制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《企业培训制度的意义》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。
第一篇：企业培训制度的意义
企业制度对企业建设的意义
企业制度建设对企业发展的意义
经营管理制度与企业文化
企业文化不能只写在本上，贴在墙上，叫在嘴上，而更要实实在在地落在企业的生产、经营、管理活动中，才最有生命力。只有将企业精神、价值观和理念融入到经营管理制度中，才能固化下来，才能引导企业的经营管理行为，才能防止出现软文化与硬制度相互脱离现象。
员工行为制度与企业文化
企业文化不能无为而治，因为职工不会主动感化，主动表现出优秀企业文化所期望的行为。我们必须通过制定与精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行为制度，使职工行为成为精神文化的动态体现。我们的企业文化中有“以客户为中心，以质量为根本，以责任为基石，以诚信为原则”的经营理念，但并不是提出了这条理念就能让员工在行为中自觉体现出一个优秀质量企业的形象。这需要我们仔细地梳理员工在生产中可能发生事故的每一个监控点，用制度来指导和约束职工在这些监控点到底应该如何规范操作，从而体现出优秀的英海公司质量形象。
因此，企业文化的建设，绝不只是企业文化部门的事，所有经营管理部门都要成为企业文化的倡导者、传播者、践行者，用制度来撑起企业文化体系。
我们知道，企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。它不以人的意志为转移、客观地溶入了企业管理的方方面面，但是由于企业文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人们所认识与重视。其实，它就像空气一样无时无刻不环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以，建设企业文化对于企业的长远发展来讲具有极其重要的现实意义。
一、企业管理制度实施的需要
企业规章制度管理是带有钢性的行为控制，而企业文化是企业行为柔性规范。这就像是在企业中的左膀右臂，企业文化便是那只“看不见的手”，它对该企业全体成员的行为构成无形的群体压力，在一定程度上它可以通过舆论压力、理智压力和情感压力来实现管理目标的。一方面，企业价值观能使企业成员个人价值观逐渐内化，使规章制度内化为员工自我控制的行为标准，借助企业文化的微妙作用操纵着企业的经营管理活动，规范、指导、约束着企业成员行为。另一方面，企业成员受到企业文化的影响和熏陶后，对企业所承担的社会责任和企业目标有着与以往不同的认识，通过这种透彻的领悟与深刻的理解，从而自觉地约束个人行为，通过“看不见的手”来完成“看得见的手”的工作。
二、员工实现自我价值的需要
现代企业里的员工，已不仅仅想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可并有一种个人的成就感和归属感，这是追求自我价值的表现，是人的本
性。人们在追求自我价值过程中获得精神满足，体验到自己生存的价值，从而在内心产生一种巨大的驱动力。在企业中，员工自我价值要通过企业发展来实现，而企业文化是企业发展的关键，因此员工的自我价值的实现要以优秀的企业文化为前提条件。
良好的企业文化能在企业内部营造一个公平、信任、互助、关爱的工作氛围，在这种环境下工作，员工会表现出他们的热情和奉献精神，相互间的有效沟通有助于工作效率的提高。优秀的企业文化不仅可以创造并维持适合员工发展的、使员工备受鼓舞的企业内部环境，同时员工在和谐互动自我完善的文化氛围中，能充分实现自身的价值，使企业和自身始终保持顽强的生命力和不竭的创造力。
企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式并渐渐将其演变成一种习以为常的规则，而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性。也正是因为拥有了这样的企业文化，员工的自我价值才能够得以实现，企业才会形成强大的凝聚力与竞争优势，在商潮中立于不败之地。
三、建立高绩效团队的需要
员工的前途系于企业的前途，员工的利益来自于企业的发展和获利，有赖于人们之间相互协作和企业自身的发展，没有团队精神的企业不可能高效益发展，更不会有企业员工自我价值的实现。所以企业要建立共同的价值体系，使员工产生强烈的集体意识和团队精神。
企业文化有助于员工树立团队精神。当员工了解并认同企业的价值观、使命后，其内在思想与外在行为将逐渐与企业文化相一致，这种一致性会使团队前进的方向感更加明确，排除了不必要的内耗。优秀的企业文化可以培养上下级、同级间的相互信任，可以通过有效的沟通避免内外部的冲突矛盾，可以鼓励团队成员的信心与主动性并激发人的创造力，还可以形成团队成员的优势互补。员工在工作中可以进一步形成对企业文化的认同感和依附感，愿意走出被束缚了的认知模式，并积极地与企业行为、组织意志、团体价值观联系在一起，所以说企业文化培养和孕育了高度认同的空间，激发了人们的集体意识。
四、企业市场竞争的需要
健康、良好的企业文化有助于铸造企业品牌信誉和塑造企业形象，增加产品的价值，从而增强企业的竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除了生产成本有形值外，还包括品牌价值，品牌价值主要体现品牌的信誉。品牌信誉是集文化管理、文化营销为一体的企业文化导向，引导企业从品牌文化到品牌信誉的转化，这种转化是通过理念、形象、组织和外部沟通一系列的方法和步骤，让社会通过接受企业服务而产生对品牌的忠诚，进而形成一种消费信誉。在这个过程中，企业的管理风格、经营状况及积极的精神风貌都将展示在社会面前，因此良好的企业形象是以赢得社会的承认和信赖为前提的，这是企业的一笔无形资产，是企业具有无形的竞争优势。
当年，美国哈佛大学的创始人留下一笔遗产——250本书，学校将它们一直珍藏在图书馆内，并规定学生只能在馆内阅读，不能带出馆外。1764年的一场大火烧毁了图书馆。在火灾发生前，一个学生恰巧将其中一本《基督教针对魔鬼世俗与肉欲的战争》的书带到馆外阅读，而幸免于难。第二天，他得知火灾的消息，意识到自己这本书已是那250本珍品中唯一存世的孤本。经过一番思想斗争，他找到校长，把书还给学校。校长收下书感谢他，然后下令把他开除，理由是他违反了校规。有人提出异议，毕竟是他使哈佛留下了“这唯一的遗产”。校长则不这么认为：他感谢那个学生，是因为他诚实;开除他是因为校规不可违反。哈佛的理念是：让校规看守哈佛的一切，比让道德看守哈佛更完全有效。法理第一，坚持制度化管理，这便是哈佛大学的行事态度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理体系，同样对于一个企业也一样，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能获得成功。现在许多企业已经意识到企业制度化建设的重要性,正所谓是没有规矩不成方圆，但是许多企业还处于有制度却形同虚设的阶段,那么影响企业制度化建设的因素是什么呢?
一、制度本身可操作性不强。制度的产生源于企业管理的需要，然而企业管理层在出台制度前，往往没有经过深入基层调研，只是凭借主观需要进行编写。这样出台的制度只是表面上满足了管理者的需要，根本无法有效推行。久而久之，还会导致由于管理层与基层制度执行不畅通而产生矛盾，重则影响企业健康、有序的发展。
二、没有统一的制度管理部门。企业内部的各种管理制度往往是由各职能部门起草，这样起草出台的制度会有较强的针对性和操作性，当然也不可避免得具有相对独立性，从而间接影响企业协调发展。
三、企业领导对制度建设不够重视。企业的领导必须高度重视制度建设，重视制度出台的及时性、可操作性。企业要发展就必须壮大，规模企业的发展是不可能再依赖企业领导的个人魅力，而只有靠制度去规范和约束。
四、企业培训、导向力度不够。制度是企业管理的基石，是员工的行动指南。企业如果只组织管理人员对新制度进行学习、培训，那么导向面就会比较狭窄，不利于制度的深入贯彻和执行。为切实规范员工工作行为、量化员工工作业绩，企业必须强化制度建设过程，把握好以下几点：
一、制度编写人在编写制度前，一定要深入基层调研。本着尊重员工、理解员工、相信员工的原则制定制度，从而增强制度的可操作性，促使制度运行上下畅通。
二、建立统一的制度管理部门。由统一的制度管理部门牵头，协调部门间的管理制度，对其进行统一汇编和梳理，提高管理制度的协调性和指导性。
三、企业领导人要高度重视制度化建设工作，经常组织召开管理工作总结和提升研讨会，及时对管理制度进行修订，使其为企业发展更好的保驾护航。
四、加大宣传和导向力度。在条件许可得情况下，组织全员学习，加强企业宣传报道工作，营造良好的宣传氛围。
总之，人是企业文化的创造者，又是企业文化的传播者和承载者。
第二篇：企业制度化管理的意义
公司制度化管理的意义
公司管理制度是员工在公司生产经营活动中共同遵守的规定和准则的总称。一个公司的规章制度完不完善，直接影响公司日常管理和工作执行的贯彻落实。就我们恒力而言，一个已有20多年历史的企业对外面临的是日新月异的竞争大环境，对内传统的生产管理模式已经不能适应公司发展的需求。在新厂区即将落成，新技术即将上马的这样一个契机下，推行制度改革，健全我们的管理制度，无疑是为公司发展和实现制度化管理打下坚实基础。大凡成功的企业都有一套系统、科学、严密、规范的内部管理制度。 实行制度化管理对于现代企业意义十分重大。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功。而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能。也就是说，在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总和一定也是具有较强的优势。企业之间如果在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距。企业之间如果在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业之间在整体企业管理制度及其规范、规则因素
的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。因此，制度化管理不仅对于企业当前效益和社会形象起到积极作用，还对企业的生存和可持续发展产生深远的影响。 我们公司要想全面实现制度化管理，还有很长的一段路要走。现阶段我们通过行政管理制度的建立，宣传和各方意见的采纳，初步定制了公司的行政管理制度，以后我们将跟进除行政管理制度外的其他管理制度来细化我们的管理工作。在制度订立初期我们也充分考虑了公司的实际情况，在制度执行后如因产品结构调整、新技术的应用等原因导致生产流程、操作流程的变化，生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化，那么与之相关的管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素也应该改变或进行修改、完善。我们也欢迎大家能积极地对我们的管理工作提出合理的意见。因为规范化的管理，需要公司全员的参与，才能使我们的制度更加合理更加人性化。 我们希望通过管理制度的实行使公司的运行更加规范化和标准化。用各种制度来规范大家的行为，大家亦依据制度来处理各种事务。这样便于大家迅速掌握本岗位的工作技能，便于部门与部门之间，同事之间及上下级之间的沟通，使大家最大程度地减少工作失误。同时，更加便于公司对大家的工作进行监控和考核，从而促进大家不断改善和提高工作效率。拥有健全的制度和规范的管理才能吸引更多优秀的
人才加盟我们公司。也只有在规范的制度下才能最大程度地体现企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作，规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。 通过制度化的管理使企业内部结构优化在应对外部竞争和满足市场需求的时候能形成快速反应机制，使企业能及时掌握市场变化情况并及时调整对策的市场应变能从而提高企业本身的竞争力。由此可见实现制度化管理也将是一个我们恒力人长期为之奋斗的目标。
一、企业管理制度具有规范性。
1、企业管理制度本身就是一种规范。企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作。
2、一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的，在大多情况下，规则=规范+程序。从一个具体的企业管理制度的内涵及其表现形式来讲，企业管理制度主要由编制企业管理制度的目的、编制依据、适用范围、管
理制度的实施程序、管理制度的编制形成过程、管理制度与其他制度之间的关系等因素组成的。
3、规范实施企业管理制度是需要规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律或规则的;第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的;只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。
二、企业管理制度要实现稳定和动态变化相统一。 企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。导致规范性的企业管理制度动态变化时的因素一般有三种情况：
1、企业经营环境、经营范围、全员素质等是要经常发生变化的，这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化，继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化，企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修
改、完善。
2、产品结构、新技术的应用导致生产流程、操作流程的变化，生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化，与之相关的企业管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素必然须因此而改变或进行修改、完善。
3、因为发展战略及竞争策略的原因，企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加市场份额，当原有的管理制度及其所含的规范、规则、程序成为限制提高生产或工作效率、降低生产成本等的主要要素时，就有必要重塑企业机制，改进原有企业管理制度中不适应的规范、规则、程序。
三、企业管理制度化建设要遵循的原则。 一是，严密性原则。理想的制度应当在出台前后可能考虑到各种可能的情况与因素，措词严密，无懈可击;二是，可行性原则。即要针对企业的实际情况，制定出切实可行的制度，如果脱离实际，只图书面上的科学、完整，在实际中无法贯彻落实，到头来反而成为负担;三是，无偏袒原则。管理制度一经公布，就对企业组织内部任何人都具有约束力，包括高级管理人员;四是时效性原则。任何奖惩制度都应讲求时效，特别是对违规行为的处罚。在通常情况下，违规行为一经发现就会模糊正确与错误的界限，随之出现接二连三的效仿者，以致法不责众，骑虎难下。
四、关于激励与约束机制。 企业须建立良好的激励与约束机制，这已成共识。只是人们
对激励与约束机制的理解，却有很大的差别。 首先，关于激励机制问题。说到激励机制相当部分员工首先想到的是工薪、福利待遇或是职务的提升，其实这只是激励的一个重要部分但不是全部。激励说透了也就是三层东西：一是给做事的人充分的权力;二是给做事的人提供成就感满足的机会;三是给有功者提供必要的物质满足。激励机制可以概括为薪资激励、股权分配激励和企业文化激励三个方面，而企业文化激励又可以概括为理念共鸣激励、企业目标激励、企业形象激励、发展前景激励;作为机会激励和文化氛围激励六项。也许这样对激励机制的理解还不够，但对完善激励机制也许能成为启发。 关于报酬，我认为企业经营者的报酬应取决于企业经营者的市场定位和企业发展状况以及有利于企业经营者稳定三个因素。第一，企业经营者的报酬必须有体现企业经营市场价值的起码基本薪金，这与企业的盈亏没有必然联系，这是企业经营者人才市场所决定的。第二，企业经营者的报酬还取决于企业发展状况即对企业的贡献。企业发展状况除了利润外还要考虑企业可持续发展的能力，这包括制定科学可操作性的企业发展战略、企业制度创新和技术创新、企业文化建设以及企业人力资源的开发。第三，企业经营者的稳定对企业的发展至关重要，如果经营者走马灯式的轮换，企业的发展无从谈起，这是确定企业经营者报酬必须考虑的因素。 其次是约束机制问题。企业经营者的约束机制应当来自三个
方面，一是来自外部约束，即国家有关法律规定以及社会专业机构如审计、监管。二是来自内部约束，我们烟草实行内管。只有将自身的利益与企业发展紧密联系在一起的情况下，员工才会真正关注经营者的行为，企业经营者也才能真正正视员工的建议与要求。三是经营者自我约束。要让企业经营者感到在经营者位置上能充分体现自身的价值，使其十分珍惜自己的岗位。 实现企业制度化管理需要一个过程，不仅取决于员工的自身素质和认识水平， 还取决于企业的内部环境和创新意识，更重要的是企业决策者的前瞻眼光和领导力度。只有企业全员共同努力，不断探索，才能真正实现企业管理制度化。
第三篇：中国古代官僚制度论文-科举制度的历史意义和现实意义[大全]
科举制度的历史意义和现实意义
说到官僚制度就不能不说考核制度。古代官僚制度是古代历史上国家行政管理的基本形式之一。它实行集权式的政治统治，官吏直接受权于君主，君主享有至高无上的权威;整个统治机构具有等级隶属、职责明确、分工细密、法治化这样一些基本特点;管吏的选拔主要不是依靠身份和血统，而是凭借自身的技能和才干，职务不世袭;官吏依功次、年次等客观依据而晋升;官吏领取俸禄;并且整个官僚体系内部形成了一套考核、控制和监督机制。在这样的古代国家中，官僚的行政管理控制着全社会，没有独立于君主之外的其他权威。各种诏书、律、令、条品的颁布，行政文书的运转使官僚制度发挥功能。
我只所以选择官吏考选制度，是因为正是考选制度决定了封建官僚制开放性、流动性和以成就为标准的特点。从而决定了中国政治的稳定性和延续性。
这些特点对中国文明的发展起到了决定性的作用，正如斯塔夫理阿诺斯在《全球通史》所评价：“在中国，与文化同一性一样重要的是，各时期都存在着惊人的政治上的统一。这一点在相当大程度上可解释为是由于中国文明，这个唯一在任何时候都未产生过祭司阶层的伟大文明，具有独特的现世主义......存在于欧亚其他文明中的教士与俗人之间、教会与国家之间的巨大分裂，在中国是不存在的…..中国人的经典都强调人在社会中的生活，尤其是强调家族成员之间，国王和层属之间的关系。这种对现世的强烈偏好为政治组织和政治稳定提供了一个坚固的、根本的基础。而这一基础又由于中国人在这些世纪里实行的一中独特的制度——在全国竞争性考试的基础上选任文官——而得到进一步加强。与这类似的情况在西方或其他任何地方过了二千年才出现。”这段对中国史的概括称得上是说到要点上了。这段话中的现世主义，实际上就是指的儒家哲学，而建立在这种哲学基础上的中国古代官僚制度和这种哲学相互依存，相互庇护，共同发展。
科举考试制度进一步加强了官僚制度的稳定性，使它具有了开放性、流动性和以成就为标准的特点。这样一来，祭司阶级就根本不可能和牢固的皇权对抗，不会出现西欧中世纪教皇凌驾于国王之上的局面，哪怕是佛教，尽管可以兴盛一时，但只要一旦有一丝丝危及皇权的倾向，就立即被扼杀了，比如唐末佛教就遭到了毁灭性的打击。战国至秦汉的保举、客卿、吏道、通法、征士等种种入仕途径，说明中国封建官僚制从其创始就打破了身份体系，拥有较广泛的人才来源渠道。这一方法以法制化的手段保持了官僚队伍的流动性，控制着官僚的贵族化倾向。于是西方人眼中不可思议的中国文化和政治的延续性就由此成为了可能。 上一次的讨论课中有同学也提到了儒家文化这一点，西方很多文献都不用“儒学”这种说法，而是称为“儒教”，也就是把它当作了一种特殊的宗教，可喜的是从一开始，这种宗教就和国家机器完美的结合，相互依存。正是这种先入为主的局面，造成了任何一种宗教都没有在中国取得统治地位。
《全球通史》中这么评价科举制度：“与共同的书面语有关的，是非凡的国家考试制度。这一制度，中国推行了近两千年之久;他们通过考试，品评人才的优劣，为政府机构配备文官……这并不意味着，统治中国的是世袭贵族阶层，相反，是一个由学者组成的统治集团即文人学士集团，他们为中国提供了一种赢得欧洲人尊敬和羡慕的、有效稳定的行政管理。”但是可惜的是，正是由于它的稳定性扼制了创造力，培育了一味顺从的性格。只要中国相对孤立在东亚，它就会继续提供稳定性和连续性。
科举制度现代以来备受诟病，衰落过程中的满清王朝与处于扩张高峰的西方现代文明的接触产生了严重的民族危机，许多人在对中国积弱积贫状况的批评中也指向了科举制度。“彻底否定”的偏执的思维方式成为了五四以来中国思想的方便之门和习惯路径。科举制度在
现代一直没有得到公正的评价。
事实上，中国的科举考试制度是一种传承悠久的优良制度。科举考试绵延1000多年，成为了一种重要、严格和相对合理的人才选拔制度。封建君主对于科举考试高度重视，并且亲自要举行殿试，把它看作是关系到天下国家安危的大事。由于严格的制度设计和长期积累改进，科举制度具有很强的免疫力和防腐蚀力。科举腐败会受到严厉惩罚，而科举腐败的现象往往也只有到王朝末年才会发生。因此，科举制度长期维持着一个社会公正的信心，也广泛吸附网罗了社会英才。“朝为田舍郎，暮登天子堂。”在中国古代，一个普通的知识分子可以通过考试，依靠个人的奋斗，改变自己的地位，进入精英阶层，介入国家政治和国家管理。与此同时，政权的基础也因此十分广泛而坚实。
中国传统的科举制度不仅成功地为国家官僚制度选拔了人才，而且体现了一种社会理想，正如梁启超所言，科举制度体现了中国传统社会的平民性质和平等的精神。建立在科举考试基础上的中国传统官僚制度完全不同于西方世袭的贵族制度，它是一种相对公正的人才选拔制度，这样一种基于才能的精英官僚制度被西方的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态。中国的科举制度对于现代西方文官制度的建立产生了重要的作用，不仅如此，科举制度也是西方平等观念的重要来源之一。科举制度的确立，使得中国不是依据身份和阶级，而是依据个人才能选拔人才，使中国成为了一个平民化的社会。通过科举考试的管道，统治精英能够有效包括社会各阶层的人才，保证了社会分层充分的流动性，保证了上下层社会的不断交流和流动。
以上是我看完《全球通史》后对中国古代的官吏考核制度对中国社会和文化发展的深远影响的理解，也许有一些偏颇，但它的影响肯定是深入的，哪怕现在我们都还能感受到它的影子没有散去。比如今天的高考制度，公务员考核制度，虽然不像古代那样是唯一的一种方式，但是作为一种政府选择人才的方式是相同的。
中国的官吏考核制度有禅让制、宗法制、军功制、客卿养士制、上书拜官制、乡举里选制、察举制、策试、征辟制、任子选制、九品中正制、科举制、武举制、学校选官。可谓从古代到近代就从来没有间断过。
前几个月，山东省、市、县三级机关将开始面向社会公开招考部分国家公务员，并进一步突破了身份限制，农民也可以参加公务员考试。国家公务员制度其实就是科举制度的影子，它同样是为了体现社会的平民性质和平等的精神。另外，各种各样的国家认证考试，也可以看作是古代武举的拓展。
科举所带来的平等精神会一直延续下去，因为人人生来平等。
第四篇：企业培训的意义
1. 培训是一种投资培训是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入 1 美元，回报达 3 美元。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。 2.管理即培训 管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和 信息;作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的 要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决 定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相 关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管 理的目的。再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足 员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作 进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在新经济时代人本管理理念的主导下，管理方式的转变。即把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式;把"见物不见人"或把人当机器、工具的管理，转向发挥人这一主观能动资源的自觉 性、积极性和创造性的管理。 2企业培训的误区 3. 随着企业之间的竞争日益激烈，企业对于培训的需求日益增大。目前，中国企业聘用咨询公司，借助外 脑促进自己的成长已呈现日益上升的势头，国内绝大多数知名企业都已经引入了咨询公司的服务，这可 以说是企业的一大进步。但无论是客户企业还是咨询公司，在培训需求何培训提供上，经常处在以下误 区之中。 4. 明星与团队
5、不少企业认为培训好不好取决于讲师，大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，有些咨询公司则 迎合这种认识，有意炒作"明星讲师"，从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。 一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次 培训。他们不管有多少内容对客户有用，过分依赖培训讲师"精彩魅力"。而专业的培训机构一般先是给 客户一个经过实践磨练和检验的培训框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培 训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好，然后是培训师怎么去讲、还有后期的跟踪服务怎么样去做。这是系统的服务而不是个人的。课程与流程任何一个课程并不能适合所有公司。戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司，摩托罗拉的 6 西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。
同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，虽然有一个不错的框架，但应该进行本地化的检验，使之有很完 整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。尤其是案例的采纳，国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解，他们的人文、法律、市场环境与我们的相去甚远。华呈公司的课程团队通常要花费 3 周以上的时间为一项特定的培训课程进行客户调查，有些还要作相关的客户市场调查。在此基础上发展一套定制的培训课程。系统性与突发性一个国外的优秀企业是这样做培训的：他们做培训基本的目的是比较鲜明的，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年开始都 会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对全体销售人员在对大客户销售的策略方面有提高，对客 户的关系维护方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地展示出来，然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能达到他们预定的水准。当他们每年对员工的考核里面，其中就会有一项对于员工培训的方面的内容，每个员工的档案里都会有现在 的能力情况的考虑，哪些方面需要加强，那么就需要进行培训。然后在年底时看员工是否经过相关的培训，有没有达到目的，才会给员工进行升职、加薪、发展到更好的职位。这是一套比较完整的系统。相对来说，国内的企业大多还缺乏这种系统性的工作经验，培训更多的是为了培训而培训，是受"突发性"的 观念所支配的。比如大家都说培训能使企业竞争力获得提高，所以要做培训;又比如听说项目管理很好，大家就都去做项目管理的培训，至于这个项目管理到底适不适合公司的做法，做了项目管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对国内很多企业来讲，更重要的是怎么样先把团队建设起来，有一 个很系统化的工作方法或者理念，而不是"人治"式的，随意性很强的管理，再做项目管理会更有意义。价值与价格 国内企业对培训重要性的认识是越来越高了，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会认为：培训的成本基本上是一个培训师工作日的工资。所以在看到咨询公司的报价时候往往会觉得很贵。然而这对 咨询公司而言是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较大，在这种情况下成本和价格自然会比较高。除此之外，咨询公司为每一个课程的开发还要进行前期投资，包括通过调研和资料收集，进行总结或 称"研发"。有一些课程需要向国外公司购买版权。这种投资也需要在日后的课程服务中得到分摊。 对于企业而言，培训的价值应当综合地加以观察：因培训获得地整体生产力提升的价值; 因从掌握先进理念和操作方法的咨询公司那里独得先机，可在竞争中得到优势的价值;由咨询公司推荐适合本公司的方案所得到的整体利益扩大化的价值;咨询公司为培训所做的前期工作，是否足以证明该咨询机构有能力帮助公司解决某些特定的问题，从而使公司得到更多收益，等等。 医生与教练一些企业喜欢把培训机构看作是医生，在做培训时也常发现一些参加者认为讲师讲得多比较有价值，内容越 多越好。实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的 主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。再好的培训专家也不能取代客户的日常管理责任。因而培 训师应以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有现实操作性的具体建议和培训计划，并协助企业 人员去实施。
企业员工培训的意义
员工培训的意义与特点 (一) 培训的意义 企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以下方面：1.能提高员工的职业能力。员工培训的直接目的就是要发展员工 的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在 能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个 层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识 共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员 工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提 供更多晋升和较高收入的机会。2.有利于企业获得竞争优势。面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作;另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才。以获得竞争优势，这已为人们 所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力 资本的途径。智力资本包括基本技能(完成本职工作的技术)、高级技 能(如怎样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解)以 及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争 的培训观念，提高企业员工的整体素质。3.有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提 高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作 表现，降低成本;培训可增加员工的安全操作知识;提高员工的劳动 技能水平;增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全 规程;增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加 强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。 4.有利于高效工作绩效系统的构建。在 21 世纪，科学技术的发 展导致员工技能和工作角色的变化， 企业需要对组织结构进行重新设汁(如工作团队的建立)。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获 得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力;还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。 5.满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员 工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
(二)员工培训的特性 员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。1.广泛性。即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训;员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训自的方式与方法也具有更大的广泛性。 2.层次性。即指员工培训网络
的深度。也是培训网络现实性的具 体表现。不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也各异。 3.协调性。即指员工培训网络是一个系统工程。它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象;其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构;最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。4.实用性。即指员工的培训投资应产生的一定回报。员工培训系 统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企 业竞争优势的发挥与保持。首先，企业应设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的知识结构能适应新的工作。其次，应让 受训者获得实践机会，为受训者提供或其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和行为方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。 5.长期性和速成性。即指随着科学技术的日益发展，人们必须不 断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。许多培训是随经营的变化而设 置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决 定进行的攻关课题、革新项目急需的知识和技能，为强化企业内部管 理急需掌握的管理基本技能等等。 6.实践性。即指培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验 等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。应针对工作实际多采 用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。员工培训的意义所在 (1)员工培训是企业持续发展的力量源泉。 员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。(2)员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义 上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。(3)员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人;参与培训， 是对企业的支持，更是享受一种“福利”。 (4)员工培训是造就人才的一种重要途径。 企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。在国际上，很多大企业的总裁，都是内部培养起来的，比如麦当劳公司美国总裁，最初只是一位发报纸的工人，通过培训和他自身的努力，最终成为了总裁。
第五篇：中国政党制度的意义
政党自从诞生起就在政治生活中扮演者重要角色，它们在政治舞台上极为活跃，以不同的方式和不同的政治理念参与国家政治、经济和社会生活，对国家和社会的发展产生了深刻的影响。在日常政治生活中，人们通常依据一个国家政党制度的利弊得失和成败优劣去评价这一国家的社会政治经济状况。因此，全面地考察世界各国优秀的政党制度，客观而又科学地总结归纳出一个较为普遍的衡量政党制度的标准，是研究当代中国政治和政党的一个重要课题。这对于推进社会主义现代化民主政治建设和构建政治和谐化社会有着十分重要意义。 世界各国政党林林总总，政党制度也是千差万别，没有一个国家的政党制度和另一国家完全相同。为什么造成这种情况?一国的政党制度由其发展历史、社会经济基础和文化传统等具体情况所决定。即使相同类型的政党，但是它们的模式也有天壤之别。由本国民主革命历史发展而来的政党制度，因其适合本国国情，它们是本国民主革命在历史时期形成和发展的结果，在形成和发展中有着本国民主革命的烙印，符合本国实际国情和经济文化情况，具有不可替代的特殊性。 实行中国共产党领导的多党合作和政治协商制度符合我国的历史发展趋势。民主党派是中国政治文明发展到一定阶段的历史产物、中国有两千多年的封建统治的历史，曾出现过“朋党”的现象，但这与近现代意义上的政党和政党现象在实质上相去甚远。1905年，孙中山创建“同盟会”，成为我国第一个现代意义上的政党，开始了我国政党制度艰难曲折的探索和实践历程。辛亥革命推翻了满清王朝的 - 1 -
统治，结束了中国几千年的封建专制，中国人迈出了探索近代政治发展的步伐。中国近代第一个政党“同盟会”也诞生了，孙中山等人力图在半殖民地、半封建的中国实行“三民主义”、“五权宪法”、“以党治国”，但这些理念、制度最终因水土不服而夭折。随着蒋介石发动四一二政变，国民党逐渐在全国建立起一党专政的统治。由于这种一党制实行卖国、内战、独裁、专制的反动统治, 代表和维护一小撮大地主、大买办、大官僚的利益和特权, 违背了中国人民要求民主、和平、团结、进步的愿望, 不能反映并实现中国社会各阶级、各阶层的利益和政洽参与要求。直到马克思主义在中国广泛传播，才有了中国特色政治文明的发展。先进的知识分子成立了中国共产党，并与蒋介石国民党反动派的专制统治进行了坚决的斗争。实行中国共产党领导的多党合作和政治协商制度符合我国的国情。当日本帝国主义入侵、国共合作的又一次失败，国内阶级力量走向“两个极端化”的时候，一些小资产阶级民主人士为了争取“和平、民主”，抗日救国，在国共两党之外成立“第三党”，并逐步形成民主党派。这就为中国共产党领导的多党合作政治制度的形成提出了现实需求。同时，各民主党派、无党派人士作为中国共产党的同盟者、合作者，在反帝反封建和争取民族独立、国家富强、政治民主等方面与中国共产党有着共同的奋斗目标，他们的政治主张与中共民主革命时期的政治纲领基本吻合，他们在成立初期就有向工农寻求支持与合作的强烈的政治愿望，并在以后长期的政治斗争中，经过比较、自觉地选择了中国共产党的领导，并成为了与中共通力合作的亲密友党，他们以更加自觉的
态度同中国共产党真诚合作、和衷共济，共同致力于中国革命、建设和改革事业，为中国民主政治的发展汇聚了强大合力，为中国共产党领导的多党合作政治制度的形成奠定了历史基础，从而最终确立了“共产党领导、多党派合作，共产党执政、多党派参政”的多党合作和政治协商制度。
实践是检验理论的标准。中国共产党领导的多党合作和政治协商制度具有凝聚力量的显著功能，能够为科学发展提供强大动力。发展是人民的根本利益所在。评判任何一种社会制度和政治制度的好坏优劣，最终都要看其能否促进生产力发展、推动社会进步。在我国多党合作和政治协商制度中，中国共产党的核心地位和坚强领导，保证了对经济社会发展的统一规划和总体部署;各民主党派、无党派人士紧紧围绕中心任务，充分发挥人才荟萃、智力密集、联系广泛等优势，就关系国计民生的重大问题深入考察调研，积极献计出力。这样的制度设计，实现了目标方向一致性和组织形式多样性的统
一、集中领导与广泛民主的统
一、富有效率与充满活力的统一。这一制度，能够把全社会的智慧和力量充分调动起来、凝聚起来，最大限度地形成统一意志，最大限度地集中社会资源，形成推动科学发展的强大合力。中共十六大以来，各民主党派和无党派人士围绕一系列具有全局性、战略性、前瞻性的重大问题，深入考察调研，向中共中央、国务院及有关方面提出许多重大意见建议，产生了显著的经济和社会效益。
中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，经过新中国成立以来60年的发展，特别是改革开放以来的发展完善，已经成为比较成
熟的政治制度。但也必须看到，同我国社会主义民主政治发展的要求相比，仍然存在不相适应、需要完善的方面。比如，如何建立健全政治协商、民主监督、参政议政的机制?如何进一步发挥各民主党派、无党派人士在民主监督方面的作用?怎样充分发挥人民政协在我国社会主义民主政治建设、发展社会主义政治文明中的重要作用?如何进一步拓展政治协商的范围和领域?如何进一步创新政协工作的方式方法?等等，这都需要我们在实践中不断探索，不断加以改进。
坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，必须始终坚持中国共产党的领导，使党的领导在团结合作和民主协商中得到加强，确保多党合作的正确政治方向。必须始终坚持“长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共”的方针，充分调动各民主党派、无党派人士的积极性、主动性和创造性，更好地发挥各参政党作用。充分发挥各民主党派的自身优势和重要作用，广泛联系各界群众，及时反映社情民意，拓宽民主监督渠道，完善民主监督机制。充分发挥人民政协在多党合作、政治协商中的重要作用，围绕团结和民主两大主题，不断探索多党合作的新方式新机制。要支持民主党派加强自身建设，不断提高政治把握能力，更好地履行参政党职能，推进我国多党合作事业发展。
同舟共济创伟业，薪火相传向未来。只要我们坚持走中国特色社会主义政治发展道路，坚持中国共产党的领导，不断推进多党合作和政治协商的制度化、规范化、程序化，不断促进执政党建设和参政党建设，中国特色的政党制度就一定会不断得到巩固和发展。