(见图表4)。
这个生态系统内部包含着三个支撑部分：
管理层的承诺 公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。
女性职业发展计划 公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想。
系列的辅助元素 这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。
重视工作与生活的平衡
值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。
李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力，并在以下四个方面表现突出：刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。 同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为，工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康，是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查(见图表5)中，荆嫣红发现，从现状来看，有近50%的女性员工表示，目前她们更多的精力被分配在工作上，其次是家庭，后三者则非常少。从期望来看，大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多，希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。
“处于不同年龄段的女性，在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示，80后(22~32岁)的女性管理者的分配更为合理，她们更在意自身素养提升、社会关系管理，以及自身身体状态与工作的平衡;35~42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多，达到64%，而对自身身体状态的分配最少。相对而言，32~35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。
但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题(见图表6)。
荆嫣红建议，目前，女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外，实物、培训、商业保险等，也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看，不同年龄段的女性有不同的需求特点：30岁以下，更希望增加假期;30~35岁，希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假，以及与外部公司的交流培训机会;40岁左右，则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。 比如，如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”，荆嫣红指出，由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类：专业技能类(62.5%)、身心健康类(37.5%)。所以，企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求，通过设计和开发相应的培训项目，提高她们的工作效率，进而降低女性在工作上的精力分配。
前瞻：未来的“她时代”
对于未来的女性领导力，“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过，在她看来，作为商界中的新兴力量，如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”，引领“她经济时代”的来临。
“这里的‘ShEO’，意思是She is CEO，泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量，并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。
从中国女性领导经历的五个发展阶段(见副栏)来看，成功的职业女性已陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且，在当今社会，还存在着三个不容忽视的”W“，即网络(Web)、气候(Weather)、妇女(Woman)。”李秀娟认为，这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”，还对整个世界产生至关重要的影响。
或许，在“她时代”，“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。
第四篇：男性领导如何管理女性团队？
--明阳天下拓展培训
由于企业特殊性的原因，很多企业团队成员为女性员工，在这种情况下，如果由一位男性领导来管理的话，男性领导该何管理女性团队?
方法一：提升地位
在人们的观念中，女性一直被视为“弱者”和“男性的附庸”。在现代社会中，女性在很多方面已和男性媲美甚至超越男性，而女性的生育、哺乳功能是男性所不能取代的。因此，男性领导必须消除对女性的歧视，改变重“色”轻“能”的观念，不要以貌取人，而是要把女性与男性同等对待，并充分发挥她们的优势。
方法二：特殊照顾
生理上的差异，导致女性人力资本的贬值。女性由于生育、照料子女等原因会暂时退出工作岗位，对其职业发展有一定的影响。因此，要加强对女性员工的职业培训，为其重返职场、跟上企业发展步伐提供必要的支持。
方法三：树立典型
管理一个女性团队，首先要搞定这群人的头。人都有“从众”心理，这点在女人身上更加明显。对于一个男性领导者而言，在女人堆中选择一个好的帮手是很重要的。但是如果有了一个类似于组长之类的女性带头人就不一样了，因为只有女人才了解女人。
方法四：软硬结合 女性的特点就是一般都有点小脾气，比较任性，因此男性领导对她们，要在该讲原则的时候讲原则，在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她发更大的脾气，要多狠就多狠，让她认识到团队的重要性，然后再让别人去安慰一下，一个唱黑脸一个唱红脸。
女人是感性的动物，虚荣心较强，男性领导应该要对她们多表扬少批评，多赞美她们，像金钥匙中老年养生保健购物商城高经理就是这样，对女性员工采取刚柔并济的管理手法，效果非常好!另外要多理解她们，多和她们交心，这样她们心里保准乐开了花，工作积极性也会高起来。还有就是是女同事之间发生矛盾时，要注意协调的方式方法。
方法五：人才轮换
由于女性的特殊情况，要建立人才“蓄水池”，以缓解女性员工休假等带来的缺位。在很多企业的员工编制已基本确定的前提下，更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗，让大家相互熟悉他人的工作!
第五篇：浅谈女性管理者领导力的提升
论文导读：领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。
关键词：女性管理者，领导力，途径与办法
领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在现代的组织中，越来越多的女性脱颖而出成为管理者。但她们大多都感觉工作起来诸事不顺，以以至于身心疲惫。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。
1.女性管理者领导力较低的根源及提高的障碍
1.1 生理角度
研究表明，雄性激素与攻击性行为密切相关。男性在生理结构上比较强壮，更富有竞争性。女性在雌性荷尔蒙的影响下，会较男性温和。研究还发现，女性血液中较高的雌性激素对血液循环有促进作用，从而使女性与男性相比较，对待同一个事务上表现出更强的耐受性，她们更具有韧性和耐心。9所以，女性[]的生理特点使得女性有柔弱、顺从和附属的感觉，加之女性天然承担人类繁衍后代的任务，这些特点是性别角色和地位分化的基础。另外，市场只承认进入市场进行交换的劳动。女性耗费大量精力从事的生儿育女以及家务劳动，虽然对于家庭有重大的意义，但不被市场所承认，从而造成女性缺少市场价值的局面。而对于企业来说，聘用一个人并为之支付工资是想要获得其市场价值。显然，对于女性的非市场劳动企业并不想为之付出成本。所以，企业不愿大量的任用或者重用女性管理者。
1.2 社会发展角度
首先，我们回顾人类发展的历史。在远古时代，人类过着打猎捕鱼、茹毛饮血
的群居生活。在当时的生产力条件下，人们的生活建立在人与人的依赖之上。所以，能够创造生命的女性便成为了时代的主导，形成了母系氏族社会。而随着生产力的发展，人类逐渐掌握了生存的本领，开始搭建房屋、定居耕田。原始的对人的依赖不复存在，取而代之的是对生产的依赖。此时拥有强壮身体的男性便成为了生产的主要承担着，从此人类便走向了男性主导的时代。自然经济的结束，市场经济到来，机械化大规模取代手工劳动，对资本的依赖成为人的生存方式，而此时几千年的男性主导使得男性自然而然的成为了资本的拥有者，女性仍然处于附属的地位。几千年来，由于社会的压制，成功的女性管理者在数量还是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后发效应也不足。不少女性管理者为了提升领导力，转而去模仿成功的男性。由于对男性管理者的片面的认识导致女性管理者的学习成为“邯郸学步”——即没有吸取男性管理者的优点又放弃了自己的优点。例如，一些女性管理者误把粗犷当成了有政治魄力的象征，便从语言风格、为人处事等方面，处处向男性学习，丧失了女性特有的温柔。这样做的结果，很容易给人以冷漠、麻木的感觉，从而产生情感相悖和心理难容，进而影响到工作。再如，一些女性认为女性纯真的品质会给人幼稚和不成熟的感觉，所以故意表现的圆滑老道，结果让人感到世俗的同时也会因为频频露出马脚而遭人鄙视。11 []
其次，女性从出生开始就伴随着对其性别角色的培养和灌输，从服装、玩具到娱乐、游戏和教育,处处都有这种性别分化和塑造的烙印。免费论文。这些有形和无形的影响, 在伴随着女孩们生长的同时, 也不断地融入了她们的心灵。使得女性形成了具体的、依附的、被动的人格特质。例如女性的身体形象,服装服饰备受关注, 并且这些关注在很大程度上是以男性的视角和所能接受的方式为出发点的。对于男性,文化则赋予了他们抽象的、独立的、主动的人格特质, 使他们由内向外协调一致地表现出男性的气质。这种文化氛围的熏陶,使得男性的人格特质与其在社会中的领导力是相整合的,而女性的人格特质与其追求领导力的提升则是相矛盾、相分离的。7据统计，全世界8.76亿名文盲中妇女占2/3;1.15亿名辍学儿童中，4/5[]
为女童。6很多家庭，特别是农村家庭，不愿意对女性给予过多的受教育机会，他们认为女性的人力资本[]
投资收益是较男性低的。教育程度是领导力培养的先决因素，受教育程度的不同必然导致女性在整体上的弱势。
再次，在社会期望值上，两性自幼就受到社会、家庭、父母的不同期望和评价。从接受教育到走向社会,无论社会、家庭还是组织, 对于女性的期望都低于男性。根据皮格马利翁效应(又称自我实现预言 self-fulfilling prophecy)，一个人将来成就的大小，与其被自己和别人期望得程度密切相关。一个被认为将做出一番事业并给予高度关注的人，其日后成功的可能性将较其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她们人生的一个重要桎梏。
现代著名成功学大师比尔·卡耐基说过，管理者的成功20%在于管理者本身的专业技能而80%在于人际关系。男性在与人交往过程中有女性不可比拟的优势。免费论文。男性管理者可以在休闲时间和客户交流，这往往会有正式场合不能达到的效果，可是作为一位女性，如果也加入这样的“酒吧”聚会，很难保证别人不会有一些“误会”。女性管理者被排斥在男性的社交网络之外，将是女性管理者领导力提升的又一大桎梏。
1.3 思想认识角度
在这几千年的男性主导的历史发展中，男性为了自己家庭和社会地位的稳固，以各种手段束缚女性的发展。社会的经济基础以及在此之上形成的制度对女性产生着各种各样的枷锁，使得人们产生了对女性进入社会有着排斥作用的意识形态。社会上流传的“男人以社会为主,女人以家庭为主”,“男性能力天生比女性强”,“干得好不如嫁得好”，“女子无才便是德”等论调正是这些历史遗毒的反映。而女性进入管理岗位，更是冲击着传统视角，使得很多人对女性不理解不支持，从而使女性管理者在工作的道路上步履艰难。随着时代的进步，社会上男女平等的口号越来越响亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正实现男女平等还是很遥远。
当代电视、广告、电影、文学和教科书等传媒载体中的女性形象被作为物化、对象化的现象比比皆是。她们总是以贤妻良母,或是以成功人士的太太的形象出现, 而以独立的成功形象出现的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性仅仅成为洗衣粉、洗衣机、美容和护肤品的代言人, 变相倡导女性在家庭主内的意识,提倡男性审美的狭隘标准, 误导了大众。7 []
2.女性管理者领导力提升的途径与办法
对女性管理者领导能力的各项研究对于现阶段我国和谐社会的构建意义重大，我们研究的最终目的是为了探索女性管理者领导能力提升的途径，这也是我们此项研究的现实意义所在。一般来讲，国家政策倾斜和自身素质提高两方面可视为女性管理者领导能力提升的逻辑和现实途径。
2.1 政府政策的合理倾斜是女性管理者领导能力提升的必要基础
女性肩负着人类自身的繁衍和家务劳动的重任，不少女性是抱着孩子，拎着锅碗瓢盆和男人赛跑的。政府应大力鼓励和支持家务劳动社会化，推广家务劳动职业化，减少女性的负担，给予女性管理者更多的时间与精力。电视、网络等大众媒体对女性管理者特别是那些很成功的管理者应给予更多的关注。提高女性成功者及其业绩的曝光率。倡导树立正确的性别意识，弱化女性依附性、对象性形象，强化女性独立性、主动性。
特别应该指出的是，女性生育补偿机制问题。现今这种补贴的来源一定程度上转嫁给了企业，企业无论是否聘用女性都要缴纳生育保险的费用。虽然，这一定程度上保证了女性在生育时期内的生活以及对企业拒绝聘用妇女的行为起到一定的抑制作用，但是，这对于促进企业更多的聘用女性是没有多大效果的。女性在生育期内的缺勤本来就是企业的成本增加因素，再缴纳保险费用又是雪上加霜，所以企业仍然不愿意聘用女性和提高女性的职位。如果生育补偿不但惠及个人而且惠及企业，使得企业聘用女性成本较低至少与男性的成本相似，这样便会正确的引导企业多聘用、使用女性，更有利于达到男女的基本平等。
2.2 女性管理者自身素质的提高是其领导能力提升的必要前提
2.2.1 以女性特有的良好品格为基础发挥领导力
女性大多温柔、善良，富有同情心、爱心，很细心和有耐心。女性领导把这此优势用于工作，可以弥
补男领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。女性特质的展现、个性的保持，不但不会削弱领导力，反而为领导力的提高增添了砝码。女性管理者在日常生活中，对他人应该充分的关注和尊重，营造组织良好的氛围，给他人“如沐春风”的感觉，从而拥有更多的追随者。女性管理者应充分发挥其细心和耐心的优势，做事有调不稳，使下属没有紧迫感，更有利于下属潜力的发挥。女性管理者应对人温和、对名誉淡泊，给人一种不与天下争的感觉，正是这种不争，给人以安全感，使得下属和同事都认为其不会因为自己的利益采取投机性行为，所以对其信任，产生领导力。女性要保持自己的责任心，同时也要不那么完美主义，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛滥，对任何事情都觉得“情何以堪”，公私不分明，原则不坚持，造成很多事情不能很好的开展。女性管理者要拓宽自己的胸怀。对他人缺点、过失、个性、创新的多容忍和包涵，对于别人的行为和语言不要过于敏感，不要因为一点小事耿耿于怀，从而具备作为领导者应有的胸怀。
2.2.2 树立主体意识, 提高自主、自立、自信心
现代领导学中有一条“424”法则，其内容是：领导力的培养=自我暗示40%+ 外部训练20%+社会实践40%。12在这个理论中，自我暗示能占到4成的分量，可见其重要性.对于女性管理者来说，主体意[]
识的培养，增强管理活动中独立性、自信心,减少依附性和自我怀疑是非常重要的。免费论文。但是在女性成长环境中各种因素的影响下，女性的自信心较男性低，具体表现在：①在工作当中，若工作目标没能很好的实现，男性管理者趋向于将矛盾外化，将不成功归结为外部各种因素，而女性管理者则倾向于将矛盾内化，认为是自己努力程度不够，对自己进行自责进而怀疑自己的能力和水平。②女性在社会上的机遇较少，所以女性一旦遇到机会便会较男性倍加珍惜，表现出了更多的责任心。所以，高度的责任心加上在意别人的看法造成女性工作的完美主义倾向，事事都抓，处处都在意，不能抓住事物的重点，分不清何者为主流、何者为细枝末节，造成事无巨细，给人领导力不足的印象。③在男性主导的世界里,很多女性对男性仍具有依附性。所以，女性抱着投机的心理来参与工作。一旦工作取得一定的成就就认为自己做到这样已实属不易，便丧失了前进的动力,进取心的缺失也是女性不能更高层次任职的原因。
因此,女性管理者不应该自己都认为自己是工作中的点缀,要认为通过自己的努力可以创造一片天。只有对自己给予积极的期望与暗示，才能增加日后成功的可能性。
2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交网络
无论上司还是下属，对于大方、整洁美丽的女性都会有赏心悦目的感觉。适当、得体的打扮能使人精神、给人自信，同时，从某种意义上说，也是对别人的一种尊重。女性领导分场合的适当打扮，真实地展示女性的本性，能够表现出自己是一个既热爱工作又热爱生活的人，有利于自己更好地融入社会，了解社会，从而有益于工作。同时，一般女性也都崇尚有衣着有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到庄重而又不失时尚、有品味而不又不怪异，无疑就会起到对其他女性的示范作用，形成参照性权力，这也是提升对女性领导力的一个方面。
同时人际网络作为个人的社会支持因素在个人的发展中起着至关重要的作用。女性管理者自身形象的提高为建立良好社会人及网络也奠定了基础。
2.2.4 终身学习丰富知识，形成“T”型知识结构
精通业务、知识渊博能让人产生信赖感和信服感。领导如果有丰富的知识,有合理的知识结构,能相应提升个人的影响力。丰富的知识还有利于提高智力水平，拓宽眼界和工作思路。女性管理者由于在后天学习中与男性关注点的不同，所以更容易将精力集中于一个事务而忽视了其他方面的学习，专业有余而知识广度不足，这就造成了创新性缺乏、视野狭窄，从而产生了工作上升的瓶颈。所以女性管理者，要注意多读书、多关注各方面的信息，形成“T”型知识结构(通专结合的知识结构)。
3.结束语
总之，随着社会经济的快速发展，女性积极参与社会管理，使单调的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相处、配合默契，和谐发展的美好局面就在眼前。但这个美好的愿望都需要社会、政府组织和女性自己的共同努力。这才是女性管理者领导力提高的根本途径。
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