第一篇：领导力培训讲师范文
领导力培训师,领导力讲师[范文]
从哈佛案例看管理风格
钱锦国
哈佛商学院是世界上最著名的工商管理学院，被誉为培养公司总裁的工厂。它创立的MBA学位(工商管理硕士)，是各国工商界人士梦寐以求的一面金字招牌。 2005年8月，中国一批国有企业的高层主管来到这儿，接受为期三个月的培训。上《管理与企业未来》这门课时，根据哈佛最著名的案例教学法，他们拿到的是一份具有测试性质的案例：
请根据下面三家公司的管理现状，判断它们的前途。
公司A：八点钟上班，实行打卡制。迟到或早退一分钟扣五十元;统一着装，必须佩带胸卡;每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。
公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置;走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止：饮料和水果免费敞开供应;上班时间可以去理发、游泳。
公司C：想什么时候来就什么时候来;没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以;上班时间去度假也不扣工资。
教授发完答题卡后说，请根据各自的管理经验作出判断。最后，96%的人认为第一家公司会有更好的前景。
测试完毕，教授宣布了三家公司的真实身份——
公司A：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。
公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。
公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是惟一一家能从微软帝国挖走人才的公司。教授宣布完结果之后，开始讲课。 据回国后的主管们回忆说，那堂课什么也没听进去，因为心情被那个案例搅乱了。为什么正规化的管理却让金正公司倒闭了，而看上去几乎是放任型的管理，怎么却成就了两个著名企业?为什么过去的100多年，西方国家同样是靠正规化管理(科学管理思想)、以高度的控制发展了经济、缔造了大工业时代;而进入21世纪后，以IT行业为主的一批知识型企业又以高度的开放型管理同样创造出了巨大的经济成果、缔造了知识经济时代?
在思考这些问题的过程中，那些从哈佛回来的主管们在后来翻看了讲义后才受到一些启发：教授在讲《管理与企业未来》的第一章自由是智慧之源时， 其中有这么一段：在知识经济时代，财富不过是在自由价值观普及的社会里无数个人自由活动的副产品。在个人自由得到最大保障的社会，民众的智慧空前活跃，创新的东西也会被不断推出，财富作为副产品就会像火山爆发般喷涌出来。管理则没有这种功能。管理可以聚拢现有的智慧和力量，可以创造一时的强盛，但会使智慧之源枯竭，为强盛土崩瓦解埋下伏笔，而且无一例外地都导向衰亡。 只瞩目科技与财富的繁花，却忽略了它们赖以生长的自由土壤，甚至鄙视、仇视自由，这是其他文化模仿西方文化时屡败屡犯的通病。
教授的讲义告诉我们，管控是智慧的杀手，自由是智慧的土壤。在一个需要不断创新的组织里，如果管理过度而开放不足，势必会重蹈金正的覆辙。同时，讲义又提示我们，学习西方的管理不能忽视彼此间的文化差异问题，无论是哪种管理风格，都需要与其自身的文化相匹配，需要根植于与其相适应的文化土壤中才能发挥效用。大家都知道以美国为代表的西方国家一向尊崇个人的自由，但同时他们又是坚持有规定就一定要遵守的契约人，这使得：一方面各种以控制为主的管理程序可以在企业中畅通无阻地推行;另一方面又能够充分尊重个人价值，为员工提供足够的自由空间。而中国人一向善于变化，不愿循规蹈矩，奉行的是：“只有合理的，我才会遵守。”管理者如果忽略了东西方文化上的这种差异，在企业中原封不动地推行西方的管理方法，可能就会碰壁。其实，早在清朝洋务运动时期，就有人提出“中学为体，西学为用”的主张，只是这种主张并没有形成国人的共识并得以很好地执行。如在上个世纪八九十年代的西学浪潮中，以全面质量管理、流程再造、ISO国际质量体系认证等为代表的科学管理理论一度为国内企业追捧。而在推行这些理论的过程中一直存在着这样的两难：严格按程序实施，觉得太刻板，太教条，员工阻力很大;放宽政策实施，又觉得做不到位、上不了正轨。这种两难处境最终没有让这些理论在国内企业全面开花结果，像ISO国际质量体系认证最后就成了造假运动。曾经有人讲，中国是一个不适合搞工业化的国家，因为我们国家历史上是一个农业国，民众受农耕文化影响深远，过的是日出而作、日落而息，耕田而食、凿井而饮，春生、夏长、秋收、冬藏的自给自足的小农生活，无法适应高度程序化、规范化工业生产的要求，缺乏按规程、按标准、按纪律作业的基本素养。海尔的张瑞敏曾经这样解读中国人：叫中国人每天擦六遍桌子，他第一天会按规定做，第二天也许就会少擦一遍，第
三、第四天也许只会擦3到4遍，最后可能是领导要来检查就擦一遍，领导如果不来也许一遍都不擦。倒是在历史上一直在学习我们的日本，到了上个世纪50年代同样也跑到美国去学习西方的管理技术，但是他们回来后并没有生搬硬套地去运用，而是结合本民族的文化特点进行了变通，以至于在80年代初赶超老美，成为了超级经济大国。后来美国的专家学者跑到日本来做研究，得出结论说日本的经济是儒家资本主义经济。
其实，从管理思想的起源来说，像微软、Google公司那样的管理风格并不是西方企业的独创。早在2500多年前，我国的思想圣哲老子就已在《道德经》第十七章中提出：“悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：我自然。”这里的“贵言”，就是指不轻于发号施令，也就像杰克·韦尔奇所说的：“管理得越少越好。”当管理者给员工提供了充分自由的空间，员工在这种氛围下完成了工作、创造了成果，就觉得是自然而为的事情，这就是管理的最高境界：无为而治。不过我们并不能就此片面理解为组织不需要制度、不需要管控，越自由越好。事实上，没有哪一种管理风格能够放之四海而皆准，会因管理所面临的不同情况而有不同的选择。
在以物(资本、资源)为本的时代，人也被当物(工具)，管理是以各种流程、标准、监控的面目出现，最具代表性的是泰勒的科学管理理论。在以智(知识、智慧)为本的时代，管理自然会以自由、开放、关爱的面目出现，企业文化管理、团队管理等理论便随之产生。就当下的企业来说，不同性质、不同行业的企业，所采取的管理风格应当有所不同。劳动密集型的企业，其管理风格应当是控制多于开放，技术密集型、知识型企业，则是开放要多于控制。就同一个企业来说，会因组织结构层次和员工性质的不同而采取不同的管理风格。作为操作层面的员工，制度、监控就要强调得多一些;而对于决策层、研发部门的员工来说，就应当给以更多的自由空间。对于知识性员工来说，思维只有在没有束缚、没有限制的状态下，才会有创造性。没有哪个人在严格监控甚至是管理者的颐指气使下还能开发出优秀的产品、创作出不朽的作品。但是，对于普通劳力型员工来说，在没有任何制度约束、没有任何监督控制的情况下，还想让他们按部就班地开展工作，这也是不现实的。说来说去，还是那句话：“只有适合的，才是最好的。”
第二篇：卓越领导力-中华讲师网
卓越领导力
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处身于这多变难测的时代,领导力的价值比以往任何时代都来得重大,而领导力所面临的挑战也是空前巨大的。此课程的目的是要协助企业领导人提升自己的能力,展现卓越的领导力,带领团队创造更高的运营绩效。
您是否准备向一些守旧的世界观挑战?您想赢得信任、想要让更多人愿意追随你吗?您愿意去发掘您的个人领导特质吗?您愿意看到您的团队成员达成组织愿景时,欢乐庆祝的荣景吗?
如果答案是肯定的,让我们一起开始吧!这次的课程,可能会改变您未来的人生, 帮助您在职业发展上飞的更高。
【课程收益】
◆ 掌握提高团队执行力和提升绩效的方法,增加企业的营收。 ◆ 提升领导人的洞察力，以正面角度观察组织的变革 。 ◆ 如何做好团队建设,提升团队的幸福感,降低离职率。 ◆ 有效的分工合作与授权，培养同仁完成任务的能力。
◆ 赢得信任、提升同仁参与感与主人翁精神，强化团队合作。
◆ 学习如何有效沟通,做好管理、培养下属,为企业培养接班梯队。
◆ 建立诚信、正向积极、勇于负责的企业文化,提升服务质量与顾客满意度。 ◆ 建立主管实事求是、务实、创新的精神。
◆ 培养有担当、愿意扛责任，有决策力的领导人。
【课程亮点】
◆ 以学员为导向,一般课程以讲师为主,讲师一直不断的讲,学员收获少。
◆ 以实用性为基础,一般课程强调理论知识,讲师强调一堆绝不会错的大道理,但缺乏实用性,无法落地实施。
◆ 以学员练习为中心,一般课程学员少有练习机会,多半是上课认真抄笔记、回去放抽屉,两星期就忘记。
◆ 以提升组织利益为目标,一般课程以理论知识演讲为主,提升学员个人能力有限,很难达成组织利益。
◆ 有流程有方法，可操作性强,课程系统化,有方法,有SOP,课程中直接练习,讲师立即指导纠错,学习效果好,课后容易落地实施,可操作性强。
【课程时长】
三天，共18小时。 09:00-12:00; 13:30-16:30 找讲师，就上中华讲师网
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【培训方式】 体验式与教练式学习、讲解、小组讨论、活动、角色演练、案例研究、练习等。
【授课人数】 每班建议25- 40人。
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【课程大纲】
第一讲：领导人如何带领团队面对改变
◆ 学习如何透过正确的态度与技能来拥抱改变，专注于市场与客户，眼光向外。 ◆ 培养开放的态度，迎接改变,带领团队更有信心面对市场的挑战。
◆ 讨论高绩效团队的特质,评估我们的团队SWOT,找到需要突破的方向与目标。
◆ 学习快速有效的学习方式，建立新的学习习惯，省视自我成长需求,订立明确的突破目标。 ◆ 练习与指导。
第二讲：建立信任发展领导力
◆ 了解领导与管理的差异，确立职业经理人的定位与功能。 ◆ 了解与确立自己与他人的领导价值观,建立伦理纪律的文化。 ◆ 赢得同仁的信任及由衷追随,提升团队的执行力。
◆ 得到部属的信任与尊敬,而非让部属畏惧的高压权威式的领导。 ◆ 演练、讲师指导、运用承诺。
第三讲：用沟通来领导
◆ 了解沟通的定义与影响沟通质量的因素。
◆ 经由角色演练，体会在沟通方面可能遇到的困难和障碍。 ◆ 学习正确的沟通方式,形成组织正向的沟通氛围。
◆ 感受听与聆听的差异，讲解“聆听”的五个层次，找到改善聆听的机会。 ◆ 讨论如何在实际工作中做运用,帮助我们提升沟通的质量。
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◆ 了解有效聆听能够强化沟通品质，有效改善会议及决策的品质。 ◆ 体会真诚地试图以他人的角度了解一切的真谛。 ◆ 演练、讲师指导、运用承诺。
第四讲：问题分析与解决
◆ 带领团队达成目标的过程中,如何解决遇到的问题。 ◆ 正确解决问题的四步骤。
◆ 四步骤方法实际练习，个案练习。
◆ 如何分析问题,并找到问题发生的最关键因素。 ◆ 运用团体的力量寻找可能的解决办法。 ◆ 找到最好的解决办法。 ◆ 小组分享。
◆ 讲师指导与反馈。 ◆ 设定运用承诺。
第五讲：团队协作
◆ 体验正向的人际关系对团队合作的影响。
◆ 讲师讲解领导人如何赢得合作的人际关系原则，找到改善工作氛围和工作效率的机会。 ◆ 如何与不同个性的人共事,善用团队成员的优势,创造更好的绩效。 ◆ 案例实做作：分组讨论、问题分析、问题解决、情境角色演出。 ◆ 学员分享设定运用的目标以及如何在工作中运用。
第六讲：绩效管理与考核
◆ 部门主管如何分解目标,任务下达。
◆ 辅导完成一份明确显示对工作绩效期望(PRD)的文件。 ◆ 将工作目标转化为日常的工作事项,订立评估标准。 ◆ 找到工作绩效不可或缺的重要技巧,知识与能力。 ◆ 做好绩效管理的关键因素。 ◆ 绩效考核的周期与工具。
◆ 如何做绩效面谈( RAVE ),来提升同仁的绩效。 ◆ 用( RAVE )的步骤, 与同事做绩效面谈练习。
第七讲：辅导
◆ 找到辅导的机会。
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◆ 学习辅导的步骤改进同事的态度、行为或绩效。 ◆ 学习辅导面谈的步骤。 ◆ 讨论帮助同仁成长的准则。
◆ 学习帮助部属成长与绩效改善循环。
◆ 运用角色演练的方式，实际练习个案：如何做辅导。 ◆ 讲师指导、运用承诺。
第八讲：激励
◆ 了解员工士气不高, 绩效落后的原因 。
◆ 讨论员工的工作动机：维持因子与激励因子。 ◆ 说明马斯洛的需求层级理论。 ◆ 学习有效激励的方法。
◆ 学习高品质的赞美，学会如何透过发现员工的优点和成就，并运用恰当的方式做表达，来发掘和激发团队成员的潜能。
◆ 激励团队士气,凝聚向心力与战斗力,建立懂得感恩的企业文化。 ◆ 演练、讲师指导、运用承诺。
第九讲：授权
◆ 授权的重要性，了解为何一般主管不喜欢授权的原因。 ◆ 授以任务与责任以培养同仁。 ◆ 分析授权与分派任务的区别。
◆ 如何有效的授权，让同仁对新的任务愿意承担责任。 ◆ 学习授权流程, 计划与准备进行授权面谈。 ◆ 了解授权循环。 ◆ 授权无效的原因
◆ 演练、讲师指导、运用承诺。
※ 以上教学内容,可依照企业实际需求做调整。
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第三篇：舒音讲师(秘书助理行政管理)(好讲师网)领导力提升名仕公开课两天
卓越经理人(8天版)
授课讲师：舒音讲师 模块三
领导力提升
第一章 领导者与管理者的角色认知
1. 领导者的角色：领袖和导师 2. 管理者的角色与领导方式的认知 3. 管理者的角色转换 4. 管理者的主要工作
5. 管理者的行为方式转换——实践中的领导 6. 管理者常见的角色错位
第二章
管理下属：领导力是什么?
1. 管理者的责任 2. 领导者的责任 3. 管理与领导区别与联系 4. 理想领导者的“6P”特质 5. 领导者五种行为
第三章
知人善用的团队管理--有效的工具DISC
1. 了解他人的行为与沟通特质--D，S,I,C
2. 行为影响情绪 3. 认识不等于了解 4.DISC版权视频
5.管理员工，你是管理付出还是激发投入?
6.视频与案例分析：D特质的领导与I，S,C特质的下属 7.视频与案例分析：C特质的领导与I，S,D特质的下属 8.沟通中的八大障碍
9.学习三个层次对人的敏感度：识别， 运用， 管理 10. DISC报告解读：了解和管理您的团队
11. DISC报告解读：了解您的上司和同事， 高效共事与配合 12. 员工的特质与岗位匹配--基于DISC报告 13.DISC应用：克服倾听的四个误区：
*想当然 *好为人师 *追根究底 *价值判断
14.DISC应用：克服团队协作的五种障碍 15.DISC应用：情境调试力--压力与情绪管理 16.DISC应用：管理团队，知人善用
第四章
有效授权--高效团队的凝聚力
1. 为什么要授权? 2. 什么是有效授权? 3. SMART要素 4. 有效授权的七步法
第五章
人力绩效提升
1. 影响员工绩效的主要因素：组织因素与个体因素分析 2. 三个绩效原则 3. 高绩效工程模型 4. 绩差矩阵 5. 合理设定绩效目标
6.绩效考核与评估能提高人力绩效吗? 7.拨开人力绩效提升的迷雾：真相与面对 8.绩效改进--捉拿绩效大盗
第六章 掌握分析问题和解决问题的方法
1.分析问题的几种有用方法 2. 创新思维与分析问题的角度 3. 牛眼法
4. SWOT分析决策方法 6. 鱼刺图 7. 思维导图
8. 矩阵分析法
9. 结构树法
第四篇：黎静坤讲师(国学领导谋略)(好讲师网)国学文化与现代人生智慧
国学文化与现代人生智慧
授课讲师：黎静坤讲师
一、 课程背景：
一九八八年一月，全球诺贝尔奖得主在巴黎的一次会议结束时做了一个破天荒的宣言说：“如果人类要在二十一世纪生存下去，必须回头二千五百年，去吸取孔子的智慧”。凝聚中国人两千多年智慧的儒家学说，在不久的将来，会被越来越多的人接受，逐渐成为人类文化的中心。
西方及日韩企业经营管理者从来没有间断过学习中国文化，世界上每个时代的顶级企业管理者无不对中国文化有浓厚的兴趣及深入的研究。中国本土最优秀企业家(如柳传志、张瑞敏„„)的管理艺术中无不透出中华文化智慧!
本次课程正是帮助您进行经营思想提炼、管理艺术提升的最佳机会!在体味中国博大精深的国学精粹的同时，无形中为您及您企业未来的发展提供最敦实的文化基础!
二、课程受益：
1、学习国学文化的精华智慧
2、理解国学文化基业长青的秘诀
3、领悟国学思想与人生的为人处世之道
三、培训对象：国家机关与事业单位领导、企业管理者以及对国学感兴趣的人群„„
四、培训时间：1天
五、课程大纲
一)内圣外王的国学文化与人生心境修炼
1、中华文化源头《易经》：天行健自强不息，地势坤厚德载物
2、格物、知至、诚意、正心的内在修炼
3、修身、齐家、治国、平天下的外在展现
4、知止而后定的哲学：人生选择与反省的大智慧 二)孝悌之道的国学文化与人之间的共处和谐之道
1、
小孝治家：不忘初衷是人之本也
2、 中孝治企：关爱、孝和为社会长治久安之源
3、 大孝治国：大爱者拥有家国天下
4、 博爱无疆：关爱健康、教育、未来
三) 与时俱进的国学文化与人生变故、交朋友哲学
1、 儒家提倡：穷者变、变者通、通者久与人生变故
2、
3、
4、
四) 仁义之道的国学文化与社会人群中的王者之道
1、 利者义之和也：仁义与利益的关系
2、 德者本也，财者末也：人活的目的是什么?
3、
4、 仁义之师，前无敌：成功人士的关系处理哲学
五) 和谐共享的国学文化与人类共存的秘诀
道家提倡：无为为止，无为而无不为 易经提倡：不易，简易，变易 佛学提倡：积善缘，存善心，成善事
道、王、强、霸四种人生的命运
1、
中者天下之大本也：人类生存之本 和者天下之达道也：人类永存之本
不先不足以成功，不和不足以永存：天行健，地势坤 人生应学会与天地和、四时和、众人和、内心和
2、
3、
4、
六) 基业长青的国学文化与百世功、千秋利、万代名的核心机理
1、 国学基业长青的剖析与人类的思考
2、
3、
4、 为什么会有千年的儒家、佛家、道家学派，您能想到、学到什么? 人类的传承源泉是什么?为什么富不过三代? 能让您的思想与贡献基业长青的核心是什么?
第五篇：培训讲师十大培训技巧!
培训讲师十大培训技巧! 摘要： 一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐
一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言;怎样妥善统筹时间;如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。
培训师之实用工具篇——十大培训技巧
1. 制定时间表
每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。
2. 一切为了学习
注意!如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。
3. 把成年人当作成年人来培训 现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该：
给予学员一定挑战
尊重学员
使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容
给他们以自我发现的方式学习的机会
提供一个安全的学习场所
给予专业的反馈
4. 保证均等的参与
让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间得到公平的分配：
采用轮流的方式，使每人都有发言的机会
避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流
直接向那些沉默不语的人提问
私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点
谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说："让我们来听听其他人的想法。" 5. 应对不良表现
有时会有这样的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图：
接近他
让他意识到你正在关注他
把注意力放在问题上，不要进行人身攻击
倾听他的任何抱怨
提供帮助，在你力所能及的范围内
6. 拿出你的最佳状态
人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不象计划的那样顺利，你应试着略作调整：
不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。
处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。
7. 回顾
在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行：
培训师做一个简短的总结
所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么
8. 善于倾听
千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。
倾听他们说什么和怎么说
观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为：
眼珠不停地转动
极力避免眼神的交流 把胳膊和腿相互交叉
将胳膊折叠放在脑后，身体后倾
频频离开教室
当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能作完整地回答。运用以下技巧，你可以取得更佳的效果：
复述他们的问题，使你对问题的理解更充分
不要一味反驳
9. 提供良好的学习氛围
当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习气氛：
运用幽默和自我否定
强调从反馈中学习的重要
进行角色模仿，并及时进行反馈
建立学习交流，鼓励互相学习
10. 让培训更有趣
如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情：
讲一些合适的笑话
自我解嘲
用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论
进行一些简短、有趣的游戏 保持欢快的节奏
怎样的销售培训方式最好?
继续坚持我们前面对销售培训认识所得到的结论：
销售培训的过程就是解决问题的过程，只有能解决问题的销售培训才有效。
所以我们销售商在做相应的销售培训时，天工建议依照下面的计划来做：
(一)、 寻找问题
对现有销售商而言，可能存在最大的问题就是，连年销售业绩徘徊不前，增长速度下降，而市场投入却只升不降?具体分析可能这四类问题：
1.销售中坚管理人员技能问题
销售管理人员感觉市场很难控制，促销活动看不到以前的效果，销售策划活动总是老三套。这样销售商主观认为，销售管理人员的能力有待提高，销售管理人员自身也感觉没了以前的激情和信心。
2.一线人员队伍问题
奔波在一线的业务人员和导购员，工作过程捉摸不定，队伍不稳定，流动性大，相应产生很多遗留问题。这样给销售商的感觉是很多方面的投入都存在很大的风险，一线队伍的建设和稳定又是一个很大的问题。
3.上游厂商合作问题
市场在变化，厂家的政策也在变化，很少有厂家继续愿意在高空对下游商家来做轰炸式的支持，大多都是微风浮面，蜻蜓点水。厂家或销售商的外驻销售机构也只能在督促经销商方面有些作用，对商家而言，他们已没有以前奥妙无穷的市场指导能力，但商家的自身任务却仍然在徐徐上升。总结起来就是：销售商如何应对销量在上升，人员在增加，费用在提高，但年终的利润却不见起色。
4.下游渠道问题
产品日益同质化，终端制胜。谁拥有或控制的终端越多，哪个销售商在区域市场就有发言权。这样很多下游的商家，也都在摩拳擦掌顾虑重重的选择上游商家或厂家投怀送抱，少去往日的意气风发时的忠贞。一切商业来往利字当头，坚持数年的渠道合作关系时刻处于动荡之中，大多合作都是战术性暂时的，并且时时在渠道中有这样或那样的危机事件发生。针对这样的渠道状况，销售商如何选择自己的渠道策略和进行渠道管理或合作，如何与下游商家稳固保持良好的长期合作关系等。
上述问题对现有大多商家都是大同小异，相互间的差别只是具体问题的产生根源和具体问题的落实人不同。
(二)、 认识问题
针对上面在国内销售系统中存在的问题，我们从以下几个角度认识：
一、哪些问题是合理，哪些问题是不合理的?
在我们所服务的两个行业中，在销售人员技能和队伍两个方面进行横向比较，相比其他行业来说，整体销售队伍的素质和技能是比较靠前的。这方面我们现存的问题可能是公司上台阶必须要解决的问题。比如
从跑业务到做业务转变中业务人员的专业水平的提高;
从给商家压货到协助商家分销的业务策略调整;
导购员从推销产品到产品方案顾问服务;
主管人员从指导命令到为销售服务的职能转变;
销售体系中全员销售和全员营销的思想建立;
为业务发展服务的最低运营成本销售组织的建立等。
这些问题对我方所关注的两个行业客户来说，可能都是进一步发展过程中必然要解决的问题，所以短期来看是合理的。
但在厂家销售任务上升和下游渠道利益为先的问题上，就是长期合理的。重点就在自身销售结构和销售管理方面的思想认识方面，能否双方达成共识，并能坚持下去并落实到具体每个工作环节，不要停留在美丽的谎言上就好。
对于为什么这些问题是合理的，我们销售商可以反思自己的成长过程：
在过去五六年的生存竞争阶段，大家都抱着模模糊糊的市场经济的认识，贵在选择某项机会很有胆略的来进行淘金，并坚持不懈不辞辛苦的做了下来。直到这两年，迫于宏观销售环境的变化和自身的发展，我们才考虑中长期的路如何走，也上升到事业或理想抱负的层面。但我们始终没有考虑运营成本和销售队伍等销售管理问题，那么现在有这样的问题来阻挠你进一步发展就是合理的。
二、哪些问题是短期可以解决的，哪些问题的解决需要过程?
继续依照上面的原则来分析：
我们遇到的问题虽然产生的根源都不是单一的，有宏观的环境因素，也与我们当初自己做销售时的态度和考虑原则有关：
比如由于市场刚滑入市场经济阶段，市场产品严重的供不及于求，那时我们想的更多的是货源和途径，没有如何销售的想法。随着市场逐渐成熟，我们的货源和途径已非必要因素，我们考虑更多的是产品的前景和利润及厂家的广告投放，还有销售人员的招聘，但什么样的人才适合做销售，没有明确的界限。比如，我们共知的，现有很多厂家销售公司老总都是从车间的学徒工走出来，当然现在也有做的很成功，但也有损失。就这样，我们现在很多销售商在前期老师的指导下，模仿着组建起自己的销售组织，也有了自己的销售队伍。所以在销售组织和销售队伍的合理性及适合性很多方面，我们现有销售商有很多的空白空间。那也就理所当然在销售管理方面，现阶段很多销售人员重犯很多幼稚的问题，也有部分销售人员在继续跑业务，商家在旺季来临之前想方设法给下游商家压货等各种与之相伴随的问题。
虽然我们很多销售商现在也在做销售人员技能提升和精细管理等工作，但大多都还是在模仿或移用，没有注意自己销售队伍的特色或负荷能力。这样来提升自身，问题是否根本性的解决就有很大的疑问，同时我们在很多的问题的解决上都有急于求成的功利做法，当然这不是每个销售商愿意的，只是他们只是移用，并不知方法的来源或原则，那就更不能结合自己的销售管理问题来细化，有步骤的按计划进行了。
在这个方面，我方是这样肤浅认识的：
销售人员技能认识提升，应用可以在统一的安排下有步骤的进行;
销售队伍的锻炼和调整工作现在可以纳入管理范畴，并进行这方面的初步建设;
业务流程的优化可以针对具体业务问题适时的调整反馈;
销售组织的运营成本问题，在员工认识一致的情况下，可以从绩效考核和组织调整两个方面来逐步着手;
当然上述这些问题有些是可以短期解决的或已经解决，比如很多销售商通过培训或学习已经达到销售人员的技能认识水平;或者有些在销售队伍和业务流程方面也正在做些调整，并且已经看到效益。当然所有问题的解决和工作反馈都是依靠员工来进行的，那么就必须注意到长期性和反馈调整的工作，同时更要加强销售管理人员的训练工作了。
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