近日小编精心整理了《情境化中国管理学论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：为了跳出简单复制欧美发达国家学术研究成果的窠臼，廓清在人力资源管理研究进程中的误区，回应组织和人力资源管理领域现实课题和理论创新双重要求，亟需建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究。
情境化中国管理学论文 篇1：
现代大学制度视野中的高校去行政化改革
[摘要]行政化是中国大学因缺失现代大学制度而呈现出的一种病象，“去行政化”只是中国大学组织变革的行动思路或改革过程，本身不足以构成大学改革的行动方案。理性地看，这种“去行政化”的大学组织变革更应强调根本性的制度更新，当以建设现代大学制度为目标和旨归，以防止掉进“为去行政化而去行政化”的认识与实践误区。着眼于建设现代大学制度，大学系统的“去行政化”改革有必要从外部制度环境和大学组织管理两个层面展开，从组织职能、权力结构、管理方式和组织文化等方面进行全方位的“去管制化、趋学术化”重构，在努力建构大学自治、学术自主、行政服务之制度框架的基础上矫治大学内外部的行政化体制弊端。
[关键词]去行政化 现代大学制度 大学自治 学术本位 行政服务
[作者简介]陈相明（1964- ），男，江西鄱阳人，景德镇陶瓷学院人文学院，副教授，研究方向为公共事业管理。（江西 景德镇 333403）谢凌凌（1981- ），男，湖南凤凰人，广西财经学院管理科学与工程学院，助理研究员，博士，研究方向为高教管理与高校管理。（广西 南宁 530003）
[课题项目]本文系2012年度国家社科基金项目“完善中国特色现代大学制度研究”（项目编号：12CGL090）和2011年度江西省教育科学规划项目重点课题“现代大学制度视角下的高校‘去行政化’改革研究”（课题编号：11ZD070）的阶段性研究成果。
以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称《纲要》）的颁布实施及国家教改试点项目的启动为标志，我国的教育系统已进入新的改革与发展阶段，其中最受瞩目的改革当数大学系统的“去行政化”变革和现代大学制度建设。这两个议题深受学界的密切关注，亦引发了社会各界的热烈探讨。在一些无须追求严谨的非学术场合，人们已习惯于用大学的“去行政化”改革来指称当前正在探索中的现代大学制度建设。如此，一些看似“文字游戏”实则“兹事体大”的认知与实践问题便浮出水面。譬如，大学的“去行政化”改革同现代大学制度建设之间存在着何种关系？究竟当以“去行政化”来统摄现代大学制度建设，还是应从现代大学制度建设的目标来规划 “去行政化”变革？如果着眼于建设现代大学制度，大学的“去行政化”改革又当注意些什么？毋庸置疑，认真思考这些颇有些模棱两可的理论问题，不仅有助于我们通过理性追问廓清现代大学制度建设中的一些基本理论命题，而且将助益于当下正在渐趋深入的大学系统改革和发展实践。以下，笔者拟对上述命题展开讨论，重点论述以现代大学制度建设为旨归的高校“去行政化”改革议题。
一、现代大学制度：高校“去行政化”改革的价值依归与制度目标
从《纲要》的政策文本来看，《纲要》在“建设现代学校制度”部分分别提到了“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”（第三十八条）和“完善中国特色现代大学制度”（第四十条），并未展开论及二者之间的关系。出于政策文本的编写体例，这一点无可厚非。但若就学术研究及为当下改革实践提供理论支持的考量而言，则有必要对二者的内涵与关联予以论述、澄清。
（一）大学“去行政化”作为行动方案的局限性分析
依据学界共识，大学行政化的实质在于政府部门对大学办学自主权的剥夺与干预，以及大学内部行政权力对学术权力的凌驾与挤压。尽管行政化的体制弊病集中发生于大学组织，但其制度归因却在于大学外部的特定制度环境（以政府对大学的控制和干预为突出表征）和大学内部的特殊制度结构（以行政权力的“一股独大”为显著特征）。由此，若仅仅从大学组织角度来思考大学的“去行政化”改革，而不去深入分析导致这种大学病象的深层制度根源，无疑是一种典型的“就事论事”型思路和“头疼医头、脚疼医脚”式方案，不足以从根本上解决中国大学的行政化痼疾。何以如此断言？因为这种思路和方案将会在改革的主体和内容方面遭遇主体不当、内容不明等困境。
承上所论，大学欲“去行政化”，一要矫治政府部门对大学办学自主权的剥夺与干预，恢复大学的办学自主权；二要矫正大学内部行政权对学术权的凌驾与挤压，使大学学术权力回归其应有的地位，重彰大学的学术本位。显而易见的是，前一方面（即政府高等教育行政层面）的改革超越了大学的权力边界和能力限度，后一方面（即大学内部管理层面）的改革则相对在大学的权力边界与能力限度之内。即便如此，若考虑到中国大学的特定领导体制（公立大学之党委领导下的校长负责制）和大学行政权力的特殊属性（政府公共行政权向大学组织的延伸），大学内部管理体制的改革也并非大学组织可独力完成，政府的支持当然不可或缺。21世纪初武汉大学、厦门大学等试点高校的“教育职员制”试验不了了之和北京大学、中山大学等高校的人事制度改革大打折扣的案例就有力地证明了这一点。可见，大学“去行政化”改革的主体虽然包括大学自身，但又不仅仅限于大学自身。
以改革的内容论，要矫治政府对大学办学自主权的剥夺与干预，那政府的高等教育行政权和高校的办学自主权又当作何种界分呢？政府限权、高校扩权后又如何避免我国行政改革中反复出现的“一收就死、一放就乱”的问题呢？要矫正大学行政权对学术权的凌驾与挤压，那大学内部行政权与学术权之间的边界划分和协调机制又当如何确定呢？保障行政权与学术权“各司其职、各负其责”的组织基础与制度保障又在哪里呢？显然，大学“去行政化”的表述虽然通俗易懂、甚合时宜，但其实质内涵却比较模糊、抽象，并不足以回答相应改革实践将遭遇的诸多问题（如上述问题）。从发生学的意义上讲，“去行政化”不过是在中国大学系统因现代大学制度缺失而暴露出诸多制度弊病的語境下，人们对解决这些大学制度弊病所形成的一种思路性质的、带有方向性的价值共识，其本身充其量可视为一个概念或一个命题，而非一种可资解决实际问题的行动方案或制度框架，并不足以为相关的大学改革实践提供必要的理论支持。
（二）以现代大学制度指导大学“去行政化”改革的适切性分析
在学界，一般倾向于从宏观和微观两个层面来界定大学制度：宏观的大学制度是指一个国家或地区的高等教育系统，包括大学的管理体制、投资体制和办学体制等；微观的大学制度是指一所大学内部的组织结构和运行机制，包括组织结构的分层、内部权力体系的构成等。前者主要协调社会外部的冲突，主要表现在大学与政治、经济、社会、政府间的利益关系等方面；后者主要是大学内部结构和权力关系的协调，主要表现在大学内部的组织形式、权力体系、历史传统以及文化观念等方面。宏观的大学制度体现出明显的时代特征和国家烙印，微观的大学制度体现出大学自身的文化特性和主体逻辑。至于现代大学制度，虽然不同学者对其理解和表述不尽相同，但基本认识还是相通的。就其最核心的价值取向与制度安排而言，大体可归结为大学自治、学术自由和教授治校。另有部分学者认为中国的现代大学制度必须强调其本土性，保持“中国特色”，主张中国特色现代大学制度在宏观层面推行“政府宏观调控，社会积极参与，学校自主办学”，在大学组织层面实行“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”。暂且抛开学者们的不同表述不论，现代大学制度命题包含着明确而丰富的内涵，作为其构成要素的每一个具体概念也都指向某种比较成熟（或已然成型）的大学制度安排，对应着某些颇具代表性的大学管理实践，而且能让人联想起诸多鲜活的大学历史记忆或大学现实生活。换言之，尽管现代大学制度并无完美模型可以搬套，却有一定的规律可以遵循。较之内涵模糊、内容空泛的“去行政化”概念，现代大学制度命题更具有某种可操作性，至少能提供核心制度安排方面的参考，对当下中国大学改革实践也更具有理论指导意义。
总体来看，大学“去行政化”主张侧重于大学的组织变革，体现的是组织研究的视角；现代大学制度建设强调的则是大学的制度建构，体现的是制度分析的视角。依据新制度理论之组织与制度的表里关系，从制度层面来剖析组织问题往往更能获得深刻的洞见。据此，笔者的观点是：大学“去行政化”主张和现代大学制度建设这两种不同的行动路向之于当下中国大学改革与发展而言具有不同的意蕴和价值，前者并非是一种内容明确的行动方案，而是一种思路性的行动方向。只不过，在当下大学行政化弊病甚为突出的情境下，大学“去行政化”议题似乎更能引起人们的关注，因而从某种程度上暂时地遮蔽了现代大学制度建设这一更具有根本性、全局性和长远性的大学制度重建任务，甚至人们自然而然地产生了将二者不予区分、混同起来的模糊认知。但只要我们冷静地思考中国大学近期的组织变革和长远的制度建设，就不难明了，中国大学的“去行政化”固然是我们尝试建构中国现代大学制度的重要内容和基本路径，但大学“去行政化”变革依然具有某种应急色彩和过渡特征，而建设现代大学制度则是摆在中国大学面前的一项长期性、根本性改革任务。不仅如此，以建设现代大学制度为大学组织变革的出发点与立足点，从现代大学制度的视野出发思考和规划中国大学近、中、远期的组织变革与制度重建任务，更加有助于中国大学“去行政化”改革的推进和现代大学制度建设的实践探索。简言之，中国大学的行政化弊病折射的是大学系统现代大学制度的缺失，仅仅据此开出的“药方”恐仅能收获治标之效，而不足以治本。正确的治本之策应当在于积极推进现代大学制度建设，以现代大学制度为制度目标和价值依归来指导、规划和规范中国大学在当前和今后所应积极尝试的各种组织变革与制度探索实践。
二、以建设现代大学制度为旨归的高校“去行政化”改革举措构想
从大学组织与大学制度的关系来看，大学制度不仅规定了大学组织设置的价值取向，而且决定着大学组织的运行规则，制约着大学组织的运行状态与预期效能。因此，以大學组织优化为目标的大学“去行政化”改革，有必要以现代大学制度为价值依归和理论依据，从现代大学制度的基本制度安排及其所反映的大学运行规律出发，厘清大学“去行政化”改革的内涵、内容、路径与举措，以保证相应的改革实践具备更突出的明确性、针对性和可操作性。
众所周知，宏观层面的大学制度主要用以规范大学同政府、市场和社会的关系（其中，政府与大学之间的关系是关键），其制度功效是保证大学在政府的恰当监管、社会的积极参与和市场的适度调节下成为自主、自律、自为的自治性机构；微观层面的大学制度则主要是确定大学的组织机构、权力配置、运行机制和管理方式，其制度功效在于保证大学组织的学术本位、学术主导和行政服务。以现代大学制度的要旨与功能为依据，我国大学系统的“去行政化”改革有必要从大学外部和大学内部两个层面展开，采取有针对性的“去管制化、趋学术化”举措。其具体内容包括以下几个方面：
（一）大学外部政府高教行政职能的转变：从“干预控制型”到“监管保障型”
从大学制度史的角度来看，西方国家的大学是在分权的社会结构中自发地产生的，其大学制度也是在漫长的大学演变进程中自然形成的内生制度，在大学与政府长期博弈的历史进程中形成的大学与政府之间相对平等、分工协作的伙伴型关系以及大学独立、自主、自治的法律地位基本获得了国家法律的确认与保障。因此，在西方相对成熟的现代大学制度和国家教育行政体制下，大学或许有某种局部行政化的倾向（如美国的大学），但不至于严重到成为一种体制性问题。相对于西方社会原发内生型的大学，我国的大学属于典型的后发外生型大学，其自治的传统和自为的能力都相对有限，而受制于政府影响的历史惯性与制度特征却比较显著。在此情形下，政府高教行政职能的定位及履行方式在相当程度上决定着大学的运行状态与实际作为，进而影响到大学社会职能的发挥。就我国政府高教行政的现状而言，政府部门的行政职能定位不清，存在缺位或越位现象。其突出表现为，一方面，政府过多干预大学的微观办学行为（包括学校的学术事务）；另一方面，政府对大学系统的宏观管理又较为乏力，应承担的对大学的监管、调控、评价等方面的职责未有效履行。其结果是，大学既因政府的过多干预而无法实现自治，又因政府在某些重要方面疏于监管而严重缺乏他律；大学在总体上缺乏办学自主权的同时又于局部存在诸多法人滥权问题，其经济、学术、伦理等方面的多种失范现象严重损害了自身的教育与学术生产力乃至外在形象与社会观感。
鉴于政府的高等教育行政是我国大学发展的核心制度环境，政府对大学的过多干预构成了大学行政化的外部根源，大学的“去行政化”改革自然应当由此切入（即政府高教行政职能的转变），消除大学“被行政化”的外部制度因素。在实际操作中，政府应当切实尊重现代大学制度所要求的政府—大学权力分界及彼此之间的权利义务关系，在同高等教育界充分沟通与交流的前提下，真正从大学发展的内在规律与客观需求出发，全面审视和认真反思现行高等教育行政职能定位及其履行方式，在虚心吸纳学界研究成果与广泛共识的基础上，通过出台高等教育行政及大学组织运行方面的行政法规来明确界定教育主管部门的高教行政职能，明确政府与大学双方各自的权利义务关系。事实上，在百余年的中国高等教育历史上，我们曾有过这方面的成功经验。民国时期的中国大学之所以能“形神兼备、学术繁荣”，其历史经验之一在于充分利用了当时政府对大学控制较弱的特殊制度环境，通过国家颁布的一系列学制和“大学法”（如民国元年的《大学令》，1929年的《大学规程》《大学组织法》等），明确了政府和大学之间的权力边界，使政府与大学之间的关系得到了法律保障。在当下，针对政府高教行政职能及其履行方式方面的问题，学界已有较为系统、深入的研究和相对成熟的改革方案。例如，学界早在20世纪90年代就呼吁应转变政府对高等教育的直接管理职能，加强政府宏观调控与服务的职能；政府的行政管理权与学校的办学自主权应予以分离，政府不应以行政手段干预高校职权范围内的事（如学校的教学活动、研究活动、内部管理、与社会的联系、学术交流等）；对于政府的高教行政职能，应以宏观管理为主要内容，聚焦于制定高等教育发展规划、提供高校发展所需的资源与条件保障、开展高校教育质量评估与监测、营造高校公平竞争环境及提供相关信息服务等五个方面；应在充分尊重大学办学自主权、规范政府管理大学行为的基础上，通过政府对大学的契约管理等新的管理方式或手段重塑政府与大学的关系。应当说，对于政府应当承担哪些高等教育行政职能、当如何履行这些行政职能等重大理论与实践问题，目前学界已形成了较为成熟的研究成果，并凝聚了相当的理论共识，目前所需要的无非是政府部门“由知而行”的决心与意志。在这个问题上，政府部门有必要下定决心，摆脱部门利益的干扰，积极借助学界的智慧与能量，将现有理论研究成果予以进一步的提炼与整合，以形成政府高教行政管理和大学组织运行方面的行政法规草案，并尽快推动相关行政法规的行政立法和颁布施行，以便从政府高等教育行政的“源头”处切实消除大学行政化的外部制度因素，并为宏观层面的现代大学制度建设奠定基础。
（二）大学内部管理体制的重构：从“行政主导型”到“学术本位型”
大学自治和学术自由不仅是现代大学最重要的组织传统与核心价值，而且是世界大学组织与管理的通行规则，更是大学教育与学术生产力的根本性制度保障。如果说大学外部政府高教行政职能的转变是为实现大学自治目标的话，那么大学内部治理结构的重构则应以实现学术自由原则为旨归。而大学要保证学术自由，必须在其内部建立以学术为中心的管理机制，大学事务真正由学术权力领导，坚决避免行政权力对学术权力的控制。反观当下中国大学内部管理的实际，却是行政权力“一股独大”“无所不包”和学术权力虚弱疲软、有名无实的现实，几乎同大学学术本位的要求背道而驰。因此，中国大学欲真正“去行政化”，并欲于长远建立起现代大学制度的话，就必须从制度上革除目前这种“行政宰制”的组织架构与制度规则。那么，中国大学于内部究竟应建立何种类型的组织制度（其核心是权力结构）呢？在这个问题上，学界虽在具体组织形式等细节上存在争议，但在基本制度安排方面却已形成共识。从世界范围来看，虽然存在以美国大学为代表的行政权力中心模式、以德法大学为代表的学术权力中心模式和以英国大学为代表的学术—行政权力均衡模式，但其相通之处却在于，教授及其团体在主导学校學术事务管理的同时能有效参与其他校务的决策和管理。这一点，目前也已基本成为国内高等教育界的共识，尽管其因在教授权力边界与重心主张上有不同意见而形成所谓“教授治学派”与“教授治校派”的分殊。
毋庸置疑，无论是国外大学的通行做法，还是国内学界的主流价值，都主张教授团队作为教师代表应主导大学内部的学术事务管理并参与同教育和学术发展密切相关的其他重大校务的决策与管理，这实质上已厘清了大学内部学术权力与行政权力的边界划分。这一目标若能真正实现，自然可排除目前大学内部普遍存在的行政权力对学术权力的凌驾与挤压。那么，这种权力分界与制度目标如何从组织管理层面实现呢？这就涉及大学组织的领导体制、权力配置、机构设置、运行机制、资源分配和组织文化等诸多方面了。以下，笔者拟分别予以扼要阐述。
第一，鉴于大学管理体制与领导体制之间的密切关联，若要解构现行“行政主导”的大学内部管理体制，必须先从大学领导体制层面完善党委领导并解决“官员治校”的问题。明确地讲，就是不妨参考国外大学理事会的组织形式，以精干化的党委团队为核心，结合公开聘任的独立董事与少数杰出校友代表，组成以党委为内核的大学理事会，作为学校最高决策机构，承担类似国外大学理事会的相似职权。同时，努力从人员遴选、治校理念等方面实现党委由“政治化”向“学术型”的转型。在校长遴选方面，则应顺应社会各界关于“校长民选”的呼吁，破除党委组织部门委任大学校长的僵化做法，由学校理事会公开选聘校长，以实现学校办学由“官员办学、治校”向“学者（教育家）办学、治校”的转变。就中国大学的实际而言，这是大学开展“去行政化”变革的前提条件。没有大学领导管理层的变革与更新，学界预期中的大学“去行政化”将很容易陷入“换汤不换药”的尴尬境地。
第二，鉴于权力是最核心的组织要素和治理结构的要旨所在，大学“去行政化”的组织变革必须高度重视大学内部的权力配置。从现代大学作为“学术—行政共同体”的实际和现代大学制度的基本权力配置法则出发，大学内部的学术权力和行政权力配置必须本着学术本位、行政服务的基本原则，实行某种“二元分化”的配置策略。基本的划分原则当为：学术事务由学术权力主导，常规行政事务由行政权力负责，但涉及人事、财务等同学术发展密切相关的校务则应由学术、行政两方协商确定。与此相关的一个重要佐证是：像招生、学位授予、教师职务晋升、教师岗位设置、学术人才引进、学科专业设置、学位点设置、教学质量评价、学术奖励等，在中国大学中必然会纳入学术行政管理事务的范畴，但在西方大学中都是学术事务，主要由教授们负责。
第三，组织机构的设置与运行是保障权力配置的组织基础，学术与行政权力的科学配置必须通过合理的组织机构来保障。在具体的组织形式方面，国外大学和民国时期本土大学的成功案例都能为我们提供诸多有益的启示和借鉴。一般而言，高校最高决策机构——理事会主要是通过召开会议的形式来对重大事项进行议决；学校行政管理系统则是在校长领导下负责学校日常行政事务的处理，其具体办事部门依事务性质设置为不同的办公室或部门；而学术管理系统一般分别设置于学院、学校两个层级：在学院一级不妨以教授委员会为组织形式，在学校一级则不妨以学术评议会（为区别于现行高度行政化的“学术委员会”，笔者在这里更愿意采用类似西方大学学术机构的名称）为基本架构。在涉及人事、财务等需要学术、行政双方共同协商确定的重大事务上，应由学术评议会成员参与正式的讨论与决策，若双方协商不成，则可提交学校理事会裁决。
第四，资源分配不仅是组织权力的重要体现，而且是权力运行的重要保障。在高校的“去行政化”变革中，必须重视学术权力在教育与学术资源分配中的话语权和决定权。传统上，我国高校内部的人事、财务等被归为行政事务，由行政部门决定，这是导致高校学术权力疲弱的重要原因。因此，為有效抬升学术权力，确保学术本位，必须从组织和制度上保证学术权力对资源配置的参与权、话语权和决定权。参照国外大学的做法，应将基本的财务预决算制度载入大学章程，学校年度财务预算应本着以教育和学术支出为主体的原则，由学术和行政两大管理系统协商编制，提交理事会审议。在财务预算的执行中，相关教育与学术经费的具体管理，应由学术权力机构主导，但接受行政管理部门的监督。相应地，人事安排方面亦应如此，学术性质的人事安排当在学术人员的范围内，以民主推选或公开竞岗为主，不应由行政系统任命。
第五，鉴于大学制度和大学文化之间的表里关系，应将大学组织文化建设提高到战略高度，这不仅是保证大学“去行政化”变革取得预期成效的根本，而且是现代大学制度建设能否成功的关键。在大学组织文化建设的问题上，我们一方面要承认大学文化的高度分化、异质化特质，另一方面又应有意识地以人文主义的学术文化为内核和统摄，从大学中的“人”入手，从制度上规范教师、职员、管理者和学生等各类大学成员的行为，从思想上引领大学管理者、教师、职员和学生的思想观念，在分配上坚决贯彻学术为本、业绩为先、奖优惩劣的基本原则，从学校的教育、管理、服务等各类组织活动中引导崇尚学术、追求卓越的风气。总之，应从学校的物质文化、制度文化、行为文化和精神文化等不同层面，全方位、宽领域、多层次、持久性地开展大学文化创建活动，努力消除各种消极文化（如威权主义的政治文化，服从主义的行政文化，以官本位为内核的官僚文化等）对大学组织的不利影响，大力培植以教书育人和学术追求为志向的职业文化、立志于学术探索与创新的学术文化、引领高品位的文化发展的文化期待、大学自治与学术自由的制度观念、服务学术与服务师生的服务精神等积极向上的先进文化或文化成分。诚如有学者所言：“在大学里是价值决定理念，理念决定制度。”没有大学学术文化建设方面的突破，无论是高校的“去行政化”变革，还是更为艰巨的现代大制度建设，都不太可能取得真正的成功。
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作者：陈相明 谢凌凌
情境化中国管理学论文 篇2：
建构高情境化的中国人力资源管理本土研究
摘要：为了跳出简单复制欧美发达国家学术研究成果的窠臼，廓清在人力资源管理研究进程中的误区，回应组织和人力资源管理领域现实课题和理论创新双重要求，亟需建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究。文章首先界定了高情境化的人力资源管理本土研究内涵及特征，其次，指出国内人力资源管理研究现状及误区，最后，提出建构高情境化的人力资源管理本土研究的可能路径，以期引起研究者们的广泛思考与借鉴。
关键词：中国人力资源管理;本土化研究;建构
当今的管理知识体系很大程度上是建立在欧美发达国家学术研究基础之上，我国的人力資源管理模式也在很大程度上借鉴了欧美发达国家的研究成果。但正如有学者指出，中国管理学研究存在“放脚”与“铐手”矛盾困境，我国人力资源管理研究存在若干误区。同样地，也有研究一语中的，指出我国管理学科的学术研究中存在严重的学术“殖民主义”与“拿来主义”。因此，为了跳出简单复制欧美发达国家学术研究成果的窠臼，廓清在人力资源管理研究进程中的误区，回应组织和人力资源管理领域现实课题和理论创新双重要求，建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究成为必然趋势。
一、高情境化的人力资源管理本土研究内涵及特征
中国的本土管理研究实质是指在开展学术研究时考虑到中国具体情境因素，从而拓展已有理论甚至建立新的管理理论。同样地，中国人力资源管理本土研究也应建立在中国具体情境基础之上，结合中国本土实际，拓宽乃至发展新的人力资源管理理论体系，建构具有中国情境化的人力资源管理研究。高情境化的人力资源管理本土研究应包括以下三个特征。
（一）高情境化
情境化是指在对现象进行实证时，识别并考察它们所在情境中相关的和有意义的元素。情境化可以加强现有理论、提高精度并提升预测力，高情境化尤能发展有效理论以解释新情境中的独特现象。因此，若研究者想用现有理论解释新情境现象，必须考虑进行情境化。真正有意义的研究必须和情境现实紧密结合，因为只有情境化才能帮助开发可验证、切题并有效的理论。情境化要求在进行人力资源管理研究时，考虑组织情境因素，将组织所在国家的社会、经济、文化、法律等诸因素作为预测变量，探讨其对于组织特征这些因变量的影响。遗憾的是，过去国内大部分研究只是简单的复制性研究，并没有深入发掘具体情境因素，这可能也是导致西方管理理论在中国“水土不服”和“异例”现象的成因之一。
（二）本土化
本土化是指在对现象进行研究时，以本土固有的经济、政治、文化、理念等因素去解释研究现象。比如“集体主义”、“人情与面子”、“关系”、“儒家思想”、“道家思想”等是中国典型的本土化研究概念，这些研究概念因其具有与之相对应的环境土壤，能够很好解释在中国管理中出现的令人费解的问题，具有很强的预测能力，但若其用来解释西方管理情境中出现的令人费解的现象，恐怕只会带来“水土不服”。本土研究既可以促进本地管理知识的发展，又可以通过展示中国的管理如何在哪些方面与西方管理可能相似或不同，以提升全球管理知识。此外，在中国进行真正的本土研究，应以严格的国际规范来发展以中国企业为研究单位、能够解释中国企业现象的理论，以构成中国管理学对全球化管理学理论的贡献。作为管理学的一支，人力资源管理本土研究也应如此。
（三）实践相关性
除高情境化、本土化特征外，实践相关性也应是建构中国人力资源管理本土研究的特征之一。虽然学术研究的最终目的不是为了满足管理实践者的需求而进行研究，而是为了追求真理，追求科学精神和对社会负责的学术信仰。但真正的学术研究成果必须经得起实践检验，必须能够服务于实践需要。所以建构中国人力资源管理本土研究必须要结合实践需要，研究要与实践具有关联性。作为学术研究人员，我们在研究道路上应当摆脱“文献”的限制，开始关注身边的问题。为了获得研究想法和灵感，我们可以从论文的世界走出来，进入实践的世界。
二、国内人力资源管理研究现状及误区
（一）中国人力资源管理研究现状
“人力资源”概念是由彼得德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出，人力资源管理领域兴起于美国20世纪80年代初期。改革开放后的人力资源管理研究发展经历了理念导入、实践探索、系统深化三个时期：20世纪80年代中后期，“人力资源管理”基本理念开始进入中国，传统计划经济体制下的“劳动人事管理”逐渐被瓦解;20世纪90年代中后期，社会已认识到人力资源管理重要性，人力资源管理也开始普遍运用于实践;21世纪以来，我国人力资源管理变革进一步深化，朝向国际化、知识化、职业化、市场化方向发展。有研究通过引文分析对CNKI中国知网数据库收录的人力资源管理主题论文发表数量进行了统计，发现自1994年以来，我国人力资源管理研究大致可分为三个阶段：1994～2004年为研究起步阶段，研究主题集中在劳动关系方面;2005～2009年为过度阶段，研究发展与我国同时期政策导向密切相关，研究内容从传统人事管理逐步向人力资源管理转型;2010～2014年为研究蓬勃发展阶段，研究内容更加丰富，横向研究与纵向研究、宏观研究与微观研究尤为突出。
赵源通过对中国本土化人力资源管理研究内容的多维尺度分析，发现国内人力资源管理研究分为三大主流研究模式：横向研究、宏观研究和微观研究。其中横向研究包括高校、企业、公共部门人力资源管理研究，宏观研究包括人力资源管理、人力资本投资、核心竞争力研究，微观研究则主要包括胜任力模型、知识管理、指标体系研究等。还有研究在对1978～2011年26种国际权威期刊中有关中国人力资源管理的164篇研究文献分析后发现，164篇文献中有94篇侧重于从宏观人力资源管理视角进行研究。赵曙明认为我国人力资源管理研究包括三个重要领域，包括战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理效益评估，并对人力资源管理研究状况进行了分析。此外，赵源的研究还表明，人力资源管理六大模块中激励和绩效管理在中国本土人力资源管理研究中占有重要地位，是研究重点。国内人力资源管理研究的核心内容分别是：人力资本与中国经济发展（以周其仁、李建民、张维迎等为代表）、心理测评视角的微观人力资源管理（以王重明、张德、时勘、萧鸣政等为代表）、战略视角的宏观人力资源管理（以赵曙明、彭剑锋、张一驰、张正堂为等代表）和绩效导向的人力资源管理。
（二）中国人力资源管理研究误区
改革开放近40年发展历程中，伴随着经济成长，我国人力资源管理研究也从无到有、逐步有序向前递进。不可置否，在引进西方先进的管理理论、研究方法过程中，国内人力资源管理研究蓬勃发展。但是也表现出研究主题分散、横向研究多而纵向研究少、研究模式与方法缺乏创新等问题，未能实现西方管理情境下的理论与本土化问题有效对接，更没有在实践基础上总结出适合我国组织的人力资源管理理论。特别是本土化有效对接问题，中西方情境存在差异，如果简单地复制西方情境中的研究成果，无异于拿西方的锤子敲打我们的事物。现在有学者致力于推动中国管理研究本土化进程（以徐淑英等为代表），作为管理学的分支，考虑到目前人力资源管理领域发展中存在的误区，我们认为人力资源管理本土化研究也必须同步进行，亟需建构具有高情境化的人力资源管理本土研究。结合当前实际，以下主要从三个方面讨论目前人力资源管理领域发展中存在的误区。
1. 脱离了中国情境的同质化研究方法
自改革开放后管理学科恢复直至20世纪末，我国管理学领域研究很大程度都是以演绎推理为主，近年来为了与国际主流接轨，更为了让研究成果能在国际“顶级期刊”发表，国内众多学者开始迎合期刊编辑和评审的期望与偏好，调整自己的研究方法，采用科学理性分析、模型推理演绎、规范标准的研究方法与论述倾向。有研究指出，自1978～1999年，有64%的研究采用了定性的研究方法，36%的研究采用了定量研究方法，而在2000～2011年间，只有24%的研究采用了定性的案例研究法，采用定量研究方法的比例高达76%。受社会文化背景等情境差异性因素影响，西方抽象、规范的主流企业理论在我国“水土不服”，对看似“落后”（如产权模糊、家族控制、管理不规范）却实现了持续高增速成长的中国企业丧失了解释能力。近年在国际六大领先管理期刊（AMJ、ASQ、JIBS、JAP、OS、SMJ）上发表的259篇文章中，只有10篇介绍了关于中国情境下的管理新知识，95%以上文章在讨论和使用文献著作中流行的主题和理论，而这些主题和理论通常和中国毫无关系。脱离了中国情境，未考虑研究可能受情境因素制约，则很有可能会导致西方的管理理论在中国土壤失去生命力。研究方法以迎合国际“顶级”期刊编辑和评审的“口味”来调整自己研究方法，不可避免造成研究方法的同质化与缺乏创新。
2. 理论研究与实践应用相分离
前面指出，虽然学术研究的最终目的不是为了满足管理实践者的需求而进行研究，但真正的学术研究成果必须经得起实践检验，必须能够服务于实践需要。脱离了实践的理论研究主要表现为研究者误用、滥用甚至是操纵数据，部分实证研究把原来真理性的命题变成假设，再用数据变成真理。很多研究者往往容易忽略管理实践中出现的令人费解且难以用现有文献中的理论所解释的现象，倾向于从大量的研究文献中发现研究主题和理论进行闭门造车，这种做法通常会造成理论研究与实践应用相分离的情形。我们相信，美国商学院近年来所遭受没有创造出与实践相关知识的批评绝不是个例，我们国内的理论研究也遭遇同样危机。
3. 部分科研人员的功利主义
早有学者指出，现有的人力资源管理研究人员中，存在部分人急功近利的现象。徐淑英也指出，科研成员缺乏对社会现实问题研究和研究“功利主义”的根源有两点：一是大学在学术绩效衡量的缺陷，二是研究者在哲学和科学精神方面存在不足。学术绩效衡量的缺陷徐淑英将其称之为“数豆子”式的绩效评估，这种学术绩效评估方式迫使科研工作者们把全部的注意力都集中在发表论文上，不考虑所做的研究是否与实践具有关联性。科学精神的缺失则会使得研究者不再关注自己的研究是否来自于实践，是否能够将自己的研究成果运用于实践，对于他们来说，研究的目的等同于论文发表的数量。而要建构中国人力资源管理本土化研究，则必须改变科研人员的功利主义，从论文驱动的研究转变成为基于情境化的学术。
三、建构高情境化的人力资源管理本土研究的可能路径
徐淑英指出，高水平的本土研究不是简单地检验西方理论或模型的适用性，不是用来证明用欧美以外的样本进行研究的正确性或合理性，不是现有测量的简单翻版，也不是比较研究或跨文化研究。我们认为，只有具备高情境化、本土化和实践相关性这三个特征的研究才是具有高情境水平的本土研究。然而，建構具有高情境水平的本土研究绝非易事，广大的科研人员需要付出艰辛的努力才有可能达到。为了达到这一目的，可以从研究方法和研究态度这两条路径进行突破。
（一）研究方法
研究方法只是为研究问题而设的工具，最终研究的创新性还是要落在研究问题上，为了更好地解决研究问题，研究方法的多样化必不可少。任何能有效解决研究问题的科学研究方法都值得去尝试，而不能只是简单照搬西方情境下规范标准的研究方法与论述套式。为了能在国际顶级期刊发表自己的研究成果，不惜调整自己的研究方法来迎合顶级期刊编辑们的期望与偏好的行为是不值得提倡的。建构高情境化的本土研究必须要打破目前国内人力资源管理研究的研究方法同质化倾向，研究目的不是为了实证而实证，没有内在逻辑的变量拼凑不是真正的研究。
受西方管理学主流研究方法的影响，越来越多的国内研究者们开始进行量化研究，而对质化研究有所忽略。而质化研究对现有理论框架不完善、假设前提不清晰的研究特别有效，其目的就是要构念形成、详尽阐述以及精细改良现有的理论。所以在中国情境下检验西方现有的管理理论，建构具有中国情境化的本土研究，质化研究方法是一种很好的选择。强调一点的是，质化研究也要进行数据分析，只不过这些数据属于质性的。当然，为了检验西方理论或模型的适用性，进行量化的实证研究也必不可少。要建构高情境化的本土研究，研究方法必须多样化，量化研究和质化研究都要有所运用，不能只偏重量化研究而忽视质化研究。
（二）研究态度
建构高情境化的中国人力资源管理本土研究，需要一大批真正具有科学精神、致力于科学研究的科研人员。研究的目的不是为了在国际顶级期刊发表论文，在顶级期刊发表论文的目的也是为了对全球管理和组织知识做出贡献。我们不希望科研人员只成为生产论文的机器，科研机构成为论文的生产工厂，我们希望科研人员能够致力于为推动高水平的人力资源管理本土研究，做对社会负责的学术，能够真正把研究成果用于服务社会。理论研究必须结合实践的需要，经受住实践的检验，只在象牙塔里闭门造车的研究不能算是真正的研究。
建构高情境化的人力资源管理本土研究，必须要有真正致力于科学研究的研究者们。只有树立了正确的研究态度，研究者们才能真正致力于高水平的人力资源管理本土研究，其高情境化的本土研究也才有希望被建构。
四、结论
据研究指出，中国管理学研究者可能在两个方面做出较大贡献：一是在中国背景下对西方管理学理论及其所预测的结果进行修正，二是在中国背景下建立新的理论。同样地，我们认为中国的人力资源管理研究者们也会在中国背景下对西方的理论结果进行预测检验和在中国背景下建立新的理论这两个方面有所突破与贡献，其实，这也是建构高情境化的人力资源管理本土研究目的所在。社会科学本土化运动要有真正的突破，必须做到三个层次的突破：哲学的反思、理论的建构和实证研究，可见建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究也绝非易事。但任何事情只有一点一点去积累实践，才有可能把事情做好。我们坚信，通过国内研究者们的艰辛努力，建构高情境化的人力资源管理本土研究的目标会实现。
参考文献：
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[13]许德音，周长辉.中国战略管理学研究现状评估[J].管理世界，2004（05）.
*基金项目：安徽大学横向科研项目“建构高情境化的中国人力资源管理本土研究”（编号：2016SKH010042）。
（作者单位：安徽大学商学院）
作者：王乐乐
情境化中国管理学论文 篇3：
十字路口的中国管理研究:一些哲学层面的思考
摘要：这篇评论从哲学层面讨论一些关于中国管理研究情境化的问题。首先需要注意的是，不同的哲学派系可以对情境化进行不同的解释；其次，根据迪昂－奎因(Duhem—Quine)论题，实证普适性的重复检验是一种适合在中国情境下测试西方理论的方法；第三，由于难以确定性地推翻已有的管理理论，试图创造新的理论来解释独特的中国管理现象，可能导致理论的过度繁衍，并延续薄弱甚至虚假的理论；最后，文章建议用实证规律式的研究作为理论应用和理论创新以外的另一选择。
关键词：情境化；迪昂－奎因(Duhem—Quine)论题；重复检验；实证规律；理论的过度繁衍
一、引言
中国管理研究所面临的一个关键议题是情境化问题。不管我们如何在中国情境下应用现有的理论，它们实际上都脱胎于西方的情境。Tsui区分出处理这一问题的两个方面：理论应用与理论创新。前者提倡将现有的理论直接应用于中国的情境，目的是要检验及完善这些理论。后者是扎根理论(grounded theory)的建构方法，试图以新的理论解释中国管理中的独特现象。
Barney和Zhang的论文及whetten的论文有着独特的贡献。他们的核心论点集中于上面所提的理论应用(对应Barney和Zhang关于“中国管理理论”与whetten的“情境嵌入理论”)与理论创新(对应Barney和zhang关于“管理的中国理论”与whetten的“情境效应理论”)：Barney和Zhang认为中国管理研究正徘徊于这两条道路的十字路口。这两篇论文共同提出了许多真知灼见与实用建议。但我希望另辟蹊径，从哲学层面参与讨论，从一个不同的角度抛砖引玉。
二、情境化的另一种解释
(一)情境化的中国管理研究真的是个议题吗?
Tsui把情境化定义为：“在对现象进行描述、理解以及理论化时，把所在的情境结合起来”，并且认为，“对于情境化的需要是广被接受的”。这种说法很有道理，但不同的哲学观点对情境化的理解不尽相同。一般来说，我所读过的所有关于情境化管理研究的讨论，例如Barney和Zhang、Meyer、Rousseau和Friedt、Tsui与Whetten，似乎都采用了一个含蓄的本体论假设：有一种客观的现实，独立存在于研究人员之外。情境化中国管理研究的一个主要议题是西方管理理论是否能够充分地解释中国管理现象。换句话说，这些理论是否能够准确地反映这些现象的本质。这种观点与真理符合论(correspondence theory of truth)一致，其核心在于“真实的命题与现实‘相符合’”。或者，用日常用语来表达这一论点：只有按着世界本来的面目去描述的时候，这种说法才是真实的。科学研究的目标是产生真实的或大致真实的知识，提出关于这个世界的一般性、定律或者理论。
人们会自然地接受这一粗略实在主义(realism)的本体论假设，但它只是管理学者们所认同的几个哲学流派中的一支。例如，一个适度增强版本的社会建构主义(social constructivism)会认为“独立现实的理念是一个不切题，甚至不一致的抽象概念”。当这种本体论假设支配着实证研究时，就会产生如下认识论的观点：“我们学术期刊上的实证数据并不客观表述外在现实，而是主观地反映研究人员的理论视野、价值与智慧信仰”。在废弃了一个独立的、客观的现实基础后，社会建构主义者会认为西方理论能否准确地反映中国管理现象是一个没有意义的议题。
社会建构主义者进一步认为实证研究“本质上是一种‘说故事’的方式”。实证观察起着构造故事情节的启发作用，其所产生的理论在本质上也是虚构的。首先，实证资料反映着收集数据时的情境，当这些资料被视为说故事的启发材料时，数据收集和情境化就成为可有可无的选项，因为好的说故事者可能根本不需要外部的启发材料。其次，当理论等同于小说时，表示研究人员应该采用理论创新的方法。例如，《罗密欧与朱丽叶》和《红楼梦》分别是西方与中国爱情故事的典范。它们都高度地嵌入于各自的文化。根据这一哲学流派，一个简单的建议就是：用中国方式写中国小说。
此外，Astley认为管理学知识本身(包括理论)也是社会建构的产物。根据这一论点，只要华人社会满意他们所创造的理论，他们不必担忧这些理论是否会被其他社会接受或者应用，而其他社会有他们自己社会建构的理论。只要每一个社会都满意自己的理论，那么是否需要情境化就不是一个问题。
作为一个批判实在论者(critical realist)，我的目的不是宣传实证研究和理论发展没有意义的观点。更确切地说，我只是想向大家表明：情境化可以用不同的方式来理解，从某些哲学流派来看，它甚至不构成任何议题。实际上，在过去20年，管理研究中所谓的后现代转向使其中的一些观点繁盛一时。我下面的讨论将以批判实在主义的观点为基础。
(二)跨情境检验理论
在讨论理论应用时，Barney和Zhang提出在中国情境下检验已成型理论的难点，例如，要产生足够精确性的预测并进行识别与检验，一点也不容易。这些跨情境检验理论的难题与迪昂－奎因(DuhemQuine)论题有关。迪昂－奎因论题认为理论不可能孤立地经受检验，而只能经受与辅助假设组一起的联合检验。辅助假设组包括背境假设、研究方法和推理规则。假定一个研究人员在中国的情境下检验交易成本经济学理论中标准的自建或外购的决定。检验这一理论不仅涉及在假设中描述的理论关系，也关系到构念的测量、资料的收集和统计的分析。这个理论以及与它相关的辅助假设构成一个被检测的系统。
正式地说，我们设定H是来自于某理论的主要假设，A是其辅助假设组，O是由H和A的合体所引出的观测结果，因此H∧A＝O。一个反面的观测结果(即O之否定)就意味着(H∧A)之否定，而不单单是日之否定。也就是说，被推翻的是整个被检验的系统，而不单单是主要假设。
辅助假设的存在混淆了主要假设的檢验。当一个反面的观测结果出现时，很难区分出被检测的系统中导致这一结果的要素。不完全决定性(underdetermination)这个问题在一般社会科学及特别在管理学是很严重的，因为研究者们在如何独立地检验辅助假设的问题上很少达成共识。以上述的交易成本经济学研究为例，学者们就如何测量机会主义众说纷纭。在一个国家的情境下发展起来的理论，在另一国家检验将会是相当复杂，因为被检测的系统中会加入跨情境差异所引起的额外噪音。例如，在中国情境下，被调查者可能会误解相对不熟悉的机会主义概念，因而令交易成本经济学作出的预测不准确。
在讨论理论应用时，Whetten认为只有一种或多种情境影响改变了理论的预测时，才有可能对理论
作出贡献。然而，迪昂-奎因论题表明，当一个预测被改变时，要清楚地证明改变是来自情境的影响会是难之又难。Whetten提到，比较跨情境的研究结果极其依赖于实证普适性的重复检验(empirical generalization type of replication)。在这里我将详细阐述实证普适性如何促进跨情境的比较。为了更好地讨论，我将实证普适性(empirical generalization)约定为：把先前在西方情境下所作的研究，在中国情境下重复检验，在检验的过程中尽量遵循原先研究的程序、测量和分析。实证普适性的一个主要优点是，通过仔细复制原先研究，我们尽量减少由于不同的研究方法和分析所带来的噪音。当发现原先研究的结果不成立时，我们将更容易地判断是否因情境的不同而引起结果的不同。
举例来说，几年前，我重复检验了Bettman和Weitzt的自利归因(self-serving attribution)研究。他们通过对美国公司的年度报告的内容分析，检验因果归因中的自利偏见。我把他们的编码方法应用到新加坡(一个以华人为主的社会)公司的年度报告，并使用相同的统计分析。原先研究中发现一般的自利形式的归因，在我的研究中也出现了。然而，原先研究的数据并没有明确地支持自利归因存在的动机解释或是信息解释，而我的数据清楚地支持信息解释。跨文化心理学研究的越来越多证据表明，在作归因决定时，东亚人对于形势的影响有着更大的敏感性，我的结论与其一致。我的研究对自利归因偏差理论作出以下贡献：对形势影响的敏感性会因文化的不同而有所差异，这种差异可能是自利归因的一个重要调节因素。简单来说，通过复制原先研究的程序，我设法把兩项研究中辅助假说组的差异降到最低限度，因而帮助我解释两项研究的不同结果。在理论应用方面，我因此建议，除了由于原先研究的测量或程序有太特殊的情境因素，以至不能做有意义的复制外，应该更多地在中国情境下用实证归纳方式来重复检验重要的西方管理研究。
(三)理论创新与理论的过度繁衍
中国管理研究人员对于理论创新方面很感兴趣。Barney和Zhang所谓的“管理的中国理论”，是用独特的中国概念来解释独特的中国现象。还有什么比这建议更激动人心呢?这种感觉就像是量体裁衣而非批量制造。撇开兴奋，我在这里提出一个忠告。
根据理论创新的逻辑，其他非西方国家的管理研究人员也应摆脱西方管理理论的紧身衣束缚，并且发展自己的理论。需要注意的是，一个国家的本土人民往往认为自己的祖国是独一无二的。例如，俄罗斯人不可能认为“管理的中国理论”能够解释俄罗斯的独特现象，尽管这两个国家都是新兴经济体，分享同样的社会主义遗产，并且都有集体主义的文化取向。事实上，Miehailova和Hutchings的研究发现一些中国组织与俄国组织在个人知识共享行为上的有趣差异。因此，如果理论创新方法在世界范围内备受推崇，我们将很快看到的不仅是“管理的中国理论”，而且是不同国家和地区(如上海和苏格兰)的管理理论。作为整体的管理学科，这样的发展健康吗?
Koontz运用“管理理论的丛林”来描述40年前并存的不同流派的管理理论。同样，在20多年前，Pfeffer感慨地声称“组织理论的领域更像一块杂草地而不是精心呵护的花园”。理论的过度增生繁衍出大量的理论(强盛的、薄弱的、甚至虚假的)，这些理论对同一现象提供抵触的或矛盾的解释，导致概念混淆。此外，管理人员可能对从各种理论引申出的不同解释或相左的建议感到困惑。更糟糕的是，全球化趋势加剧了这种困惑。假设某学者对中国公司与印度公司在巴西成立的合资企业的人力资源管理进行深入的案例研究，她应该用巴西、中国或印度的人力资源管理理论吗(假设这些理论都存在)?根据理论创新的精神，或许她应该发展一种巴西－中国－印度人力资源管理理论。
对社会科学发展宏大普遍并适用于整个人类的理论，如马克思与弗洛伊德所尝试的，我只是怀疑其可行性，但对创造应用领域非常狭窄的高度本土理论，我却抱强烈的保留态度。除了上面提到的与理论过度繁衍相关的问题以外，创造高度的本土理论也不利于人们沟通、互动和交流思想，不利于建立一个全球研究社区。如果真有这样的全球研究社区，高度的本土理论也会使这一社区分崩离析。比方，如果中国和爱沙尼亚的学者都认为他们的理论没有什么共同之处，研究“管理的中国理论”的学者可能没有什么兴趣与爱沙尼亚的同行互动。(如果他们不同意这一点，那最初的两套理论体系从何而来?)从终极意义上说，我们都是人类的一分子。我们饥时则食，渴时则饮，困时则眠。我们真的彼此不同到需要高度的本土理论吗?
如果能严格地检验理论，并且从学科中淘汰那些在测试中屡次失败的理论，理论过度繁衍的危害也许就能减轻。不幸的事实是，“比方，二十世纪七十年代的理论继续独立于实证确证之外，对其驳斥的努力寥寥无几，也收效甚微。据我们所知，没有一个组织理论曾被‘丢弃’(区别于‘证伪’)”。换言之，一个管理理论一旦被建立，也许它永远不会灭亡，即使面对日益不利的实证证据。
有很多因素导致证伪(falsification)在一般科学(尤其是管理学)难于实行。由于篇幅限制，我在这里只讨论两个主要的原因。首先，迪昂－奎因论题指出对单一的假设证伪是不可能的，因为被检测的系统是由一组需要被测试的假设合体所构成。正如以上所讨论的，如果发现一个理论的主要假设H与一些实证证据相抵触，我们只可以说，H与辅助假设组A的集合体被否定。这一理论的支持者可以把证伪的原因推给某些辅助假设，从而挽救了主要假设及其相关理论。所以，要全面证伪一个理论往往需要积累足够的负面实证证据，直到理论支持者再也不能理直气壮地把所有的证伪事件归因于辅助假设。这将是一个漫长而艰巨的过程。
请注意，迪昂－奎因论题起源于自然科学，而自然科学理论时有被丢弃。例如，如今没有人会接受太阳围绕地球这一理论。在社会科学里，如管理学，证伪理论比自然科学更加困难。一个主要原因是，大多数管理理论的检验是在一个开放的，而不是一个封闭的系统下进行。Bhaskar把封闭系统定义为“在系统中，可以达致事件发生的不变合体；即，在系统中，a型事件始终不变地伴随着b型事件”。科学家需要进行实验，正因为在这个开放性的世界，事件遭受各种各样的因果变化所影响。在社会科学里，封闭条件是几乎不可能的，社会心理学家在实验室所做的人为实验充分地说明了这一点。当在开放系统下进行研究时，把研究的因果关系从其他混淆效应中孤立出来会更加困难。这样，即使主要假设不能得到研究结果的支持，也很容易提出其他解释来保留住相关的理论。
总之，理论创新会导致理论的过度繁衍，从而进一步分裂我们已经支离破碎的学科。我不是全然反
对发展本土理论，而是建议要谨言慎行。在我们开始建立“管理的中国理论”之前，我们要认真地反思，“所研究的现象真的这么独特，以至于只有发展新理论才得以提供充分的解释吗?”正如我下面的阐述，要回答这个问题，让我们把注意力集中于研究实证规律(empirical regularity)。一个理论一旦被创建，我们必须对这个理论采取高度批判性的态度，并让它经受严格的检验。这样做的目的是要确保新理论值得留在这一领域，而不是先生后灭。薄弱的、甚至错误的理论会阻碍好的理论的发展，并且妨碍科学的进步。因此，一个错误的“管理的中国理论”将比起初没有这个理论有着更大的危害。
最后，情境化不仅应识别差异，也应发掘跨情境的共性。虽然我们做的是对情境敏感的本土理论化工作，但我们也应该注意整合本土的概念和理论。正如Tsui所言，“从特殊的解释(那些真正的当地或本土的解释)中分离情境的解释(那些可能通用的解释)，可能是新的通用理论的起点”。我与一些同事对裙带主义(cronyism)的研究就是对这种整合的尝试。我们认为，裙带主义的概念领域其实包含不同文化中的类似概念，如华人社会的“关系”，俄罗斯的blat，墨西哥的compadrazgo，及英国与美国的“哥们俱乐部”。
(四)从理论到实证规律
Barney和Zhang与Whetten所关注的问题侧重于理论检验和发展。最近，有学者建议编辑和审稿人在评估学术期刊的投稿时，应改变一味追求理论贡献的偏颇。学术期刊应该欢迎揭示重要实证规律的研究，即使这些研究并不完全附属于任何现有的理论范畴，也不符合研究结果与理论必须相结合的惯例要求。这一建议特别与中国管理研究相关：当中国情境内的现象无法被任何西方理论解释时，这并不意味急于创建一个新的理论。
我对迷信与商业决策的关系所做的探索性研究就是个很好的例子。众所周知，在华人商界，一些经理在做商业决策时试图寻找超自然的信息来源，例如占卜和向神祈祷。事实上，在我改变职业生涯前，我曾在香港的汇丰银行从事企业银行业务，我的一些客户坦率地承认他们参与迷信活动。这无疑是中国管理的一个重要现象。在报纸和商业杂志上也有许多关于迷信如何影响战略决策的报道。一个显而易见的例子是，因为八在中国文化中是一个幸运号码，北京奥运会就定于2008年8月8日晚上八时开幕。而北京申办2000年夏季奥运会败于悉尼后，没有申办2004年夏季奥运会，也可能是因为四是一个不吉利的数字。此外，这种现象并不局限于华人。例如，在泰国前总理他信成为曼城足球俱乐部的新老板之后，最近在球场埋下水晶，并在俱乐部的体育场的各个位置设置了象征符号。先前在耐克体育用品公司工作的俱乐部执行长Garry Cook说：“我们在谈论‘风水’，我认为把它引进到曼城会很棒”。总之，迷信思想在商业决策上起着重要作用，且影响巨大。
我先从查阅文献开始研究，令我惊讶的是，我没能找到一篇关于迷信与决策的学术研究。然而，我对文献的回顾和与其他同事的交流表明，印度、日本、韩国和泰国的经理们也相当迷信。迷信式的决策并不是中国文化所特有，之前提到的曼城足球俱乐部的例子也可以说明这一点。虽然对其缺乏研究有着各种原因，但一个主要原因可以由以下事件反映出来：我曾对一位台湾学者提过我正在研究这一专题，她马上下意识地说：“噢，不!这类题目无法发表在一本好的期刊上。”幸运的是，我的文章能够在《组织研究》(Organization Studies)上得到发表，它的实践版本发表在《美国管理学会实践》(AME)，这些都是被重视的期刊。《组织研究》(OrganizationStudies)是我提交手稿的第一选择。我从来没有想去尝试《美国管理学会学报》(AMJ)和《管理科学季刊》(ASQ)这样的期刊，因为我清楚地知道，如果一個探索性研究不能被安置在现有的理论框架内，无论该研究发现了多么重要的实证规律，这些所谓顶尖的刊物也不会发表。
我在研究中系统地描述和分析了迷信式的决策现象。尽管现有的决策理论未能充分解释这种现象，但我试图将它连接到决策文献的两个重要概念：理性和不确定性。根据理论创新的逻辑，我的研究为发展一个新理论提供了千载难逢的机遇，这个新理论将用来解释迷信如何在华人商界影响决策。然而，我想我的研究在本质上是探索性的，在该阶段的研究，首先应做的是仔细展示我的研究结果。虽然成为一个理论的创造者有着巨大的诱惑，但是我已经满足于对实证基础所作的贡献。无论是对我还是对其他学者，这个实证基础将为今后进一步的理论创建铺平道路。
《组织研究》的三个匿名审稿人之一看到我的研究的潜力，评论说，“这篇文章可能成为一篇符合《组织研究》创刊精神的经典作品。《组织研究》的创始人David Hickson认为严谨和乏味并非总是走在一起。在我看来，就是这种文章经常令一期的《组织研究》比在《美国管理学会学报》(AMJ)整年出版的文章都有趣。”当我的论文发表之后，我收到来自巴西和墨西哥的学者的电子邮件，说在他们的国家也发现类似的现象。此外，James March在2006年发给我的一封电子邮件中评论说，我“对‘迷信’的这一观察很有见地：‘迷信’可以用来解决在表面上等价(按理性标准)的选项中作抉择的问题”。尽管有这些令人鼓舞的评论，许多管理学期刊在当前理论紧身衣的强加束缚下，扼杀了此类探索性的研究。
研究实证规律是一种对理论应用或理论创新的可行替代。这一替代方法的核心优势和理论负载的观察(theory-ldenness of observation)有关。理论往往“限制我们所问的各种问题，影响我们认为可以接受的数据，以及决定我们解释调查结果的方式”。Hanson和Kuhn提出非常有影响力的论据：研究人员所掌握的理论影响其观察。虽然这个观点有一些缺陷，但当研究人员面对将研究纳入理论紧身衣的压力，很有可能会对观察的准确性作出妥协。因为不屈服于这种压力，研究实证规律可能导致更加准确的观察。当我通过采访经理们和占卜者来收集迷信式的决策的资料时，我专注地分析他们回答的含义。我没有担心我的资料是否符合现有的理论，或是否有展示新理论的可能性，这样，我相信我的描述对现象不具偏见。
这个方法的另一个优点是，侧重实证规律的学者并不急于过早地创造新的理论，这样就不至于在一个学科中增加一个薄弱的理论。要确立一个实证规律需要对同一现象作多重研究。重复检验在这里再次发挥关键作用。Popper辩解道：“只有通过这样的重复验证，我们才能说服自己，我们处理的不仅仅是孤立的‘巧合’，而是基于其规律性和可再生性，这些事件原则上是可以相互主观地检验(intersubjeetively testable)的。”理论创新方法的一个危险是，由于没有坚实的实证基础，新的理论可能根基于一个短暂的、特殊的现象。这种可能性，再加上我们很少让理论经受严格的实证检验，可能导致一个薄弱理论的长期存在。
研究实证规律与Tsui的建议相一致。她认为“通过深入的情境化过程，也就是识别情境是怎样提高或改进对跨情境的共同现象的理解，这样才能发现超越情境的规律”。如果其他文化也存在迷信式的决策，那就有必要先对这些文化也进行深入的情境化研究，并仔细比较不同文化的调查结果，然后才考虑从不同文化中提取观察到的共同点，用以建立一个全新的理论来解释这一整体现象。这种做法优于建立相互独立的中国、印度、巴西和墨西哥的迷信式的决策理论。
三、结论
只有考虑到中国管理学者的目前情况，我们才能全面理解这场中国管理研究情境化的讨论。大多数中国管理学者都身处在东亚大学的商学院中，他们承受着在顶尖期刊发表文章的压力。不幸的是，许多管理学期刊的编辑，特别是那些顶尖期刊的编辑，有两个不同但又相关的情结：理论为基础的研究与创新的研究。这两个情结已经不知不觉地阻碍了理论的发展。前者迫使研究人员过早地建立一个理论或理论框架，而后者阻碍对于检验现有理论不可缺少的重复检验研究。因此，我们的理论琳琅满目，但其中的大多数都没有经受严格的实证检验。
在这样的背景下，我必须承认上述建议，例如多做重复检验和研究实证规律，不大可能在中国管理学者中广为流行。这一切都归结为一个问题：我们是否有勇气逆流而上、破浪而行?
致谢：
我要感谢徐淑英和梁觉的宝贵意见，并多谢孙黎和李辉敏在翻译工作上的协助，但我负责本文的所有错误。
(责任编辑 傅旭东)
作者：曾荣光