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人力资源管理专业教学改革论文 篇1：
西部省属院校人力资源管理专业教学改革探析
摘 要 随着经济的发展，企业竞争的加剧，西部省属院校人力资源管理专业如何在激烈的市场竞争中获得生存和发展，培养满足企业需求的应用型人才，这就要求西部省属院校创新教学理念，改变传统教学模式，以适应时代发展的要求。
关键词 人力资源管理专业 教学改革 探析
人力资源管理专业成为近几年社会上的热门专业，国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40至50万。自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有近400所高校开设了人力资源管理专业，蓬勃发展的能量一方面来自学科自身发展提供的动力，另一方面来自人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人力资源管理人员很不容易。根本原因在于人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在教学过程中必须重视对学生技能的培养，培养学生的实践动手能力。但是西部省属院校人力资源管理专业开设的时间短，对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在初步探索之中。人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践的特点，这种教育模式已经无法满足社会的需求，近年来，笔者所在院校注意到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。如何改变这种结构性的失衡问题，就需要进行教学理念、方式、方法的改革。
1 省属院校人力资源管理专业不适应社会发展的原因
1.1 学校教学理念落后
西部省属院校教师教学理念落后，和企业对人力资源管理专业学生的需求脱节，许多教师认为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。在这种理念下，学生学习的主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，限制了学生自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致综合素质不高。
1.2 人才培养目标与社会需求不适应
最近这些年，一方面普遍存在着大学生毕业人数多，如2013年大学生就业人数达到699万人，就业非常困难；而另一方面企业却寻找不到适合人才，根本原因在于大学人才培养目标与行业需求不适应，西部省属院校在这方面表现尤其突出。比如我校人力资源管理专业人才培养目标就是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源开发与管理及教学、科研方面工作的复合型、应用性人才。从学校的培养目标来看，根本就不清楚，到底是面向企业，还是面向事业单位和政府部门；到底是要从事管理活动，还是从事教学、科研活动；到底是培养专业性人才，还是复合型人才。培养目标面面俱到，体现不出学校专业的任何特色，对西部省属院校来说也不可能实现，这是它的规模、软硬件条件所决定的。企业反映，高等院校尤其是省属院校培养的毕业生综合素质普遍不高，没有社会阅历，缺少实践经验，竞争意识缺乏。大部分人力资源管理专业的毕业生直到毕业时都没有在企业实践的经历，对企业缺乏了解，毕业后从事人力资源管理工作，无法胜任。
1.3 课程设置不合理
人力资源管理专业是一门实践性非常强的学科，在人力资源管理专业的教学过程中不但包括理论教学，也应有实践教学。但是现实情况是有些领导和教师不懂得人力资源管理专业的特点和要求，认为举办人力资源管理专业仅仅需要一本书、一支粉笔、一张黑板，根本不需要相应实验室，也不需要实践教学。在人力资源管理专业的课程设置中，有的学校虽然把实践教学作为与理论教学并行的教学内容，但是实践教学所占比例非常小，我校只有两门，占学生所修学分的3%左右，且没有专门的师资队伍。教师普遍偏重书本知识的传授，评定学生学习成绩的好坏主要依据课程知识的掌握程度；学生虽然也清楚实践教学环节对自己知识和能力培养的重要性，但真正主动参与实践教学的积极性不太高，往往是被动应付，实践教学流于形式。
1.4 任课教师的专业性不强
省属院校人力资源管理专业的教师普遍存在专业性不强，实践能力缺乏等问题。主要原因是省属院校人力资源管理专业开办的时间短暂，真正人力资源管理专业毕业的教师也非常少。人力资源管理专业的专业教师大多是相近的管理专业转型或跨专业改行而来，缺乏现代人力资源管理理念，实践经验少。大部分教师都是从学校到学校，从来没有在企业工作或学习过，导致人力资源管理专业的教学与实践环节严重脱节。缺乏实践经验的教师不可能培养出有经验的学生，这也直接导致学生的技能培养滞后，实践动手能力比较差。
1.5 实践教学体系缺失
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。现实中，很多省属院校既没有建立相应的人力资源管理实验室，对学生进行模拟训练；也没有建立校外的学生实习基地，校外的社会资源不能充分利用，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练，这样实践的效果比较差，起不到应有的作用。
1.6 教材的针对性和特色不足
目前，我校人力资源管理专业开设的课程涵盖了人力资源学科的大部分内容，课程体系比较全面，但部分“人力资源开发与管理”的教材缺乏特色，脱离实际，不能反映我国企事业单位人力资源管理的实际情况，基本上是照搬西方人力资源管理的一些理论。课程中实验、实践的内容不多，由此导致课程内容体系全面但没有特色；学生学到了一些知识理论，但在实际工作中不会应用。学生感觉不到人力资源管理是一门实用性极强的管理技能，因此学习该课程的积极性不高。
2 人力资源管理专业发展对策
2.1 树立新的教学理念
省属院校人力资源管理教学改革必须转变教育教学理念，确立以培养满企业需求的应用型专业人才为指导思想，体现学生作为教学主体的作用，向素质教育、能力培养、个性化发展方向转变。设计人力资源管理教学时，首先必须适应社会经济发展趋势，将终身学习 、 终身培训等思想融入教学过程，要克服教学中重理论性和学术性、轻应用性的弊端，加强对学生综合素质和自我发展能力的培养。 构建开放的课程内容结构，在保持教学基本内容不变的同时，紧跟新时期人力资源管理理论的发展进程，及时了解企业人力资源管理实践中出现新问题，新现象， 使教学能够及时适应企业管理的需要。
2.2 重新定位人力资源管理专业的人才培养目标
大学人才培养目标是大学办学指导思想的具体体现，它规定了人才培养的方向、层次，是教育教学活动的出发点，也是制定大学专业培养方式、培养过程和进行评估的依据。对于省属学校来说，一定要以市场为导向，以企业的具体需求为依据制定培养目标，一定要本着对学生、对家长负责的态度，根据市场的需求来培养人力资源管理人才；同时，也要立足于自身的专业特长，优化配置师资力量打造具有核心竞争力的特色“产品”，这是省属院校人力资源管理专业能在激烈的市场竞争中生存和发展的关键所在。当然对一个学校人力资源管理专业的准确定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市场调查；首先，人力资源管理专业的领导、老师需要深入企业，和企业的领导和相应部门进行沟通，了解职业岗位对专业所具备的的道德、能力、知识、素质、态度等方面要求。其次，每年对本校人力资源管理专业的毕业生进行跟踪调查，搜集他们对学校教学内容、教学方式方法，企业用人标准等方面的信息及相应专业建设建议，这种做法对学校人力资源管理专业的专业定位、培养目标就有一个清晰的认识，对学生毕业后的去向和具体工作情况有较清楚的了解，在此基础上，修订人力资源管理专业在学生培养中存在的不合理的及模糊的定位，使学生的培养目标更加明确。
2.3 加强师资队伍建设
教师是组织实施教学活动的主体，教师数量的多少、素质的高低直接影响人力资源管理专业人才培养质量，因此作为省属院校必须加强师资队伍的建设，这是提高人力资源管理专业教学质量的根本。首先，鼓励专业教师进行有针对性的学习和培训。现在社会上许多的组织和机构经常会举办一些和人力资源专业相关的培训和交流活动，学校应积极鼓励、支持教师参加，在学习和交流的过程中，吸取先进教学理念和经验，修正本校在人力资源管理专业建设培养中的不足。其次，积级聘请校外专家到校任教。学校可以根据自己的实际情况聘请有实际工作经验的专家到校任教，担任实践课指导老师，帮助提高学生的实践能力。最后， 在企业建立实习基地，选派相应教师进入企业实践锻炼，教师到企业去学习和锻炼不但能提高专业教师的实践动手能力，而且学校也可以了解企业对人力资源管理专业毕业生的知识和技能需求，使学校在课程设置、人才培养上更具有针对和现实性。
2.4 改变课堂教学模式
改变课堂教学理念、丰富教学内容、改革教学方式和方法，这是改变人力资源管理课堂教学模式的重点。首先，改变课堂教学活动由学生被动接受的状况，转为自主参与，改变教师讲授理论知识的一言堂教学模式，提倡在教师启发、指导下，学生进行自主性和探索性的学习。使学生成为教学活动的主体，教师负责将教学内容开发设计成活动专题或具体的项目，引导、帮助、鼓励学生完成，从而实现知行合一 。其次，针对应用型人才的专业化培养，可以将课程教学内容设计成实践探专题模块并配置到不同课程章节，使学生应掌握的各种技能落实到各章节的教学内容中，通过灵活的教学方法提高学习效果。
2.5 加强实践教学环节
人力资源管理专业强调实践性教学，通过实践教学优化课程设置和专业建设，丰富教学内容和手段，建立理论联系实际的有效路径。首先，在学校建立人力资源管理综合技能实验室，开设人力资源管理实验课，帮助学生学会操作人才测评、绩效考评等人力资源管理软件，初步了解人力资源管理现代化工具。其次，积极建设校外实习实训基地和户外拓展训练基地，帮助学生亲身体验人力资源规划、职务分析、员工招聘、培训开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系等职能模块知识、技能和理念。最后，充分运用校内实践教学资源，开设企业人力资源管理讲坛，邀请从事人力资源管理理论和实践的专家学者来校讲课，并开展学术交流，增强学生学习专业知识的兴趣。
2.6 加强学生人际技能和沟通的培养
人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的工作对是人，如何能和人成功交往，如何能解决人际交往中的各种问题，就显得非常重要。人际技能是管理人员所应具备的三大技能之一，但对人力资源管理部门的人员来说，却是最重要的一项技能，可能比技术技能更为重要，因此必须从学生时代就培养、提高他们的人际技能。第一，在日常课堂教学环节中，教师应加强对学生沟通能力的培养，积极鼓励学生参与教学活动，使学生有更多的机会表达自己的想法；其次，鼓励学生多参加学校组织的各项活动，在活动过程中锻炼学生的人际交往技能；再次，鼓励学生在课余时间走出校园，参加实践活动，了解社会，接触社会，锻炼学生的交际能力和沟通能力。
目前，我国人力资源管理专业的人才非常短缺，许多省属高校也顺应形势设立了人力资源管理专业，但是由于教学理念、教学方法不适应人力资源管理专业发展和应用的要求，导致学生综合能力不足，无法胜任现代企业人力资源管理工作。因此，我们必须进一步改革现有的教学理念和模式，使得人力资源管理专业的发展和市场需求相适应，培养出能力突出、竞争力强的应用型人力管理资源管理人才。
参考文献
[1] 程维政.人力资源管理.高等教育出版社，2010.9.
[2] 崔健.《人力资源管理》课程教学效果的探索与实践.人力资源管理，2012.9.
作者：姚玉龙
人力资源管理专业教学改革论文 篇2：
人力资源管理专业教学改革的困境浅探
摘 要： 21世纪是知识经济的时代，人才是企业的核心竞争力。人力资源管理专业是当前最有潜力的热门专业，但是人力资源管理专业毕业生的就业却不理想，观其主要根结，不难发现人力资源管理专业教学中存在培养目标过于笼统、教学内容滞后于时代发展、教学模式过于单一化和师资力量薄弱化等问题。
关键词： 人力资源管理 教学改革 困境 路径
近年来，随着我国企业的规范化管理和企业“用工荒”的出现，人力在一定程度上妨碍着企业的发展。因此，人力资源管理成为现代企业管理中不可忽视的一环，但出现高校培养的人力资源管理专业学生就业难的现象。究其主要原因是高校培养的人力资源管理专业人才滞后于现实，难以切合企事业单位的用人需求。
一、人力资源管理专业教学改革的困境分析
（一）人力资源管理专业培养目标过于笼统。
专业培养目标具体是有关于本专业学生毕业后的去向。如果对该问题认识不清，就会出现毕业生就业难的问题。目前，国内大多数高校对人力资源管理专业人才培养目标描述为：“培养具有管理学、经济学、法律及现代人力资源管理等在教学、科研方面的工商管理学科应用型高级人才。”但这种培养目标并未体现人力资源管理专业的独特性。相较于经济学类和管理学类学科而言，人力资源管理专业是一门综合性学科，内容涉及多个领域，如管理学、经济学、社会学、心理学、法学和数学等。同时，更强调学生对专业理论的实践和应用。通过学习，学生的专业实践能力得到培养的同时灵活解决问题的素质得到培养。但是人力资源专业通常被认为与工商管理类专业并无二致，这都是因其太过笼统的培养目标所致，掩盖了人力资源管理专业的内涵，对人力资源管理专业教学不利。
（二）人力资源管理专业教学内容与就会发展要求不符。
现如今，高校人力资源管理专业的教学模式仍是以往教学模式。教师按照课本教授课程，学生在课堂上处于被动地位。同时教材的引进过于滞后，课本内容未必跟得上时代发展。与此同时，企事业单位却对人才的需求不断发生变化，对相关人才的专业技能要求方面日趋严格。因此，脱离时代发展的仅由学校经传统模式培养的部分人力资源管理专业人才脱离了市场需求。在此影响下，學生学到的有关人力资源管理专业知识不足以与企业需求进行对接，导致现社会出现“毕业即失业”现象。
（三）人力资源管理专业教师教学模式过于单一化。
目前，我国部分高校对教师的教学考核和激励方式过于单一化，打击教师进行创新教学的动力，教师采取“填鸭式”的教育方式普遍，具体表现在，教师对照课本一字不落地授课，所举有关案例也是久远之前、与日常无关的内容，会打击学生的学习热情，在提问过程中，学生难以与教师产生共鸣，使得课堂气氛僵化、学生学习效果差。这种教学模式的优点是学生的基础知识扎实、专业知识掌握比较牢固，但因缺少实践，难以灵活地将所学应用到工作中。
（四）人力资源管理专业师资力量过于薄弱化。
人力资源管理专业在我国的发展不过20多年，还是新兴的专业。虽然高校人力资源管理专业的教师多为重点科研院所毕业的硕士或博士，但科班出身较少见。部分教师属于临时抽调，所学为工商管理、行政管理等与人力资源管理相近的专业。这就不难看出，教师行业经验缺乏，欠缺人力资源管理知识的储备和专业培训，这是高校人力资源管理专业发展难以突破的瓶颈。
（五）考核方式不太科学。
一些高校对于专业各门课程的考试，停留在期末终结性考试以闭卷的形式进行，考核方式比较单一，学生到了期末背一背教材或者是考前临时抽点时间准备一下，这种考核方式导致学生在学习过程中完全是应付式学习，不能反映学生知识掌握和实际运用的能力。因此，改革课程考核方式很有必要，这就使得教师在教学活动中把考核的重点放到学生日常学习过程中，进行过程性、形成性考核。
二、人力资源管理专业教学改革的路径分析
（一）结合实际，调整人力资源管理专业的培养目标。
只有在明确人才培养目标的前提下，才能培养出适合企业需求的人才。高校可以把人力资源的市场需求与本校实际情况结合起来，找到一个契合点，重新定位人力资源的发展方向。人力资源管理专业对学生的培养不能忽视其实践能力和适应社会的能力。
（二）严选教材，更新人力资源管理专业的教学内容。
教材的选择是人力资源管理专业教学的基础环节，学生对专业的接受程度和学习效果受教材质量的直接影响。所以高校应在吸收国外先进人力资源管理研究成果的同时立足本土，引进高质量的专业教材。高校应建立与完善人力资源管理实验室，让学生在模拟的人力资源各业务环节中体验并使专业能力得到提升。社会实践教学法是毫无实际经验的本科生提升实践能力的合理途径。
（三）改进教学，增强力资源管理专业的授课效果。
高校应改变传统的单一绩效考核方式，把传统的绩效考核项目，如教学质量考核、学生试卷成绩考核与教师的教学效果和方法、学生知识掌握程度和创新实践能力相结合作为考核的主要指标，使考核指标更加量化，增强教师的教学热情。
（四）增强师资，壮大人力资源管理专业的师资队伍。
壮大师资队伍可从内部培养和外部临聘两方面着手：第一，可通过教研室会议、课件比赛和本专业教师知识竞赛等方式，提升教师的授课水平；第二，可通过从其他高校聘请有经验的教师对课程建设进行专业化的指导，也可从企事业单位聘请人力资源方面的专家对学生进行实践方面的指导。
（五）改革考核方式。
随着专业教学的改革，以往注重笔试考试结果的考核方式也在发生改变。教学目的开始偏向于学生的总体发展综合素质培养，这就使得教师在教学活动中把考核重点放到学生日常学习和最终学习成果中，学生整体的学习成绩汇总既包括日常学习的成绩也就是形成性的学习成绩，又包括期末的考试成绩，各个均值占百分之五十，这样的考核方式就变得更具体合理化。日常高校学生在人力资源管理专业各门课程学习的成绩主要来源于人力资源管理、人员招聘与开发、人员培训与管理、绩效管理、薪酬管理等课程。课程改革后加强了学生在学习过程中的考核，旨在加强学生在学习中与团队配合的协作性及实践训练的各项技能。这样的考核方式不仅能加大学生在学习过程中的投入力度，而且能全方位地对学生的成果进行考核，增强教师在考核学生期间的客观公正性，同时又使学生在学习过程中变得主动积极而不是被动学习。运用综合全面的考核方式，对人力资源管理专业的改革产生积极的推动作用，并为学生未来的发展产生积极的影响。
三、实施的成效分析
（一）人才培养质量显著提高。
人力资源管理专业教学改革前存在一些问题，例如人力资源管理专业培养目标过于笼统、人力资源管理专业教学内容与时代发展要求不符、人力资源管理专业教师教学模式过于单一化、人力资源管理专业师资力量过于薄弱化、考核方式不科学等。改革后一些高校调整人力资源管理专业的培养目标、教师增强力资源管理专业的授课效果、人力资源管理专业的师资队伍不断壮大、考核方式更加科学合理，但最显著的成效是人才培养质量显著提高，学生的专业技能得到显著的提高，学生的理论知识更加扎实，学生的综合素质得到全面提升。
（二）本专业学生的就业率提升。
人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计，2014年及2015年，該专业就业率均为75%—80%，2016年则高达85%—90%，就业率呈上升状态。人力资源管理专业的毕业生可以在企事业单位从事人力资源、行政管理相关的工作，且相对销售类、策划类、市场类等工作类型，人力资源管理方面的工作更趋于稳定，工作压力相对小一些。当学生的专业知识储备及专业技能得到全面提升之后，学生更容易找到与专业所学内容相关的工作。大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些基础的人事工作，薪资普遍较低。虽然一般企业人事专员的起薪均不高，但是随着工作年限的增加，工作经验的增长，人事管理工作者的薪酬水平会稳步提升。
现如今，我国开设人力资源管理专业的高校众多，人力资源管理专业毕业生较多，但高校人力资源管理专业的毕业生却与企事业单位的用人需求难以切合、毕业生的学术研究能力不足和实际操作能力欠缺都使人力资源管理专业毕业生难以在经济全球化的激烈竞争站稳脚跟。在此背景下，人力资源管理专业教学模式必须改革，紧跟时代，培养出具有专业知识能力和竞争力的新兴人力资源管理人才。
参考文献：
[1]左巧丽.论我国公共人力资源管理的现实困境与路径选择[J].管理观察，2014（20）：84-85.
[2]伍贤达.基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径选择[J].科学中国人，2017（3）：111-112.
[3]罗鹏.人力资源管理专业教学改革的困境与路径分析[J].世纪桥，2012（05）：95-96.
[4]唐立兵，张平，孙伟仁，邬德林.地方本科高校产教深度融合的困境与优化路径分析[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2017（02）：115-117.
作者：曹喜平
人力资源管理专业教学改革论文 篇3：
职业技能大赛推动下的人力资源管理专业教学改革探索
摘 要：职业技能大赛作为衡量专业就业竞争力的重要指标之一，受到了越来越多院校的重视。本文先分析人力资源管理专业人才培养的现状和HR职业技能大赛在专业教学中的作用，然后在基于HR职业技能大赛的推动下，对人力资源管理专业的教学设计进行探索，最后提出了相应的保障措施。
关键词：人力资源管理;职业技能大赛;创新能力
《教育部2018年工作要点》指出，应扎实推进教育内涵式发展，继续举办全国职业院校技能大赛。党的十九大报告也提出要“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。2019年1月24日国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》指出，随着我国进入新的发展阶段，产业升级和经济结构调整不断加快，各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫。为响应国家人才战略，加快培养和选拔高技能人才，推动我国高技能人才队伍建设，国家人力资源社会保障部已组织开展了几届中国大学生人力资源职业技能大赛。
一、人力资源管理专业人才培养现状
人力资源管理专业作为理论性和实践性要求都较强的专业，该专业不仅要学生具备扎实的管理学、经济学、人力资源管理和熟练的计算机操作应用方面的理论知识和能力，而且还要掌握一定的法律知识和实践操作，具备良好的职业道德，能专业而有效地帮助企业进行员工招聘与甄选、员工培训、绩效考核、薪酬福利设计、员工关系处理等工作的高级复合型应用人才。
首先，很多高校的人力资源管理专业都比较重视学生的实践教学活动，在每门专业核心课程中都设置了相应的实践课学时，要求任课教师在为学生讲授理论知识的同时，也组织和引导学生进行专业课程的实践教学。其次，一些学校和学院还购买了人力资源管理模拟系统软件来开展课程实验，让学生借助系统或平台得到实践能力的锻炼。再次，学院组织开展各种职业技能大赛，如职业生涯规划大赛、应聘演练大赛等、简历设计大赛、人力资源管理职业技能大赛等。但学生在参加学科竞赛的过程中也凸显了一些问题：学生积极性不够、参与程度较低、竞赛中展现的专业性不强、综合能力不高等;在培养学生的实践能力与创新思维意识方面成效不明显;教学团队缺乏实践操作能力，教学过程中缺乏主动性和创新性。最后，参加学科竞赛的学生人数非常有限。由于受时间、精力、名额和宣传力度等因素的限制，学科竞赛很难在学生中大范围地组织和开展，从而使受益的学生人数会受到限制。如何设计一个具有先进性和广泛参与度的人力资源管理专业职业技能大赛教学培养模式，构建校、系两级职业技能大赛教学平台，从而解决学生主动性不够和参与学生人数受限两大问题，进一步提升学科竞赛在培养学生创新设计能力、实践能力和沟通交际能力等方面的作用，是人力资源管理专业在教学设计中值得探索和实践的。
二、职业技能大赛在人力资源管理专业教学中的重要性
职业技能大赛是一个具有权威性、公平性、技能性和竞赛性等特点的大赛。通过职业技能大赛，不仅能够对学生的职业技能水平和教师的教学质量进行评估和考核，还可以了解到学校高等教育的效果是怎样的。高校组织学生和教师共同参加职业技能大赛，以赛促学、以赛促教，教学相长，促进人力资源管理专业的综合教学改革，提高学生们的综合素质以及职业技能，从而提升各个企业对学生的期望值和满意度。“以赛促学、赛教融合”对于人力资源管理专业的教学改革具有非常重要的作用。
（一）优化课程设置，创新教学模式
许多高校的人力资源管理专业以职业技能大赛为契机，迅速推动人力资源管理专业的教学改革，优化专业课程体系设置，在每门专业课程总课时保持不变的情况下，减少理论学时，增加实践学时;在总学分不变的情况下，增加课程设计和专业实习等实践教学环节等。为了调动学生学习的积极性和主动性，专业教师不断摸索和探讨新的教学模式，增加课件制作的精美度和动画效果、音响效果，让学生踊跃参与课堂讨论、案例分析、情景模拟和角色扮演等，转换传统师生教与学的角色。学院加大了专业建设的经费投入力度，购买了人力资源管理的实训教学软件，如员工培训与开发的课内实验软件、绩效管理的课内实验软件、薪酬管理的课程实验软件和人力资源沙盘模拟的实验软件等。为了与企业接轨，缩短毕业生实习期和职场适应期，学院在举办各类职业技能大赛时，通常会邀请一些大型企业的管理人员担任大赛评委，为学生的职业技能训练和经验积累提供更多的資源渠道和获得更专业的指导。也可以聘请部分优秀的职场人士担任专业学生的专业实习或毕业设计的指导教师，将他们在企业中的真实案例和具体做法引入课堂，让学生的认识更加清晰、更加生动形象，从而在教学内容、教学方法和教学过程等方面进行创新。
（二）促进双师型队伍建设
HR职业技能大赛既是对学生专业知识和专业技能水平的考察，也是对专业教师教学水平和教学能力的考量。这就要求专业教师在上好理论课程的同时，也要关注技能大赛的要求和学生技能的掌握程度，采取有针对性的指导和培训。学院可鼓励青年教师下企业进行社会实践，充分了解企业对于本专业毕业生所要求的基本职业技能，从而提升自身的实践能力。专业教师在教学的同时，也要努力提高学历和职称，考取相关的职业资格证书，打造一支双师型的教师队伍。
（三）激发学习兴趣，增强动手操作和实践创新能力，强调团队合作精神
HR职业技能大赛能模拟企业的真实工作场景，让学生仿佛置身于真正的工作岗位，对于学生来说既具有挑战性，也具有吸引力，从而激发学生的学习兴趣和热情，变被动学习为主动学习，取得的学习效果也非常显著。有些竞赛需要学生根据案例的具体情景，设计人力资源规划方案、撰写招聘简章和面试评分表、拟定员工培训计划、制定绩效考核方案、设计薪酬与福利计划等，既锻炼了学生的动手操作能力，也挖掘了学生的实践创新能力。在HR专业技能比赛中，不仅要求每个参赛学生有较高水平的专业技能，而且还需要有较强的团队合作意识，尤其是在一些对抗赛中，各团队应强调自我管理与和谐竞争。
三、基于HR职业技能大赛的人力资源管理专业教学设计
技能竞赛具有很强的趣味性和互动性，它能够促进学生变被动为主动，所以在强调实践应用、创造力发展、团队意识、沟通能力和快速反应能力的管理类专业学生培养中具有重要的意义。基于职业技能大赛，人力资源管理专业的教学可以设计为以下几大模块：模拟招聘、职业生涯规划、沙盘模拟和知识技能大赛等，学生都可以利用网络学习和网络平台参加各种竞赛。
四、基于职业技能大赛的人力资源管理专业教学设计保障措施
（一）把学科竞赛融入课程实验
人力资源管理专业实践课程主要包括课程设计、学年论文、认知实习和专业实习、课程实验、毕业实习与毕业论文等。在《职业生涯管理》《绩效管理》《薪酬管理》和《人才测评》等课程中都有课内实验。课内实验是伴随理论教学过程而进行的，紧扣理论知识，是对课程知识的理解与实践，因此针对性较强，效果较好。如能将理论教学、课内实验和专业学科竞赛结合在一起，在任课教师的引导下完成，能够极大地促进教与学两大主体的积极性，达到事半功倍的效果。
（二）建立合适的培训制度
在参加比赛的前期准备中，必须给学生提供专业而系统的培训，培训的教师可由专业教师、企业专家和上届获奖者等组成，分别向参赛选手传授知识和经验，尤其是针对在比赛过程中可能出现的问题应如何应对。
（三）建立竞赛资助和奖励制度
技能大赛的整个过程涉及多个主体，因此，技能大赛的奖励对象应包括参赛学生、指导教师和其他辅助工作人员。只有建立健全奖励制度，才能调动各方主体的积极性，才能保证技能大赛有序、高效的进行。学生通过参加各种技能大赛，既收获了一定的经验，如能取得很好的奖项还能为就業增强竞争力，学院也可为其推荐就业企业。
参考文献：
[1]尚利花.学科竞赛联动下人力资源管理专业情景模拟实践教学——以内蒙古科技大学为例[J].中国管理信息化，2019，3.
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[3]黄仁春.论HR专业技能竞赛在人力资源管理专业创新型人才培养中的重要性及其影响——以广西外国语学院为例[J].智库时代，2019，4.
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基金项目：2020年湖南省教育科学规划课题《新时代背景下高校专业课教师“课程思政”能力提升路径与保障机制研究》;2019年湖南工程学院教改项目《“以赛促学、赛教融合”的人力资源管理专业教学模式构建与评价研究》;2019教育部产学合作协同育人项目：基于校企协同创新的人力资源管理专业实践教学模式构建
作者简介：张世免（1982—），女，湖南张家界人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。
作者：张世免 孙小刚