第一篇：员工工作调动管理办法
员工内部调动管理办法
一、宗旨
通过科学合理的人事调整，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部员工关系，激发员工的工作热情，以达到优化配置人力资源的目的。为了提升员工个人素质和能力，充分调动公司员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、主要内容
1)员工由于以下原因之一，在公司内部流动时，需办理内部调动手续
1、员工升职或降职时;
2、员工参与公司其它岗位内部竞聘，被录用时;
3、因工作需要调整岗位归属部门时;
4、员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时;
2)适用范围
本制度仅适用于员工在公司内部岗位调动的管理。人员调整必须以任职资格为标准，以考核为依据兼顾员工个人发展潜能和现任职务。
3)公司员工的岗位调换和晋升、晋级必须遵循以下原则：
1、公司内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部招聘;
2、符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划;
3、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用;
4、管理层的调换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
三、晋升制度
每个员工通过努力工作，为公司做出了贡献，在工作中表现突出才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提升.公司遵循人才成长规律，根据客观公正的考核结果,让做出最大贡献、品德优良、最有能力、最有责任心的人担任重要的职务。按公司组织发展目标，根据制度性的程序，遵循人才培训机制，对贡献突出者和有突出才能者可实施破格晋升;建立岗位上的公平竞争机制，推行能上能下的用人制度。
1)晋升内容包括:
1、级别(薪资)晋升;
2、岗位晋升;
2)须满足以下条件方可考虑岗位轮换或晋升、晋级：
1、基层员工，在原岗位上工作满半年时间(不包括试用期)，岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级;
2、 经理级员工，在原岗位上工作满一年时间(不包括试用期)，岗位考核评定表现优秀者，可晋升一级;
3、高级管理层，在原岗位上工作满一年时间(不包括试用期)，经总经理评定工作绩效优秀者，可晋升一级;
4、因公司需要，或表现特别优异者，经总经理特批的其他情形下的岗位晋升、晋级，则不受岗位任职时间限制。
3)晋升流程:
1、由晋升人员所在部门填写相应人员调动申请表，经部门主管审批。
2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准。
四、降职(降薪)制度
1)有以下情形之一者，予以降薪或降职
1、由于组织结构调整而精简人员
2、因违反公司行政奖惩处罚条例予以降职或降薪
3、连续两次考核不合格者，经岗位调整后仍不能胜任者或其它相关部门没有空缺
职位时予以降职
4、因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者
2)降职(降薪)流程
1、部门主管或员工本人填写相应人员调动申请表，经部门主管审批。
2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准。
五、岗位调动制度
1)目的
为了完善内部人力资源，使人力资源配置更合理、高效，培养合格的管理人才，使员工的能力得到更好的发挥，员工可以通过内部竞聘、本人申请或主管建议等，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。
2)调动流程
1、由员工个人填写相应人员调动申请表，经调入、调出两部门主管审批。
2、提交人力资源部审查，最后报总经理批准
3、员工填写项目交接单，在批准调动日期前完成与原部门工作、物品等的交接。
六、员工未办理调动手续的，不得随意调换岗位，违法员工内部调动管理办法的，按照违反行政奖惩规定处理。
七、员工调动的，原部门需办理的工作、物品交接工作，手续不清产生的相关责任由原部门承担。
八、本管理办法自颁布之日起执行
第二篇：公司内部员工调动管理办法
第一条 目的：为加强对员工内部调动的管理，特制定本办法。
第二条 对象：本制度适用于公司所有在岗员工。
第三条 原则：逐级审批。
第四条 内部调动包含范围：
1、 组织统一调动。
2、 个人申请调动。
3、 部门间交流交换人员。
第五条 流程：
1、 组织统一调动：
(1) 员工接到通知后需立即进行调动手续的办理。
(2) 人力资源部发文后内部调动正式生效。
2、 个人申请调动：
(1) 个人应首先向调出主管部门提出申请;
(2) 调出主管部门审批后，个人将申请意向申报人力资源部;
(3) 人力资源部征询相关调入部门意见;
(4) 调入部门同意接收后，报总经理审批;
(5) 按总经理批复同意后，由个人到人力资源部办理相关调动手续。
(6) 人力资源部发文，调动生效。
3、 部门间协调调动、交流交换人员：
(1) 人力资源部负责交流交换人员资格筛选。
(2) 由部门经理将计划上报主管领导。
(3) 人力资源部向主管领导提供相关人员的具体情况。
(4) 主管领导协调相关部门进行人员调动。
(5) 按总经理批复同意后，人力资源部进行后期手续的办理。
第六条 内部招聘：
1、 部门经理将招聘意向上报经总经理审批同意后交于人力资源部办理。
2、 经人力资源部出具发文，进行公开招聘。
3、 有应聘意向的员工将个人详细资料上报于人力资源部，外地员工可通过电子信箱上传个人详细资料。
4、 由人力资源部配合相关部门经理进行招聘筛选(同招聘选拔制度)。
5、 确认内部调动人员名单。
6、 员工填写《员工内部调动审核表》。
7、 部门经理、人力资源部、主管领导、总经理签字同意。
8、 人力资源部发文内部调动生效。
第七条 待遇情况：
1、 员工进行内部调动后，三个月内保持原有待遇不变。
2、 三个月后根据本人表现薪资待遇重新确定(可不按照公司定岗的时间调整，但一年内不再进行二次晋岗)。
3、 公司内部调动不影响员工与公司的劳动关系。
第八条 本制度经公司总经理办公会讨论通过，自颁布之日起执行。
第九条 本办法解释权在公司人力资源部。
第三篇：员工调动、复职、离职、请假管理办法
关于员工调动、复职、离职、请假的规定
为完善公司制度，规范员工行为，公司决定严肃员工调动、复职、离职、请假制度，此制度从2012年5月1日起规范实施，规定如下：
一、人员调动
(一)、任何部门均不得自行跨部门调动员工，由行政人事部根据实际需要统一进行人力资源调配。
(二)、一般员工在公司内调动，由调入部门和调出部门负责人协调，行政人事部批准方可办理调动手续。
(三)、中高层人员在公司内调动，由分管副总提议，总经理批准，行政人事部办理调动手续。
二、员工复职
员工因各种原因离开公司的(作开除处理的除外)，如愿意回公司上班，可向行政人事部申请复职。
(一)、必须在离开公司3个月后，方可提出复职申请;
(二)、复职一般回原部门，如情况特殊，由行政人事部统一调配;
(三)、复职必须重新办理新入职手续。
三、员工离职
1、辞职
(1)员工辞职应提前(普通员工1个月、分部经理、部门经理2个月)向直接上级或行政人事部提出口头或书面申请。
(2)试用期员工需提前2天提出辞职申请。
2、辞退
员工如有下列行为之一，予以辞退：
(1)试用期满经考核不合格或应聘、担保资料不属实的; (2)严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的; (3)违反公司规章制度，情节严重的; (4)被依法追究刑事责任的。
3、离职(辞职、辞退)手续
(1)离职时，员工有义务就所经管事项进行工作移交，并如实填写《员工离职审批表》。
(2)员工离职，工作移交的主要内容有：
①所经管(或借阅)的财物，如图书、宣传物料、客户资料、促销用品、印章、现款、账册等;
②未办或未了事项;
③其它有关本职应移交或说明的事项。
(3)离职员工的工作由其继任人接收，无继任人时由其主管或行政人事部接收。
(4)工作移交应在离职申请之日起1个月内完成。拖延移交或移交不清的，扣发其当月工资和提成;给公司造成损失的，视情节轻重，追究其相应责任。
(5)离职员工工作交接由其直接上级负责监督。 (6)行政人事部要建立员工离职档案，以备核查。 (7)各部门每天应将离职员工及时上报行政人事部。
四、员工请假
1、①请假需事先以书面填写《请假单》，并按顺序进行审批。因特殊事情来不及填单，应先向主管电话请假，事后补填《请假单》。
②外埠人员如出差在外，须以短信模式请假并按顺序进行审批。
2、批准权限
(1)普通员工请假，3天以内由销售分部经理或部门经理批准;4--7天由事业部经理或副总经理批准;7天以上(含)由总经理批准。
(2)销售分部经理或部门经理请假，5天以内由事业部经理或副总经理批准，5天以上(含)由总经理批准。
(3)事业部经理以上人员请假，由总经理批准。
3、员工请假由主管领导安排好工作代理人。待工作交付完后，请假人方可离岗。
4、请假单审批后，送行政人事部汇总，月底随考勤表报财务部。
5、请假期满应及时销假，需延长时要续假。
6、节假日
(1)传统节假日春节7天，中秋节2天。其他节假日视工作情况另行通知。 (2)因工作没休息的，可事后补休，当月没补休的，发给双倍日工资。
7、事假
(1)事假不予计算工资及相应补贴，但可以冲抵当月正常休息日。 (2)业务人员在有效工作日(每月6-30日)内，请事假累计超过7天的，当月提成=实际出勤天数/当月应出勤天数×当月应提成额。
- 2
第四篇：西宁分公司员工内部调动管理办法
根据《青海石油分公司劳动人事管理办法》中关于“异动管理”的相关规定及《青海石油分公司关于员工异动管理流程的补充规定》，结合西宁分公司实际情况对分公司员工内部调动流程做如下规定。
一、 人员变动分类
人员变动分为工作调动及借调。工作调动是指员工被调动到公司内部的另外一个不同领域中去接受某种工作安排。借调是指因工作需要公司内某一岗位借用另一岗位的人员，但不改变员工原隶属关系。
二、 人员变动审批流程 人员变动分审批制和备案制。
(一) 审批制
适用于公司机关各部门员工之间调动，油库、片区加油站员工往机关调动，片区加油站员工往油库调动，油库内班组长相互调动，各片区管理人员相互调动，加油站站长、副站长、记账员相互调动等类型。
审批制调动执行流程：拟调入部门填写《西宁分公司员工内部调动审批表》，经调入、调出部门签署意见报主管经理同意后交公司人力资源科，人力资源科报公司经理同意后向拟调动人员开具《西宁分公司拟调动通知单》，拟调动人员填写《西宁分公司员工岗位变动交接表》，相关部门负责人确认有关工作和个人
1 领用物品交接情况并在《西宁分公司员工岗位变动交接表》上签署意见后由拟调动人员交公司人力资源科，人力资源科审查确认后开具《西宁分公司员工内部调动通知单》，拟调动人员凭《西宁分公司员工内部调动通知单》到调入部门报到。
审批制借调执行流程：拟调入部门填写《西宁分公司员工内部调动审批表》，经调入、调出部门签署意见报主管经理同意后交公司人力资源科，人力资源科报公司经理同意后向拟调动人员开具《西宁分公司员工内部调动通知单》，拟调动人员凭《西宁分公司员工内部调动通知单》到调入部门报到。
(二) 备案制
适用于油库一般员工相互调动，加油站加油员相互调动等类型。
备案制调动执行流程：拟调入部门(油库、片区)填写《西宁分公司员工内部调动审批表》，经调入、调出部门(油库、片区)签署意见报部门负责人同意后交公司人力资源科，人力资源科向拟调动人员开具《西宁分公司拟调动通知单》，拟调动人员填写《西宁分公司员工岗位变动交接表》，相关部门负责人确认有关工作和个人领用物品交接情况并在《西宁分公司员工岗位变动交接表》上签署意见后由拟调动人员交公司人力资源科，人力资源科审查确认后开具《西宁分公司员工内部调动通知单》，拟调动人员凭《西宁分公司员工内部调动通知单》到调入部门报到。
备案制借调执行流程：拟调入部门(油库、片区)填写《西宁分公司员工内部调动审批表》，经调入、调出部门(油库、片
2 区)签署意见报部门负责人同意后交公司人力资源科，人力资源科向拟调动人员开具《西宁分公司员工内部调动通知单》，拟调动人员凭《西宁分公司员工内部调动通知单》到调入部门报到。
三、 薪酬发放
(一) 调动人员
岗位工资=(变动前岗位工资/30)*原岗位天数+(变动后岗位工资/30)*变动后岗位天数。
绩效工资按新岗位绩效工资标准进行分配。 其他津补贴按新岗位标准进行发放。
(二) 借调人员
岗位工资、其他津补贴按原岗位标准发放。 绩效工资按借调岗位绩效工资标准进行分配。
四、 其他事项
(一)拟调动人员须严格按照《西宁分公司员工内部调动通知单》所述时间报到，拟调动人员因故不能被新部门录用的，原单位因继续留用该员工。
(二)拟调动人员未获调动批准，无《西宁分公司员工内部调动通知单》不得擅自脱岗，否则按旷工对待。
(三)各部门严格按照流程办理调动手续，不得因手续不全影响员工工资。
(四)跨分公司之间、省公司与分公司之间调动，严格按照《青海石油分公司关于员工异动管理流程的补充规定》办理调动手续。
3
附：1.《西宁分公司员工内部调动审批表》
2.《西宁分公司拟调动通知单》
3.《西宁分公司员工岗位调动、离职交接表》 4.《西宁分公司员工内部调动通知单》
4
第五篇：发挥有效激励管理调动员工积极性
文献综述
引言:激励管理可以激发人们的内在动力，鼓舞员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力，提高工作效率，调动员工的积极性和创造性使一个组织充满活力。任晓东(2014)在研究中认为员工的工作成绩不仅来自于环境和能力因素影响，还会受到激励的影响，由此便知激励作用对企业来说意义重大。激励问题是企业永久性面临的重要问题，也是决定某企业是否在同行中具有竞争力的重要因素。文中对调动员工积极性产生影响的因素作了大致分析，通过网络收集整理了近5年的专业期刊论文，对提高员工积极性提出了各种激励形式，以此为企业在调动员工积极性方面提供可供参考的意见和建议，使其最大程度为企业的发展做出贡献。所以，在管理过程中，管理者发挥有效激励管理是调动员工积极性和创造性的重要途径。人力资源管理者应坚持以人为本,充分利用激励机制,创新发展人力资源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，为一个组织的将来谋利益。
1、对员工积极性产生影响的因素
1、1激励方式的单调性
1、
1、1物质激励的有限性
物质激励方式虽然形式多样，如工资、奖金、股份、股票期权等，但是本质都是缺少精神层面的激励。在陆艳(2014)研究上，大约都有这样一些观点：物质激励也存在一定的缺陷和弊端，工资、奖金等通常都是采用基本薪酬形式，激励的力度很小，与员工的绩效不对等; 员工持股虽然能够在一定程度上兼顾企业的短期和长期利益， 但是由于持有股份较低，发挥的作用极其有限，严重影响了激励效果。
1、
1、2激励层次单一
企业中采用的激励机制为了体现公平，一般都是面对全体员工，并没有考虑员工需求的差异性，在激励中不分对象、部分层次，只重视整体目标的实现，使得实际激励效果与员工的期望值相差较大，很难有效激发员工对于工作的积极性。温晓梅(2011)指出许多企业在管理中，仍然沿用传统的管理方式和管理理念，缺乏现代管理理论，也缺乏对于人才的正确认识，不重视与员工的沟通交流，不了解员工的人生追求，也使得激励沦为一种表面形式。
1、2薪酬制度的不完善
1、
2、1工资分配制度缺陷 工资分配不能与形式变化相适应，吴达清(2013)在研究中认为工资分配在政策上欠缺一定的连续性，导致企业内部的收入出现分配不均的情况。如不同工作质量和数量享受同等薪酬;同岗不同酬;所有岗位和部门薪酬相同等。
1、
2、2薪酬制度与员工能力无关联
不论是自身能力较强，工作绩效较好的员工，还是自身能力较差，工作绩效较差的员工，在薪酬细节方面，员工之间并没多大的差别，甚至有时候一致，这严重挫伤了员工对于工作的积极性和主动性。黄志杰(2013)在研究中提出，薪酬的公平性是员工对薪酬满意度的衡量标准。个人劳动付出与劳动所得成正比;个人劳动付出与别人劳动付出之后所得关系的公平性。
1、
2、3公司盈利与员工待遇无关联
企业没有将利润与员工进行分享，企业的效益越来越好，但是员工的待遇却始终保持不变，同样会影响员工的工作热情。
1、3精神激励不明显
许海燕、陈静(2011)在研究中指出在市场经济的热潮下，大部分企业过于重视经济手段，刻意追求物质利益的刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，缺乏团队意识、无荣辱共享的企业归属感，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为。在企业中，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。
综上所述，员工在工作中的积极性影响因素的分析可看出，如果企业在激励方式、薪酬制度方面对员工做出调整和深化改革，并充分发挥有效的激励管理，一定能提高员工的工作积极性。
2、提高员工工作积极性的激励对策
2、1物质激励调动员工积极性
2、
1、1建立有效的薪酬制度
高十平(2010)在研究中认为在薪酬结构上明确划分：职位工资、技能工资、绩效工资。前两者作为基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付方式和股权激励方式为主。在薪酬制度的完善方面上，李庆芳(2012)在研究中有不同观点。建立科学的分配制度是企业激励员工积极性的主要方式，坚持按劳分配为主，坚持分配公平的物质激励政策，让员工通过自己的努力争取自身利益的动力，从而调动了其工作积极性，为企业创造更多的价值。企业应该加强与员工的利润分享，不断提升员工的薪酬和福利待遇，提升员工对于企业的认同感和归属感。
2、
1、2注重个体差异，丰富激励形式 认清员工个体间的差异，管理者必须和员工多沟通，在沟通过程中了解员工切实的需求。在能力范围内，给予员工适当的满足。周洁(2014)指出对于高层管理人员，应该提供更开阔的发展空间，给予与岗位相应的权利，确保其能力的充分发挥;对于中层管理人员，应该结合其工作绩效，提供相应的晋升机会，给予足够的重视;对于基层员工而言，应该从员工的实际需求考虑，以物质激励为主，如加薪、奖金、福利待遇提升其对工作的积极性和主动性。徐剑(2013)认为在此基础上，还应该对激励形式进行丰富，确保其合理、有效的保证人力资源激励工作有效展开。企业领导应该针对企业发展的实际情况以及员工需求，同时采取合理有效的措施，确保激励的持续性，真正发挥激励对调动员工积极性的作用，促进企业的稳定健康发展。
2、2精神激励调动员工积极性
在马斯洛的需要层次论中，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。蔡闻雄(2013)、郑晓燕(2012)一致认为单纯的物质激励是有其局限性，只有将物质激励和精神激励结合起来，才能相互促进，事半功倍。
2、
2、1加强情感激励
企业领导应当重视员工在企业中的价值和地位。在恰当的时机尊重员工的选择、肯定员工的劳动、褒奖员工的创造，真正信任员工，使员工感受到自身的存在价值，从而激发出他们努力工作的动力;同时加强与员工沟通，增强员工的归属感，从而调动员工积极性。姜广磊、刘保军(2010)在研究中指出上下级之间的相互尊重有助于企业员工之间的和谐以及企业团队精神和凝聚力的形成。不断实行榜样、目标激励，树立先进人物，积极倡导员工向优秀员工学习，为企业长远发展提供坚实基础。
2、
2、2 加强员工能力建设
针对不同的员工素质，安排继续教育、培训深造，避免员工在企业中面临困难时，毫无违和感，企业安排教育培训提前灌输危机意识，防患于未然。周静伟(2011)在研究中指出，建立符合自己企业的培训体系，选拔优秀人才，育、留有潜力的员工，为他们创造更多的发展空间和实现人生价值的机会。企业的付出与员工在企业中所学的知识技能相结合，相辅相成，充分调动员工的积极性。
3、结论
总而言之，对于有效激励调动员工积极性是一个企业值得深入研究和探讨的话题。企业领导与管理者只有在员工薪酬制度上，公平公正对待每一位员工，及时地去激励、肯定员工的进步，做到权责分明，奖惩力度适度，注重科学化、人性化管理，使员工对工作久持积极的态度。通过合理地、有效地科学的激励机制，综合运用各类激励方式，激励先进，鞭策后进，才能充分发挥员工的潜力，充分调动员工的积极性。
参考文献：
[1]任晓东.有效激励是调动员工积极性和创造性的重要途径[J]-《经济师》2014年2期 [2]陆艳.企业人力资源管理中的激励问题与改进策略[J]-《中外企业家》2014年35期
[3]温晓梅.激励机制在企业管理中的运用[J]-《中国科技博览》2011年6期
[4]吴达清.发挥有效激励管理作用调动员工积极性[J]-《时代报告(下半月)》2013年2期 [5]黄志杰.充分发挥薪酬激励作用提高员工积极性[J]-《现代企业》2013年9期
[6]许海燕、陈静.浅谈企业对员工的有效激励作用[J]-《中小企业管理与科技》2011年18期
[7]高十平. 现代企业人力资源管理激励问题研究[J]-《新财经(理论版)》2010年6期 [8]李庆芳. 关于企业如何调动员工工作积极性的探讨[J]-《管理观察》2012年8期 [9]周洁.浅谈企业应如何发挥企业员工激励作用[J]-《现代企业文化》2014年32期 [10]徐剑.基于企业管理中的员工激励机制研究[J]-《商情》2013年20期
[11]蔡闻雄.浅谈有效提高员工工作积极性的激励方法[J]-《城市公共交通》2013年10期 [12]郑晓燕.试论有效调动员工积极性和创造力的激励机制[J]-《经济师》2012年8期
[13]姜广磊、刘保军.建立有效激励机制增强员工积极性和创造性[J]-《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》2010年2期
[14]周静伟.浅谈人力资源管理中有效激励的途径[J]-《中国对外贸易》2011年2期 [15]邓潇.浅析企业人力资源的激励管理[J]-《时代报告(下半月)》2011年9期
[16]盖利敏.有效激励管理在员工管理中的案例及制定原则[J]- 《城市建设理论研究(电子版)》2012年17期
[17]樊明宪.浅谈激励作用对企业建设和谐员工队伍的思考[J]-《企业导报》2014年2期 [18]秦艳.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作[J]-《经济视野》2013年13期 [19]张健龙.如何调动发挥员工积极性[J]-《现代经济信息》2013年10期 [20]孙创业.浅谈激励机制对调动职工积极性的作用[J]-《才智》2011年18期
[21]孙海平.浅谈企业如何有效激励员工[J]-《科学与财富》2011年5期