第一篇：员工职业规划设计
员工职业规划
许多员工在现有的岗位上工作了一段时间后，都会感觉特别茫然，不知道自己应该向哪方面发展，不知道应该何去何从。实际上，不管从事任何工作，时间久了都会有这样的想法。
到了这个时期，工作和学习都会像遇到了平台期，不再能很好发展。到了这个时候，有人转行了，有人离开了，都没有坚持下来。不过当我们有时间，坐下来，好好的想一想，我们到底能在工作中得到什么呢?除了养家活命的工资以外，什么才是我们最想得到的，最想提高的东西呢?
我认为，是工作的(能力)和个人的(素质)。我经常对其它人说：年轻的时候只有两件事需要做，一是让自己快乐，二是让自己每天都能学到新的知识。 现在我想了一下，快乐，就是需要靠提高自身素质才能达到的东西。只有素质提高了，才会豁达大度，目光长远。不再为些鸡毛蒜皮之类的琐事烦恼，自己能掌握自己的心情。
记得以前看电视，去迪士尼乐园应聘的人，不管应聘的是什么岗位，第一天上岗的工作就是为游客指路。许多应聘者都能在遇到前几个游客时耐心的为他们指路，再往后，就态度越来越差。到最后，这样的人都没有能应聘成功。
只有那些从始至终能保持良好心态的人才得到他想得到的工作。原因很简单，因为他们懂得，虽然你和许多人说过话了，可是，每一个问你路的人，都是第一次和你说话，只有你现在的态度，才是这个游客能感觉到的。
所以，不管上一次经历多么不快乐，现在已经过去了，你要面对的，就是现在。快乐，就是需要提高你的素质，才能达到。当然，素质不只包括让自己快乐，还有许多东西在里面，单纯的两个字，可以让人有更多想象。想想你对素质的理解是什么吧。想到了，就会发现自己还没有，那就去提高它。
另一个重要的问题，就是能力。
这也是许多人不知道的东西，什么是能力?能力不是说你会什么了，这就是能力，而是你如何去使自己去会，去掌握什么的技能。举个简单的例子，比如修电脑，先做什么后做什么，换了件，修好了，这些都是表面的现象。重要的是你如何去掌握你维修的能力和解决问题的能力。 不管是维修，还是去做什么任务、做什么计划，都是要有分析和解决的方案的，能想到这个解决问题方案，就是能力。
能力还包括人际关系等许多内容，这个也是需要你自己理解的了。如果你也没有，就去找到并提高它。
永远要记得：年轻时候要做的两件事，快乐，能学到知识。
第二篇：企业员工职业生涯规划设计
员工职业生涯规划的步骤
时 间：2010年7月30日地 点：中国-广州
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理/专员、相关中高级管理者。
【教学方式】课堂讲授、讲师示范、互动游戏、案例分析、小组讨论、讲师点评、现场答疑等。
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富士康员工13连跳现象，令很多人纳闷了一番：为什么员工选择跳楼而不跳槽呢?
凤凰卫视节目中谈到：富士康作为全球500强企业发展速度比国内企业快5-10年，富士康员工跳楼只是比国内制造业领先了一步，那就意味着这种流水线作业的中国制造业在未来5-10年员工几连跳的现象也会发生，令国内制造业管理者所担忧。
富士康员工跳楼的事件，我们暂且不评论是非，但从富士康员工跳楼现象引发的思考是：一线流水线作业的80、90后员工的管理已经区别于60、70后的员工管理，不能再用过去那种强硬的压制式管理。而现在80、90后的员工的个性独立、心理脆弱、责任性不强的现象，需要我们用柔性的管理去引导，让80、90后这些员工认清自我，树立责任意识，形成健康的阳光心态，要使这种健康的心态继续保持，企业还必须为员工做职业规划，让员工能看到未来，经过自身的努力实现发财、成才、做事业的愿望，形成企业和员工良性发展，减少员工的流失，实现企业和员工的共赢。特举办“员工心态健康辅导与员工职业生涯规划”。由著名人才培养“三加工”模式创始人李见明老师讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加!
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【课程效果及目标】
① 明确人生成功的方向和工作的标准② 明确做人做事的三三原则
③ 提升自我约束力和执行力④ 为团队建设和改进提供了方向
⑤ 掌握不同类型员工的管理方法⑥ 解决企业和员工由“双输”变“双赢” ⑦ 帮助学员掌握如何激发员工职业激情⑧ 科学合理的帮助员工制定职业目标与职业规划
⑨ 塑造影响后80与90后员工的新型领导⑩ 解决企业核心员工流失的问题
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【课-程-大-纲】
第一单元 请大家思考以下几个问题?
1.1 如何让企业和员工由“双输”变“双赢”?
1.2 企业如何招聘选拔人才?
1.3 企业如何使用人才?
1.4 企业如何培育人才?
1.5 企业如何留住人才?
第二单元 什么是职业生涯规划?
2.1职业生涯的内涵
2.2 职业生涯规划的内涵
2.3 职业生涯发展周期
2.4 职业生涯分类
第三单元 职业生涯规划对个人发展的意义
3.1 帮助个人确定职业发展目标
3.2 鞭策个人努力工作
3.3有助于个人抓住重点
3.4引导个人发挥潜能
3.5评估目前的工作成绩
第四单元 职业生涯规划对企业发展的意义
4.1 保证企业未来人才的需要，实现企业战略目标
4.2 使企业留住优秀的人才，降低核心员工流失，从而达到团队稳定
4.3 使企业人力资源得到有效的开发，合理配置人力资源
4.4 根据员工的职业发展目标，安排针对性的培训,既可以减少培训成本，又可以增加培训效果
第五单元 职业锚
5.1 职业锚的来源
5.2 职业锚的含义
5.3 职业锚的分类
第六单元 员工职业规划的原则
6.0 员工职业规划的7大原则
第七单元 员工职业规划的步骤
7.1 自我评估——我是谁?
7.2 外部环境分析——我在哪里?
7.3下步往哪里去——目标确立
7.4 如何到达哪里——实施策略
第八单元 职业规划常用的测评工具
8.1 MBTI测评评估
8.2 霍兰德职业倾向性测评评估
第九单元 企业如何开展员工职业生涯规划?
9.1 从人才招聘选拔开始
9.2 确定员工的职业发展通道
9.3 根据员工职业规划确定员工的培训规划
第十单元 员工的职业生涯管理
10.1 盘点员工绩效考核状况
10.2 优秀员工
10.3 达标员工
10.4 不达标员工
第十一单元 员工职业规划重塑
11.1 优秀员工，如何管理?
11.2 达标员工,如何管理?
11.3 不达标员工，如何管理?
第十二单元 员工职业规划制度建设要素模型
12.1 管理人员职业发展通道制度建设要素模型
12.2 技术人员职业发展通道制度建设要素模型
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【课-程-师-资】 李 见 明
经济管理硕士, 人才培养“三加工”模式创始人,深圳首批国际注册管理咨询师(CMC)资格认证,企业管理高级顾问、高级培训师“一次做对管理系统”导入专家,人力资源管理专家、实战型职业规划专家,企业卓越管理专家(卓越绩效模式),中国培训热线特聘职业规划专家
深圳市市长质量奖评审专家,深圳市卓越绩效管理促进会专家,深圳市龙岗区首批公共服务质量奖评审专家,中国人力资源管理技术咨询会委员，中国人才规划研究院特聘高级培训师。
多家平面和网络媒体特约撰稿人，如《人力资源管理》杂志、《金领世界》、《博锐管理在线》、《价值中国网》、《中国改革论坛》、《中国首席企业家网》、《世界经理人》、《南方都市报》特邀撰稿人;《羊城晚报》、《嘉人》杂志、《竞报—人才周刊》、《新京报》特邀职场点评专家，深高职职业规划大赛评委专家，2010年4月入选《中国培训年鉴》首卷L010页面。
李老师拥有系统的管理理论又有丰富的管理实践经验,在15年的职业生涯中，8年中高层管理经验、7年管理咨询和培训经验，跨越多个行业和领域，主要涉及到教育业、制造业、服务业、管理咨询业等，历任内外资行政人事主管、HR经理、副总经理、管理顾问、分公司总经理、集团咨询总监、中国人才规划网首席顾问。 现主要致力于国内一流企业管理模式的研究、实践和推广，涉及到 “卓越绩效模式”、“人力资源管理”、“员工职业发展规划”、“高效团队建设”、“中高层管理技能提升训练”、 “核心员工激励和保留”，并为企业和个人提供管理咨询项目和培训服务。
咨询和培训过的部分企业客户：赛意法、碧海永乐、广铜、美盈森目、上海富士施乐、深圳盛博科技、深圳市华丰电器、雄韬电源科技集团、中国移动东莞分公司、美的空调事业部、清溢光电股份公司、广东省质量协会会员企业、珠海质量协会会员企业、香港地铁公司、湘潭钢铁集团、港华鸿记、捷勇达、豪鹏科技、广州宏仁集团、宇龙通信、深圳兴利家具集团、东莞迈科集团、汕头华翔塑胶、广东喜之郎集团等等„„
企业如何做员工的职业生涯规划?
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、员工职业生涯规划的确立阶段
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、员工的职业生涯规划不能只以为企业服务为基础，而应该结合对员工自身职业兴趣和特长加以考虑企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长，当然企业也可以引进职业测评工具来了解员工的特长和爱好。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训应一致
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针
对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
中国首家职业顾问和管理顾问权威机构——帝王职业顾问公司为职场人士提供：职业定位、职业转型、职业发展、职业规划、职业选择、职业能力提升、就业指导、求职急救、简历包装、面试技巧、岗位点评、岗位推荐、猎头合作、高中生高考选专业、职业顾问实战培训以及其它职场方面的困惑等服务。
第三篇：员工职业生涯规划
XX科技有限公司
员工职业生涯规划管理制度
拟稿部门：行政中心 审核： 日期：
第一章：总则
第一条：适用范围
本管理制度适用于XX科技有限公司全体员工(不含董事会成员)。
第二条：目的
1：为了降低管理和沟通成本，建立公平的竞争机制，以及用人标准，最大限度地开发本公司的人才。
2：为全体员工建立发展平台，实现“聚人聚财，和谐共赢”的企业经营目标。
第三条：入职培训资料
为了更好地塑造我公司文化，在招聘或新员工入职时，行政中心负责以下资料的培训。
1：组织架构图
2：企业愿景、定位及对客户的“三个承诺” 3：公司发展历程及“企业故事” 4：战区图
5：职业生涯规划图、各职系晋升标准表 6：企业文化PPT标准板
第四条：员工晋升标准的主要构成
1：营销职系晋升标准的主要构成：业绩、客户数、知识/技能、人才培养和降级等五个指标。非营销职系晋升标准的主要构成：业绩/工作标准、知识/技能、品行、人才培养和降级等五个指标。具体见我公司各职系晋升标准表。 2：在除“降级”以外的各项标准均达到时，才能晋级。
第五条：员工职业生涯规划的步骤
员工职业生涯规划按以下三个步骤进行：
一：员工自我评价 1：生产普工类
入职后由部门负责人临时安排工作，一般情况下在入职一周内，员工本人应根据自己的兴趣主动向部门负责人说明自己的发展愿意。 2：办公室职员类 在应聘时由人力资源部对职业发展通道进行详细说明，应聘者在面试时决定自己在我公司的发展方向。 二：现实审查与目标设定
1：部门负责人根据员工自我发展愿意，结合公司人才建设的实际情况，帮助员工选择晋升通道。
2：双方要对以下内容达成一致性意见： (1)：确定生涯规划通道。 (2)：界定员工目前所处的位置。
(3)： 对公司职业生涯规划图以及晋升标准进行深入的培训，并形成培训记录。 (4)： 根据员工的优势与劣势，结合晋升标准中的“知识/技能”要求，制定与实施培训计划。
三：培训计划的实施
1：部门负责人应切实地安排培训师，按晋升标准中的“知识/技能”要求开展培训，帮助下属获得新的工作经验和工作能力。
2：当员工达到一个职级的晋升标准时，部门负责人应组织相关会议或其他活动进行鼓励与表彰，并及时与员工研究制订下一阶段的培训计划。
第六条：新入职员工级别的确定
1：公司新入职员工，由所在部门负责人根据其个人资历(如学历、国家职称、工作年限等)确定待评职称及预定级别，并报总经理批准(按招聘管理制度规定的流程)。新入职技工的工资一般按本岗位最低档工资执行，具体见我公司薪酬管理制度。
2：对战略性人才的引进，可以按特殊晋升通道和特区工资对待，具体按我公司《招聘管理制度》和相关的《人才引进说明书》执行。
第七条：发展通道的转换
1：员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务的任职条件，员工级由部门负责人批准即可，主管级须经总经理批准生效。发展通道的变更，须由人力资源部备案。
2：如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条：导师制
1：人才培养是晋升标准中的一项重要条件，也是公司持续经营的重要基础。各职系晋升标准中，已明确了“知识或技能”的具体要求和人才培养要求。为了落实这些要求，公司提倡明确的导师指导制。
2：各部门应建立书面的文件，确定明确的一对一或一对多的人才培养责任，在双方签字后报行政中心备案。 3：培训的方式
(1)：培训工作必须根据各职系晋升标准中的“知识或技能”要求为导向，不可盲目扩大或缩小培训内容。
(2)：技能培训在任何职系中都是十分重要的，应利用休息时间反复演练。
第九条：加薪的前提
1：营销职系的晋升，主要依据于《业务人员晋升标准(试行)》，当晋升后，基本工资、绩效工资以及提成标准会随之变化。生产管理职系、技术职系和质量管理职系，晋升同样是加薪的唯一前提。我公司各职系的晋升标准非常明确地阐述了人情、工龄不是加薪的理由。
2：能力(即知识或技能)、贡献(即业绩/工作标准与人才培养)和品行，三因素缺一不可。有能力，但贡献不符合标准的，也不能加薪。
3：降级标准一般低于晋级标准。一旦达到降级标准，均应按制度降级。
4：将生产管理职系和技术职系区分开，表明技术人才只能走技术路线，最多只能从事技术管理，只有经过管理测评，具备相应管理能力的人员才能从事生产管理。
第十条：管理测评
以下人员晋升，应经过管理测评： 1：营销职系：代经理及以上岗位。 2：其他职系;组长及以上岗位。
以上各管理职位，在经过管理测评合格并符合需要时，方可获得晋升任命。 具体参照我公司《副总级管理测评表》(附件8)、《总监级管理测评表》(附件9)《经理级管理测评表》(附件10)《基层管理级人员管理测评表》(附件11)
第十一条：关于代主管、代经理、代总监的晋升说明
1：代主管和代经理的实习一般为一个月，代总监为3个月。如需继续实习，则进入第二个周期。实习期满后可以回到原岗位继续工作，也可以按照公司需要晋升。 2：以上岗位可以由原岗位兼职工作，可以与正职同在，薪酬按原岗位待遇执行;
第十二条：晋升中的主动申请原则
各职系晋升须执行主动申请原则。达到晋升标准但没有主动申请，视同放弃晋升机会。
第十三条：附
则
1：本管理制度由行政中心负责解释。 2：本管理制度自公布之日起开始执行。
XX科技有限公司
总经理： 日期：
第四篇：员工职业生涯规划
职业生涯规划概念
笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位(职业)，确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。
从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。
职业生涯规划设计操作流程与方法
员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。
自我分析
人都有长有短。通过自我分析，认
识自己、了解自己。了解自己的性格，
判断自己的情绪;找出自己的特点，发
现自己的兴趣;明确自己的优势，衡量
自己的差距。只有认识了自己，才能用
己之长，避己之短，才能对自己的岗位
做出正确的选择，才能对自己的生涯目
标做出最佳抉择，才能选择适合自己发
展的生涯路线。
自我分析的内容主要包括：自己的
性格、兴趣、能力;自己的知识、技
能、
经验;自己的绩效、成果;自己的情商和心态;在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书(机械工业出版社，2007年2月)。
环境分析
每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。
环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。
1.组织环境分析
组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。
2.社会环境分析
社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。
3.经济环境分析
经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。
岗位选择
岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。
1.性格与岗位匹配
不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的
性格与岗位的匹配。
2.兴趣与岗位匹配
不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80%～90%，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20%～30%，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。
至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。
3.特长与岗位的匹配
特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来;而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。职业生涯目标抉择
在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。符合社会与组织需求
制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。
适合自身特点
不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。
高低恰到好处
人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。
当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。
那么如何设定自己的目标呢?要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。幅度不宜过宽
在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢?一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。长短配合恰当
生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。
同一时期目标不宜多
在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同?这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见
过同时追逐五只兔子的猎手吗?别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。
目标要明确具体
目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。
如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。
无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。
目标要留有余地
生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些;其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。
职业生涯路线选择
在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展?2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展?
第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。
第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。
第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。
对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个
要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。
制定具体计划与措施
在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效?在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力?等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。
作者简介
罗双平，中国人事科学研究院党委副书记，研究员。长期从事人力资源开发与管理技术研究，在国家、省市级刊物上发表论文70余篇，撰写《职业生涯规划》、《从岗位胜任到绩效卓越：能力模型操作实务》、《职业选择与事业导航——职业生涯规划技术》等多部著作，录制出版《职业生涯规划技术》、《大学生职业生涯规划》、《工作分析技术》、《工作绩效量化考核技术》、《岗位工资设计技术》、《能力模型建立与评价方法》、《人事管理操作技术实务》等多套VCD教学片，在全国公开发行。
第五篇：员工职业规划方案
共创公司员工职业规划方案
[规划目的]
帮助员工在公司内部发现职业发展的机会，激发员工的工作热情和潜能，使员工的技能不断得到提升和进步，从而强化企业的核心竞争力。
[用人之道]
1、尊重人才、培养人、锻炼人。
2、强化激励机制，发扬团队精神，增强企业的凝聚力。
3、激发员工的积极性，尊重员工的职业生涯目标，各尽所能，人适其位，达成企业发展与员工发展的融合与统一，共同进步。
4、深度开发人力资源，提高员工的整体素质。
[人才培养的方法]
1、为员工提供内部或外部培训机会，使员工获取必要的岗位知识和技能;
2、教导。员工的部门经理必须是他的导师。要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导;
3、岗位锻炼。公司派给员工适当的任务是非常重要的，通过不断调整岗位，从不同角度发现问题并有效地解决，达到融会贯通的效果。
[员工职业规划]
共创公司为所有员工提供管理与专业技术双重职业发展通道(即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术通道
获得高报酬)。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划。
职业发展通道(图示)
[任职资格体系]
通过任职资格标准的牵引、资格认证的推动以及培训平台的支持，不断帮助员工提升任职能力，使得员工逐步胜任更高级别的职位，从而实现员工职业发展的理想。
[新员工职业发展规划]
1、初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。
2、入职培训。新员工报到后，进行为期一个月的入职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。
新员工培训包括：
(1)岗前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训;
(2)部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。
3、入职引导人。新员工一报到，人力资源部为他们每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或该岗位经验丰富的资深员工。
(1)入职引导人在新员工入职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、工作部门情况等;在入职一个月后主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对公司和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解;在试用期即将结束时(一般为入职三个月时)，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
(2)入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、
计划，等等。
人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。
4、新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。
(1)确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。
(2)综合评估。包括：
A、自我评估：包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。
B、职业发展机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
C、职业的选择。员工在选择职业时，至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业相适应性。
D、制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。
E、评估与回馈。
影响职业规划的因素很多。要使职业规划行之有效，就须不断地根据变化因素对职业规划进行评估与修订，包括：岗位以及发展路线的重新选择、实施措施的变更等。
人力资源部
06年4月11日