写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《企业薪酬管理论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要:企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。
企业薪酬管理论文 篇1：
探究电力企业薪酬管理在人力资源管理中的作用
摘要：薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，和企业发展有着十分密切的联系。对于电力企业而言，完善的薪酬管理制度体系，能够提升对优秀人才的吸引力，以及企业整体竞争力，同时具有激励作用，有助于营造良好的内部工作氛围，助力实现企业发展目标。基于此，本文对电力企业薪酬管理在人力资源管理中的作用进行了分析。
關键词：电力企业;薪酬管理;人力资源管理
当前我国经济体制改革正深入推进，在新的时代背景下，电力企业也迎来了新的发展机遇，其工作内容更为复杂，岗位分工进一步细化。从行业内部发展来看，人力资源不合理配置的现象也比较普遍，很多一线岗位员工的薪酬水平达不到行业平均标准，工作压力大、心理不平衡。如何充分调动员工工作积极性，促进企业更快的实现发展目标，是需要思考和关注的重点内容。因此，对电力企业薪酬管理在人力资源管理中的作用进行分析具有重要意义。
1 薪酬管理概述
1.1薪酬管理定义
薪酬是员工为企业提供劳动之后，企业支付给员工的报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一，是为了调动员工工作积极性所开展的必要性工作，应充分体现职工个人价值以及对企业做出的贡献，发挥薪酬管理的正面激励作用。
1.2薪酬管理的原则
（1）战略性原则。薪酬管理体系的制定需要以电力企业战略发展目标作为重要导向，使其为实现发展目标而服务。也正是因为如此，在企业发展的不同阶段，薪酬管理体系也要相应的做出调整;（2）公平性原则。这是员工最直观的心理感受，比如一线员工工作压力大、任务繁重，其薪酬就应高于相对清闲的后勤部门。从内部公平来看，要确保发放的薪酬能够如实体现出员工的个人价值;而外部公平更多指的是企业该岗位薪酬和同行业平均薪酬的对比，感到公平的员工会继续在岗位上做出贡献;反之，则很有可能出现消极怠工的心理;（3）竞争性原则。知识经济时代背景下，人才是各行业取得发展突破的重要驱动力量，电力企业想要留住核心员工，吸引更多人才加入，就要制定比同行更高的薪酬水平，和外部劳动力市场相比，要更具有竞争性;（4）激励性原则。一是考虑到员工个人的能力与对企业的贡献，在薪酬方面可以适当拉开差距，让付出更多的职工得到应用的报酬;二是要考虑到不同职位、技能的需要，给予员工差异性的薪酬奖励，越是尊重员工，员工的工作积极性也就越高。
2 电力企业薪酬管理现状
（1）缺乏完善的薪酬管理制度。从目前我国电力企业人力资源管理工作来看，忽略薪酬管理是比较普遍的现象，很多企业并未针对该工作专门制定管理制度，薪酬发放标准、分配方式十分单一。主要体现在绩效考核落后、考核标准不符合实际情况等;（2）薪酬管理自主性不高。电力企业薪酬管理会受国家控股管理的影响，投资和发展风险已经降到最低，很多制度在设计和执行过程中，需要向上级部门提出申请。薪酬分配也要由上级统一分配和管理，很多企业的自主决定权比较弱，影响了该工作的正常开展;（3）缺乏公平竞争。电力企业一线岗位和其他岗位之间的薪酬差距比较小，很多员工个人价值无法通过薪酬得到如实反映，容易出现心里不平衡、工作态度懒散等情况;（4）沟通机制不健全。基层员工和人力资源管理部门之间的交流和沟通不足，往往没有开放的渠道，当对薪酬和奖金发放存在疑问时，不能第一时间找到负责部门查明情况，久而久之对员工工作积极性造成一定影响，很有可能导致人才流失，不利于电力企业的稳定发展。
3 电力企业薪酬管理对策
3.1遵循人性化管理原则
想要让薪酬管理工作开展的更为顺利，就需要贯彻落实人性化管理原则，加强细节管控。首先，电力企业要在原有的薪酬评价体系的基础上进行不断完善，转变思想观念，将“平均主义”转变为“多劳多得”、“按劳分配”，比如对工作压力比较大、劳动强度大的岗位，可以适当发放更多的补助，提高薪酬标准，让职工感到被认可、被尊重，以更好的调动其工作积极性。其次，从人才选拔的角度来看，要将业务能力、职业道德、学历、技能水平等作为重要考量依据。在人事安排方面，同样也要参考其性格特点、技能特长等，将其分配到合适的岗位中，保证人岗相匹配。
3.2营造良好的内外部环境
环境对人的影响是巨大的，电力企业在薪酬管理的过程中，应为职工营造良好的工作氛围，对其产生潜移默化的积极影响。首先，从外部环境来看，政府要发挥引导作用，出台电力行业发展准则，包括激励性政策，强化企业人员培训，重视薪酬管理的重要性等。其次，从内部环境来看，加大宣传力度，打造积极向上的企业文化，将其作为企业重要的“软实力”。要尽可能满足员工利益诉求，解决其生活和工作上存在的各方面问题，从而增强职工对企业的忠诚度与归属感。
3.3完善相关制度
完善的制度体系是各项工作能够顺利开展的重要前提保障，在薪酬管理方面也是如此。首先，电力企业要考虑到自身的实际发展情况，对表现突出的职工予以物质、精神、工作晋升等多方面的奖励。一方面可提升其整体薪酬水平，另一方面还可激发职工工作热情，更好的为企业发展贡献个人力量。其次，社会福利制度必不可少，最常见的就是“五险一金”、节假日的特殊待遇、高温补贴、交通补贴等。还可优化内部组织结构，成立专门的员工管理小组，主要用于及时和职工进行交流沟通，了解最近生活和工作中出现的问题，缓解心理压力，对家庭困难、有医疗或教育方面需求的，给予更多薪酬奖励。
3.4构建双向沟通模式
很多电力企业高层领导和基层职工的交流并不顺畅，很少考虑到一线员工的真实诉求，沟通机制不完善，无法了解员工的需求。因此，在薪酬管理过程中，需要将其作为重点内容，构建双向沟通模式。一方面，薪酬体系的设计者要认真听取员工意见和建议;另一方面，员工也要积极配合设计人员开展相关工作。在这个过程中，还应了解整个电力市场的具体发展情况，在提升员工薪酬待遇和实现企业经济效益最大化之间找到平衡。
3.5建立绩效考核体系
除了薪酬之外，福利也是吸引和留住人才的重要方式，也可最大程度上满足员工的个人需求。电力企业要充分发挥薪酬激励的积极作用，全面掌握不同岗位的分工，做好客观评价。可在此基础上制定完善的绩效考核机制，明确考核内容，比如可以从工作强度、工作态度、专业水平等多个方面展开客观评价，对表现突出的予以奖励;可设置奖金制度，每月、每季度、每年绩效达标的人员，可额外获得奖励;最后，针对每个岗位，尤其是技术员工、重要岗位员工，可适当提升基础工资水平，用于维持和保障其工作积极性。
结语：
总而言之，电力资源和人们日常生活有着密切联系，在新的时代背景下，电力企业想要实现稳定持续发展，就应充分意识到薪酬管理的重要意义。应准确把握当前各方面工作中存在的问题，制定针对性的解决对策，包括推行人性化的薪酬管理模式，建立双向沟通渠道，打造可行的绩效考核体系，完善各方面管理制度等，全面提升企业对人才的吸引力度。
参考文献：
[1]汪汉林.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用初探[J].人才资源开发，2018（12）：93-94.
[2]何成子.浅析电力企业薪酬管理在人力资源管理中的作用[J].通讯世界，2018（02）：365-366.
[3]陈岩.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用与实施[J].人力资源管理，2016（03）：63-64.
[4]杭雁.基于电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].财经界，2015（17）：365.
作者：何瑛
企业薪酬管理论文 篇2：
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究
摘 要:企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。
关键词:企业 薪酬管理 公平性 绩效管理 影响
公正和公平的对待所有员工是企业薪酬管理不可违背的基本原则。薪酬管理是否公平直接关系到员工的积极性和主动性,关系到员工对企业是否满意,是否可以忠诚于企业。只有在公平前提下的薪酬制度才是有效的。薪酬管理的公平性与员工绩效工作方式的开展具有密不可分的联系。企业对员工进行工作绩效管理也是现代企业管理结构的重要组成部分,也是一种激励员工工作方法。绩效管理包含质和量两个方面,通过科学的方式和考核机制进行相应的评价,考核的结果可以表现出员工为企业所作的贡献,也可以为企业的发展某些方面的改革提供一定的参考依据。通过绩效管理可以对员工的工作行为进行评价,也可以对员工对于企业的贡献进行衡量,以此实现企业的发展,也可以实现员工的自我价值。员工工作绩效管理是企业与员工互动双赢的一种成功探索。但是,员工工作绩效的管理需要在一定的条件下才能够得以很好的执行。企业的员工工作绩效管理与薪酬管理公平性具有重要联系。
1 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响
1.1 企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的必要前提
薪酬公平性是企业薪酬管理应该达到的首要目标,是基于多种因素的综合考虑。企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础要求。第一,薪酬管理的公平性会影响到员工的满意度和信任度。企业员工是创造企业价值的主体,是实现企业的经营管理目标和各项决策的中坚力量,只有在企业员工对于企业的薪酬管理公平性足够认可和承认的前提下,员工才会在自己的岗位上忠于职守,为企业创造效益,才会有实行员工工资绩效管理的可能性,否则,如果薪酬管理不公平,会挫伤员工的积极性,甚至会导致员工对企业的抱负和员工的离职。员工工作的绩效管理根本不可能实现。第二,如果员工觉得企业的薪酬管理是公平的,是可以接受的,企业员工将会竭尽所能的为企业的发展贡献力量,为企业创造更多价值。同时,薪酬管理公平性还将有利于和谐的企业环境的形成,有利于企业实现长远发展和可持续发展的目标。只有保证薪酬管理的公平性,企业才会有足够的资本对员工实行工作绩效管理。
1.2 企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定标准
企业的薪酬管理的公平性不仅包括企业内部的员工之间薪酬的公平性,还包括着更加广泛的内容。主要还包括企业的薪酬管理与外部企业的薪酬管理的比较,即薪酬管理的外部公平。尽管企业的薪酬管理取决于很多方面的因素,通常情况下企业各岗位的薪酬不应该低于同类企业同类岗位所提供的薪酬。只有薪酬的外部公平性得到保证,企业才会吸引员工,才会增加市场竞争力,才会具有广阔的发展前景。
企业薪酬的公平性直接关系到了员工工作绩效的管理标准的制定。因为只有充分把握薪酬管理的内涵和全部要求,才会制定科学的员工工作绩效管理标准,才会给员工工作绩效管理打下坚实基础。
只有在薪酬公平的管理具有科学性和可行性的前提下,企业员工的工作绩效管理才会具有可操作性和实际意义。薪酬管理公平性就是一定要让员工意识到自己的岗位所创造的价值以及自己的工作为企业的发展所做出的贡献。只有在这些前提之下,才可以制定员工工作绩效管理的标准。员工工作的绩效管理的标准需要具有科学性和合理性,需要与实际情况紧密结合。
1.3 企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率
薪酬分配必须能够科学的反应岗位价值和工作绩效。企业的员工分为各个阶层,有处于管理阶层的管理人员,也有处于一线的操作人员,还有一些其他方面的工作人员。怎样做好各种工作人员之间的协调,是一项任务艰巨的工作,对企业的薪酬管理公平性提出了新的更高要求。
管理者对企业的经营与发展负有重大责任甚至是面临很多危机和负担。他们是企业的重要人才资源,会给企业带来直接的和潜在的效益。这一部分员工付出的是极其复杂的脑力劳动,甚至是企业面临困境时力挽狂澜的中坚力量。要充分地体现他们的人力资源价值,充分的肯定他们所付出的脑力劳动,也要对他们所做出的企业发展的重大战略决策持肯定态度,就必须在员工工作绩效的管理中有所体现。这也是对薪酬管理公平性的一个重大考验。
薪酬管理如果没有足够的公平性,就很难在企业中执行员工工作绩效管理。在缺乏薪酬管理公平的前提下,实行员工工作绩效管理是不现实的,在执行中会遇到各种各样的问题和阻碍,会大大降低员工工作绩效管理的执行效率。
1.4 企业的薪酬公平性使员工工作的绩效管理更加具有人性化
在实际的工作中,对每个人的工作进行准确的量化是非常难以实施的。所以员工的工作绩效需要有薪酬公平性作为支撑和保证,要以员工工作的内容、工作的质量以及对企业所做出的贡献为基准。员工工作绩效的开展永远与薪酬的公平相联系。薪酬的公平性是激励员工的重要形式,是现代企业管理理论的重要内容,有利于增强员工工作绩效管理的人性化,增强企业的凝聚力,使员工感受到企业的温暖。
2 结语
实现企业的薪酬管理公平性是一个长期的过程,这个过程需要多方面的参与和共同努力,也需要其他科学合理制度的配合。
现代企业管理理论中包含了薪酬管理和员工工作绩效管理的主要内容,是新形势下企业发展所必须要采用和学习的先进理论,是不可回避的重要工作方法。企业要想在竞争中立于不败之地,必须大力提高企业的生产力和综合竞争力。但是,传统的节省开支、降低成本等内容都是治标不治本的短期策略,不会从根本上改善企业的经营和管理状况。只有先进管理方式支撑下的发展战略才具有可持续性。所以企业员工工作绩效管理便被广大的企业所采用,这是一种充分调动员工的积极性和创造性的科学方法,是改善企业经营状况的必由之路。企业薪酬管理的公平性一定要得到落实。企业的管理人员和决策人员要充分认识到薪酬管理公平性的重要意义,也要认识到薪酬管理公平性对于实施员工工作绩效管理的影响。
参考文献
[1] 张彦君.中小企业绩效管理研究[J].科技信息,2011(11).
[2] 刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导,2010,(07).
[3] 纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属,2010,(04).
[4] 朱淑丽.浅议薪酬公平原则在企业中的应用[J].魅力中国,2008,(04).
作者：徐琨
企业薪酬管理论文 篇3：
探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略
摘 要：21世纪的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想增强竞争力，就要重视人力资源管理效率，构建现代化人力资源管理体系，组建一套优化动态的人力资源管理制度。以“优秀人才”为管理核心，将“优秀人才”吸引到企业中，能使这些企业焕发出勃勃生机。文章首先分析了企业薪酬管理的创新策略，然后对企业的绩效管理创新途径进行了探讨，以期使企业决策人和人力资源管理部门实现人力资源管理最大优化，推动薪酬管理与绩效管理全面发展创新。
关键词：人力资源管理 薪酬管理 绩效管理 现代企业
文献标识码：A
人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源进行培训、录用，制定并创新薪酬管理、绩效管理政策，通过对员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养等一系列手段来提高企业的劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。其中，薪酬管理与绩效管理是人力资源管理部门需要努力做好的非常的重要工作。
科学合理地进行薪酬管理与绩效管理可以推动人力资源管理部门树立前瞻性思想，以人为本、大胆创新，更有效地寻找到社会、企业与技术人才利益，长远利益与现实利益的平衡结合点，迅速与国际先进的人力资源管理模式接轨，促进企业的战略目标顺利实施。
科学、合理的薪酬管理可以使企业具有强大的市场竞争能力，吸引“优秀人才”为企业创造更大利润，可以稳定企业内部组织，公平、公正、合理地确定企业内部每一个工作岗位的相对价值，还可以与企业绩效管理挂钩，激励员工的工作动机。薪酬管理是否科学、合理直接影响到企业发展和在同行业中的竞争能力。笔者认为，企业的薪酬管理水平高，就可以充分发挥薪酬的激励效果，吸引和留住人才，造就一支稳定、高效的员工队伍，实现可持续发展，使企业在同行业中立于不败之地。反之，则会使企业缺乏竞争力，从而导致技术骨干、优秀管理人才流失，造成企业在不断招收新员工以满足运作需要的同时，老员工又不断离职的恶性循环，造成人力资源的极大浪费。
因此，科学、合理的绩效管理关系着企业今后的发展方向。绩效管理就是按照一定标准，采用科学方法对企业员工的思想品德、工作态度、工作能力、工作绩效进行综合检查和评定，为员工的薪酬调配、晋升、培训、辞退和工作生涯管理工作提供真实依据。在企业内部，科学、合理地考核员工业绩，对员工、部门进行奖励和惩罚是改进人力资源管理部门工作，实施激励机制的重要依据。
众所周知，绩效管理关系到企业每一位员工的切身利益。随着经济社会的不断发展和进步，工作节奏越来越快，岗位竞争也随之愈加激烈。使得许多企业的员工与中高层管理人员出现了心情紧张、精神压抑、信心丧失等不良状态，导致工作效率下降、士气低落、事故频频出现、生产成本上升等局面的出现。所以，绩效管理的提高对于企业的兴旺发达和可持续发展起着强大的推动作用。
一、企业薪酬管理的创新策略
业内同行都很清楚，有效的薪酬管理有助于吸引和留住那些技术过硬、有理想、有抱负的优秀人才。因此，企业人力资源管理部门需要制定一套有竞争能力、可持续发展的薪酬管理体系，这样才能将优秀人才源源不断地引入企业之中，使企业不断增添新鲜血液，保持企业的勃勃生机。要想创新企业的薪酬管理，最好的策略就是让薪酬管理由静态转变为动态管理，让员工的薪酬动起来。因为静态的薪酬管理会使物质指数与企业盈利变化相脱节，最终导致企业的薪酬管理在吸引人才、留住人才和激励员工等诸多活动中表现乏力。企业的薪酬管理只有在经济市场上具有强大的竞争能力，才能吸引和留住人才，而企业有了大批优秀人才的加盟，才会迅速发展壮大。企业的薪酬管理创新可从以下三个方面做起。
1.根据市场经济与企业内部变化随时调整员工薪酬。企业人力管理部门要密切关注市场经济变化和企业内部利润变化。首先，关注市场经济变化。通过对市场薪酬的调查，了解各个企业内部关键岗位的薪酬水平。关键岗位是指研发技术人才、企业高中层管理人员和企业特定发展阶段的稀缺人才等。其次，根据物质指数升降调查企业内部的薪酬水平。当物质指数上升时，原定的薪酬水平购买力就会降低，这就需要调整员工薪酬了。如不及时调整员工薪酬就会使员工收入降低，而员工收入降低后就会让企业骨干跳槽或另谋出路。最后，根据企业发展调整员工薪酬。当企业利润上升时，人力资源管理部门应及时调整员工薪酬，通过调整薪酬将企业的盈利与员工共同分享，这样就会提高员工的战斗力；当企业亏损时，人力资源管理部门也应适当下调员工薪酬，在下调前要做好耐心细致的思想工作，让员工认识到：企业的亏损是暂时的，只要全体员工与企业有福同享、有难同当，企业就一定会扭亏为盈。这样，员工就会与企业同呼吸共命运。
2.根据企业员工绩效、职位、能力、工龄调整员工薪酬。企业人力资源管理部门要根据企业实际情况制定出一套科学、合理的薪酬管理体系，根据员工的工作绩效、职位、能力、工龄及时调整薪酬。一是对企业生产类、销售类的员工，通过绩效调薪，使绩效与员工的薪酬直接挂钩。采用这种方法可以让先进获得嘉奖，后进受到鞭策。二是对职位价值发生变化的员工薪酬进行调整。有些员工因工作业绩突出晋升职位了，那么他们的薪酬也要做相应的调整，使员工所负的职责与薪酬挂钩。这样做可以使员工心情愉快地为企业做贡献，体现出多劳多得的原则。三是根据员工工作能力及时调薪，有些优秀员工经过自学获得学位或经过培训取得技术等级等荣誉，人力资源管理部门也应及时给予调薪。这样做能更好地激励员工积极进取，还能稳定员工队伍。四是根据工龄长短进行调薪，根据工龄长短调薪可以鼓励员工安心为企业服务，但这种调薪一般幅度不宜过大。
3.根据薪酬结构纵向和横向进行调整。笔者认为，从横向和纵向两个领域进行薪酬结构调整是非常正确的。横向和纵向薪酬结构的调整有以下三个方面：一是增加薪酬等级，使用这种方法的目的是为了将企业内部的各种职位、岗位之间的差别进行细化，使全体员工明确按职位高低、岗位是否重要付薪的原则。二是减少薪酬等级。这种方法就是将薪酬类别减少后，使每个类别包含更多的薪酬等级和薪酬标准。减少薪酬等级是目前薪酬管理创新的一种流行趋势，它的先进性是：能使企业在薪酬管理上具有更大的灵活性；能激发企业员工的积极性和创造性。三是调整不同等级员工的薪酬结构。它的目的是：通过调整降低薪酬成本，增强薪酬管理的公平、公正和透明度，加大对员工晋升和激励范围，有效激励员工为企业尽心尽力地工作。
二、企业绩效管理的创新途径
绩效管理作为人力资源管理的一个职能，在加强团队建设、提高员工素质、塑造企业核心竞争力等诸方面都有着深远的意义。笔者就职于企业的人力资源管理岗位，经常阅读国内外绩效管理的成功案例并与业内同行共同探讨绩效管理的创新途径，深深感到，在市场竞争日益激烈和环境变化不断加剧的情况下，企业的绩效管理只有通过持续不断地改革和创新，才能适用市场经济要求，才能将企业的人力资源管理更上一层楼。因此笔者认为，绩效管理的创新应从以下两个方面进行。
1.以人为本，建立人性化的绩效考核制度。企业大部分员工都具有高度的自信心和责任感，通常都具有挑战环境和挑战自我的强烈愿望。但随着网络技术化、全球化、组织变革的兴起，企业员工的工作范围变得更加广泛，自己的工作业绩也迫切需要得到上级领导的承认和认可。因此，以人为本、建立人性化的绩效考核制度是人力资源管理部门迫在眉睫的一项工作。需要从四个方面入手：
（1）在规定一年一次考评的基础上坚持不定期地进行绩效考评。在年度综合考核中，可将一年一次的绩效考评分数占60%，不定期绩效考评分数占40%作为总的考评结果。
（2）针对不同岗位制定相应的考核标准。这样做既能提高绩效考评工作的可操作性又能做到考评工作的公平和公正。
（3）设立择优录用、末尾淘汰的竞争机制。考评中对那些工作态度端正、工作能力强、严格遵守劳动纪律的员工要给予表扬和奖励，并优先安排到关键岗位；对吊儿郎当、好逸恶劳、不遵守劳动纪律的员工要调离工作岗位，实施末尾淘汰制。
（4）设置考评结果反馈制度。将考评结果反馈到员工中，由考评组成员代表企业领导对参加考评的员工进行面谈，在肯定优点的同时指出不足之处，让每一位员工在看到自己成绩的同时也看到自己的努力方向，真正体现出“以人为本”的人性化绩效考评。
2.创新绩效管理，充分调动起员工的积极性。实施绩效考评时应尽量避免员工敏感问题，以稳定人心为前提，不要给员工增加思想压力。业绩考评指标要具体，要坚持公平公正的原则。首先，考评方法要得当。考评前要向员工讲清楚绩效考评的意义和目的，宣讲绩效考评的方法和步骤，并深入到员工中征求、听取员工对考评工作的看法和意见，所制定的考评方案应得到70%以上员工的认可。其次，在考评中要依据《企业目标管理法》、《评价量表法》、《自我考评法》、《综合考评法》等法规，结合本企业的实际情况进行操作。然后，通过绩效考评建立激励机制，充分调动起员工的积极性。实施绩效考核后，企业领导应根据员工的兴趣、爱好、特长来设计员工的发展计划，把员工的职业发展与企业战略目标结合起来，设立企业对员工的激励机制，让他们“天高任鸟飞，海阔任鱼跃”，充分发挥调动起他们的积极性和创造性，让企业和员工一起为企业的未来奋斗、成长。
综上所述，薪酬管理和绩效管理的创新是顺应我国市场经济发展需要的，是科学、合理的创新之举，而这种创新之举又需要人力资源管理者勇于探索、大胆创新。笔者希望业内同行通过薪酬管理和绩效管理的创新，凝聚人气、鼓舞士气，彰显科学管理特色，进一步激活企业员工的聪明才智和凝聚力、竞争力，与企业一起迎接美好未来。
参考文献：
[1] 栾海霞.让薪酬动起来，新浪财经，2007.3.22
[2] 齐旭高.基于过程模型的创新导向型绩效管理策略.中国人力资源开发，2011（1）
[3] 杨国华.探析国企实施员工绩效管理问题及改革创新策略.品牌（理论月刊），2011（3）
[4] 邓旎.企业人力资源绩效管理的的现状及改进策略.企业家天地，2010（4）
（作者单位：西山煤电（集团）山西支护器材开发有限责任公司 山西太原 030000）
（责编：若佳）
作者：张素珍