教育可持续发展之决定因素是教师, 因此, 关注教育, 首先要关注教师成长。教师成长不仅需要有教师自我成长的原动力、完善的学习支持服务、必要的时间保障, 还需要有有效的督促考评机制。特别是在经济欠发达地区的城镇和农村学校, 建立系统的、有力的教师成长机制尤为重要, 因为这里相当一部分教师在主观上存在自我满足、安于现状, 客观上存在教学负担过重、缺乏必要的学习支持服务等问题, 直接影响到教师的成长。
系统的城镇与农村中小学教师成长体制建立的紧迫性和必要性。当前城镇与农村中小学教师成长的状况。在对城镇及农村中小学教师自我成长方面调查时发现, 骨干教师及优秀教师, 由于教学责任与任务的驱使, 有95%的教师能做到主动查阅与任教学科相关的资料, 以满足当前的教学需要, 功利性较强, 而能够主动学习教育理论、教育期刊上理论性文章的仅占46%;普通教师主动查阅与所任学科相关的资料, 满足教学需要的, 虽然城镇学校较农村学校要好些, 但综合平均占到不足70% (不算配套习题) 。而能够主动学习教育理论、教育期刊上理论性文章的不到20%;薄弱学校和薄弱教师几乎是一本教材、一本辅导教材伴其全部教育、教学过程。在教师进修学校、教研室等部门组织的各种继续教育、教科研活动中, 能主动学习的 (指按时听课、认真做笔记, 主动参与研讨、写反思的) 不到60%。由此可见, 教师自我成长、发展的意识不强。
社会的发展、知识的更新速度与教师的知识更新、教育理念的转变速度不相适应。教师承担着传道、解惑、授业和引领学生发展的重任, 因此教师不仅要具备丰富的知识, 更要随着时代的发展及时补充新知识、更新教育理念, 这种需求又与教师的活动范围仅限于教室、办公室、家庭这么一个有限空间相矛盾, 这些影响教师成长的主、客观方面的因素, 导致教师知识更新速度滞后于社会发展, 这也是新课程改革在经济欠发达地区步履艰难的主要原因之一, 并直接导致了素质教育效果不佳。
中小学校长迫于中高考的压力, 以及现行的评价体系和学生家长、社会的期望指向, 既行政部门和社会、家长对中小学的评价偏重于升学率的高低, 几乎没有教师成长的评价内容。加之优质学校教师有成长的物质条件但没有时间, 薄弱学校有时间但缺乏物质条件, 更重要的是没有压力、没有氛围, 教师的自我成长又没有列入学校工作计划, 导致教师的成长工作被边缘化。
关于教师成长的政策较零散, 缺乏系统性, 没有形成合力。教师成长有政策, 每一轮的继续教育都有专门的、不同级别的文件, 文件很好, 应该对教师培训工作起到有力的推进, 但是相关配套政策不健全, 单行文件的力量受到削弱。比如对校长的考核, 仅限于其眼前看得见的成绩, 而对于事关学校可持续发展的教师成长这一因素, 却没有列入考核标准, 因此, 教师继续教育、教师成长这一前人栽树、后人乘凉的事, 谁也不去做。教师成长是教师管理机构和教师培训机构的主要职责, 但中小学校长的作用很重要, 没有他们的支持, 工作往往事倍功半。
教师成长的重要性自不待言, 鉴于上述继续教育、教师成长的现状, 为落实科学发展观、确保教育的可持续发展, 为了明天的教育教学质量, 建立并完善教师成长的系统性机制尤为迫切。如何做, 我认为要建立一个“教师有动力, 校长有压力, 培训机构有能力”的体制。
政策方面, 建立一整套系统的考核标准、相关政策。建立起一整套的对教师个体、学校、培训机构、校长及相关人员职责及考评奖惩等制度, 让学校、教师培训机构、教师管理机构形成合力对教师成长共同关切、产生氛围。在第三轮继续教育中我们新尝试了一系列的做法:教育局下达的《关于印发<蒙城县2008~2012年中小学教师继续教育实施方案>的通知》中指出“对校长及校本培训指导小组组长的考核分学年度进行考评, 实行百分制。辖区内教师的参训率、合格率、优秀率及资料档案管理四项各占25分, 进行综合打分 (具体算法:参训率、合格率、优秀率分别乘以25即为此三项得分, 资料档案管理由教师进修学校按资料档案管理的要求进行评估打分, 四项相加得出总分) 。统一考核成绩纳入当年度综合考核。在全县内以中学、中心学校为单位排名, 考评总分在前三名给予奖励;后三名且参训率、合格率达不到90%的, 给予校长、校本培训指导小组组长通报批评”, 这就对校长、业务组长形成了压力, 解决了组织领导乏力问题。教师进修学校印制了《中小学教师继续教育报告册》, 明确了对教师考核成绩的评定办法: (1) 合格和不合格:凡是按规定完成《中小学教师继续教育报告册》中带“*”号内容的为合格。没完成的为不合格。 (2) 良好:在达到合格的基础上, 能认真参加每次研修活动, 教学反思较深刻, 并有自己见解的良好。 (3) 优秀:在达到良好的基础上, 能够主动的参与各类教育教学研讨活动并有反思, 经常参与网上交流, 对新课程或是对教学及管理的某一领域 (某一点) 有独到见解且表现突出的为优秀, 促使教师不得不去脚踏实地的做有利于自我成长之事, 效果较好。
建立起一支稳定的业务能力强、组织得力的兼职培训者队伍, 教师培训机构的师资力量要满足区域内教师成长的策划、督导以及教育理论的教学是可以的, 但要满足对每个教师的指导是不足的, 既使是培训机构教师的数量质量能达到, 但也会造成与教学一线相对脱节, 指导缺乏针对性, 教师不愿接受。如果在中小学选聘优秀教师成立业务指导组, 负责组织、指导本校教师的自我研修、教育理论研讨、问题解决等与教师成长相关的工作, 效果则会很好。但是要保证这种模式健康运转, 需要解决两个问题。一是这支队伍要建立相应的考评制度, 在保证稳定这支队伍的基础上, 建立有退出机制的动态管理模式。二是要解决业务负责部门对这支队伍的控制力问题。可以从以下几个方面入手: (1) 要给予这支队伍相应的待遇, 一是经济上要有补贴, 调动其积极性。二是要适当减少其在原学校的工作量, 让其有时间去不断地提升自己, 有时间去思考一些问题, 有时间去指导帮助其他教师成长。 (2) 业务负责部门对这支队伍的成员要进行考评, 考评结果要记入其档案并对其年终各项考核产生影响。有了这个约束力后, 业务指导部门就可以依靠这支队伍把培训、研修等教师成长工作有效运转下去。
建立骨干教师辐射、引领作用的长效机制。近几年, 省、市、县都培养了大批的骨干教师, 这部分教师无论是职业道德、理论水平、业务能力都有很大的提高, 他们在各自岗位上发挥着重要作用。但是, 鉴于中小学教师数量之多, 培训机构不可能为每一个教师提供像骨干教师那样的学习机会, 既使培训机构能提供足够的服务, 大部分中小学教师由于工作、家庭等原因不可能按骨干教师享有的培训服务去培训, 因此, 骨干教师以点覆面的意义就尤为重要了。但是从目前情况来看, 80%的骨干教师都没有发挥辐射、引领作用, 骨干教师的作用没能得到有效发挥, 造成资源浪费。要使骨干教师作用得到更高效率的发挥, 就必须建立长效的机制, 要有形式作载体, 有考核作督促, 有待遇作鼓励。
建立薄弱教师的离岗培训机制。一部分业务能力差、工作态度不端正的教师, 不仅误学生而且影响周围教师的工作情绪, 甚至带坏一个学校的风气。因此, 对这部分教师要提高、要改造, 可以在学校竞聘上岗的基础上, 对部分落聘的教师强制脱产一段时间培训, 并扣除其绩效工资 (结构工资) , 用以补充其参训期间的培训、生活等补贴, 结业者返岗, 不能结业者继续参训。
建立中小学薄弱科目预警制度, 并编制出一个时期 (五年) 的教师培训计划。各校要依照学校的发展规划和教学改革的发展趋势, 准确预测出将要出现的薄弱科目。要制定与学校规划相适应的教师成长计划, 这样才能保证学校持续发展。
建立教师职业道德评价体系。教师的自我成长是职业道德的重要组成部分, 特别是要明确禁止条例, 教师一旦有了这些恶习, 一是其课堂以外的时间不可能从事自我提高;二是不安心教学;三是潜移默化的影响学生的成长。
搭建区域内培训者成长平台。培训者要专, 每个培训者要在某一领域有研究, 这要求两个条件:一是培训者的来源要多渠道, 有从事管理、组织、理论研究的教师进修学校、教研室的专职教研员, 有来自于城乡中小学有着充足实践并形成自己一套卓有成效的教育教学经验的一线教师;二是要充分发挥培训者研究成果的效用, 搭建其在一定区域内可以展示其成果的平台, 比如, 利用皖北教师进修学校校长研讨会这一组织, 建立皖北五市培训者信息库, 形成资源共享。由于区域内空间距离较近, 文化、经济特别是教师状况较接近, 遇到的问题较相似, 加强协作必将会事半功倍, 可以以最小成本给培训者和教师成长提供更大帮助。
建立相对集中的农村中小学教师公寓。由于农村中小学, 特别是小学, 学校相对分散并且规模较少, 教师数量较少, 加之受交通等物质条件限制, 教师缺少交流条件, 教研活动难以开展。如果以地理位置为单位, 建立相对集中的教师公寓, 这样一是可以使教师腾出更多的时间, 用于学习。二是形成一个群体便于展开研讨, 互帮互助, 利于教师成长。
充分发挥现代远程教育手段的作用, 为教师成长提供有效服务。现代远程手段有超越“时”、“空”的强大功能, 恰好可以弥补农村教师分散、获取学习资源途径少、研讨范围狭窄等问题。可以在教师进修学校设立网站, 建设包括专家讲座、网上图书、期刊、优质课例的资源库;建立网上交流平台:由教师培训机构选派专业人才主持不同科目的网上交流, 网上交流可以开设备课评课交流、问题研讨等栏目。突破“时”、“空”限制, 可以以最低的成本, 扩大对教师成长的帮助。
教师成长事关教育兴衰、国家兴衰, 因此抓教师成长工作迫切又迫切, 但由于其涉及面大、周期长。因此, 此项工作是一个艰巨和长远的工程。现在有了国家的重视, 相信在政府的有力领导下, 建立一整套系统的教师成长机制, 形成合力, 我们一定能探索出一条路子来有效地做好这项工作, 保障基础教育可持续发展。
摘要：教师成长事关教育兴衰、国家兴衰。在经济欠发达地区的城镇和农村学校, 由于主客观因素的影响, 系统的、有力的教师成长机制没有形成, 教师成长令人堪忧。探讨建立包括政策、学习支持服务等内容的一整套系统的保障教师成长机制, 形成“教师有动力, 校长有压力, 培训机构有能力”的态势, 有效地做好教师成长工作, 保障基础教育可持续发展。
关键词：教师成长,系统性机制,形成合力