第一篇：百度劳资纠纷案例
作家维权联盟与百度公司著作权纠纷案
概述
百度公司各种猖獗的盗版行为，包括百度文库、百度贴吧、m.baidu.com等出现的盗版行为，严重侵害了中国作家维权联盟成员的权利，对此中国作家维权联盟已委托代理律师中闻律师事务所王国华律师多次提起诉讼，指控其侵犯著作权，要求停止侵害、赔偿损失，并取得了重大胜利。
作家维权联盟介绍
“作家维权联盟成立于2011年7月4日，该机构是公益性机构，运作资金主要靠捐款，据悉成立该机构的主要目的是通过法律维权手段来帮助作家打击互联网侵权行为。成立该机构的倡议人为韩寒、李承鹏等5位作家和路金波、沈浩波等5位出版商。
北京市中闻律师事务所王国华律师作为作家维权联盟的代理律师，受作家维权联盟委托，针对百度公司的侵权行为，已经多次提起诉讼，并且取得了重大胜利。
案件详情
1、作家维权联盟诉百度文库侵权
2012年9月17日，北京市海淀区人民法院对作家维权联盟状告百度文库侵权案进行一审宣判。
此次诉讼，法院共判令百度公司向作家韩寒、慕容雪村、何马赔偿17.3万元。
2、作家维权联盟诉百度贴吧侵权案
2013年5月23日，作家维权联盟磨铁公司诉百度贴吧侵权案宣判，海淀法院判定百度公司赔偿磨铁公司3.5万元。
3、作家维权联盟诉m.b. aidu.com百度手机无线搜索小说栏目侵权
2013年6月7日，针对m.baidu.com百度手机无线搜索小说栏目的侵权，作家维权联盟成员王洋、韩爱莲、郝群、苏珊珊、孔祥照等向海淀法院提出指控，百度公司向作家维权联盟赔偿33万元。
4、作家维权联盟诉百度贴吧侵权
2014年5月，作家维权联盟针对百度贴吧的侵权行为拟再度提起诉讼。
第二篇：SEM实战案例：讲讲百度竞价推广怎么做的？
网上有太多关于竞价的文章，如果你将这些文章“照单全收”，看完以后还觉得收获颇丰，那么恭喜你，你可能要“废”了！很多时候看这些文章并没有什么卵用，因为百度竞价是一个系统而非简单的一招一式，需要系统的思维步骤来操作，今天一起来学习如何搭建自己的百度账户的。文章略长，内容颇干，请收藏并仔细琢磨，让你从网络“小白”变推广“大神”！亲测有效！
万事开头难，百度账户搭建要好好研究
如果你要将一个项目进行推广，那么你要做好以下充分准备工作，从而为准备进行下一阶段搭建账户进行推广。
首先要进行市场分析，人群定位，整理出有关这个项目所需的所有关键词进行分类。这里所建议的一点是，不同属性的关键词分类，能分多细就分多细，这也是为一个精细化的账户结构在推广前做好准备。
精细化账户结构划分原理：
这里在详细说明一点，一个精细化账户指的是：每个计划下，各个推广单元内添加的关键词和关联的创意和对应的着陆页是否一一对应。这也是最终决定着账户后期上线推广后，流量是否精准，网站的访客是不是你的目标客户，能否产生询盘和订单。
往往一个推广账户没能发挥出最大的推广效果来，一半原因在于我们的账户结构搭建有关，另一半原因在于推广人员的投放策略有关。
所以说一个好的账户结构，也是关联着账户后期的生死存亡（虽然夸张了点，但是这是实战所证明的），这也是一些实战多年的竞价人员对账户的搭建要求必须要进行精细化划分的原因之一，更是作为一个合格的竞价人所必备的条件之一。
步入sem行业的竞价人员请记住一点，好的账户结构是推广前好的开端。
账户搭建实战操作讲解：
“营销型网站“是XX网的核心关键词，那么在搭建账户时，“营销型网站“是作为一个推广计划进行搭建，投放在手机移动端。在搭建计划的过程中主要会遇到这些设置问题。首先了解一下百度账号的层级：
推广计划层级设置：
名称，预算，时间段，投放地区。
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计划名称，“营销型网站“为该推广计划的名称。
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计划预算，为该计划设置一个合理预算，好控制消费，往往一些竞价人员对此设置忽略，如果该计划的消费突然幅度上升的话，最终就会导致账户设置的总预算到达预期而下线推广，所以推广计划的预算是必须设置的。
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计划时间段，根据我们的推广需求进行设置，一般来说，从目标客户的上网时间段来做分析，我们面对的对象是企业家或者公司的网络负责人，所以我们的推广时间是从早上的8:00到晚上的22:00，这个时间段也一直安排对应的网销客服值班跟进。
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计划投放地区，如果你是多地区投放，可以设置为多个相同的推广计划名称，推广地区设置不同的，例如，深圳营销型网站，广州营销型网站、武汉营销型网站等。这也是账户结构搭建的一种方式，目的是监控，观察，控制好各个地区的消费情况。
推广单元层级设置：
单元名称，单元移动比例出价，单元出价，否词。
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单元名称，前提我们要将有关“营销型网站“所有的关键词进行属性分类，例如，价格，特点，费用、案例等等进行细分；后期直接以这些不同属性的关键词类别来命名各个推广单元的名称，我们以“营销型网站案例“来命名该计划内的一个单元。
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单元移动比例出价，只针对移动端的出价设置，该比例设置范围为0.1-10，如果该计划只针对pc端投放，单元比例设置为0.1即可；如果只针对移动端投放，比例设置为10即可，我们将“营销型网站案例“单元的比例设置为10。
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单元出价，单元出价并不是关键词最终的出价，我们设置为1即可。
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否词，即否定关键词，用来屏蔽无效搜索关键词。这个设置要等到后期结合账户中的搜索词报告来进行操作添加。
推广单元内关键词设置：
关键词名称，出价，匹配模式，访问URL，移动访问URL。
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关键词名称，我们将有关“营销型网站成功案例“所有关键词添加到该单元里面即可。
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出价，该单元比例因为设置为10，我们针对的是移动端投放，此时关键词的出价并不是移动端最终的出价（移动出价=关键词出价x比例10）才是移动端最终的出价，出价我们全部设置为1，后面再去推广实况查看排名或根据账户后台中的关键词平均排名数据，来进行调整出价。
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匹配模式，关键词的匹配模式有三种，精确匹配，短语匹配（精确包含，同义包含，核心包含），广泛匹配，此外还要记得设定否定关键词。
关键词匹配模式介绍——下面我们以“营销型网站”为要推广的关键词举例说明，这三种匹配模式的展示规律：
说明：√代表可以展示你的广告，×代表不可以展示你的广告
另外记得设立否定关键词——排除不相关流量
例如，您为关键词“XX网官网”设置了广泛匹配，在查看搜索词报告时，发现搜索“XX网官方招聘”的网民也点击了您的推广结果。通过百度统计，您进一步发现这些网民并没有真正打开您的网页，或在网站上的停留时间极短。这时，您可以在推广计划和推广单元中将“招聘”添加为否定关键词，这样，网民在搜索“XX网官方招聘”等包含“招聘”的搜索词时，将不会看到您的推广结果。
如果您只想针对某些搜索词进行精准的限制，就可以将其设为精确否定关键词，仅让与这些词完全一致的搜索词不触发您的推广结果。仍以“XX网官网”为例，您发现搜“官网”也有可能展现您的推广结果，此时您可以将“官网”设为精确否定关键词，这样搜“官网”的网民就看不到您的推广结果了，而搜“XX网官网”的人仍可以看到您的推广结果。
通过对以上几种匹配模式的分析和讲解，从精确匹配到核心匹配的不同设置，可以知道关键词的流量是由多到少，由精到广，这样一个转变的过程来的。不同的匹配模式设置有利也有弊，这里我们采用短语匹配模式中的同义包含来设置“营销型网站案例“这个单元内的关键词，当然后期还要看该单元内的关键词展现，点击，消费数据进行匹配模式的相关调整。访问URL和移动访问URL该设置我们只需将关键词对应的网站文章页链接复制进来就可以。
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访问URL和移动访问URL，该设置我们只需将关键词对应的网站文章页链接复制进来就可以。
推广单元内的创意设置：
创意标题，创意描述1，创意标题描述2，访问URL，显示URL.
1.
创意，百度官方给出了在撰写创意时候需要注意的一些要点，一条好的创意要包含以下这四点进去，
飘红，相关，通顺，吸引。
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飘红，一条创意中要包含2-3个通配符。
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相关，撰写的创意要和关键词高度相关。
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通顺，让网民看到你的创意要读得通顺。
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吸引，能抓住网民的搜索需求，与网民的搜索需求达成共鸣。
前三点我想都可以完成，但最后一点就有些难度，具体撰写方案我们以网民动机分析表来进行深度分析撰写。
分析完以上，那在创意撰写的第四点要求“吸引“就容易写出来了。（注意：由于移动端的创意展现出去的字节有限制，所以创意内容一定要简言简语。）
由于现在网民对于网站的鉴赏水平提高，创意的标题内容为“5000家成功案例，牛商网营销型网站标准始创者“，来确保网民点击进入牛商网网站时占一定的权威性，信任，就是给网民一种进入官方网站的感觉。随后在描述内容中写出，紧接着是将我们牛商网的优势、案例、产品类型简写出来，来紧扣网民的用户需求、目的和满足他们的扩展需求这块。当然，创意也有很多种展示方式，可以设置不同的展示方式。
2.
访问URL，由于我们已经在关键词的url填写了链接，这里就只需填写网站的推广域名名称即可，显示URL，设置也是一样。
以上为一个计划整体搭建流程，无论采取哪种搭建方式，我们都要遵循切记账户的搭建原则就是：
账户结构划分逻辑一定要清晰，精细化分组，将意义相近，结构相同的关键词放在一起。
以便于针对关键词所在推广单元撰写针对性的创意；保证一个单元下的所有关键词嵌入到创意里语句通顺，语义清晰，也便于后期统计投放数据，为日后的账户管理优化工作打下良好基础。
上线推广后，后期优化不可忽视
账户后期优化方案讲解：
账户上线后你可能会遇到以下这些情况：
关键词没有展现或者展现量很低
（不包括因出价过低而造成的无展现）
调整方案：
扩充匹配模式：广泛匹配，短语匹配（包含三种模式），精确匹配，不同的匹配模式会带来不同的效果，广泛匹配的展现量远远大于短语匹配，短语匹配远远大于精确匹配，注意；这三种匹配模式有利也有弊，因此通过扩充匹配模式之后，一定要观察展现是否有提升，点击是否有变化。
推荐的选择方法为：
消费很多但没有转化；点击价格很高也没有转化。
调整方案：
对于这些词，可以新建一个计划在细分到多个单元里，进行统一优化，创意深度撰写优化，给这类词一个合适的出价，再持续观察关键词的表现情况。
账户消费突增或突降。
调整方案：
对于发生这种异常情况，首先我们要排除人为因素对账户进行过调整，账户计划预算，关键词价格调整，关键词增加或删除，匹配模式修改，推广地域以及推广时段的改变等等这些，如果我们忘记昨天对账户操作的整体流程，可以通过在账户的历史操作记录中作了解。
同时下载发生变化前后同期的数据报告，进行逐一锁定，看下异常主要集中发生在哪些计划和单元，最后锁定到具体的关键词。
如果账户庞大，计划单元比较多，可以选取占账户消费80%的计划和单元进行分析，锁定问题所在（二八原则：账户80%的消费可能集中在20%的计划和单元中）
关键词展现，点击数据异常情况。
我们可以从以下方面进行分析：
展现量变化，首先，查看关键词的展现量是否发生了突变，展现量变化的几种情况如下；
外界坏境发生了变化，一些新闻或政策导致大的坏境发生变化，导致网民的搜索量异常，可以看看百度指数的情况，是否跟关键词的变化有出现一致的变化趋势。
如果这些没有，要去看下搜索词报告，看看那些搜索词触发了账户中的关键词，看看是不是需要调整某些关键词的匹配模式。
如果展现没有问题，点击突变，要查看重点关键词的排名，是不是发生了比较大的变化，排名是不是降低了，排名位置是不是发生变化，有时pc端的广告位，只在右侧展现，移动端前面的3个广告位没有展现，只在底部几个广告位展现，还有推广状态显示不宜推广，质量度降低，推广的竞争对手变多，竞争是不是更加激烈了，这些数据和问题都要去做深度分析及了解。
在账户稳定期间，我们还需要对转化好、表现好的关键词进行词量上的拓展。具体做法如下：
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筛选出效果好的关键词，进行关键词拓展更多优质的关键词。
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及时获取搜索词报告，拓展出相关性高的优质关键词。
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关注季节投放及网民热点，把握相关性高的热点关键词。
对于以上这些问题的分析点和调整方法，只是我们推广中要做的一部分。我们要有更多的想法和精力放在账户投放策略身上。前面我们也说到，（往往一个推广账户没能发挥出最大的推广效果来，一半原因在于我们的账户结构搭建有关，另一半原因在于推广人员的投放策略有关。）
这里列举两点账户上的投放策略：
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推广时间段投放策略，因为每个时间段的搜索人群不一样，最终产生的转化也会有所变化，因此可以新推一个账户或新建几个计划，选择在好的时间节点进行针对性投放。
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账户28原则投放策略，提取这个账户主要的关键词（主推的关键词、主要产生询盘的关键词等），重新建立一个新的账户只添加重点关键词进行投放等等；还有一些我们还未想到，待去尝试的投放方法。
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第三篇：劳资纠纷案例
企管
潘星华
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东航返航事件案例分析 一.东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
二.原因分析
税收问题成为导火线
飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实施“个人年所得12万元以上自行申报纳税”的管理办法。虽然东航云南分公司几次试图沟通，但税务部门坚持：自2006年起必须按照新个人所得税法，将飞行小时费并入工资薪金一并计算个人所得税。
云南分公司显然没有严格执行税务部门的规定，为此，税务部门于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下达整改通知，并提出要求：
1、2007年空勤人员小时费在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴2007年的税款(经协调，2006年可不再补税)。
2、2008年1月起，将飞行小时费并入工资薪金中合并计算个人所得税。
经测算，2007年，云南分公司应补缴个人所得税的空勤人员有456人，补缴金额共计1224万元，与此同时，东方航空公司上海总部则通过合理避税，使得个人上缴的各项税费只占收入的5%。云南分公司一位飞行员称，当分公司员工向领导反映后，得不到解决，“由此可见东航领导只知给自己逃税。这就是这次集体返航事件的导火线。”
待遇问题
自云南航空公司并入东方航空公司以来，飞行员对公司的管理十分不满，“缺乏人文关怀”、“没有企业文化”、“重用小人”等等。
员工认为最主要的问题是，工资待遇低。2002年，中国云南航空公司并入中国东方航空公司，2005年成立东航云南分公司。中国东方航空公司旗下，还有山东、山西、安徽、江西、江苏、河北、甘肃等分公司。其中，云南民航业发展较好，东航云南分公司也成为东航各
下属分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飞行员所得薪酬并不高。
合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在，在全国偏低。这种待遇的落差给东航云南分公司的员工一个巨大的心理打击。
与其他航空公司相比，待遇相差很大。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是祥鹏航空公司的一半，祥鹏约为5.3万元到5.5万元，而东航最多3万元。
在待遇原本偏低的情况下，增加了征收个人所得税的比例，是影响飞行员情绪的根本原因。
飞行员对待遇偏低、节油奖发放不合理不透明、跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费等利益诉求长期得不到解决，而管理层与一线员工缺乏沟通、工作环境不够和谐、公司凝聚力不强等问题，都引起飞行员的强烈不满。
东航云南分公司飞5000小时和1000小时的节油奖是一样的，计算不透明。这让众多员工表示不满。
在所有航空公司中，只有东航云南分公司跟机无小时费、正常返航或者备降无小时费。另外，自两三年前开始，东航云南分公司对于小时费的计算，有一个令飞行员不解的规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都被扣留几千元，年终时才全部退还。因为集中一次返还，所以税收标准相应提高到30%。
由于云南省内的机场都是三流机场，跑道短，气流大，山区净空条件非常差，飞行员要克服很多预想不到的问题，风险很大。尽管从事的是风险高的任务，但员工却没有得到相应的风险补偿。
公司和员工缺乏向心力，云南航空公司并入东方航空公司合并后，没有看到企业的发展。另外，员工关心的利益问题长期得不到解决，缺乏上下级沟通，分公司缺少一定的自主权，解决不了问题。
公司总部高层的贪污受贿丑闻，造成员工对管理层的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起员工的强烈不满。员工对公司的利益诉求，得不到管理层的重视，也没有真正解决过。
由于对飞行员的培训费用巨大，员工的辞职难度大，员工的辞职将会遭到航空公司的天价索赔，员工的工作环境不能改善，公司不重视对员工的关怀。
三、建议
“返航”事件的教训是沉痛的。相关航空公司和飞行员严重违反职业道德，不仅败坏了企业声誉，还对旅客生命和公共安全造成严重威胁。因此，必须走出以往就事论事的窠臼，从根源上寻求解决问题的对策。
(一)完善管理体制是化解航空公司劳动纠纷的根本途径
1.理顺飞行员合理流动机制。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600到800名。随着民营航空业的快速发展，国有航空公司和民营航空公司之间对飞行员的争夺会越来越激烈。人员无法实现合理流动，不仅达不到人力资源的最优化配置，也会导致劳资矛盾尖锐，严重影响安全生产。解决这一问题的关键是飞行员流动的成本问题，因此，必须以立法为手段，以规范人员流动、促进再就业为目的，以调整飞行员培养经费的担负机制为切入点，建立培养经费的多方担负机制。还可以考虑在飞行员进人培养阶段之后合理缴纳小部分培养经费，在飞行员跳槽之前再由目标公司缴纳其余部分，以解决人员流动造成的公司之间的成本不均衡问题。
2.建立平等对话机制。不同层次的人才有不同的需要。根据组织行为学理论，员工的高层次需要包括情感、健康、发展、成就和自我实现等，这些需要大都属于精神需要。精神需求得不到满足，再加上不近人情的管理方式、过高的工作压力、紧张的工作时间和不和谐的人际关系等问题都会造成高离职率。企业必须充分考虑满足员工各个方面的精神需求，而不是仅仅限于高薪酬的物质吸引。因此，必须建立劳资双方平等对话机制，加强彼此间的沟通和了解，及时化解矛盾，规避纠纷的发生。
(二)营造以人为本、和谐稳定的企业文化和用人机制
企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力资源与普通生产资料的最大不同在于源源不断的维护可以带来永不衰竭的效益。传统的人事管理侧重作业取向，侧重规章管理，只把人当作决策的执行工具和运营成本;而现代人力资源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，把对员工的投入当作可以带来高回报的投资。企业文化在注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机融合在一起。从而达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。缺人才不可怕，留不住员工最危险。任何组织中起决定性作用的只能是人。关系企业生死的是如何才能留住人才，以及怎样才能发挥员工的积极性。高知识员工和稀缺人才不仅要求较高的工资，还要有公平合理的薪资调节机制和良好的工作环境，以及融洽的员工关系等。航空企业要避免再发生类似“罢飞”的事件，保持安全生产记录，就必须转变观念，树立以人为本的理念，加大人力资源投资力度，建立合理的绩效管理制度，营造丰富健康的企业文化，构建和谐的劳动关系，使员工与企业同心协力，才能实现企业的持久发展。
第四篇：劳资纠纷案例分析
案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除!同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍!”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】 张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗?
【法律解析】 张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据?当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。
案例2苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元
【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂
将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。
【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失?
【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤
销：……
(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。
如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”?这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人;而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。
案例3员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局
【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右(年夜饭快结束时)张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。
工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。
【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定?
【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条
规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。
张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。
案例4五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除
【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。
3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过?为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗?”
【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同?
【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。
如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同?不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过?”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。
案例5女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡
【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。
据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。
【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适?
【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。
总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。
第五篇：劳资纠纷法律咨询，劳资纠纷案例分析
1、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
2、我镇目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
3、劳资纠纷案件总量居高不下。
4、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。
5、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
6、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。
7、因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
8、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
9、随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来劳资纠纷数量明显上升。
10、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
11、劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡。