小编精心整理了《儒家文化管理研究论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：当今经济是全球经济，企业在激烈市场竞争中能否生存发展，越来越取决于企业内部机制的优劣。企业文化是优化企业内部机制的关键。我国的大部分企业，企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。我国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。
儒家文化管理研究论文 篇1：
中东方管理理论与文化管理比较研究
[摘 要]随着管理环境的变化和人性化管理的趋势，企业管理实践也获得了空前的发展，这为管理理论的发展创新提供了沃土，东方管理学派也顺势而出。东方管理理论是根植于东方管理文化、中国传统文化的新兴科学，以中国传统文化思想为渊源。本文从人本思想出发对东方管理理论和文化管理以“人”为中心的特征进行了浅显的异同比较，从人性化管理、“主体人”假设、“观念人”假设三方面进行探究，以期对管理理论的丰富和发展有一定作用。
[关键词]东方管理理论 文化管理 人性化管理
一、 东方管理理论概要
东方管理学是主要扎根于中华文化，融合东西方管理精华的当代管理新理论，是以苏东水教授为首的东方管理学派开创的新兴综合性学科。在对中国管理、西方管理以及华商管理等理论与实践融合、提炼、萃取研究发现，东方管理文化的本质特征是“以人为本，以德为先，人为为人”，这是贯穿东方管理学的主线，也是东方管理学派的宗旨，更是东方管理学的精髓。
1.以人为本。东方管理学是一个高度重视以人为本在管理中的作用的学派，源远流长的中国传统文化在几千年前就提出了人本思想，王朝统治时“水能载舟亦能覆舟”的民贵思想也正是显现了这一方面，迄今，“以人为本”也已成为当今媒体、学界使用频率极高的一个词。
然而，仅仅是将“以人为本”理解为发挥人的积极性、主动性和创造性，这只是理解了“以人为本”的浅表内涵。通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由。发展、提高人的生命存在质量，这才是“以人为本”的深层内涵。
2.以德为先。“以德为先”是苏东水教授1997年在组织东方管理学派研讨东方管理学科时，融合古今中外管理理论与实践提出的概念。“以德为先”即强调道德伦理在管理中的作用。对管理者而言，高水平的道德修养是必备条件之一，正所谓“德者，才之帅也；才者，德之资也。”东方管理学推崇的是在组织管理中，管理者运用个人魅力和其它优秀品质影响组织成员，而不是利用制度所赋予权威来指挥和影响组织成员。
3.人为为人。“人为为人”是指每个人首先要注重自身的行为修养，“正人必先正己”，然后从“为人”的角度出发来从事、控制和调整自身的行为，创造一种良好的人际关系和激励环境。。“人为”与“为人”的关系问题也是说个体必须从利他的角度出发，来实现利己的目的。对任何管理者或被管理者，都有一个从个人行为逐步向他人服务转变的过程。“人为为人”事实上代表了一种高度的道德境界，一种有理性的利他行为。
由于文化的起源不同、环境的变化东方管理思想在现代竞争中的地位不断提升，企业越来越重视人性化管理、企业的外在声誉形象以及榜样的力量、自身的修养，这在一定程度上反映了东方管理理论在企业管理中应用的有效性，从以人为本、以德为先和人为为人三方面进行企业管理，在理论上有着很大的绩效提高作用。
二 、文化管理概要
在管理学界在经历了两次飞跃之后迎来了文化管理，从经验管理到科学管理再到文化管理，而文化管理纠正了科学管理见物不见人的偏向，适应了人们需要层次的提高，脑力劳动比重加大，知识经济的兴起，第三产业的发展，经济全球一体化等时代变迁，从而实现了高效率与高士气的良性循环。
“文化管理”一词，最早出现在美国管理学家特伦斯?迪尔和阿伦?肯尼迪于1982年合著的《企业文化——公司生活的典礼和仪式》一书。书中指出：“本书的目的是为企业领导人提供有关企业文化管理的入门知识”。文化管理的概念与“企业文化”确有密切联系，但是在后来的发展中，文化管理的范围不再只是企业文化的管理，也有着自己本身的特定意义。文化管理既是一种管理思想和管理理念，又是一种系统的管理学说和理论，还是包括企业管理在内的组织管理的一种模式。
所谓文化管理，就是从文化的高度来管理企业，对企业的控制、计划、领导、协调、组织等方面都渗入文化的因素，以文化贯通企业管理的全过程。它并不是如质量管理或本管理那样的一种具体的管理方式，它更接近于一种管理理念，用文化这个“工具”对管理的各个方面进行重新塑造，以打造出适应新的经济环境的管理模式。
三、 文化管理与东方管理的异同浅究
根植于东方管理文化的东方管理思想是东方民族在漫长的生产和生活实践过程中创造并积累下来的智慧结晶。东方管理思想的精髓充分体现了以“人”为中心的管理理念，在这一点上，文化管理和东方管理理论是不谋而合。而文化管理就是以人为中心的管理思想和管理理念。
1.人性化管理——相同之处。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。以“人”为中心的管理是现代管理“铁的法则”，在管理工作中以人为中心意味着企业经营管理等各项工作都要努力从员工出发，尊重人、关心人、满足人、发展人，千方百计的调动员工的内在积极性、主动性和创造性。日本企业是最早认识到这点并付诸实践的，其企业文化的三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会都是以“人”为中心的原则保证。
东方管理学派的和谐思想以和为贵、爱人修己和外王安人都离不开“人”，人是一切的基础。文化管理，是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。
以和为贵思想的组织协调作用就是要协调好组织中的各种关系，才能提高提高生产力，减少人力资源浪费，松下幸之助认为:“一群人在一起做事情，最重要的是同心协力，由50人组成的团结团队比1000个聚集的乌合之众力量要大得多，成就也大得多。”这是团队建设的要领，而文化管理也是基于价值观群化的原则，具有共同价值观的的人才能有更具凝聚力的团队。
爱人修己思想的领导示范效应要求领导者律己慎独，勤政廉政，要求普通人在自己的经济和社会活动中，恪守职业道德、经济伦理和社会公德。文化管理的职能之一育才型领导职能正是具有这样的要求，法约尔也曾指出:“领导作出榜样是最有效的工作方法之一。”只有领导者率先垂范，才能使下属对领导者产生服从感、敬佩感、依赖感和亲近感，形成强大的吸引力和凝聚力。
外王安人思想的社会文化影响，文化指一个群体或社会所共同具有的价值观和意义体系，是人类在社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，个人和组织是社会的行为主体，不管是东方管理的理论还是文化管理都是将个人之间的和谐、组织之间的和谐以及个人与组织之间的和谐作为追求目标之一。
2.人性假设的不同。东方管理理论和文化管理虽然都是以“人”为中心作为原则之一，但是却又有不同，现代东方管理强调“以人为本”的本质是把人作为管理活动的目的而非工具。这首先要求消解传统意义上管理者与被管理者的对立，因此，提出了东方管理的“主体人”假设。
东方管理的“主体人”假设认为，简单的善与恶不是评判人性的合理标准，人不仅是其自身的生命主体、道德主体、精神主体，也是管理主体。组织中每个人的个性和人格是独立、完整和平等的，人在组织中有分工和职位的差别，但在管理中都一律平等地处于主体地位，不存在谁依附谁、谁掌控谁的关系。在“主体人”理论中，人不再是管理的工具和手段，人和人之间也不再是管理和被管理的关系，而是为了实现组织的目标所形成的平等的互相协同、互相支持、互相服务、互相配合的关系。
然而，文化管理的人性假设是观念人假设，是对其他各种人性假设的扬弃。从管理科学的角度，应从复杂、变化和主观能动三个方面理解，观念人假设强调世界观、人生观、价值观等基本的观念体系对人的行为具有决定性的影响，通过影响和改变这些观念就可以深入持久的影响和改变人的行为，特别是理想、信念、价值观、道德观。文化管理的核心就在于塑造共同的价值观或实施基于价值观的管理。
东方管理思想以儒家、道家、兵家、法家、墨家等古典管理哲学为渊源，以“以人为本、以德为先、人为为人”为本质特征，形成了以治国学、治生学、治家学和治身学或人为学为核心的东方管理思想体系，这个体系对当代管理理论影响颇大，文化管理也深受其益。将东方管理学派的和谐思想与文化管理相联系，发挥两者以“人”为中心的管理方式的优势，更有利于企业管理管理模式的再次改造。
参考文献：
[1]苏东水.东方管理学[M].上海:复旦大学出版社，2005
[2]张德，吴剑平.文化管理——对科学管理的超越[M].北京：清华大学出版社，2008
作者：李婷
儒家文化管理研究论文 篇2：
企业文化管理之我见
摘 要：当今经济是全球经济，企业在激烈市场竞争中能否生存发展，越来越取决于企业内部机制的优劣。企业文化是优化企业内部机制的关键。我国的大部分企业，企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。我国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。因而在实行企业文化管理的时候，应该注意东西方企业文化的取长补短，发扬我国传统文化中重感情、重人情的一面，克服原则性不强的不足，引进西方管理标准化、透明化等等高效率的优势，但不要全盘西化，以避免水土不服。对如何具体实施企业文化管理提出了一些见解。
关键词：企业文化；企业文化管理；实施
1 企业文化管理是当今企业面临的必答课题
1.1 企业文化与企业文化管理
企业文化的概念直到20世纪80年代后期才传入中国并被各界所关注。由于海尔公司把令人瞩目的业绩提升归结为“文化先行”和“理念先行”，使企业文化的概念开始被接受和传播。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。
1.2 企业文化管理是打造企业核心竞争力的必然要求
仔细研究当今世界比较知名企业的发展就会发现，在当今社会，企业的兴衰荣辱，越来越取决于企业文化。用企业文化管理企业，是成功企业共同的特点。社会发展，从最早的“人治”，到后来的“法治”，即通过打造制度平台和制定章法来管理企业，今天已进入“文治”的时代。“文治”是通过文化治理企业，靠文化来影响、带动、激励公司员工，为一个共同的目标去打拼。
今天的社会已经从农业经济时代、工业经济时代进入到知识经济时代。知识经济时代企业立命安身的根本依托，是知识和能力，这里的能力是综合竞争实力，是自主创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力等多种能力的集合体，而企业文化是企业具备上述几种能力所必备的重要条件，是企业的软实力。核心竞争力的构成要素主要包括智力、技术、制度、文化等四个方面。没有企业文化来管理企业，企业就的核心竞争力就是一句空话。如果不用企业文化管理企业，持续发展会成大问题，这些企业的未来必然是被挤出市场，这些企业灰飞烟灭，也就为期不远了。
用企业文化管理企业，始于企业文化建设，但较之于企业文化建设要深入，要具体，要实际得多。进行企业文化管理，不仅仅是停留于提一些口号，建一些标语牌，订几条规章，搞几台晚会，穿统一的制服，宣传自己的商标等等等等表面文章之上。表面文章轰轰烈烈，短期就能看到效果。而企业文化管理是要提高员工的素质，执行企业准则，维护企业信誉，以优秀的产品质量品牌和服务品牌，赢得企业的地位，树立和提升自己企业的品牌形象。这是实实在在而又必须长期不懈努力才会有成效的事情。
2 我国目前企业文化管理的主要问题
2.1 民营企业文化的主要问题
我国很多民营企业的企业文化完全是企业家一个人的文化，其根源就在于一些民营企业家在创业初期时，国内的供需关系造就了企业家的成功，一些民营企业家的发迹是依赖于当时供需关系的颠倒和经济秩序的无序，再一个主观因素就是胆子大，当时的游戏规则是只要胆子大就可以挖上一桶金。但正是这种不经意的成功，也让民营企业家由自信走上了自负的道路。所以，民营企业的文化软肋在当今环境下暴露无疑。民营企业的“罚款文化”就是民营企业典型的一种文化，罚款的依据就是凭老板的一句话，根本谈不上法制，很多民营企业还没有从经验管理走向制度管理，更不用说文化管理了。
家族式管理是民营企业企业文化管理的又一个主要问题。民营企业许多都是家族式企业。在进行企业文化管理的时候，会牵涉到清退一部分家族成员的情况，这些家族成员也可能会是一起打天下的亲人。他们现在不再适合在你的企业里再呆下去了，可是能说辞退就辞退吗？随着企业发展，他们不适应原来的岗位了，能说解雇就解雇吗？错综复杂的人际关系会使企业文化管理陷入剪不断理还乱的网中。
2.2 国有企业企业文化的主要问题
我国国有企业政治思想式的企业文化观点根深蒂固，这就使企业文化管理徒有其名。企业存在的最根本目的是企业生存发展，企业必需追求最大的利润，是以经济利益为中心的，而党团工作是以政治工作目标为中心，这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去，将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容，那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律，它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。我们看到的国有企业的企业文化口号不外乎就是如下内容“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”，好像回到了上个世纪80年代。这种千篇一律的口号式理念，没有企业的个性，放之四海而皆准，这种企业文化是不可能让员工达成共识的。更不用说用文化来影响、带动、激励公司员工，为一个共同的目标去打拼。
2.3 用钱买来的速成企业文化
不论是国有企业还是民营企业当中都有相当一部分企业，企业文化是那些所谓的企业文化咨询大师“忽悠”出来的，就是一个华而不实的美丽外壳。很多人对企业文化本来就觉得玄而又玄，偏偏一些企业文化咨询大师们又拿一些玄而又玄的所谓的文化指数来忽悠大家，弄出了企业文化测量尺度、信度、效度以及常模等量化的指标。但是，用这些量化指标测评出来的结果与企业的现状差距往往很大，这些东西实在是害人不浅。他们把简单的文化非要复杂化，搞一堆数据，又是文化经度、又是文化纬度以至于文化函数。把企业忽悠蒙了，而文化咨询“大师”们则偷偷地回家数钱去了。可怜的企业家们回家只是把东西小心的供奉着，企业依然依照旧模式运行。他们不懂，企业文化的根要深深扎在企业本身的泥土之中，要靠企业的将帅们带领自己的员工在激烈的市场打拼中，一点点培植，把先进的理念，企业的信仰通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。
3 企业文化管理要东西方文化相结合取长补短
进行企业文化管理，既要吸收西方文化中优秀的部分，又不能全盘西化；既要发扬我们传统文化的优势，又不能把“家天下”的基因带入企业文化管理之中。
3.1 西方文化管理的特点
西方文化管理的特点是强调办事之规矩，重“事”而不重“人”。管人就像管理机器，注重做事的效率和效益，着力研究事物演化的规律，强调做事的规范、规章、规则和流程，善于将流程制式化、格式化、标准化、一体化、透明化，西方在这方面做得非常好，特别值得中国企业学习。
但是，西方管理过分强调效率，过分强调专业化过分看重财务表现，过分强调优胜劣汰。他们忽视人的价值，忽视工作和生活的意义的做法，在我们这个重血缘重亲情重感情的国家里，与我国的国情有很大冲突。
3.2 东方文化管理的特点
东方管理的重心是“人”，尤其重视人际关系，重人情和人伦。祖先造字时，企业的“企”字就是“人”“止”，意思是要留住人。“以人为本”的管理理念，说出了管理企业的根本。
打虎亲兄弟，上阵父子兵。受儒家、道家等传统文化影响，东方管理文化往往看重浓郁的血缘、亲缘、族缘、地缘、信缘、业缘和物缘，管理中通常以宗族亲戚、邻里乡亲、同行同道、战友同学等关系为纽带。由于人与人之间互相了解，互相协调，就容易把事情做好。
但是，“家天下”的基因很自然地就会带入企业文化之中。在做事方面“灵活性”有余却“原则性”不足，因人设岗，因人而异，很多情况下做事的标准不是唯实、唯真，而是唯上、唯权威，缺乏对规则的敬畏和严肃性，有时甚至按“潜规则”行事。这种不讲原则的习惯，必定对企业造成极大的伤害。
3.3 东西结合取长补短
在借鉴西方企业文化的时候，我们就不能一切照搬。正如郭沫若说的，吃狗肉是为了长人肉，而不是为了长狗肉。现代经营管理，作为一种理论、一种技术、一种方法，它是可以学习，可以交流，可以吸取的。但是，经营管理作为一种文化、一种精神、一种风格，却只能深深打上各民族的文化烙印。把西方的所谓先进管理制度全盘照搬，生搬硬套，结果势必导致水土不服。
在发扬我们传统文化的时候，我们也要去其糟粕，代之以西方优秀的机制。在这一点上，西方人的原则性很值得学习。总统的子女照样失业，公司的掌门人不一定是企业所有者的亲人，但一定选最有能力的人。只有这样，企业才能适应社会发展的需求。
4 对实施企业文化管理的见解
把西方的先进管理制度引进来，再把我们几千年的传统文化揉进去，形成操作性良好的企业文化管理，是我们可取的做法。
4.1 施仁政
作为管理者，要牢记：员工在企业中的作用力是个矢量。靠什么来凝聚员工使之形成最大合力？重要的是员工与企业的共享程度。这个共享的程度就是员工与企业的心理契约，我们的劳动合同就好比结婚证，仅仅是双方关系合法的证明。而双方能够在一起生活一辈子，则需要双方的感情和结合后的共同生活目标来维持，凝聚力来自于员工在企业发展中的共享程度。
现在整个社会都在提倡“以人为本”，那就是要尊重人们的合理需要并适当满足它。作为企业管理者不仅要懂得如何让员工努力工作，更要认真研究如何实现对员工所承担的义务和承诺；不仅要营造一个使每一个员工都努力工作的环境，而且要想一想，对员工承担了什么？不仅要培养员工对企业接纳和忠诚，更要研究企业管理者在管理过程中给予了员工什么？因为我们的管理就是服务，每一级管理者都是做服务的，为员工、为同事做服务，无论职务高低，只是岗位不同，没有贵贱之分。员工在我们企业是第一位的，我们注重的不仅是员工的物质需求，更多关注的还是员工的精神和感受，我们就是要让员工感到尊重和重视，让员工感到家的温暖，让员工的能力和技能有所提高。这才是真正的“以人为本”。
4.2 树义旗
作为管理者，用什么价值标准统一员工的思想和行为？尽管经营企业，就要考虑盈利，但是要“君子之财、取之有道，”坚决反对的是重利轻义、见利忘义、不仁不义，甚至不择手段的惟利是图。管理者的职责就是要正确处理好“义”与“利”的关系，确立“义利合一”的办企业方针，这才是企业制胜的策略。现代企业经营者把“义以生利”的思想转化成一种经营理念，在管理企业的活动中，用企业的形象占有市场，就是精神价值创造物质价值。
4.3 礼客户
作为管理者，怎么样使企业在激烈竞争的环境中，赢得更多的机会？产品和服务都必须创下品牌。也就是产品和服务都讲究人性化。一种富有人情味的经营观，一个独到的为消费者设想的见解，一个温情的微笑，无不展现出非凡的魅力。企业形象并不是空中楼阁，企业形象建立在员工的一举一动，一言一行之上，员工代表企业，员工的形象在某种程度上也代表企业的形象。礼貌待客、文明经商应是企业每位员工的责任，企业员工言谈谦和可亲，举止端庄，仪表整洁，饱满的精神风貌是赢得消费者的法宝。“礼”是企业的无形财富，孔子曰：“不学礼、无以立”，祖宗留下来的“和气生财”也就这个道理。
4.4 用人才
作为管理者，怎么样才能使企业占据领先优势？用一句流行的话作答“21世纪什么最贵？人才！”。
我们的企业在处于经济全球化的浪潮之中，为了提高竞争能力，开创名牌事业，增强综合实力，就必须发挥人才的作用。尊重知识、尊重人才是使企业兴旺发达的先决条件。尤其是迫切需要一批能开拓创新、善经营管理的企业家和实干家。马克思认为：人是社会生产力中最重要的因素，是创造社会财富的基本力量。可见，在一切资源中，人才资源是最宝贵的资本，其价值是无法估计的。智力和人才是现代企业腾飞的动力源泉，是赢得胜利的锐利武器。
4.5 誉天下
作为管理者，自己的企业靠什么开拓市场和巩固市场？塑造品牌，树立信誉。企业经营能否成功，取决于企业是否赢得顾客的信誉。我们就是要向客户提供全面满意的服务（包括物质需求和精神需求），这是树立企业形象和提高企业信誉最有效的方式。现在，“顾客就是上帝”已成为企业的座右铭。得罪了“上帝”，失去了“上帝”，那等于是在砸自己的饭碗！当今世界经济迅猛发展，商品日益丰富，同类产品竞争对手的日益增多，使广大消费者的眼光精益求精，日益挑剔，消费者的地位日趋显赫，稍有不慎，潜在的顾客便失去。良好的信誉已成为企业开拓并巩固市场，获得超额利润的神秘砝码，是衡量一个企业的重要标准。誉天下就必然是企业文化管理的重要内容之一。
参考文献
［1］丁继亮.现代股份制企业文化［M］.北京：中国致公出版社，2004
［2］叶生.思维决定一切——企业文化篇［M］.石家庄：河北文化音像出版社，2006.
［3］张云初，曹东林，王清.新企业文化运动［M］.北京：中信出版社， 2006.
［4］郑维东.营造企业文化［M］.深圳：海天出版社， 2000.
［5］赵伯平.中国企业的病根子［M］.北京：民主与建设出版社，2006.
作者：魏 星 蔡佳峻
儒家文化管理研究论文 篇3：
企业管理四大精髓
无论是西方管理还是中国式管理，都基于某种管理哲学，而并不像部分学者所说的，西方管理有科学、制度和流程而没有文化，中国式管理有文化而没有科学和规章制度。只不过在不同的文化背景下发展起来的管理理论对科学管理与人本管理，或者说硬性管理与软性管理的侧重程度不同而已。
无论是西方管理还是中国式管理，只要运用得当，完全可以达到现代管理的要求，而不要枉谈西方管理与中国式管理的结合，不要将管理复杂化。企业管理的四大精髓；
精髓之一：文化管理
文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题；而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。
大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。明基并购西门子手机事业部引发的离职风波，就是价值观冲突的典型案例。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。
企业一旦解决了内部文化管理的矛盾，就将面临外部文化管理问题。许多跨国企业水土不服，就是因为企业原有的管理思想和文化背景与所在地文化产生碰撞，并无法融合所导致的。要想解决这一问题，就必须研究所在国、所在地和所在行业的特色文化，并利用人才本土化实现企业本土化，最终融入当地文化之中。TCL和联想等许多国产优秀企业在国际化过程中也都遇到了水土不服的问题，其实就是没有解决好跨文化的问题。
精髓之二：修身
儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。企业对员工则是要“仁”，强调以人为本。张瑞敏在谈到海尔体制改革的时候曾表达过这层含义：海尔发展到今天，我个人已经没有什么好追求的了，但是，跟着我一起水里来火里去的老哥儿们，我不能眼看着他们退休了，然后过着清贫的生活。因此，要推进海尔的改制，让他们晚景不要太凄凉。企业对社会要讲“义”，谈奉献。
精髓之三：制度管理
韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。华为公司管理理念中的“任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度”、“规范化管理本身已包含监控，它的目的是有效、快速的服务业务的需要”和“模板化是所有员工快速管理进步的法宝”等，体现的就是一种制度化和规范化管理的诉求。而在这种制度化和规范化的管理下，华为正阔步向前迈进。
精髓之四：正心
佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。海尔一直以“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔和培养的标准。赛马是看员工在实际工作中的表现；不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价员工。盛田昭夫在位时，索尼公司在管理中不问学历、不计经历，曾为了杜绝人们的偏见，把所有的人事档案都付诸一炬。这实际上都是要求企业领导者和管理者在经营管理中要不带偏见，统一标准，规范行为。
总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。而中国式管理如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。