第一篇：劳动案件相关法律法规
关于劳动合同的相关法律法规
一、用人单位与劳动者签订合同的注意事项
(一)建立劳动合同
1、用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。自用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同;
2、超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按规定支付经济补偿;
六个月以上不满一年的，向劳动者支付一个月工资作为经济补偿;未满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。
3、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
4、用人单位依法应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
(二)关于劳动报酬
1、用人单位在用工时未订立书面劳动合同，约定报酬不明确的，新招的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬。
2、用人单位在签订的书面合同中未明确约定劳动报酬和劳动条件的标准引发争议的，双方可重新协商;协商不成的，适用集体合同的规定;没有集体合同的或集体合同未规定的，实行同工同酬;没有集体合同或集体合同未规定劳动条件的，按照国家有关规定。
(三) 劳动合同的期限
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。
2、当劳动者符合下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
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(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反公司规定、患病、不能胜任工作等情形，续订劳动合同的。
3、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
(四)劳动合同试用期的约定
1、用人单位在与劳动者订立合同时试用期的约定不得违反法律规定。试用期最长不得超过6个月，且只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。
2、试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、用人单位在试用期内要解除和劳动者的合同，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。证明员工不符合录用条件后，要在试用期内解除，否则拖过试用期后就无法解除。
4、用人单位违反试用期规定的，由劳动行政部门责令改正;违反约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
(五)劳动合同中的竞业限制
1、用人单位与劳动者在合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，对劳动者可以约定竞业限制条款，并约定在解除或终止合同后在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金;给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。
3、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
(六)无效的劳动合同
1、用人单位与劳动者签到的下列合同属无效或部分无效：
(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同;
(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;
(3)违反法律、行政法规强制性规定的合同。
2、对合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。因合同无效给对
方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
(七)劳动合同中违约金的约定
1、用人单位对劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
3、用人单位与劳动者关于违约金的约定除了上述两项的情形外，不得约定由劳动者承担违约金。
二、用人单位在劳动合同履行、变更应注意的事项
(一)用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当向劳动者支付加班费。
(二)
1、用人单位不得违章指挥劳动者，不得强令劳动者冒险作业，不得以非法手段强迫劳动。对用人单位危害劳动者生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者有权对用人单位提出批评、检举和控告。
2、用人单位有上述违法行为的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(三)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人和其他事项，不影响劳动合同的履行。
(四)劳动合同经用人单位与劳动者协商一致可以变更。变更劳动合同应当采取书面形式。
三、解除和终止劳动合同应注意的事项
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位与劳动者协商解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
用人单位与劳动者都有权单方解除劳动合同。单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。
(一)劳动者单方解除劳动合同的条件和程序
1、劳动者行使一般解除权的条件和程序
根据《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知
用人单位。即劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日书面通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。
2、劳动者行使特别解除权的条件和程序
根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：
(1)在试用期内;
(2)用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动;
(3)用人单位未按劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬或提供劳动条件;
(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(5)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(6)因欺诈、胁迫等手段在违背对方真实意思的情况订立或变更致使合同无效的;
(7)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
如果出现上述法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。除第一项外，其他的情形致使劳动合同解除的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
(二)用人单位单方解除劳动合同的情形
1、因劳动者有过失而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》相关法规的规定，即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一：
(1)以试用期间被证明不符合录用条件;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况致使劳动合同无
效的;
(6)被依法追究刑事责任;
有上述情形之一的，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同，而不用承担任何赔偿责任，但需要用人单位能够提供证据证明劳动者存在上述行为。
2、因非过失性原因而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》的规定，预告辞退的许可性条件，为有下列情形之一：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
具备上述条件时，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。解除劳动合同后，用人单位还应向劳动者支付经济补偿。
3、因经济性裁员而单方解除劳动合同
根据我国《劳动合同法》的规定，，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(1)依照企业破产法规进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的; 如果发现不符合裁员条件或事先未向工会或职工进行通知，劳动部门可责令用人单位停止实施裁员行为并对其进行处罚。
4、用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
裁减人员时应当优先留用下列人员：
(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
5、为防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工的合法权益，《劳动合同法》还规定用人单位自裁减人员之日起，6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。 用人单位因经济裁员而解除劳动合同的，还应当向劳动者支付经济补偿。
6、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
(三)用人单位不得解除劳动合同的情形
为保护一些特定群体劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位单方解除劳动合同
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(四)用人单位违法解除、终止劳动合同的处罚
1、用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、经济补偿的计算方法：按照劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按照一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、劳动者月工资高于用人单位所在地政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三部的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不得超过十二年。
四、终止劳动合同的注意事项
(一)劳动合同终止
1、有下列情形之一的，劳动合同终止：
(1)劳动合同期满的;
(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(4)用人单位依法被宣告破产的;
(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
2、按照第一项规定终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。第四项和第五项终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
(二)劳动合同终止的例外
1、劳动合同期满，有不得解除劳动合同情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2、因患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同终止的，按照有关工伤保险条例规定执行。
我国《工伤保险条例》相关规定：职工因工致残劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
(三)解除或终止劳动合同的后义务
1、用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并在十五日之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
2、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依法应当支付的经济补偿在办结工作交接时支付。
3、用人单位对已经解除或终止劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第二篇：20150518劳动合同法律法规、相关政策宣讲材料
劳动合同法律法规、政策及公司相关制度宣讲材料
一.解除劳动合同的几种方式
《劳动合同法》规定，解除劳动合同有以下两类：一是协商解除(第三十六条)，二是单方解除。单方解除又分用人单位单方解除(第三十九条、第四十条、第四十一条)和劳动者单方解除(第三十七条和第三十八条)两种情形。
二.经济性裁员的法律依据
《劳动合同法》第四十一条对用人单位实施经济性裁员进行了规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
三.协商解除劳动合同的法律依据
《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 四.用人单位支付经济补偿的法律规定 《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
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(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。” 五.为什么法定经济补偿要分段计算
《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
具体说：就是以《劳动合同法》实施日为界限，在2008年1月1日之前工作的人员，经济补偿要分成两段计算，即：在2008年1月1号之前的工作年限及经济补偿要按481号文件规定执行，之后的工作年限经济补偿要按《劳动合同法》的规定执行。
在2008年1月1日及以后工作的人员，经济补偿的计算不分段，即：依据《劳动合同法》的规定计算经济补偿。
六.计算2007年12月31日(含)以前工作年限经济补偿金的法律规定(按照481号文件规定执行)：
①协商解除劳动合同经济补偿金计算的法律规定： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。(12个月单封条款)
②经济性裁员经济补偿计算的法律规定： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第九条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。(保底条款)
具体说就是：经济补偿金是本段工作年限的补偿月数与月补偿标准的乘积。其中：
2 协商解除劳动合同：补偿月数是有一年补偿一个月，最多不超过12个月(封顶)，月补偿标准是劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
经济性裁员：补偿月数是每满一年补偿一个月，月补偿标准是职工解除劳动合同前十二个月的平均工资，但低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付(保底)。
七.2008年1月1日(含)及以后工作年限经济补偿计算的法律规定(按照《劳动合同法》规定执行，有三倍封顶的规定)：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 具体说就是：经济补偿金是本段工作年限的补偿月数与月补偿标准的乘积。 补偿月数是工作年限每满一年补偿一个月，工作年限6个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
月补偿标准是职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对收入超三倍人员同时又有三倍和12个月封顶的规定，但2008年到现在还不到12年，因此目前没有12个月封顶的问题。
八.为什么要以2013年法人单位或集团公司职工平均工资作为计算2007年12月31日(含)以前工作年限经济补偿金的保底标准，5413元是怎么来的。
1.法律规定
481号文第十一条：
本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
2.说明：
(1)月工资标准的确定
按481文规定，月工资是指职工本人解除劳动合同前十二个月的平均工资。由于集团公司工资支付方式的原因(月预支、年终结算)，日常的月度工资不等于月平均工资。因此，不推荐职工选择解除劳动合同前十二个月的月平均工资。
由于集团公司2014年是扭亏脱困年，出现了较大的经济亏损，职工收入的变化也
3 较大，因此一般推荐选择2013职工收入。
职工个人也可以选择2014年月平均工资或解除劳动合同前十二个月的平均工资。但在计算经济补偿金时，按照对应原则确定集团公司职工月均工资水平和德阳市上年职工月平均工资标准。
(2)5413元的计算依据
根据集团公司2013经审计确认的《财务报表》中的当年工资总额的“提取数”(854107539.13元)除以当年平均在册职工人数(13148人)计算得出2013年集团公司职工月平均工资为5413元(保留到整数)。
九.部分职工提出10万元收入水平是什么概念?
2013集团公司财务报表中的《人工成本表》所列的“企业人工成本总额(不含劳务派遣费用)”为1307288498.14元，平均在册人数13148人计算，人均人工成本为99429元，接近人均10万元。《人工成本表》中统计的项目包括：工资总额(指全部职工工资总额854107539.13元，月人均5413元)、企业承担的社会保险(含补充保险)和住房公积金、福利费用、劳动保护费用、教育培训经费、工会经费等。
劳动合同法对经济补偿的标准明确为职工解除劳动合同前12个月的月平均工资。不是月人均人工成本的概念。就二重而言，公司职工月平均工资，是按照所有职工签单认可的工资收入汇总(工资总额)后计算的平均数。
十.离岗退养的政策依据
《国有企业富裕职工安置规定》(1993年4月20日国务院令第111号)第九条：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”
十一.离岗退养、离岗休息、离岗休养的比较
1.离岗退养是集团公司根据《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号)等政策的规定，于2014年6月经职代会联席会同意实施，将在2016年12月31日停止执行。
集团公司实施离岗退养办法，一是有国家政策支持依据;二是考虑到集团公司的经营困难情况，国资委给予了一次性国有资本金支持。
今后是否继续实施离岗退养政策，要根据当时企业自身的承受能力另行制定。 2.离岗休息是为了实现集团公司扭亏脱困的目标，对在2016年底前符合离岗退养条件且拟退养的人员实施的一个临时性办法。
集团公司实施离岗休息办法，主要是为了满足审计一次性计提辞退福利的会
4 计制度要求，以减轻2016年及以后此部分费用对利润目标的影响。
离岗休息办法的适用人员范围与2016年底前符合离岗退养条件的人员范围一致，没有扩大离岗退养人员的范围。
3.原离岗休养审议稿是公司针对此次审议的人员分流优化安置方案中未能竞聘上岗且符合一定条件的职工拟定的多一种选择性保护政策。它的适用条件是：①落聘无工作岗位或放弃岗位竞聘;②(2015年12月31日前)距法定退休年龄不足10年;③不愿与企业解除劳动合同;④愿与所在单位签订离岗休养协议的职工。
离岗休养既没有国家政策依据，也没有国家资金保障，所发生的费用全部由企业承担。因此，在集团公司无经济能力承担而需要争取国机集团支持的情况下，给予的生活费待遇只能与企业实际承受能力相适应。同时，该办法也不可能长期执行。
符合离岗休养条件的大部分职工，是集团公司的中坚力量。集团公司不提倡符合年龄条件的职工放弃岗位竞聘而办理离岗休养，离岗休养只是为竞聘落聘人员多提供的一种自愿选择方案。
十二.工龄满30年能否办理提前退养
《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》(国发[2000]42号)规定对工龄满30年职工可实行企业内部退养，但文件第二条已明确“国务院确定只选择辽宁省全省范围内进行完善城镇社会保障体系试点，其他省、自治区、直辖市自行决定是否进行试点，如决定试点，可确定1个具备条件的市进行试点”。经咨询德阳市人社局，其表示未接到在德阳市进行试点工作的相关通知。目前，对工龄满30年职工办理退养无政策支持。
十三.部分职工关心的360元是怎么回事(人员范围、1100元基数、社保缴纳情况)
原离岗休养审议稿中确定的离岗休养人员范围为针对落聘与放弃竞聘人员中极少数人群缺乏再就业能力，且不愿放弃国企身份的保护性政策。月生活费标准为1100元，以职工上月领取的工资或生活费，作为个人当月社会保险费和住房公积金的缴费基数，低于政府规定最低基数的按最低基数执行。离岗休养职工的生活费，在扣除个人应缴“五险一金”后，低于德阳市最低生活保障水平的，按德阳市最低生活保障水平执行(2014年标准为360元)。
部分职工理解为扣完拿到手就只有360元，对休养期间的生活严重担忧。
实际上按上述规定，在职工办理离岗休养的次月，缴费基数是按其办理前的基数继续缴纳，对于部分缴费基数较高的职工，可能会存在扣完后低于360元的情况(补足到360元支付);待职工领取了离岗休养生活费后的次月，由于其生活费标准(1100元)已低于政府规定的最低基数，因此按最低基数扣完三险一金后，拿到手的工资在700元左右。而且以后德阳市最低生活保障标准也会调整，不会一直是360元的水
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第三篇：劳动关系认定的相关法律依据
1、《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》
第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第三条第9款：
劳动关系一般应符合以下条件：
(1) 劳动者与用人单位双方主体资格合法;
(2)劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等)，服从用人单位的人事安排。
(3)用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付)，有规律性。
(4)劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。
(5)劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。 不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。
第四篇：劳动合同解除的相关法律问题
劳动法 辞退劳动律师在线免费咨询
劳动合同解除的相关法律问题
劳动合同的解除：是指劳动合同签订后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
一、双方协商解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
二、单方解除劳动合同：
(一)用人单位单方解除劳动合同：
1、过错性辞退：①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;④被依法追究刑事责任的。——立即解除;无需经济补偿。
2、非过错性辞退：应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并给予经济补偿。 ①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。
4、用人单位不得解除劳动合同的情况：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期的;④法律、行政法规规定的其他情形。
(二)劳动者单方解除劳动合同：
1、一般性辞职：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、特殊性辞职：①在试用期内的;②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、解除劳动合同的经济补偿：是指单位在协议解除、非过错辞退、经济性裁员解除劳动合同的情况下，依法向劳动者支付一定数额的经济补偿金。
1、经济补偿标准：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年，按一年支付。最多12个月。
2、医疗补助：患病或非因公负伤，6个月的补助费，重病+医疗补助费50%，绝症+100%。
3、未支付经济补偿的，除足额支付，还应按其数额的50%支付额外经济补偿。
第五篇：劳动合同法及相关法律培训
一、 入职审查
(一)、劳动者的告知义务：
1、劳动者真实的基本信息
2、离职证明或劳动者已离职的保证书(保证书中包括劳动者如与其他企业存在劳动关系，应自行承担全部赔偿责任)(有人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。)
3、在入职申请表中应明确确定劳动者的送达地址及联系方式
4、劳动者的知识技能与工作经历
5、体检报告
(二)劳动者未尽如实告知义务的风险：劳动者提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。
二、劳动合同的订立
(一)劳动合同签订劳动合同时一定要本人签字盖章，(相关案例)
1、从劳动合同可以告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
2、在劳动合同其他事项中员工应遵守公司的规章制度、岗位职责、员工手则等，这些制度应该符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德标准，符合相关的民主程序(直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。)最后进行公示，公示可以以张贴告示，作为劳动合同附件发给劳动者，或向劳动者发放员工手则(做这些时应该让每个员工对规章制度进行文件签收。制作文件签收表
(二)合同的期限
根据顾问的相关经验，劳动合同还是往长时签订比较稳妥。具体比较长时和短时的优缺点 对于平时表现不好的，经常在工作中失职的人员，我们可以让其留下相关的书面检查及让其签收相关的处罚意见及其主管的对失职的处理意见。积少成多，这也是与其解除劳动合同的一种方式。
误区：无固定期限的劳动合同并非不可以解除劳动合同：三十九条
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
四十条
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能应变更劳动合同内容达成协议的。
(三)试用期的约定：
1、
2、 试用期的相关约定，不符合法律规定的试用期，赔偿双倍工资，以劳动者实际付出劳动时间为准。 试用期公司解除劳动合同规定，除三十九条及四十条第
一、二项规定，公司不得解
除劳动合同，解除的应说明理由。如不胜任工作应具体指出，必须有证据、有理由
(四)劳动报酬
劳动报酬中可以以深圳市最低工资标准确定每月的工资，在劳动合同中每月工资的发放不得超过每月的22号。工资表及考勤表的相互印证，对加班工资的掌控
(五)劳动合同的效力
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的;
(三)违反法律、行政
法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动者利用造假来达到与用人单位签订劳动合同;在有告知义务的情况下故意不告知;乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。
合同无效劳动报酬按相同或相近岗位确定，劳动者有过错的，应对公司造成的直接损失进行赔偿。
三、 竞业限制和保密义务
负有保密义务的劳动者，公司可以在劳动合同或保密协议中约定相关的保密事项。保密义务主要是保守公司的商业秘密与知识产权。商业秘密指指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经济学权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其具体包括：管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。违反劳资双方竞业限制约定的，应按约定支付违约金，如造成公司损失的，还要支付损害赔偿金。劳动者在知悉公司的商业秘密的情况下，在劳动关系终止后，未签订竞业限制协议，劳动者还应保守商业秘密，依法追究劳动者侵权。
竞业限制包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，范围、地域、期限包括杨本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，限制不得超过两年
四、 员工培训
对于员式培训后需要约定一定的服务期，服务期未到期劳动合同到期，劳动合同延续至服务期满，培训费用包括培训发票、培训差旅费、其他直接费用，公司应保留好相关单据 违约金：劳动者按三十八条规定解除劳动合同的，不属于违约行为
公司按三十九条第二至第六款规定解除劳动合同的，劳动者应承担违约责任。
五、 工伤
医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
2、在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的
3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
4、患职业病的
5、因工外出期间，由于工作原因，受到伤害或者发生事故下落不明的
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的
7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤：
1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; 3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
六、 劳动合同的解除和终止劳动者的单方解除协商一致解除劳动者提前三十天以
书面形式通知解除即时解除
用人单位提出的解除劳动合同协商解决支付补偿金单方解除不支付补偿金提前三十日解除支付补偿金裁员