根据工作的内容与性质，报告划分为不同的写作格式，加上报告的内容较多，很多人不知道怎么写报告。以下是小编整理的关于《公司薪酬报告范文》的相关内容，希望能给你带来帮助!
第一篇：公司薪酬报告范文
宜居家具公司薪酬调查报告
一、 宜居家具公司薪酬现状及存在的问题
宜居家具家具公司88年经营至今，企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步，已经成为区域经济的一面旗帜，但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端，尤其是随着企业的不断发展壮大，其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。宜居家具公司遇到了发展过程中的瓶颈，且与再上一个新的台阶时明显吃力。宜居家具公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面：
1、薪酬覆盖面不够
随着企业规模不断扩大，需要大量的人才，其中包括许多特殊人才。但是宜居家具公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用，即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值，使得企业遭受了一定程度上的损失。
2、岗位工资归级标准模糊
致使薪酬体系某些环节有失公平 由于企业岗位工资归级模糊，缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑，企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨，不满等情绪，大大影响了员工工作积极性及主动性。
3、 薪酬的激励缺乏竞争性
企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。企业内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使企业蒙受巨大的损失。
二、 宜居家具公司薪酬改进方案
1、岗位额定工资确定
公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制，根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级，依据岗位特点，先确定各类岗位的薪等，进而确定薪级。
说明：a.部长正常为
11、12等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为
9、10等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称，技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。
第 1 页 共 5 页 (1)岗位分类及岗位薪等设定
公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别，所有岗位依照责任能力设定14个薪等，岗位分类及岗位薪等进入见下表(因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平，以下只是初步意见，具体待定)。生产操作人员实行计件工资，因此不进入薪酬等级。 (2)岗位薪级和薪点表
薪点表设计思路：先设定薪点等级，根据企业岗位分类等首先设定14个薪等，每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布，薪等比为1.12，薪级之间按照等差分布，薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升，薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值(第五薪级)等于下一薪等的第一薪级值，制定薪点表。(薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)
2、薪酬结构的设计
员工薪酬结构设计为四部分，即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金(提成)。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资，即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和。 (1)岗位额定工资
即根据岗位综合因素设定的标准工资额度，是员工薪酬的主要部分，是公司进行薪酬预算的基础，包括固定工资和绩效工资两部分。
①固定工资：即每个月按照员工出勤情况固定发放，不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资，根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资：高管人员(总助、总监、副总以及总经理直管部门，下同)的固定工资为岗位额定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长，建议将补助的60%作为固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。
②绩效工资：即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长，建议将补助的40%作为绩效工资。
③每月实际绩效工资计算方法：依据月度绩效考核得分计算。计算后：a.实际绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数，其中绩效考核系数与月度绩效考核
第 2 页 共 5 页 得分对应关系：绩效考核系数=月度绩效考核得分/100。b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核，每季度前2个月绩效考核系数设定为1，第三个月绩效考核系数=3*(季度绩效考核得分/100)-2，绩效考核系数小于0时，按0计算。 (2)福利补贴
按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括：①劳动保险：公司依据国家相关规定，为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。②学历补贴：博士300元/月，硕士200元/月，大本100元/月，大专50元/月，中专20元/月。③房贴：公司不提供住宿的一线生产员工，每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由公司总经理批准。④餐贴：非行政办公人员6元/天，行政办公人员5元/天。⑤电话补贴：部门经理100元;其他部门因工作需要，可由本人向部门经理提出申请，报总经理批准。⑥车贴：有私家车的员工，因工作需要，可由本人向部门经理提出申请，报总经理批准。⑦营销人员驻外补贴：业务代表500元/月，区域经理800元/月，城市经理1000元/月。(设计金额作为参考)
3、奖金
奖金分为4种：特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。 (1)特殊贡献奖
对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献(获得地方或国家级表彰)的员工，授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如，对于成功开发新产品、改进现有工艺流程，导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工，授予科技进步奖;奖励金额由部门经理提出申请，总经理助理审核，总经理批准。为有效引导员工行为，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。 (2)技术开发项目提成奖
技术开发项目提成奖：技术部门根据公司新品开发增长目标，在每年年底制定或修订项目提成政策，根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例(根据具体情况由总经理研究决定)在一年内享受项目提成。 (3)销售提成奖
一线销售人员销售提成奖：按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客户开发提成奖：公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司
第 3 页 共 5 页 开发的新业务项目，按照公司业务员的销售奖励政策，给予发放6个月的销售奖(第一个月发8%提成，第2-6个月发全额维护津贴)，6个月以后，客户交给营销部门统一管理，开发人员和业务人员各享受销售50%维护津贴奖励。 (4)年终奖
每年年终，对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定要求者，按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决定。部门经理以上的干部年终奖按照绩效考核成绩发放，标准为部门经理6000元(参考)，副总、总监、总助12000元(参考)。
4、试用期薪酬
公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位额定工资的80%。(生产计件工人前三天每天30元，之后实行计件)，试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工，按照本条规定执行。
5、工资特区制
(1)工资特区的概念
工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 (2)设立工资特区的原则
①谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。②保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。③限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。④工资总额控制原则：特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇，通过谈判确定固定数额，从每月工资中直接兑现。 (3)工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行考核，考核分数低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。
6、薪酬的调整
第 4 页 共 5 页 薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。 (1)整体调整
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整(通过调整薪点值实现)和薪酬结构调整。 (2)个别调整
主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 (3)定期调整
公司在年底根据12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等。
说明：a.薪级调整基准：薪级调整每一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;b.调整基准：考核为“优”者上调2级，“良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时，在高一等的中位值进入。 (4)不定期调整
a对连续6个月业绩优秀，绩效考核成绩均达到95分及以上的员工，上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别，达到本岗位、职称最高等级后，若岗位、职称不发生变动，则不再调整。若发生岗位、职称调整，则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。
三、 总结
本文通过对宜居家具公司薪酬现状的分析，总结出宜居家具公司薪酬存在的“薪酬结构不合理，岗位工资归级标准模糊，薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题，针对问题设计出符合企业发展的一套可操作的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。
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第二篇：关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告
一、上海劲创五金有限公司现状
(一) 公司简介
上海劲创五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江区佘山镇，厂区占地200平方米，现有员工150人左右，具有产品技术开发的设计、加工及生产能力，拥有机加工、压铸、煅造、冲压、研磨及大型自动抛光、自动喷漆等先进设备。公司以五金产品的技术开发、加工、生产产品主要由铜制品、压铸、煅造，不锈钢精密铸造，锌合金压铸及铁制品冲压加工，拥有数控机床加工。并拥有高品质的表面处理及保护技术，产品通过ISO-9001-2000质量体系认证。
(二) 薪资组成
该公司薪资分为固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬。员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等)+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资由绩效考核评分决定，最高A级，最次D级， 按照不同百分比结合员工实际的绩效总额发放。月度职务工资即基本工资由员工学历、资历等背景情况决定，不设最高限制，员工在任职期间取得更高学历或与工作相关的更高技术等级证书，公司将给予不同岗位不同比例实现加薪。
(三) 岗位薪资
1. 高层管理人员薪酬
部门经理及经理级以上高层管理人员采取年薪制，部门经理年薪在10万-12万之间，另外，该公司还为外籍管理人员提供住房，保险等费用。
2. 中层管理人员薪酬
部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含社会保险、跨区补贴、通讯补贴等各类补助。
3. 基层员工薪酬
该公司有近200人，其中80%为基层员工，他们的月薪有60%在2000元-3000元之间，其余的40%仍处于上海市职工最低工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
4. 销售人员薪酬
公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在2500元，其余均为业绩工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
(四) 薪酬保密原则
该公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，涉
及到公司内部信息的管理者必须签订保密协议，如果有疑问可以直接向人力资源部询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理有权知道下属职员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部询问。，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。
二、问题分析
(一)主要问题
1.领导者缺乏薪酬管理理念问题
大多企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至有部分老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济水平的不断提高，近年来物资大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭的基本生活，导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。而上海劲创五金有限公司也存在着大多数企业都存在的问题，管理者的管理方式、技术专业程度都有所欠缺，不能很好的带动整个企业的发展，这种情况的发生往往就伴随着企业滞后的危机。在加薪调薪问题上，该企业也没有做到与时俱进，员工的基本工资普遍偏低，很多时候都需要通过加班费的扩充才能达到可观的数值，这也不能带动员工的工作积极性，相反的，只有适当的精神鼓励，甚至物质鼓励，真正做到有奖有罚，才能体现员工的价值，让员工可以看到自己美好的未来是与公司相结合的，这样企业才能稳步前进。
2.绩效不能发挥应有的作用
很对企业根本就没有规范的绩效考核与评估系统，或者绩效考核形同虚设，没有规范的、科学的考核系统，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，就拿上海劲创五金有限公司来说，在为员工的待遇设置了固定的标准总额后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励员工的作用只是激励员工的惰性，根本不利于一个企业的稳步前进，人员的不稳定也是企业发展受阻的关键因素之一。
3.不注重内在薪酬和福利的作用
随着市场经济的飞速发展，人才的需求正日益增大，员工薪酬需求也呈现多元化趋势。企业管理者一般将薪酬看成外在薪资，即员工能拿到多少钱，常常会忽略内在薪资和员工的福利。尤其是经营特殊行业的该企业，职工一直处于技术高，危险强的环境下，其薪酬和待
遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体的潜在伤害。上海劲创五金有限公司也是如此，参照了大多数企业的管理方式，仅仅只用钱来衡量一个员工的价值高低，认为钱是解决一切问题的万能钥匙，而单一的报酬形式是无法实现员工的吸引和激励的，更要用过内外相结合，来激励员工的工作动力，更好的为企业创造劳动力。
(二)产生问题的主要原因
1.企业管理者不重视薪酬的科学含义
当企业的领导还没有意识到人力资源管理特别是薪酬的管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制度的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触，劲创公司的管理者大多来自车间选拔，拥有较丰富的生产专业知识，但对于管理理念，却不是很明确，缺少专业、科学的薪酬管理制度。
2.企业内部架构不明确
企业内部机构重叠，岗位不明确，职能不清晰，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行，劲创公司共有员工150人左右，上至高层管理下至普通工人，没有明确的岗位职责制度，说不清哪些事该谁做，不该谁做，没有规范的文书来制约员工工作职责。
3.企业缺乏薪酬管理方面的专业人员
目前，有些企业已经意识到薪酬管理的重要性，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，有的还仅仅只是入门知识，缺乏更专业更科学的管理人员。
三、建议
(一)转变薪酬管理理念
薪酬不单单只是钱，有很多东西确实是用钱无法衡量的，但在企业管理体系中，往往会忽视这一点，管理者认为只要职工付出劳动力拿到应有的报酬，就能维持企业的平稳发展，事实上，这完全不利于企业的长期发展，因为市场竞争力在不断增大，人才需求也供不应求，在这样的竞争压力下，一个企业不得不拿出最诱人的条件来吸引人才，而这远远不是货币就能满足的，应该内在薪酬与外在薪酬相结合，从而使企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
(二) 确定组织内部的公平和公正
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该企业在不同职务、不同级别之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。
(三)设计合理的薪酬体系
民营企业应关心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和企业忠诚度。该企业由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
处于一线的生产人员应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则认为技术才是衡量绩效的标准，年龄大的职工强调资历的重要性，年轻职工认为技术才是绩效的依据。在这种组织情况下，往往就要企业领导者对职工树立积极的价值观，将多股力量凝聚成一个共同的目标，这样才能保证企业的效率与和谐，将企业的发展之路欲走欲宽。
第三篇：公司薪酬制度
公司薪酬分为三种体系 第一种
1800元(底薪)+200元(孝心奖)为基本底薪，不设考核。 提成2%(>1w部分)
提成3%(>2w部分)，提成2%(>1w部分)
提成4%(>3w部分)，提成3%(>2w部分)，提成2%(>1w部分)
提成5%(>4w部分)提成4%(>3w部分)，提成3%(>2w部分)，提成2%(>1w部分) 第二种
1000元(底薪)+300元(孝心奖)+提成10% 第三种
零底薪+500元(孝心奖)+提成20%
每年业绩达40w者，公司额外奖励此人总业绩5%的提成。 除此以为公司每年会拿出纯利润的5%作为全员分红，业绩达40w者优先领取0.5%的分红，剩余的4.5%为全员分红。 每星期休息一天，每月四天，管吃，可根据个人情况选择时间(除公司有活动外) 金点子奖
公司全员都有权利和义务为公司提可行性建议
提一条可行性介意奖励10元，15元，20元，根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种10元，第二种15元，第三种20元) 公司全员都有权利和义务为公司提可行性项目
本公司作为创客空间，每人都有权利为公司引进新型项目，此项目一经公司操作落地，项目的2% 5% 10%的纯利润永久归其所有，根据个人选择的薪酬体系分配奖励(如第一种为2%，第二种5%，第三种10%-每年选择第三种薪酬体系超过6月者) 伯乐奖
公司为了更好的招人、育人、留住人才特设此奖项 公司全员都有权利和义务为公司引进人才，凡是为公司推荐人才者，公司一经录用
推荐一人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人200元 推荐二人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人300元 推荐三人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人400元 推荐四人且被推荐人工作满3月者，公司奖励推荐人500元 以此类推，500元封顶
被推荐让人工资满一定数额的，公司将根据个人选择的薪酬体系给推荐人奖励：
被推荐人工资满3000 元，公司奖励推荐人被推荐人工资的1%，2%，3%的奖励
被推荐人工资满5000 元，公司奖励推荐人被推荐人工资的2%，3%，4%的奖励
被推荐人工资满10000元，公司奖励推荐人被推荐人工资的3%，4%，5%的奖励
第四篇：公司薪酬方案.
佛山市顺德区有限公司
[ 2011 ]003号
签发人：
薪酬管理制度(试行)
一、设计目的
为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
二、薪酬概念
薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。
三、设计原则
完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。
四、薪酬所包含的内容
广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励;各种其他非物质形式的激励，如 精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：
员工应发工资= 基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴;员工应扣工资= 社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用(餐费、水电等)。
五、工资组成部分内容解释
1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不
同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所
规定的最低工资标准;
2、工作技能奖: 技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工
因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。
3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季
度或考核)
4、加班工资: 按国家劳动法相关规定计算员工加班工资;部门负责人除星期
六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。
5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。
6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。
如 通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等
均属于福利津贴。
7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保
险，失业保险，生育保险，工伤保险。
8、工资税金： 按照国家规定税率缴纳的个人所得税;
9、违纪处罚： 违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额;
10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。
六、薪酬体系分级分档标准
1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。
2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。
3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。
4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。
5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。
6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定!
七、薪酬体系各组成部分设计标准
1、基本工资设定标准：
1)、总工资水平在1300-1980，则其基本工资设定为920元;
2)、总工资水平在1980-3228，则其基本工资设定为1000-1500元;
3)、总工资水平在3228-4303，则其基本工资设定为1600-2000元;
4)、总工资水平在4303-5380，则其基本工资设定为2100-2500元;
5)、总工资水平在5380-6455，则其基本工资设定为2600-3000元;
6)、总工资水平在6455-7531，则其基本工资设定为3100-3500元;
7)、总工资水平在7531-8606，则其基本工资设定为3600-4000元;具体执行标准参照《公司员工薪酬等级执行标准表》
2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。
3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。
1)、绩效奖额度为：员工工资总额×20%;
2)、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式;
3)、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。
4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员
工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。
1)、员工日工资为：基本工资/21.75;
2)、员工小时工资为：基本工资/21.75/8;
3)、员工周一到周五加班工资为：小时工资×1.5倍。低于10元/h即按10元/h计算;
4)、周
六、周日加班工资为：小时工资×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h计算;
5)、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。
5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。)。
6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。
7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。
8、社会保险：社会保险费缴纳标准每年七月都会进行调整，个人及公司则 按国家规定的承担比例执行;
9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。
10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。
八、员工工资调整
1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核;
2、每次考核则按《公司员工薪酬等级执行标准表》及公司制定并颁布的员工薪酬等级升降考评管理制度执行;
3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。
4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。
九、工资发放
公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转
帐形式结算，如遇节假日则顺延。
十、解释权
本制度由企管部负责维护和解释。
十一、核准、实施
本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。
附件：
1、《员工薪酬等级执行标准表》
佛山市顺德区有限公司
年月日
拟制：审核：审批：日期：
第五篇：薪酬保密制度(公司)
薪酬保密制度(初稿)
一、 制定目的
1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐
2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施
二、适用范围
1、本制度适用于公司全体员工(含劳务工、临时工与在校实习生);
2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程;
3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为;
4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
三、定义
1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。
2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息
四、保密内容
1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、
薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;
2、调薪资料(包含入职、调薪、等)经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中;
3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。
6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。
6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状
况
7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总(副)经理核准，否则，综合
部有权不予受理;原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。
8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。
五、保障措置(配合公司奖惩制度)
1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理;
2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追
加经济责任赔偿;
3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二
次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司;
4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，
第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司;
5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予
任何经济补偿;
6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资
泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次;凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。
六、制定、变更与作废：
1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦
同;
2、本办法自年月日起实施。