今天小编给大家找来了《供电企业组织绩效管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：笔者结合自己多年的管理工作经验，阐述并分析了我国县级供电企业在绩效管理过程中所遇到的困局，提出了的解决措施，期望能给同行有所借鉴。关键词：人力资源；职员绩效考察；绩效管理作者简介：许永辉（1974-），男，福建闽清人，福建省闽清县供电有限公司离退休党支部书记，人力资源部副主任，经济师。
供电企业组织绩效管理论文 篇1：
如何提升企业组织绩效管理效力
摘要：企业的发展过程中，离不开完善的管理措施，尤其是针对绩效的管理，不仅能够让企业职员有明确的工作方向，还能让企业的运行更加条理化。企业如何提升组织绩效的管理效力，还需要及时掌握组织绩效管理的核心重点，并分析自身存在的不足，积极改善，才能制定更加有效的组织绩效管理措施，提升管理效果的同时，为企业发展建立良好基础。
关键词：企业;组织绩效;绩效管理;效力;策略
1.企业组织绩效管理存在的问题
1.1缺乏完善的组织绩效管理制度
针对许多企业的组织绩效管理工作来看，总体上组织绩效管理达不到预期效果，不利于公司的经营效益提升。而究其原因，是因为企业对于组织绩效管理工作从制度建设上就没有引起足够的重视，没有充分重视绩效管理的实际操作性，而是借鉴其他企业的绩效管理措施，没有符合自身实际情况来进行调整和完善，并且每个企业的业务内容、发展方向等，并不一致，企业应当结合自身业务开展的实际情况进行适当的修正。由于重视度的不够，导致相应组织绩效管理制度和公司的实际绩效管理工作不相适应，在具体的组织绩效管理中，很难真正有效落实，整个组织绩效的管理制度空洞，缺乏实用性和操作性[2]。
1.2组织绩效管理方法和形式单一
目前，大多数企业组织绩效管理的方法较为传统，开展形式也比较单一，在具体的绩效管理工作中，还存在一定的主观性和片面性，具体的执行人员没有更多的組织绩效管理方法和工具，组织绩效管理只是按照公司要求来执行，实际的组织绩效管理成效如何不得而知，只是在一个季度或一个周期后对绩效指标情况进行统计，来对比绩效管理的效果，得到组织绩效的开展成效[3]。这样来看，在具体实践操作中，几乎是没有组织绩效管理的具体措施的，也没有绩效管理偏差的及时有效的补救措施，这样开展组织绩效管理不符合公司组织绩效管理工作宗旨和目标实现需要。
1.3组织绩效管理人才不足
企业内部开展组织绩效管理工作，不论是绩效管理部门还是项目小组，他们对于组织绩效管理都有不可推卸的责任，对于组织绩效管理效果也会产生较大影响。而这其中，组织绩效管理相关人员的自身素养和业务能力对于公司组织绩效管理成效会带来极大影响[4]。目前，新时期环境下，对于企业组织绩效管理的内容提出了新的要求，管理人员还需要具备一定的决策能力和绩效方案的设计能力。这些都对于现阶段企业组织绩效管理人员提出了更高的要求。而就大多数企业目前的组织绩效管理人员自身素质和能力状况来看，还没有达到上述组织绩效管理人员能力要求。并且许多企业针对组织绩效管理人员的业务能力关注度也不够，很少为他们安排专业技能和素养的培养机会，导致公司组织绩效管理人才短缺，组织绩效管理水平提升缓慢。
2.改进措施
2.1完善组织绩效管理制度，提升管理规范性
新时期，企业的组织绩效管理工作要提质增效，必须要转变思路和方法，完善相关组织绩效管理制度，这是开展企业组织绩效管理工作的基础和前提，必须要结合企业的实际情况来制定相应的组织绩效管理制度，不能完全照搬照抄其他公司。通过规范绩效管理的前期准备、组织实施、绩效统计、结果反馈四个阶段工作程序，细化各责任主体序时任务，逐步提高绩效评价管理工作质量[5]。同时，企业也应严格组织绩效管理的考核办法，将考核指标量化、细化，考评结果纳入绩效考评体系，同时单位任务完成情况作为经费安排的参考因素。通过完善组织绩效管理制度，落实全面组织绩效管理，让公司各个环节的组织绩效都能够得到有效管控，提升组织绩效管理效果。
2.2推进组织绩效管理信息化，转变管理方式
随着目前的信息技术、网络技术、通讯技术、智能技术等不断发展和应用，在企业的组织绩效管理中，也在积极尝试信息化、智慧化管理工作模式的构建。对此，各企业要结合自身组织绩效管理的信息化管理需要，积极强化相关管理工作，转变管理方式，积极引入先进的管理软件和技术，提升组织绩效管理信息化水平和效率，针对绩效管理的项目进行可视化操作和管理，提供精准的数据支持。借助信息技术强大的模型功能，模拟相关绩效管理的过程，对于组织绩效管理工作推行过程中可能出现的问题进行解决，避免一些不必要的失误和损失，促进项目方案完善，也是提升绩效管理效率的必要措施。
2.3注重组织绩效管理人才培养，提升管理质量
企业要重视优质的组织绩效管理人才引入和培训，注重对目前公司组织绩效管理人员进行培养，不断提升他们的组织绩效管理素养和技能。公司可以针对绩效管理人员定期开展先进技术和软件应用培训工作，培训内容紧贴当前组织绩效管理员的主要工作，凸显针对性强、实用性强等特点，解决当前组织绩效管理员实际工作中遇到的问题。通过培训，使得组织绩效管理员对组织绩效管理工作有更深入的认识和理解，掌握系统的、科学的实操工具和正确规范的方法，为进一步提升组织绩效管理工作水平提供助力。
3.结语
随着社会经济的发展，企业发展战略与财务管理不断完善，原有绩效管理体系已经不能有效支持企业发展。建立一套科学、系统的绩效管理体系，对于企业提升经营收益、留住员工、激励优秀人才都具有重要的意义。为了有效解决企业在组织绩效管理中的问题，根据现代组织绩效管理理论，从公司的实际情况出发，确定公司发展战略、进行岗位价值评估、优化绩效管理结构、完善组织绩效制度。才能提升企业实力，实现员工和企业的利益最大化。
参考文献：
[1] 刘文兰. 新时期供电企业组织绩效管理中存在的问题与对策探究[J]. 中国周刊， 2020，11（004）：212-213.
[2] 孙一弦. 企业组织绩效管理的探索与实践——以中石化长岭分公司为例[J]. 企业改革与管理， 2020，13（08）：2-2.
[3] 卫林英， 王格格， 楼旭明. 知识密集型服务企业组织学习能力的提升与创新绩效管理机制研究[J]. 经营管理者， 2020，15（4）：2-3.
[4] 毛良虎， 王磊磊， 房磊. 企业家精神对企业绩效影响的实证研究——基于组织学习，组织创新的中介效应[J]. 企业改革与管理， 2021（2016-5）：148-152.
[5] 李树文， 罗瑾琏， 梁阜，等. 竞争环境下研发企业组织情绪能力与组织绩效：双路径模型检验[J]. 南开管理评论， 2021，13（006）：113-114.
作者：朱永安
供电企业组织绩效管理论文 篇2：
如何突破县级供电企业绩效管理的困局
摘要：笔者结合自己多年的管理工作经验，阐述并分析了我国县级供电企业在绩效管理过程中所遇到的困局，提出了的解决措施，期望能给同行有所借鉴。
关键词：人力资源；职员绩效考察；绩效管理
作者简介：许永辉（1974-），男，福建闽清人，福建省闽清县供电有限公司离退休党支部书记，人力资源部副主任，经济师。（福建 闽清
350800）
一个企业必须有与当前市场经济发展相适应的管理制度，所以成立一套行之有效的绩效考察制度是非常有必要的。目前，在国家电网系统所属的部分网省公司正在推行组织绩效和员工绩效管理，这是供电企业绩效管理的一种创新，但从目前实施的情况来看，许多实质性的困局并没有得到完成突破，许多环节仍要继续创新与突破，笔者针对如何深化县级供电企业组织绩效和员工成绩效管理、突破绩效管理过程的困局，切实推进生产经营各项工作，浅谈几点意见，供参考。
一、绩效管理过程的困局
1.人力资源方面遇到的困局
在推行组织绩效和员工绩效的过程中，每月的绩效考核经常存在着一种“空转”和走过场现象，许多人在思想观念和具体行为上并没有转变到绩效管理轨道上来。对于管理层，整天忙于处理不完的事务，真正用在思考如何提高企业所属部门、班组和部署员工绩效水平的时间太少，主动性不够，不够务实，甚至存在怕得罪人，逃避绩效评价环节而草草应付和敷衍了事。对于员工，所负责的各项工作似乎被“推着走、赶着走”，不情愿，不自在，对企业开展的绩效管理工作有抵触。总之，大家在主动贯彻实施绩效管理方面仍存在动力不足，主动性不够。
2.绩效考核评价体系上的困局
在组织绩效和员工绩效管理中，年度考核成绩由月度考核+年度考核组成，员工月和年绩效薪金分配的权重值根据员工所在岗位和职级系数来确定，加上管理者在考核评价环节上存在着人为评价的差异，会出现绩效出现一定的偏差。
现在很多企业职员会觉得业绩考核是一个形式上的东西。只是一个流水过程而已，所以得不到足够的重视。而且人力考核部门也不是很重视考核的实际内容，考核成绩不具备一定的说服力。 在国内很多企业的绩效管理工作中，对于业绩考核的研究相对较少，特别是各种方式的实际应用中存在不同程度的问题，这是在今后必须重点解决的。综合分析，企业现行绩效管理中业绩考核的方式及存在的问题，主要表现在以下几个方面。
（1）考核手段和方式缺乏科学性。在变电部门绩效管理的业绩考核中，考核手段和方式是影响考核效果的关键因素，部门应根据自身实际情况，积极探索切实可行的考核手段和方法。目前国内企业部门传统的业绩考核，多采取日统计或月考核的考核方式，这必然会影响到业绩考核的时效性，难以对企业现有人员的业绩情况进行实时控制，对于提高员工的个人绩效也形成一定的阻碍。另外，部分员工为了应付业绩考核，而采取投机取巧的欺骗手段，在业绩考核前期突击进行各类操作，以在业绩考核中获取“较好”的成绩，这与业绩考核手段和方式缺乏科学性有着必要的联系。
（2）考核目标相对单一。在国内企业部门中，管理者对于业绩考核的认识程度不高，导致人力资源部门的工作受到重重阻碍，进而形成考核目标相对单一的现状。很多部门仅是将员工的业务表现能力作为考核目标，对于其他工作项目则未指定严明的考核目标，这必然会导致在人力资源管理中出现奖罚不明的问题。如果不能逐步丰富业绩考核的目标，只能在同一考核单元下进行二次或三次分配，不可避免的导致“吃大锅饭”的问题出现。
（3）考核指标和标准设置缺乏全面性。在电业绩考核中，由于考核指标和标准设置缺乏全面性，必然导致业绩考核指标体系的经济性、时效性受到影响，这是影响企业的整体绩效管理水平的关键因素。另外，由于业绩考核标准设置的不合理，多选取历史同期水平或标准数值，而缺乏与企业实际情况相结合，必然导致业绩考核的公正性和客观性受到不同程度的影响，进而降低员工参与生产的积极性。
二、有效的绩效管理的做法
1.行业存在的个体差异性
每个企业都有自身的特点和一定的行业性质。员工的岗位工作分工不同、特点差异很大。有的企业重视人文关怀，有的企业重视军事化管理。每个企业都有自己的行业绩效考察特点。
每个企业管理层的考核标准不同，绩效考核的依据和行业标准是不一样的。考核的最终目标是为了提高职工的业务技能。所采取的实际数据要做会议总结的参考数据。但是很多管理层不重视这个数据的参考意义。就连员工自己也不是很重视这个数据的参考意义。面对数据很木讷，而不从中找到自己的不足之处，从而总结出自己工作上的不足之处。
2.职员绩效管理的做法
制定技能管理计划：依据相关的法律法规以及企业的管理制度来制定符合当前企业实际的管理制度。责任到人、执行到人。不要让规章制度成为一纸空文，要将纸上的制度落实到实处。在制定计划的时候也注意上下级的沟通，真正好的决策是从群众中吸取而来的。所以出台的规划是要能够符合具体实际的。
执行部门要落实到位：一般效绩管理的主要执行部门是人力资源管理部门。执行部门要明确自己的权责，考核要站在公正的角度上来评定职员的业绩。一旦评价的天平倾斜了，后面所有的评估结构都没有了实际意义。企业的各个部门都要积极配合人力资源部门的管理。执行部门在评估后要及时的向上级和基层公布考核结果，并且及时听取群众意见，修改文案中的不足之处。
3.企业员工效绩管理的改进
绩效管理的评估方法：（1）绩效评价体系要具有层级性，所有的操作流程要有一定的标准化制度。根据相关的会议精神要落实管理制度。分层管理表现了管理制度的灵活性。用统一的一个标准来管理公司，这样是很机械化的。所以要积极的进行调整。（2）人力资源要不断创新完善自己的执行力。人力配置，效绩考察关系到一个企业的发展，是否能在同行业中保持自己的竞争优势。所以人力资源团队要创新要革新，要适应市场经济发展的需求。
三、供电企业营销过程需要改善的具体措施
1.管理方面的措施
第一，可通过管理的理论计算制定可行的效绩管理指标以及考核管理制度。为了能够保证指标制定的合理性，需对电网企业的理论进行准确的计算，尤其是专业业务指标的计算。结合实际情况制定出合理的可以执行的指标以及线损考核奖惩制度，从而使线损管理工作真正做到科学合理。
第二，应建立并健全组织和指标管理体系。供电所应成立节能降损专项小组，并设立专项负责人，同时还应建立并健全管理工作的目标管理制度，严格考核、奖惩兑现，以经济的手段来确保降损工作的落实。另外，供电企业还需建立分析例会制度，在会议上对影响业绩的主要因素进行具体分析，并采用相应的措施进行改进，以此来确保供电企业的经济效益。
第三，需对计量管理加以规范，确保电能计量装置的准确性。由于电能计量装置的准确与否，直接影响线损率的准确程度，因此，必须对计量管理工作加以规范，以此来确保计量装置的准确性。一方面应认真做各个环节的具体工作，做到正确合理的执行，并按相关过程进行定期的考核。
最后，随着计算机网络的不断普及，供电企业还应加大微机普查技术的开发和应用，通过对储存在计算机中的各种数据进行分析对比，找出效绩考核的原因，并采取相应的措施加以处理，降低主观因素。
2.效绩考察的意义
效绩考察的意义是完善企业效绩考察，有利于提升企业的竞争力，有利于使企业走向规范化，也可以更大的发掘员工的职业潜能。
（责任编辑：刘丽娜）
作者：许永辉
供电企业组织绩效管理论文 篇3：
试析供电企业人力资源绩效管理的模式和改进
摘 要：近年来，随着电力市场经济的不断发展与完善，人力资源成为企业成功运营的核心资源。绩效管理能够激发人的潜在能力，增强人力资源的利用率，影响供电企业长期规划与发展，这就决定了绩效管理必将在企业战略实施中发挥重要作用。与国内外人力资源绩效管理的发展水平相比，供电企业绩效管理实践中还存在着一系列问题，本文将就供电企业人力资源绩效管理现状及改进措施进行分析与论述。
关键词：供电企业；人力资源；绩效管理；持续改进
一、综述
绩效是什么？简而言之，绩效就是工作的成效，而按照管理学的观点来看，是指一定的组织在实现特定的目标时，把有效输出从不同的层面展现出来，是作为组织期望中的一种期望结果，这种绩效主要分为个人绩效与组织绩效，虽然组织绩效是以个人绩效的实现为基础的，但两者的实现并不是对等的，也就是说个人绩效的实现不能确保组织绩效也能够实现，但是有一种情况，那就是组织绩效经过一定合理科学的分配给个人，在这种情况下，每一个个人若达到要求，组织绩效也就能够达到要求。
近年来，随着市场经济的不断发展与完善，人力资源绩效管理的作用也越来越重要。人力资源绩效管理逐渐在企业运营上发挥越来越重要的战略作用，通过约束和激励员工为了企业的目标积极全面地参与到企业的绩效制定、沟通讲解、考核评价与结果应对等持续改进的一系列过程，人力资源绩效管理的重要性逐渐显现。人才战略是企业成功的核心战略，绩效管理能够激发人的潜在能力，增强人力资源的利用率，这就决定了绩效管理对企业人才战略将会起到核心的作用，由此影响到企业的长期规划与发展。与国内外人力资源绩效管理的发展水平相比，供电企业由于其特殊性和历史原因，其绩效管理水平还存在着差距，本文将就供电企业人力资源绩效管理现状及改进措施进行分析与论述。
二、供电企业目前的人力资源管理模式：
1、供电企业人力资源绩效管理的意识不够
当前部分企业人力资源绩效管理意识不够的主要表现是对企业绩效管理的认识有偏差，很多企业的管理人员误把绩效管理认为是绩效考核。绩效管理的正确认识应该是企业对其各种活动通过一定的组织、计划、指挥与协调等管理职能使得企业组织中的各级部门与企业的每个个人的工作业绩都能提高的一种管理。相对与绩效管理来说，绩效考核只是绩效管理整个过程中的一部分，或者说是一个环节。一个完备的绩效管理，必须包含绩效计划，绩效沟通、绩效评估、绩效应用与分析。绩效计划作为整个绩效管理中的最初的环节，是最基础的一个环节，离开了绩效计划的绩效管理就不能称之为绩效管理，因为没有了计划，绩效管理就失去了对企业战略的支撑，绩效沟通作为绩效管理的另外一个重要环节，主要目的是形成良好的绩效文化，使得员工了解支持绩效管理参与到绩效管理过程中来，通过绩效沟通，管理者和员工都能得到工作执行和工作改进的反馈信息，及时调整绩效计划，使得绩效管理执行更加流畅。绩效结果的应用与绩效分析两个环节涉及对员工的激励和工作能力的持续改进，是绩效考核成果的运用，如果没有好的激励机制，没有持续改进，人力资源的绩效管理也不可能取得成功。而绩效考核，只是绩效管理的业绩评估环节，没有层层分解的计划，没有良好的沟通，没有评估结果的恰当应用，单单强调考核，将使绩效管理难以取得理想效果。
2、供电企业人力资源绩效管理没有做到人性化管理
就我国当前供电企业发展的现状来看，不少企业发展过分的注重运用绩效的考核来实行绩效管理，这样一来机会忽视与员工之间的沟通，少了很多人情味，让员工感觉自身只是绩效管理的对象与工具，没有照顾到员工的情感需求，只是简单地用工资与薪酬来限制员工的行为，这样以来必然会导致员工在内心上对企业的认同，也会导致其在工作上的抵触情绪，不利于企业推进绩效管理。
三、改进的措施
1、正确认识绩效管理
按照系统的观念，系统中的每一个要素都是整个系统的有机组成部分之一，每个要素有着不可代替的作用，整个系统是所有不同的要素合理互补组成的。因此，绩效管理中应该树立一个系统化的观念：一个良好的绩效管理并不是取决于最后的绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一个环节，成功绩效管理必须在明确的绩效计划，良好的沟通，客观的评估，持续改进的基础上才能实现。很大程度上管理者和员工对于绩效管理的正确认识决定绩效管理成败。将绩效管理简单等同于绩效考核，绩效管理的指导思想将会出现“重考核轻改进”问题，造成员工抵触，最终不利于业绩的持续提升。因此要实现有效的绩效管理，首先要对绩效管理有一个科学系统的认识，树立系统的观念，完善从绩效计划制定到业绩提升过程中的每一个环节，任何一个环节都不能出现短板。
2、提高绩效沟通的效果
绩效沟通作为人力资源绩效管理的一个非常重要的环节，非常容易被忽视，但是它却有着非常重要的作用，没有了好的绩效沟通，再好的绩效管理也会在实施的过程中遇到各种各样的问题，甚至会导致绩效管理变形、扭曲，这将严重影响到绩效管理的实现，进而对公司的发展产生重大的影响。因此要对绩效沟通进行必要的重视与完善，笔者认为其完善的措施主要包括了提高重视度、制定相关的沟通策略、进一步完善沟通的渠道。具体的来讲，企业绩效的管理会遇到各种各样的问题，在很大程度上是因为企业沟通策略的缺失所导致，如果有一个相对明确的引导，那么沟通行为就不会是盲人摸像，而会有一个方向，并且会产生一定的动力，激励着绩效管理人员去沟通，同时可以增加与员工面谈的机会，加强绩效沟通，营造一种良好的绩效文化，增强绩效沟通的效果。
参考文献：
[1]韩太春.我国人力资源绩效管理存在问题及原因分析[J].经营管理者，2011，07：157.
[2]田雷.试析提升人力资源绩效管理的途径[J].商业文化（上半月），2012，03：32.
作者：周剑