劳务派遣的用工形式突破了传统的用人单位与劳动者之间的双向关系, 建立的是派遣单位、医疗事业单位与被派遣人员之间的三角关系。“被派遣人员是游离于组织之间的‘外人’”这一心态不同程度但却十分普遍地存在于单位和被派遣人员之间, 因此, 与被派遣人员之间心理契约的建立与维护, 促进医疗卫生事业单位与被派遣人员的共同发展, 建立和谐的劳动关系注定困难重重。本文就在被派遣劳动者与医疗卫生单位之间建立心理契约, 来激励劳动者发挥其工作积极性及主动性进行一些初步的探讨。
1 劳务派遣的定义及其实际意义;
在2008年1月1日起正式实行的《劳动合同法》中规定, 劳务派遣是指由注册资本不低于五十万元的劳务派遣单位 (用人单位) 与用工单位签订劳务派遣协议, 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立期限不低于两年的劳动合同, 然后根据用工单位的需要, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作的一种用工方式。
由于医疗卫生事业的专业性、公益性, 加之近年来, 人们对于医疗服务水平的需求量日益增大, 而作为服务部门的医疗卫生事业单位的人员编制又多年不变, 造成单位医疗卫生专业技术人员严重不足, 流动起来相当困难。为进一步深化医疗卫生事业单位改革, 畅通人员进出渠道, 补充护理、检验、病理、放射等专业技术人员, 采用劳务派遣方式解决这部分人员的进出渠道, 为其购买各种社会保险, 提供可靠保障, 已成为各单位的首选。据我院课题研究组对几家省级医院的调查统计:医疗卫生事业单位使用的被派遣卫生专业术人员已达到整个卫生专业人员的31.9%, 其中护理人员占整个被派遣专业卫生技术人员的5 7.8 6%, 医生占1 4.9 1%, 药剂人员占1 0.62%, 医技人员 (检验、放射) 约占9.67%, 其他 (担架、财会) 人员约占6.94%。
这种新型劳务派遣的用工方式, 使得医疗事业单位可以不直接与劳动者订立劳动合同, 根据工作的需要进行合理的人力资源配置。但是, 劳务派遣使得医疗事业单位与被派遣劳动者之间看起来只存在赤裸裸的用工行为, 被派遣劳动者在单位缺少必要的安全感和归属感, 不能将自己未来的职业发展与医院的愿景融合在一起, 这样的心理会严重影响其工作的积极性。因此, 在劳务派遣人员与医疗事业单位之间建立心理契约, 对于激励劳务派遣人员, 提高工作效率显得相当重要。
2 心理契约的定义、特征
2.1 心理契约的定义
心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。劳动合同作为一种经济契约, 是劳务派遣单位与被派遣者之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的书面文本, 具有法律意义, 故要求有规范的表达格式, 用语措词必须仔细斟酌, 力求准确、简洁, 不产生歧义, 可用于见证第三方。劳动合同明确规定被派遣者可以做什么, 不可以做什么, 它是被派遣者称职与否的底线。这样的经济契约具有外显性、客观性和交易性。而心理契约是内隐的, 它是一种双方的心理承诺, 双方所诉求的期望或允诺不见诸文字, 没有记录, 甚至口头上都未曾表示过。由于它具有内隐性特征, 所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知, 是一种主观感觉, 是契约主体对双方之间交换关系的理解, 而不是相互权利、义务与责任的事实本身。心理契约的形式是丰富的。对派遣劳动者方面来说, 到用工单位工作, 除了获取经济报酬之外, 还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可, 获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。简单地说, 心理契约就是被派遣者个体对用工关系中彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观心理约定。
2.2 心理契约的特征
(1) 心理契约无书面形式及法律认可的形式, 是一种隐性契约。
心理契约是一种精神层面的交换, 通过劳动合同很难约定, 这一契约反映的是人的主观感受, 是一种心理期望, 因此无书面形式, 更无法律认可的形式。
(2) 心理契约具有动态性。
人的需要、观念会随着时间的推移、环境的变化而发生各种各样的变化, 心理契约作为一种期望, 一种主观感受, 处于一种不断变更的状态, 这就要求契约的双方根据环境变化和医疗卫生事业单位的发展来确定其内涵, 同时, 要求心理契约的内容随着单位的变化及被派遣的卫生专业技术人员的需求的变化作出相应的调整。
(3) 心理契约具有双向性。
心理契约反映了单位与被派遣人员的双向关系, 一方面反映出被派遣人员对自己在单位中的权利发展方面的期望, 另一方面也是单位对被派遣人员在忠诚与责任方面的期望, 这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位, 也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感, 心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
3 医疗事业单位与劳务派遣人员之间建立心理契约的重要性
3.1 以医院的发展战略为核心, 建立心理契约, 可以形成共同的价值观、增强凝聚力
根据医疗卫生事业单位的长期发展战略目标及近期规划, 通过与被派遣医疗卫生专业技术人员的沟通, 建立心理契约, 让每一位被派遣人员充分了解单位的发展规划, 并将个人的职业生涯发展融入单位的发展愿景中, 形成共同的价值观, 统一奋斗目标, 扭成一条绳, 将单位的发展看成是自己的发展, 增强凝聚力, 挖掘单位发展的内在动力。
3.2 建立心理契约, 可以充分发掘被派遣的医疗卫生专业技术人员的鉴别性胜任力
根据著名的胜任力冰山模型, 人的胜任力好比冰山, 水上部分代表表层特征即基准性胜任力特征, 这只是对胜任者基础素质的要求, 这些特征容易感知, 通过培训是可以学习到的。而处在水下的深层胜任特征, 如自我形象、社会角色、个性、动机等, 统称为鉴别性胜任力, 决定着人们行为与表现的关键因素。在医疗事业单位, 工作的节奏相当快, 压力也很大, 对医务工作者的专业技能要求虽高, 但是对他们的工作动机, 工作热情和工作责任感的要求更高。通过与劳务派遣人员建立心理契约, 可以激发他们追求自我形象, 明确工作动机, 主动承担社会角色, 挖掘其鉴别性胜任力, 充分发挥他们的潜能。
3.3 建立心理契约, 可以提高被派遣医疗卫
生专业技术人员的满意度、安全感和归属感, 激励其工作积极性
在工作中, 60%左右的被派遣医疗卫生专业技术人员都存在“自己是个临时工、是外人, 单位的工作只是迫于生计的需要”这样的心理, 在工作上存在不求有功但求无过的消极心理, 缺乏工作热情及工作积极性。通过建立心理契约, 了解被派遣人员的心理需求及工作满意度以及对单位的信任度, 为其提供更好的工作条件, 有针对性的进行改善和提高他们的工作满意度、安全感和归属感, 激励其工作积极性。
3.4 建立心理契约, 培养团队型的医院文化, 可以用优秀文化吸引和留住更多的人才
而对于医疗卫生系统来讲, 由于医疗资源紧张, 医疗市场竞争日益激烈, 拥有人才就拥有技术、就拥有市场。通过与被派遣人员建立心理契约, 提高单位的内部文化软实力, 培养团队型、学习型的文化氛围, 让每个被派遣人员都能感觉到单位就是自己的娘家, 这个团队具有积极上进、朝气蓬勃、团结互助的一面, 鞭策他们相互学习、不断努力。优秀的文化氛围同时也是吸引和留住优秀人才的“梧桐树”, 通过心理契约, 将这样的医院文化浸润到医院发展的方方面面, 就能吸引更多的优秀人才到单位工作。
3.5 建立心理契约
可以提高被派遣医疗卫生专业技术人员的责任感, 减少医疗事故和差错的发生, 节约医疗卫生资源, 充分保障病人的生命安全和医疗卫生事业单位的健康持续发展。
4 医疗事业单位与劳务派遣人员建立心理契约的现状及问题
(1) 被派遣卫生专业技术人员在医疗卫生事业单位的比重越来越大, 建立与维护二者之间的心理契约, 对于维护职工队伍的稳定性, 建立和谐的劳动用工关系, 实现单位的长期发展战略目标, 显得越来越重要。但这个观念还没有被大多数管理者接受并在工作中体现。
(2) 由于被派遣的卫生专业技术人员的进口相对比较宽松, 所以这部分人员的整体素质 (工作能力、理解能力、责任心) 不及正式职工, 还由于部分管理者比较关注经济型交易契约, 对于劳务派遣人员隐型的心理契约了解不够。他们关注到的心理契约也只是基本层面上的东西, 例如福利待遇、工作指导、同事关系等, 而对于劳务派遣人员精神层面上的交流就缺乏一定的认识, 例如自我形象、社会角色等。
(3) 被派遣卫生专业技术人员总是怀有一种“外人”的旁观者心态, 对于医疗卫生事业单位的发展前景关心程度不够, 组织忠诚度不稳定, 容易造成心理契约的破裂, 离职率相对比较高。同时这样的“外人”心理带有一定的抵触情绪, 自卫心理比较重, 要打开其心理防线, 与其建立和维护心理契约具有一定的难度。
(4) 医疗卫生人员的专业性比较强, 培养一个熟练的卫生技术人员往往需要3年左右的时间。在培养学习阶段, 对其工作的指导和生活的关心等对于建立和维护心理契约相当重要, 方式方法的选择也必须因人而异, 一部分管理者或指导老师就缺乏这方面的认识, 致使心理契约还没有建立双方关系就十分僵硬, 甚至破裂。
5 医疗事业单位与劳务派遣人员建立心理契约的对策
5.1 科学设岗, 建立职责明确、有效放权的岗位责任制
在设立岗位时, 要充分考虑单位的战略发展目标及所需人员的职业发展路径, 科学设岗, 岗责明确, 将单位的发展和被派遣人员的职业生涯发展相结合, 通过这个切入点与被派遣人员建立心理契约。
5.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
在招聘和使用被派遣卫生专业技术人员时, 通过贯彻实施聘用制的“四个原则”即:公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致。可以为与其建立心理契约打下良好的基础。首先公开、平等的用人制度, 向被派遣人员传递单位良好的文化取向, 这样的工作环境让人比较放松, 减少戒备心理。其次, 竞争、择优原则使得每一个被派遣人员都能感觉到自己的实力及存在的价值, 觉得自己被重用, 这样的工作机会也来之不易, 他们会更加珍惜, 进而提高工作积极性。再次, 秉承平等自愿、协商一致的原则, 给与被派遣人员充分的表达自己诉求的机会, 充分尊重他们的意愿, 在平等协商的订立经济契约 (合同) 和心理契约。最后, 将思想政治工作融入平时工作的点点滴滴, 让被派遣人员感受到自己的权利与义务, 这样更有利于维护契约的稳定性。
5.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度
建立一个事前计划、事中指导、事后考核, 结果反馈的循环绩效考核系统, 科学、公正、公开的考核每一位被派遣专业技术人员的工作业绩, 通过考核, 让编制内、编制外的职工站到同一平台上, 业绩、成果、价值、效率、效益得到充分的展示, 能使其明白自己的差距, 了解需要什么样的指导, 明确今后的努力方向。用事实说话, 更具有说服力。通过在绩效考核中的沟通, 建立心理契约, 消除抵抗心理, 放下戒备, 将考核看成是一种总结经验、促进进步的工具, 而不是找茬、挑剔他们缺点的手段。提高自身素质、促进个人的不断成长进步, 也利于单位的可持续发展。
5.4 建立公正、公平、合理的薪酬体系
在考核的基础上建立科学合理的薪酬体系, 体现每一位被派遣专业技术人员的价值, 不仅能解决他们的生活问题, 更能通过薪酬来促进他们的工作满意度、安全感, 建立心理契约。通过物质手段稳定心理契约, 又通过心理契约的建立提升被派遣人员的需求层面。这二者之间相辅相成、互相促进, 互相依赖。
5.5 建立完善的社会保障制度
完善的社会保障制度, 充分保障每一位被派遣人员的切身利益, 解决他们的后顾之忧, 缩小与在编职工的待遇差距。通过购买医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险, 使得他们都能充分享受到单位和社会发展的成果, 增强风险抵御能力, 提高职业安全感。完善的社保体系, 是建立心理契约的必备条件, 这样可以消除被派遣人员的“外人”“临时”心理, 将单位的发展跟自己今后的养老等联系起来, 变“外人”为“主人”, 与单位同呼吸, 共命运齐谋划, 共发展。与编制内职工政治上平等, 生活待遇平等, 利益和权力均等, 同工同酬。
5.6 搞好被派遣专业技术人员的职业生涯规划, 为其提供良好的职业发展空间
被派遣专业技术人员因为身份的特殊性及工作的流动性, 往往缺少职业生涯规划, 使得他们学习新的医疗知识、进一步提升自己学历、取得更高一级职称的机会大大减少。在这样的工作环境中, 被派遣人员知识结构陈旧、接受新事物的能力减退, 进而对自身和单位的发展都越来越漠不关心, 越来越被边缘化, 最后只能被淘汰。为解决这个问题, 作为用工单位在每一位被派遣人员进入单位的时候, 就应该充分了解他们的特长、性格、理解能力、接受能力等, 从政治上关心、爱护和帮助他们不断成长进步, 向党组织靠拢。并在平等和谐的沟通中, 共同制定他们的职业生涯规划, 让他们享受与编制内职工一样的学习进修、出国深造的机会, 让他们得到晋职、晋级、岗位聘用、职称申报考评等的平等服务, 分享组织发展的成果。为其提供良好的职业发展空间, 提高他们的职业生存能力, 将他们的职业发展轨迹与单位的发展目标融合建立长期合作、共生共荣的心理契约。
总之, 通过对医疗事业单位劳务派遣人员建立心理契约问题的探讨, 提出劳务派遣人员这种新型用工形式的困难度、长期性、灵活性, 核心在于构筑劳务派遣人员心理契约的平衡机制, 更新用工观念, 淡化身份差别, 做到同工同酬。这种能进能出的人力资源管理机制, 不但是对派遣制人员的工作积极性和主动性产生有效激励, 同时也是对编制内正式职工的一种鞭策。鉴于研究的框架, 笔者没有对劳务派遣人员的其他方面深入分析, 将在今后的工作中作进一步探讨。
摘要：随着经济的迅猛发展, 全国医疗制度改革的推进, 医患服务需求的增大, 医疗事业单位由于编制的限制, 使得其在使用编制内医护专业技术人员时受到很大的约束。在人员编制不能满足医疗事业发展的时候, 劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式, 正在国内迅速兴起, 从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业, 均不同程度地采用了这一用工形式。但是, 被派遣人员的劳动者身份特殊性与传统用工形式下的职工有着明显不同, 他们有着相对较高的流动性、较低的组织忠诚度, 这些特殊性决定了被派遣人员在医疗事业单位工作时缺乏必要的安全感和归属感, 这往往成为影响其工作积极性发挥的重大因素。
关键词：劳务派遣,心理契约,职业生涯规划,组织忠诚度