论文题目：公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例
摘要：随社会的进步,经济的发展,人民生活水平有所提高,人民随之对于健康水平也有了更高的要求。正因此,人们对健康需求与人们现拥有的卫生人力资源的间的矛盾就变得日渐突出。地区差异,地区经济发展的不平衡,使得医疗卫生人力资源产生失衡,这种失衡现象在城市地区差异上表现的尤为明显。由于医务人员配备的失衡而间接引发的医患矛盾及诸多社会问题也屡见不鲜,严重阻碍了医疗卫生事业的发展。若要谋求医疗长远发展,基础工作就是抓好卫生人力资源的合理配置。而医生人力资源的合理配置则是作为卫生人力资源的配置的基础。本研究是在医疗改革的大背景下,将集医疗、教学、科研于一体的兰州LD大型公立综合医院作为本文研究对象,本研究从案例医院内部医生人力资源配置的视角出发,结合外部就诊患者满意度调查。首先,从案例医院内部视角来运用SWOT分析明确该医院的发展战略目标,利用卫生人力资源配置理论及双因素理论对该医院医生人力资源配置体系进行研究分析。其次,建立案例医院卫生服务需求与医生数量、医生服务质量与医生素质、医生职称结构与医生岗位管理匹配、卫生服务工作负荷与医生满意度及医生人力资源使用效果五个维度的医生人力资源配置理论分析框架。通过文献研究法、案例分析法、德尔菲法、问卷调查法、半结构式访谈等法针对LD医院医生对医生配比满意度调查,分析医院内医生人力资源配置的现状及存在问题;再从院外患者视角,设计患者对医生医疗服务质量满意度调查问卷;然后,综合内外部调查结果以及SWOT分析出医院发展的优势、劣势、机会以及所面对的威胁得出:在卫生服务需求方面,该院医生人力资源在岗位方向划分上儿科及部分临床科室医生配置过剩;内科系统及妇科等多数岗位的医生普遍缺乏;按照职称结构划分上,高级人员多于中初级医生,但却缺少“高精尖”优秀人才。依据工作强度划分,中级医生的配置不合理造成医生工作负荷很大、间接引起医患关系紧张等问题。针对案例医院医生配置问题,找出造成医生在医疗服务质量上存在的问题和薄弱环节的原因,其中,外部原因是地区差异造成的;而内部原因之一是医务人员供给数量不足,使得单个医务人员分担工作压力和精神负荷都挺大;原因之二是临床医务人员不堪重负转向相对轻松的行政管理及后勤岗位较多,使得医务人员供给下降。原因之三是综合医院人员身份管理臃肿,同工待遇不等同的现象普遍存在。最后,根据案例医院医生配置问题提出对策建议:设计科学合理的医生人力资源配置的优化方案。第一,优化院内管理体系,拓宽院外医生人力资源招录渠道;第二,合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量;第三,健全医院岗位管理制度;第四,合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷;第五,完善医生人力资源使用效果评估制度。通过有效的手段,提高案例医院的卫生服务质量,降低患者医疗投诉;通过激励机制,提高医务工作者的满意度,降低医生负荷;通过科学设计招聘及医生人才储备计划,提高案例医院整体医生专业素质,降低离职率,从而达到患者满意的卫生服务需求标准,实现案例医院长远稳固发展的战略方针。
关键词：医院;医生;人力资源配置;优化
学科专业：公共管理（专业学位）
中文摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目标
1.2.2 研究意义
1.3 国内外研究综述及评析
1.3.1 国内研究综述
1.3.2 国外研究综述
1.3.3 国内外研究评析
1.4 研究方法
1.5 创新与特色
第二章 研究对象概念界定及理论分析框架阐述
2.1 核心概念界定
2.1.1 公立医院
2.1.2 人力资源配置
2.2 理论基础
2.2.1 卫生人力资源配置理论
2.2.2 双因素理论
2.2.3 医院人力资源配置的分析框架
2.2.3.1 卫生服务需求与医生数量维度
2.2.3.2 医生服务质量与医生素质维度
2.2.3.3 医生职称结构与医生岗位管理匹配维度
2.2.3.4 卫生服务工作负荷与医生满意度维度
2.2.3.5 医生人力资源使用效果维度
第三章 兰州市LD医院人力资源配置现状
3.1 兰州市LD医院人力资源配置现状分析
3.1.1 医院人力资源配置战略分析
3.1.2 医院人力资源配置规划目标分析
3.1.3 医院医生人力资源配置概况
第四章 兰州市LD医院医生人力资源配置问题及原因分析
4.1 调查问卷设计
4.1.1 调研对象
4.1.2 调查样本分布情况
4.1.3 抽样方法
4.1.4 问卷设计
4.1.5 问卷回收
4.1.6 问卷1 的信度、效度、整体满意度及差异检验
4.1.7 研究对象的描述性统计分析
4.1.7.1 问卷1 调查分析
4.1.7.2 问卷2 调查分析
4.2 .访谈设计
4.2.1 访谈目的
4.2.2 访谈对象
4.2.3 访谈过程
4.3 LD医院医生人力资源配置存在的问题
4.3.1 医院内部医生人力资源配置与卫生服务量化不足
4.3.1.1 儿科、发热、重症、及其它系统医生人力资源配置过剩
4.3.1.2 内科系统、妇科等相关专业医生人力资源配置贫乏
4.3.2 医生人力资源配置与外部卫生服务质量不匹配
4.3.2.1 部分专业“高精尖”人才匮乏致使服务质量不佳
4.3.2.2 医学人文精神不够高
4.3.2.3 医生服务态度有待提高
4.3.3 医生职称结构与医生管理模式不匹配
4.3.3.1 医生人力资源管理模式不合理
4.3.3.2 后备医生人员匮乏,加剧断层面
4.3.4 医生配置工作负荷偏高
4.3.4.1 医生人力资源配置,整体满意度不高
4.3.5 医生人力资源使用效果评估制度不完善
4.3.5.1 评估模式单一陈旧,缺乏能力评估机制
4.4 LD医院医生人力资源配置存在问题的原因分析
4.4.1 医院卫生服务量与医生数量配比失衡的原因
4.4.1.1 内外部因素致使部分科室医生岗位配置供需矛盾分析
4.4.2 造成医生专业素质与卫生服务质量有差距的原因分析
4.4.2.1 人才被“挖走”致使中坚力量流失严重
4.4.2.2 文凭与实操有差距造成实用性不强
4.4.2.3 医学人文素养培养及考核机制缺失
4.4.3 管理模式不规范导致医生结构失衡
4.4.3.1 医生人力资源管理模式不合理
4.4.4 案例医院卫生服务中医生承受工作负荷过重
4.4.4.1 医生人力资源配置不均衡难以量化分配
4.4.4.2 缺乏医生职业精神评估及调节机制
4.4.5 医生使用效果评估制度单一
4.4.5.1 医生个人业绩考核维度单一
第五章 公立医院医生人力资源配置的优化对策
5.1 优化院内管理体系、拓宽院外医生人力资源招录渠道
5.1.1 根据医院战略目标及医生人力资源配置需求量制定招录计划
5.1.2 首要解决稀缺岗位需求,并出台稀缺岗位人员支持鼓励政策
5.2 合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量
5.2.1 完善医生人力资源管理机制
5.2.2 完善医生人力资源医学人文主义精神的培训考核机制
5.2.3 创新招引“高精尖”医生人力资源的模式
5.2.4 探索医生职业精神评估体系
5.3 健全医院岗位管理制度
5.3.1 全面建立医院岗位管理制度,实行全员聘用制
5.3.2 健全职称评价体系,进一步规范聘任评价管理
5.4 合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷
5.4.1 做好岗位分析和评价,实现人岗匹配
5.4.2 精确测算门诊工作量,降低医生工作负荷
5.5 完善医生人力资源使用效果评估制度
5.5.1 构建双向评估,做到人岗相宜
5.5.2 建立长效激励机制
第六章 研究结论
6.1 研究结论
6.2 研究展望
参考文献
附录1 卫生专业技术人员(医生)调查问卷
附录2 案例医院医生就诊满意度调查问卷
附录3 访谈提纲及访谈人员
致谢
作者简历