第一篇：人才的开发与全面发展
关键人才的培养与开发
测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题
1. 企业的培训体系包括三个部分，其中不包括： √ A
制度体系 B
监管体系 C
内容体系 D
方法体系 正确答案： B
2. 企业管理者要舍得为培训投入资源，其原因不包括：A
人力资源的开发与管理是一个长期积累的过程 B
培训可以在关键时刻为企业雪中送炭 C
培训是企业发展战略的一部分
D
不断投入资源，才能让培训体系长期稳定地运作正确答案： B
3. 关于培训的需求分析，下列说法错误的是： √ A
要明确为什么培训 B
要明确培训什么内容 C
要明确培训哪些员工 D
要明确在哪里培训 正确答案： D
4. 关于反应层面的培训效果评估，下列说法错误的是：A
在培训刚结束的时候进行
×
√ B
方式有问卷、面谈等
C
调查受训者对培训的满意度和建议 D
考察受训者对培训内容的掌握程度 正确答案： D
5. 关于行为层面的培训效果评估，下列说法错误的是： × A
在培训结束时的下一个考核周期进行 B
考察受训者是否将培训所学应用于工作 C
考察受训者的行为有何改进 D
评估方式是绩效考核 正确答案： D
6. 企业培训开发体系的顺利运行需要有三个层面的保障，其中不包括： √ A
行为层面 B
制度层面 C
资源层面 D
运营层面 正确答案： A 判断题
7. 高级的培训课程可以一次性帮助企业解决很多问题。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
8. 企业花钱让员工参加培训，是企业提供给员工的福利。此种说法： √
正确 错误
正确答案： 错误
9. 企业培训课程的两大体系分别是技能培训和职业化培训。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 正确
10. 企业培训开发系统管理的第二个阶段是培训的实施与过程控制。此种说法： 正确
错误
正确答案： 正确
√
第二篇：做全面发展人才
日前，胡锦涛主席在清华大学百年校庆之际发表了一次重要讲话，其中，就如何全面提高高等教育质量，培养全面发展的素质人才，做了重要的阐述。
当今世界，要推动经济社会又好又快发展,实现中华民族伟大复兴,科技是关键,人才是核心,教育是基础。而教育的根本任务是人才培养。所以，要培养全面发展的人才，首先要提高高等教育的质量。胡锦涛总书记在讲话中提到，要全面提高高等教育质量，必须大力提升人才培养水平;必须大力增强科学研究能力;必须大力服务经济社会发展;必须大力推进文化传承创新。可见，要提高高等教育质量，需要在科研、经济、文化等各方面做出努力，也只有在各方面都做到最好，才能培养出各方面都有良好发展的全方面发展人才。
做为一名当代大学生，既是民族的希望也是国家的未来，党和人民对广大青年学生和全国青年寄予厚望。要做一名全面发展的素质人才，应该像胡锦涛总书记所说的那样，做到三点：第一，把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来;第二，把创新思维和社会实践紧密结合起来;第三，把全面发展和个性发展紧密结合起来。其次，人的全面发展还包括物质方面和精神方面的同步发展、人的体力和智力的充分发展和人在社会关系方面的丰富发展。做为一名在校学生，我们更要利用好学校提供的环境让自己的能力得到全面的发展。学校作为国家培养人才场所，不光为学生提供了优良的学习环境，还为大家提供了各种社团活动场所，为我们提供了这样和那样的发展平台，我们利用好学校的各种设施来全面的综合的发展自己。
做一名全面发展的人才，目的不仅仅是为祖国贡献自己力量，同时也是为了适应社会的发展，能够在社会中有一立足之地。当今社会正处在科技高速发展的时期，要想在社会中有一席之地，同样需要具备各方面的综合素质，同样要做到全面发展。
作为一名共产党员，更需要让自己全面发展，中国共产党作为中华民族发展的先锋力量，需要的更是全面发展，能推动社会经济与科学进步的全方面发展人才，所以，在我们向党组织靠拢，加入中国共产党的过程中，更要努力提高自己各方面的素质和能力，成为一名符合党组织需要的全面发展人才。
总之，作为一名当代大学生，想要有个美好的未来，想在社会中有一立足之地，想为国家的建设贡献自己的一份力量，那么，就要从各方面努力，从各方面提高自己的素质，让自己成为一名全方面发展的人才。
第三篇：县人才资源开发的实践与思考
人才，广义上通常是指在某方面有学识有才能有本事的人。也就是人们常说的德才兼备。随着时代的发展，对人才的界定是必须具备三要素：一是知识、技能和素质。二是能够进行创造性劳动。三是有业绩。即在社会主义物质、精神和政治文明建设中作出杰出贡献。这就是新时期与时俱进的人才观。在本世纪头二十年，是全面建设小康社会的、开创有中国特色社会主义
新局面的重要机遇期。但机遇与挑战同在。现代经济学的人力资源理论指出，随着现代工业化的来临，人的知识、能力、品格、健康等人力资本对经济的增长和社会的进步远比劳动力、土地等资源要素重要得多。在未来的竞争中，谁拥有了人才的优势，谁就赢得了竞争的主动权。所以，人才资源开发，是从人类社会的需求和人才成长的规律出发，进行人才全过程整体性的深度开发。
**县现有的各类在册人才11445人，其中本科及以上学历1138人，专科3288人，中专5324人，高中及以下1695人。有专业技术人才8424人(其中：高级职称147人，中级职称2409人，初级职称5868人)。有农民技师5人，农民助理技师32人，农民技术员794人。与“十五”初期相比，实现了人才总量快速增加，密度有所增大，整体素质明显提高，人才资源结构逐渐改善，农村实用人才队伍不断扩大，教育人才短缺的局面得到有效转变。近年来，**县在实施人才强县战略过程中，以调动工作热情，提升人才业务技能，用活用好人才为出发点，紧紧围绕引进、培养，用好三个环节，合理引进紧缺高技术专业人才，加强培养中低技术人才，盘活用好现有人才，建立健全人才激励保障机制，完善人才队伍管理制度，初步搭建起“人可成才，才尽其用，才尽其能”的人才培养使用平台，有效整合和开发使用了全县人才资源。为全县社会经济快速发展起到了积极的推动作用。其主要作法和取得的成效是：
1、大力引进急需人才。结合“煤电托起**”的发展构想，县委和政府始终坚持“重点突出，按需引进，讲求实效”的方针，以岗位项目为依托，采取帮助解决城市户口，调动配偶工作，解决子女入学困难，同等条件下优先安排任职，提供必要工作经费等优越条件，大力引进地矿、煤炭开采，机电等方面的急需人才。相继从广东、六盘水等地引进副高级工程师1名，工程师7名，为**煤炭资源的合理开采和两个火电厂的建设发电提供了可靠的人才和技术储备。
2、以考选，竞职竞岗为主要内容，盘活用好人才。在对现有人才的管理使用上，县委、县政府把现有人才的管理主动权充分下放给组织人事部门，按照“岗遂人愿、人适其岗”的用人指导思想，采取公开招考，平级竞职，竞争上岗的方式合理配置领导干部和缺编干部。一是利用公开选拔和平级竞职来合理配置机关缺编副职领导人才。从2000年起，先后对县水利局、农业局、司法局、经贸局、发改局、农机服务中心等单位的缺额副职或所有副职职位，在全县符合岗位专业、学历、任职时间等资格条件实行平级竞职，在县审计局、会计核算中心，职中等10个县直缺额副职的单位实行公开选拔。通过笔试、面试、考察等程序，一大批专业人才走上了新的领导岗位。有效地发挥了个人的专业特长和潜能。二是公开选配紧缺人才。在兼顾人事制度规定和资格准入的前提下，跨越城乡、身份、学历等“门槛”，力求用人所长。如2003年参照公务员招考方式在全县机关、乡镇非教育口干部中公开考试录用了15名综合素质较好的干部到县委办、人大办、政府办、政协办等部门工作。改善了这些部门的干部年龄结构，提高了干部队伍的整体素质。
3、长远规划，适度更新，择优录用大中专毕业生。在盘活用好现有人才队伍的同时，对学校毕业的应届和往届大中专毕业生限额公开招考择优录用，先后安置了100名大中专毕业生到县直机关、乡镇和中小学工作，有效储备了县内优秀人才。.
4、合理调配人才骨干。从2000年起，分期分批在全县范围内公开招考科任骨干教师充实县城四所中学，有效地解决了县城中学科任教师紧缺的状况，大大激发了全县教师刻苦钻研业务的积极性。
5、试行人才年薪制。2003年，率先在**一中推行校长负责制和年薪制。以年薪5万元聘请具有丰富教育教学和行政管理经验的中教高级教师一名担任**一中校长，实行目标量化考核，首开了教育单位实行聘用制的先河，为即将推开的校长负责制和教师聘用制积累了经验。
6、实施高级人才岗位补助。从2005年起，对全县102名副高级职称专业人才给予每人每月150元岗位补助，同时制定了《岗位补贴人才管理办法》，对享受岗位补贴人才应具备的素质、专业技能，作用发挥以及管理与考核等方面作了具体规定，充分发挥人才的潜能。
7、重奖有贡献的人才。县政府每年拔出50万元作为人才奖励基金，每两年分别评出人才特等奖、专业技术奖、乡土人才奖和特殊贡献奖、投资贡献奖等若干名，奖金1000-6000元不等，充分调动了各类人才的进取心
和积极性。
8、按照分类指导、归口培训、经费保障、务求实效的原则，每年由县委组织部、人事劳动局、教育、卫生、农办、扶贫办、政法系统等单位和部门分别对各类人才进行业务技能培训，不断提高党政管理人才、企业经营管理人才和农村乡土人才的综合素质和能力。
通过上述各方面工作全面有效的开展，取得了人才资源开发的初步成效：
1、
形成了人才市场化的雏形，解决了岗人不适的突出矛盾。采取对外招聘、竞职竞岗、公开选拔等方式，调配干部，其最终落脚点都是把人才的配置推向社会，推向市场，摆脱了用人决策层的主观“包办”引起的岗人不适和被动接受的缺陷。打破了过去选人用人上存在的城乡、身份、文化差距等框套，使党政管理人才能够流向最佳位置，实现了人才资源的优化组合。
2、对干部“能下”途径作了有益探索。竞职竞岗和公开选拔的推行，变组织“相马”为“赛马”，让部分在竞职中被淘汰的干部能够看到自己存在的差距和不足，对自己的退出服气，对组织的选择无怨气，打消了“走、跑、要”的念头，畅通了“能下”渠道。
3、有效调动了人才的工作积极性和业务进取心。市场化配置党政领导干部人才，让部份安于现状工作，“不求有功，但求无过”的领导干部有了紧迫感和危机感。鞭策他们转变工作态度，加强学习，努力工作，不断进取。对高级人才免费体验，解决家属工作调动，孩子入学的服务，兑现岗位补助和给予重奖，体现了县委、政府用感情留人，用适当待遇留人的决心和真情。让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位置。使人才有了稳定感和优越感，安心尽职，同时又激发了中低技术人才队伍的生机与活力，加快了人才队伍的建设步伐。
4、吸引了大批县外优秀人才到**工作。随着人才强县战略的实施和**社会经济的持续快速发展以及对人才的各种激励保障机制的不断建立健全和完善，各类人才有了用武之地，各尽其所，得到了县委政府的充分肯定和奖励，相当数量的省内外人才纷纷赴**应聘，申请到**工作的中高级技术人才越来越多。一个尊重知识、尊重人才、合理开发和使用人才的有利氛围正逐步形成。
纵观**人才资源的开发，培养和利用，就历史条件，自然条件和现实条件而言，应该说取得了长足进展。但从人才开发理念、人才社会化理念和人才配置市场化等诸方面思考，人才资源的开发仍然存在以下几个方面的问题。
一是人才问题的发展速度与经济社会的发展速度不相适应。这主要是缘于四多四少一不足。即“机关事业单位的人才多，企业单位的人才少，非公有制经济的人才多，国有企业的人才少，城镇人才多，基层人才少。初、中级人才多，高级人才少和人才总量不足。二是人才的结构性矛盾突出，在一定程度上制约了经济的发展。主要表现在人才在经济成份，产业和行业的分布上不尽合理。如党政机关、教育、卫生等行业的人才比重较大，而从事工程技术、农业、种养殖业等方面的人才就较少。再者就是人才队伍的学历层次偏低和社会发展急需几类紧缺人才，即：各类高学历、高职称人才，高层次复合型人才以及企业创新人才和从事基础产业的人才。
三是人才市场建设缓慢，人才流失的现象仍较严重。主要体现在人才资源市场化配置程度不高，人才流动渠道不畅，人才作用发挥不够理想。部分中高级教师、主治医师向贵阳、六盘水流动。
四是用于人才开发和引进的投入不足。主要是用于改善人才的科研工作条件、生活条件，必要待遇等投入不足。引智方面，相应经费投入和配套资金也不足。
人才资源开发，作为举足轻重的战略任务，已经纳入整个国民经济的大系统，这无疑是经济社会发展的重要标志，没有持久、健康、稳定的发展。人才资源的开发就不可长久。没有人才资源的支撑，经济的发展必然会缺乏后劲。所以实现经济发展的追赶，必须将全面开发人才资源作为全面建设小康社会的首要任务。进行必要的周密策划。现就**人才开发作如下初探：
(一)进一步优化人才结构，促进经济社会协调发展。
首先是优化人才的学历，年龄和知识结构。一是继续支持和鼓励在职人员通过函授、自学、脱产进修等途径，加强学历教育，抓紧培养高学历人才，进一步优化人才学历结构。二是以社会需求为导向，紧紧围绕县域经济社会发展和重大建设项目，运用现代化等手段和方法，加快新理论、新知识、新方法的传授，大力培养和推进技术创新、实现产业化需要的大批创新人才，进一步优化人才知识结构。
(二)进一步完善人才市场体系。更好地促进人才合理流动。一方面是全面推进机制健全，运行规范，服务周到，指导监督有力的人才资源市场体系建设，逐步构建社会化的人事公共服务体系，市场化的人才中介经营体系和法制化的市场监管体系;另一方面是强化人事代理服务，尽快制定与之相适应的一些管理办法，如《人事代理暂行办法》、《县、乡直事业单位人事代理人员人事档案管理办法》等。同时，建立相应的人才流动机制。建立健全有利于人才合理流动的市场机制，发挥市场对人才资源配置的基础性作用，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业和身分的限制。同时改革户籍和人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。制定完善有关政策，通过政策指导、信息发布、人才市场准入等，引导各类人才在党政机关与企事业单位之间，公有制与非公有制组织之间、城镇与农村之间以及不同部门之间的合理流动，最大限度地发挥人才的作用。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。
(三)改善人才环境，千方百计稳定现有人才。主要应着重在社会人文、政策、工作、生活、学术人际、服务、以及成长等环境方面进行优化--
社会人文环境方面：策划制定宣传方案，表彰优秀人才，形成符合先进生产力要求的舆论导向，通过积极有力的宣传，使全社会充分认识人才事业是全党全社会的共同事业。
政策环境：进行一次必要的人才政策清理工作，废除那些已经不适应社会发展的老政策，制定相应的新政策，做好非公有制经济组织的人才工作，在政治上对他们一视同仁，在政府奖励、职称评定等人才政策上统一,大面向社会的资助、基金、培训项目，人才信息等公共资源运用上平等开放。
工作环境方面：突出重点，舍得投入，着力为各类人才提供比较好的工作条件，尽量为人才提供更多的，公平的施展才能的舞台和实践抱负的机会。
生活环境方面：加强人性化管理，最大限度地满足各类人才身心健康的基本需求和交流、学习、休假、子女受教育等需求。热情支持各类人才的工作，真情关心他们的生活，及时解决他们工作和生活中的困难，做好人才的后勤保障工作，推行“拴心留人”的实事工程。
学术人际环境方面：要充分发挥党的思想政治工作优势，特别是人才所在的单位和部门，要做好思想工作，不断创新政治思想工作的内容形式，方法和机制、提高针对性和有效性。重视做好在人才特别是高层次人才，高技能人才中发展党员工作，及时把他们吸收到党的队伍中来。使其成为先进生产力的重要开拓者和先进文化的重要创造者、传授者。认真贯彻“双百方针”，大力倡导生动、活泼、民主、务实的学术风气，努力形成相互理解、相互信任、彼此尊重，鼓励创新、宽容失败、团结合作的学术环境。
服务环境方面：进一步转变政府职能，强化服务意识，增强服务能力，拓宽服务渠道，创新服务方式，提高服务水平，努力为人才提供无障碍、一站式、个性化、全方位服务，提高行政效率和质量，积极推进依法行政，实行政务公开，为各类人才的发展、干事和创业提供优质服务。
成长环境方面：从实际出发，努力创造条件，积极鼓励和支持各类人才勇于创新，大胆实践，给他们交任务，压担子，提要求，尤其对一些重大问题的决策、重要课题的研究，尽量吸收他们参与，使他们真正感受关心和爱护，进一步增强工作的责任感和紧迫感。
四、创新人才工作机制，充分发挥现有人才作用。
首先是创新人才选拔任用机制。一是继续推进党政干部人事制度改革。加大公开选拔力度，大力推行竞争上岗，探索建立党政干部经常性考核评价机制，实行领导干部引咎辞职，责令辞职制度和领导干部职务任期制。二是继续推进国有企业人事制度改革。按照健全现代企业制度的要求，把组织考核推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营者结合起来。采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举，竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔企业经营管理者。三是继续推进事业单位人事制度改革。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，破除用人终身制，真正建立起“按需设岗、按岗聘位、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，大力推进配业资格制度，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。
其次是创新人才评价机制。改进人才评价方式，建立以业绩为依据、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。对有特殊专长，特殊贡献的人才评价，打破学历，资历、职称、身份的限制。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
再次是创新人才储备补充机制。对所管理范围内的人才需求情况进行科学测算，并采取相应的措施和组织手段，对一时尚未分配的高校毕业生进行有目的储备。对所储备的人才，可以通过志愿者，支教等形式安排到基层工作，同时针对现行县内公务员队伍和事业单位专业技术人才出现的断层的问题，上级编制部门应给出一定的岗位职数，通过公开招考的办法，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，选拔一批优秀大学毕业生充实到各级党政机关和事业单位，逐步解决干部队伍的断层问题。
五、从经济社会发展需求出发，大力引进县外优秀人才。
一是高层次人才和紧缺人才。根据全县经济社会发展和重大项目的需求，加强对高层次人才和紧缺人才的预测预报，定期发布人才需求目录，提高高层次人才和紧缺人才引进的针对性和有效性，大力引进各类高层次人才，特别是全县高新技术产业，支柱产业，新兴产业、旅游产业，文化产业、畜牧业发展和重大工程建设中急需的高级专业技术人才，高技能人才和管理人才，不拘一格千方百计地加以引进。
二是依托优势产业和重大建设项目吸引人才和智力。紧紧围绕推进工业化、农业产业化、综合城镇化进程，把吸引人才作为振兴全县经济社会发展的关键措施，积极做好全县自然资源、人事环境，产业结构和发展前景，人才政策，人才服务等方面的推介工作，以吸引更多的人才投入开发和建设。
三是在教育对口支援和合作中吸引人才。紧紧抓住深圳宝安对**县对口帮扶和民革中央对**县扶贫的有利时机，充分发挥到县挂职锻炼的干部、专业技术人才的作用，并以此为契机采取借用、聘用等方式引进人才，并对他们信任关心、放手使用，加强感情联络等方法，积极引导他们为**经济建设做出贡献。
四是建立形成吸引人才的良好机制。即：引进范围上，引进的人才可以是中高级党政人才，优秀企业家和高级专家，了可以是专业技术人员、高级技工，甚至是熟练工人;引进的重点上，主要是高层次、紧缺性的年轻型人才。做到“按需引进、引以致用”，市场建设上，在抓好人才市场建设的同时，发展和规范人才中介机构;策略上，从只注意引进转移到营造机制环境上，制定和鼓励在县域外工作的本县籍人才回家创业。
总之，人才资源开发是一项涉及面广，工作难度大的社会系统工程。**县作为国家级贫困县，在人才资源开发工作中更要放心、放胆、放手地创新，在强化组织领导、健全工作机制、把人才队伍建设作为一项重要战任务，摆上重要议事日程的同时，。切实做到一把手抓，各级领导各个部门高度重视，进一步解放思想，更新观念，努力营造以人才推动发展，以造就人才，确保人才资源的开发和使用的和谐统一，以最终获得理想的人才效益。
第四篇： 山西会展专业人才的培养与开发
[摘要]随着会展业在我国的迅速发展，山西的会展业也渐入快车道，近年来成功举办了一系列规模大、影响力强的国际性展会，在大大提升山西省知名度的同时也对会展人员提出了更高的要求，而会展专业人才的缺乏成为山西会展业发展滞后的重要因素，本文从我国会展业的现状和会展专业人才的市场需求，来分析我省会展专业人才匮乏的主要原因，从完善会展教育体系、加强全社会对会展人才开发的认识等方面提出了现阶段山西省会展专业人才的培养与开发的对策。
[关键词]我国;山西;会展业;专业人才;培养与开发
[Abstract]：
[Key words]:china;shanxi;MICE;professional talent;develop
随着我国经济的迅猛发展，会展业开始明显升温，各种类别、规模的会展活动已经成为推动经济文化事业发展的主要平台。各地政府都十分关注会展业的发展，很多城市都以“国际会议中心城市”“中国会展名城”作为自己城市发展的重要目标，会展业也成为山西发展成果的“展示台”、城市旅游的“催化剂”、城市文化的“融合器”，城市就业的“孵化器”。[5]我国会展业的发展备受世人关注，正在逐渐成为现代服务业的重要组成部分，对中国经济持续、稳定、和谐的发展起着积极的作用。在这样的背景与环境下，分析我国会展人才队伍的现状，认识会展人才市场需求，对于加强会展人才培养和中国会展产业的可持续发展是非常必要的。
一、山西会展业的发展最突出的矛盾──会展专业人才匮乏
山西会展业发展整体落后于全国水平。据第一次全国经济普查资料显示，2004年全省会展业营业收入1779.7万元，占全省文化产业营业收入的0.07%，会展业增加值仅占全省GDP的0.03%，不足全国平均水平的50%，对国民经济增长的贡献非常有限。因此，山西会展营业收入占全国的份额也就比较低，只占0.16%，排在青海、宁夏、内蒙、贵州和甘肃五省前面，与重庆比较接近。在中部六省，与江西、河南差距相对较小，但远远落后于湖北、湖南和安徽，排名最后一位。随着社会的发展，会展业已成为一个多功能、多元化的服务行业，所有从业人员必须是高素质的专业人才。优秀的策划师策划出的展会，要很有品味，不仅能挖掘出城市深厚的文化内涵，还能让会展真正成为一个城市的名片。会展作为一个综合性很强的行业，需要各类人才，从营销人员、策划师、设计师、组展人，到搭建工人、现场管理人员、后勤人员等等，需要很多人才共同合作才能办好一个展会。而我省会展业的发展最突出的矛盾正是会展专业人才的匮乏。[1]一组数据显示，2004年，我省会展业法人单位共有从业人员433人。从业人员中，具有研究生及以上学历人员占1.85%，具有高级技术职称人员占3.46%，高级技师占0.92%，严重缺乏熟练掌握外语、精通展览事迹、擅长会展组织策划、了解国际惯例、富有实际操作经验的专业人员。
随着世界经济的全球化和一体化，交通手段的不断改善、网络技术的进一步发展，世界会展业在全球呈现出蓬勃发展的良好态势。目前，会展业在欧洲、北美、澳洲以及亚洲的香港、新加坡等地，已发展为一个相当成熟的产业，进入了商业化运行阶段。我国会展业在进入新世纪后，也同样保持着健康快速发展的态势，快速的发展的同时也凸显了人才的匮乏，重视人才的培养已经成为发展会展业刻不容缓的任务。正如被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯所说：“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”会展人才是一个总体的概念，属于多种专业人才的集合。会展活动需要多种类型专业人才的配合。[3]
然而人才问题一直是困扰中国会展业发展的瓶颈。从我国目前会展人才供给情况来看，我国从事会展业的人员大多都是从其他领域和岗位转岗调入的，大都没有经过专门培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作技能，从业人员整体专业素质不高;与世界会展业人才素质相比，差距甚远;熟悉展览业务，了解国际惯例，富有操作经验的专业人士十分匮乏，会展专业人才的供给远远无法满足会展产业发展的需求，各地会展人才紧缺的呼声强烈，涉及的地区也越来越多，已成为制约我国会展业的发展以及会展组织水平提高的重要问题。在当今世界会展业与会展经济迅速发展的背景下，会展人才已成为其中最根本的动力，它对会展业的推动作用是显而易见的。面对这种形势，中国会展业应该大力培养自己的人才，提高自己的会展发展水平。
二、探究我省会展人才匮乏的主要原因
近些年，我省在会展人才培养和开发方面取得的成就还不够明显，目前山西省会展人才培养存在以下问题：
(一)山西省各大高校都没有开设会展专业
高校是系统培养会展人才的主要基地，学生可以掌握会展组织与策划的基本理论和专业知识，熟悉有关会展的法律法规，并能积极有效地发展会展业。近年来，对会展人才的迫切需求促使会展专业成为各高校新设的热门专业。[2]目前，全国有200多所院校(包括职业技术类院校)设有会展专业或方向。其中，本科专业的上海有8所、广东有7所、浙江有5所，但山西省本科高校目前都没有开设相关专业，甚至没有在旅游管理相关专业开设会展课程。我们这届是山西唯一一家高校首次开设的会展专业。
(二)会展培训机构不完善
目前山西还没有专门的会展培训机构，会展公司也越来越多，但是都没有很好的培训，都是些公司对内部工作人员的短期培训，处于“见树不见林”的粗放状态。培训活动主要目的还停留在信息交流，而本身的具体问题则表现在：课程设置、师资、教材、证书、主办单位、培训效果评估、人才使用效果评估等方面还没有真正达到满足企业对专业人才培养的需求。培训内容缺乏系统性，往往聘请一批专家，推出一系列令人眼花缭乱的课程，但都没有形成会展业该如何操作和发展的系统理论，对会展人员业务素质提高并无太大帮助。[2]
(三)培训师资力量不完善
随着山西省经济的迅猛发展，各种类别、规模的会展活动已经成为推动经济文化事业发展的主要平台。众多高校纷纷开设与会展有关的专业教育方向，但是师资力量不完善，造成教育不专业，随之而来的是专业人才的紧缺。
三、会展专业人才的培养与开发的主要途径
(一)提高全社会对会展人才开发的认识
中国的会展业起步比较晚，但随着飞速的发展，人才匮乏的问题越来越得到重视。但依然要在全社会大力宣传，形成一种有利于会展人才培养的环境和氛围，使各类会展人才和各类会展专家充分认识自我的价值和份量，充分发挥与展现自身的聪明才智。[3]
(二)省内高校开设会展专业或增加相关会展课程
在21世纪的今天，世界会展业已经呈现出蓬勃发展的良好态势。山西要想跟上发展的脚步，做会展业发达的省份，就必须开展会展教育，为会展业健康、快速、可持续发展提供人才保障。在山西省一些本科高校开设会展专业，或尽可能的在旅游管理专业中设置会展方向课程，并注重实践教学。鼓励学生校园自办展，让学生自己策划、招商、管理等实践活动;组织学生参与学校的各类大型公益、庆典活动的设计。校外实践可通过与相关会展企业签订协议，建立校外实习基地，组织学生参加会展、大型庆祝活动、交易会等活动的策划、组织、管理、接待和服务工作;也可通过与企业进行项目合作的方式，让学生参与到项目运作中去;学校要做好和专业毕业生实习的信息反馈工作，对专业教学做出适时、必要的调整;对会展专业人才的培养，山西省会展行业协会可与高等院校合作，成立会展专业培训教育机构，坚持“走出去，请进来”原则，邀请会展发达地区或国家，如香港、德国的专家前来讲学,把先进的会展专业知识学进来。[2]
(三)结合当前我国会展教育的现状，借鉴国外的优秀经验探讨我省会展教育的发展策略
由于我国会展教育起步较晚，虽然近些年来发展迅速，但在很多方面存在不足，当前人才制约着我国会展经济的发展。国外很多的高校在经过多年的发展和探索之后形成了一套独特先进的会展教育体系。因此，借鉴国外发展经验有助于我们会展人才的迅速发展，并且充分占有行业信息，可以少走很多弯路。
正如被誉为德国“会展行业第一人”的贝恩斯所说:“会展在德国能成为一个庞大的经济产业，其中一个重要原因就是有大批高素质的会展专业人才参与其中。”[4]
德国会展人才培养的方式：德国的会展教育已形成了产、学、教互动的良好机制;德国办学力量集中,办学规模不大。据了解,目前在德国主要有两所院校开办会展专业,一是瑞文斯堡合作教育大学有自己的会展管理系;另一个是科隆大学,从2000年起开设会展专业的硕士生课程。两所学校前者偏重实践操作,后者偏重理论研究。由于办学力量集中,德国国内与会展教育相关的教学资源得到有效整合和充分利用,办学水平和教学质量都很高;产学教结合,采用定制化模式。德国会展教育基本上属于定向培养,采取与会展企业的合作来实现人才的培养。[4]
(四)发挥政府主导作用
政府应发挥主导作用，明确院校应按原有学科特点和会展人才需求类型开设会展相关专业，重视会展人才问题，在政策上促进会展人才的培养与开发，为会展人才的培养开辟道路。
参考文献: [1]金辉.《会展概论》——上海人民出版社，2000，(5).
[2]梁圣蓉.《我国会展教育存在的问题及其改革措施》[J].南通大学学报(教育科学版),2009,25(3):68.
[3]马伯韫.《会展业兴起专业人才前景好》[N]，北京青年报，2003-2-24.
[4]黄长.《国外专业人才培养战略与实施》[M]，社会科学文献出版社，2006，(10).
[5]保建云、徐梅：《会展经济》——一种蕴藏无限商机的新型经济[M]，西南大学出版社，2000(5).
第五篇：县农村人才资源开发的探索与实践
**县作为一个典型的农业县，农村经济的开发一直是县委、政府议事日程的一项核心工作。近年来，为进一步促进农村经济，该县把农村人才资源开发作为突破口，对其实施专项推进，几年来，通过认真摸索和大胆实践，该县的农村人才资源开发工作获得可喜成果，成为该县农村小康建设新的支撑点。
一、提供组织、政策保障，加强基础工作
首先，
县和乡镇都成立了农村人才资源开发工作领导小组以及相应的工作机构，县委组织部、县人事局专门成立了农村人才资源开发科，做到了组织机构到位、工作人员到位、工作场所到位、工作制度到位。其次是建立了领导目标责任制。从2005年起农村人才资源开发工作被列入县乡领导班子考核的目标之一。在此基础上，县委组织部、县人事局还建立了领导责任制和各科室专项推进制度。最后是加强了政策研究，及时拟定了《中共**县委、**县人民政府关于进一步加强人才工作的意见》、《**县农村实用人才选拔管理的暂行办法》、《**县从机关事业单位中选派村党支部书记的管理办法》和《从村委会书记、主任选拔任用乡镇副科级干部的意见》等一系列文件，强化了对人才工作的指导。
二、盘活农村人才资源队伍
一是制定优惠政策，盘活现有人才。该县根据农业产业化发展的需要，制定了一系列鼓励人才发展创业的政策。如实行“四不变”(即身份不变、待遇不变、职级不变、编制不变)政策，使22名机关事业单位人员充实到乡镇企业、民营企业以及农牧企业产业化一线，去发展创业、施展才华。
二是优化环境、改善结构，吸引人才。近年来，优化农村人才队伍结构被放在该县人事人才工作的重要位置，着力改善投资环境、招商环境、人才环境，制定符合本县特点的招商引才引智政策，被视为工作的重点。该县彻底放开了大中专毕业生到企业就业的政策限制，同时积极鼓励和引导企业到大专院校招揽人才，从1998年至今共为乡镇企业引进各类急需人才371人，并结合乡镇企业二次创业和现代农业领域的一些高新技术项目，先后与多个科研机构、大专院校建立了技术依托关系，引来了一批优秀企业经营管理人才和高层次专业技术人才，提升和带动了一批本地人才。
三是发展园区经济和特色产业，培育实用人才。**现有各种种植、养殖和农副产品加工小区近20余个，这些小区建设已成为发展农村经济很好的切入点和模式。园区经济培养和造就了一大批掌握一定现代科技知识，具有一定市场经济意识，懂经营会管理的农村经济实用人才，也为广大实用人才搭建了施展才华的舞台。
四是实行奖励政策，激励人才。**建立以政府奖励为引导，单位奖励为主体，社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，根据工作实绩，每三年开展一次“突出贡献奖”、“科技精英奖”、“科技兴农奖”、“乡土人才奖”等，对评选出的人员，按业绩实行一次性奖励，一等奖4000元，二等奖3000元，三等奖2000元。同时规定，对工作实绩突出、德才兼备的人才及时提拔到合适的领导岗位上。近几年来，该县共推报评选享受“国贴”1人、“省贴”2人、省科技兴乡贡献奖5人、“市突”52人、“市贴”8人、市中青年学术技术带头人4人、省农村拔尖人才奖1人。由于激励机制和措施的到位，使该县人才开发工作再创新高。
三、抓好示范区建设与管理
**县农村人才资源的开发工作秉承的是试点先行、稳步推进、树立典型、以点带面的工作原则。一年多来，试点工作按照进展要快、标准要高、工作要实的要求，取得了较好效果。各乡镇各单位一方面摸清乡土人才底数，对乡土人才状况进行普查，选拔出省、市、县、乡四级人才并建档立册，入库上网。另一方面着力抓好示范乡镇建设。示范乡镇成立人才服务站，行政村建立人才服务点。示范乡镇人才服务站点的领导组织、工作制度、人才规划、人才分布都以图表形式上墙公示。规范齐全的人才档案为农民提供了便捷服务。与此同时，2005年乡镇建筑企业和县办企业工程系列的农民职称评审取得了突破性进展，共为1100多名乡土人才评定了职称。
四、开展培训，提高实用人才素质
为适应农村产业结构调整的需要，推动农业、农村经济再上新台阶，**县重点围绕当地特色产业和主导产业开展对实用人才的培训，提高实用人才的从业技能。在培训形式上，做到“三有”、“三实”、“三突出”。“三有”就是有计划、有步骤、有针对性;“三实”就是联系实际、讲究实效、注重实用;“三突出”就是突出“创新、高效、特色”。
在培训形式上灵活多样，大多采取请进来、走出去的办法。2005年，县人事局从山东寿光高薪引进精通蔬菜大棚种植技术的农民技师共办了七次培训班，培训五百余人，引进试种的新品种已经开花结果，受到群众的广泛欢迎。在培训内容上，有针对性地开展以新技术、新方法为主要内容的技术业务培训，做到因地制宜、因需施教、学以致用、用以致富。据不完全统计，2005年全县共免费举办各种类
型乡土人才培训班400多场次，受训人员达4万余人。
五、建立多元化、多渠道、多形式的人才储备机制
在人才储备形式上，**县本着“在储备中使用，在使用中储备、储用结合，重在使用”的思想，着眼于发挥储备人才的作用，提高对优秀人才的吸引力。在人才储备格局上，重点向企业、乡镇、村倾斜，发挥骨干企业、乡镇、村级组织的积极作用，鼓
励各单位采取灵活有效的形式储备和吸引人才，形成机关、事业、企业为一体的人才储备网络。在人才储备范围上，坚持以高校毕业生为主要对象，并把农村优秀乡土人才纳入人才储备范围，促进优秀乡土人才的成长。在人才储备资金的来源上，坚持政府投资与社会筹资相结合，多渠道、多途径解决人才储备资金，建立政府出资为主，社会投入为补充的多元化人才储备资金保障体系。
一是在全县范围内大力实施“农村小康建设人才集聚工程”，向农村“转移支付人才”，变“资金扶贫”为“智力扶贫”。1998年到2000年，先后选派了300余名大中专毕业生到村办工作(平均每个村办2人多)，明确规定选派学生不占用事业编制，不受人事计划限制，实行试用和聘约管理，在农村工作期间，可列席村两委会议，可参加两委班子选举。如党政机关录用公务员时，选派大学生在同等条件下优先录用，在农村工作的工龄可以连续计算。与此同时，加大了从机关事业单位选派优秀工作人员到村办挂职锻炼和到基层实习的力度，规定在村办工作优秀的，可直接提拔为副科级干部。
二是对经济和社会事业发展的急需人才，实行“使用式”为主的人才储备。从2001年开始，对一些县直事业单位和乡镇事业单位，自然减员空出指标或因业务扩张追加的指标，除用于国家政策性安置人员外，其余编制全部通过考试录用安置全日制大中专毕业生。对已录用的人员由人事部门有计划地组织开展岗前培训、上岗实习、挂职锻炼，培养人才的综合技能，提高综合素质。
三是对未就业的大中专毕业生实行“培养式”为主的人才储备。对暂时落实不了工作岗位的高校毕业生，由人事部门有计划地组织一些技能培训、咨询服务和人才输出等活动，以便在出现岗位空缺后，能及时上岗就业。同时，注意发挥企业在人才储备中的“蓄水池”和“中转站”的作用，放宽到企业就业的限制，并积极推荐毕业生到各类企业就业，进行岗位锻炼。
四是对高层次专家学者及专业技术人才实行“柔性储备”，不求所有，但求所用。采取灵活多样的形式聘请外地专家学者，组成“智囊团”，建立专家储备库，为**经济和社会事业发展献计献策，对受聘担任县政府高级顾问的人员，每人每年享受5000元政府津贴，受聘担任县政府科技顾问的，每人每年享受3000元政府津贴。
五是农村人才实行“开发式储备”。对返乡的初高中毕业生有计划地组织技能培训，根据农村产业结构调整的需要，加强农、林、牧、水、机等农牧业技术培训，使这些毕业生尽快掌握一定技能，适应农业产业化发展的需求。
上述农村小康人才集聚工程的实施，既有利于优化农村人才结构，又有利于加强农村基层党组织建设，加强党的执政能力建设;既开发了农村人才资源，又有利于“三农”问题的解决，是农村迈向小康的支撑点。