1 信息时代的特点
人类社会已经迈入了信息时代, 信息时代的特点是:变化加快, 信息量递增, 知识爆炸, 复杂性增加。图书馆作为社会重要的信息资源基地, 国家信息基础设施和资源的提供者, 对信息化、网络化浪潮的冲击更为敏感。这就要求我们的图书馆人力资源管理模式也要适应新的特点和新的模式。
2 搞好图书馆人力资源管理的必要性
作为社会文化力的核心的图书馆, 应该具备一支高素质的人力资源团队。美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼就提出“图书馆拥有三大资源, 一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国, 还有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用, 5%来自图书馆的建筑物, 20%来自信息资料, 75%来自图书馆员的素质。即在图书馆的服务中, 图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素, 优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展, 要在信息时代充分发挥作用, 搞好图书馆人力资源管理, 势在必行。
3 图书馆人力资源管理存在的问题
3.1 传统的管理方式制约着图书馆的发展
在传统的图书馆管理中, 虽然也很强调人才的引进和培养, 但是缺乏人力资本的概念。图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩, 又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列, 如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列, 如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失, 队伍素质下降, 工作效率低下, 学术水平整体滑坡, 服务对象不满。
3.2 人才的流失影响了图书馆的发展
严重的人才流失是图书馆人力资源管理的另一难题。长期以来, 图书馆地位不高, 工作待遇偏低, 缺少凝聚力。随着社会用人机制的改革和就业渠道的拓宽, 在很大程度上为人才流动创造了更自由、更宽松和更多的择业机会, 每个人都有按自己的爱好选择自己喜欢的单位和工作的可能。因此, 有些人自从到图书馆工作的那天起, 就已把图书馆当成是自己临时的歇脚点或跳板, 当外部有更好的工作机会出现或预期到其它地方工作比在图书馆工作待遇更好时, 便想方设法要离开图书馆。
4 信息时代图书馆人力资源管理的举措
4.1 以人为本, 创新人事管理新模式
人事管理部门要把将事作为重心, 把人降格为“执行指令的机器”, 转变到将人作为重心, 把人作为第一资源, 既重视以人择事, 也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源, 其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会, 靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发, 人的积极性难以充分调动, 人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备, 如果人的积极性得不到发挥, 设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此, 图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争, 在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心, 就是把馆员作为图书馆的主体, 把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据, 作为实施图书馆战略的支撑点。
4.2 建立竞争机制和激励机制
多年来, 图书馆员工们端的是“铁饭碗”, 因而他们缺乏竞争意识。而建立竞争机制就是指在公平、公正、公开的基础上, 实行岗位聘用制, 即采用评聘分开, 以级别工资为基础, 岗位津贴、福利待遇与职称等级完全脱钩, 与岗位等级挂钩, 竞争上岗, 择优聘任。实行竞争机制, 对员工们施加的是一种不进则退的压力, 这种压力能使员工们产生努力工作、奋发进取、积极创新的动力, 从而极大地提高服务工作效率。激励就是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程。图书馆应重视建立激励机制, 对不同层次、不同阶段、不同侧重的需求给予不同的激励, 以此调动全体员工的积极性和创造性。
4.3 建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度, 是对员工进行上岗聘后管理的主要内容, 也是加强人力资源管理, 提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作, 将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩, 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制, 以激发馆员的主观能动性。
4.4 岗前培训
岗前培训是使新馆员迅速成长的必要条件。图书馆可通过举办入馆教育培训班, 请专家和图书馆专业人员作馆史、馆风、规章制度、机构设置和馆藏情况的介绍;还可通过老馆员的业务“传、帮、带”等方式, 使之迅速掌握本岗位的工作方法和技能, 以胜任岗位工作;还可请专业人员进行业务讲座, 能者为师, 相互学习, 取长补短, 从而造就一批一专多能的有用之才。图书馆是知识的海洋, 图书馆员可利用“近水楼台先得月”的条件, 不断学习, 完善自己。
4.5 推行继续再教育, 提高馆员素质。
由于我国图书馆人员比较复杂, 素质参差不齐, 势必影响到工作的质量, 因而管理者首先应重视员工的再教育问题, 积极地创造和给予图书馆员培训和深造的机会。新时期的图书馆员应该具有新的知识和新的能力, 不能局限于借借还还的低层次服务, 随着网络的发展我们应该认识到图书馆不仅是文献信息服务中心, 还将是数字化网络的节点;图书馆不仅可以提供文献信息和非文献信息, 而且还可以通过自身的加工生产带有商品价值的新信息, 因而现代化的馆员就要有信息的认知能力、获取能力和利用能力, 并且要熟悉数据库结构、检索语言和图书馆软件, 这就要进行计算机、因特网基本技能以及网络建设技能、外语能力的培训, 培训的方法也可以多样化, 可以分批选派一些馆员到其它图书馆进行交流和学习, 参加一些全国性或区域性比较有权威的研讨会和座谈会, 或者是学历教育, 参加各种类型的中短期培训班等。
综上所述, 信息时代的图书馆面临着前所未有的挑战, 人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义, 只有充分重视图书馆活动的“人”, 用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理, 才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
摘要：本文分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题, 论述了搞好图书馆人力资源管理的必要性, 并阐述了图书馆人力资源管理方面的举措。
关键词：信息时代,图书馆,人力资源管理
参考文献
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