第一篇：中医医院绩效考核
中医医院绩效考核方案（精选）
静海区中医医院绩效考核方案
为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、工作数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院党委会议研究决定调整绩效工资考核分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造力。
二、组织领导
为确保我院绩效考核工作科学、客观、有序进行，院党委决定成立绩效考核领导小组，负责对绩效考核工作的领导和监督工作。
组
长：董克森
孟宪民
副组长：李
勇
田
英
朱长山
李素明
成
员：翟凤海
王红军
姜
锦
王全来
张连菊
郭秀云
冉海霞
周劭娥
徐明芹
王桂凤
刘香萍
刘金华
考核办公室设在人事科，李素明同志任办公室主任，各职能科室负责人为办公室成员，总体负责全院绩效考核工作。
三、考核分配原则
(一)坚持公平、公正、公开原则。考核结果要客观反映科室及个人的真实情况，促进其全面履行职责。
(二)坚持人员激励、机构发展原则。建立多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩机制。
(三)坚持绩效考核与绩效工资挂钩原则。建立考核体系，坚持对考核结果合理运用，并将考核结果作为发放绩效工资的重要依据。
四、考核范围划分及系数
(一)科室划分
1.一类科室：内
一、内
二、内
三、烧伤、外科、骨科。 2.二类科室：妇科、眼科、耳鼻喉、口腔、儿科、针灸、急症科、治未病科、注射室。
3.三类科室：内科系列门诊(考核到人)。
4.四类科室：放射科、检验科、CT室、B超室、心电图、碎石科、胃镜。
5.五类科室：药剂科。 6.六类科室：行政、工勤科室。
(二)岗位系数
1.院级1.8、科级1.
4、副科级1.2。六类科室绩效系数为0.8。
2.新入职人员经试用期考核合格开始享受50%绩效工资，入职一年后并取得专业资质开始享受100%绩效工资。
五、考核内容
( 一)科室考核内容：主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为等指标。
1、工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日(病床使用率)等。
2、服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
3、服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、中药饮片比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(医院布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性)等。
4、服务行为的考核
3 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
(二)个人考核内容
科室主要领导、专业技术人员、管理人员及工勤人员，考核内容分为德、勤、能、绩、廉五个方面。
六、绩效考核计算
(一)单位量计算：
1.一类科室：门诊人次5分/人次(烧伤科、骨伤科、外科8分/人次)、出院人次50分/人次、检查收入每20元计一分、治疗收入每5元计一分(烧伤科、骨伤科、外科治疗收入每20元计一分)、手术收入每5元计1分。
2.二类科室：门诊人次1分/人次，健康体检1分/人次。检查收入每20元计一分、治疗手术收入每10元计一分。
3.三类科室：门诊量1.5分/人次。检查治疗收入每100元计一分。
4.四类科室：放射科8分/人次、检验科6.5分/人次、CT室14.5分/人次、彩超室6.5分/人次、心电图3.5分/人次、碎石科55分/人次、胃镜室20分/人次。
5.五类科室：西药房按每单位0.08分计入奖励性绩效、中药房按每付药0.5分元计入奖励性绩效。
(二)发挥中医药特色奖励
4 1.饮片代煎、膏方收入每5元计一分奖励煎药人员。 2.中医治疗费15%-20%奖励科室。
3.有病房的科室饮片每付奖励5分到科、无病房的科室饮片每付奖励2分到科、门诊医生饮片每付奖励1分到人。
(三)指标调控
1.药品比例：内
一、内
二、内
三、烧伤、外科、骨科：西成药品比例指标定为30%，每高于指标1%，按照科室人数X5分扣除分数;每低于指标1%，按照科室人数X5分奖励分数。第三类科室药品比例、饮片比例持续不达标者，视情节给予调换科室或岗位。
2.均次费用：门诊科室要求西成药均次费用不高于100元，每高于标准1元科室人数X5分，每低于标准1元奖励科室人数X5分。
3.耗材比例：测算科室耗材比例，降低后按一定比例奖励科室。
七、考核方法与程序 (一)考核方法 考核实行百分制。
院考核办负责对全院各科室的考核，并对各科室绩效考核工作进行指导。科室主要领导负责制定本科室工作人员绩效考核方案，报院考核办审批后，对本科室工作人员进行考核。
(二)考核程序
1.科室考核程序
科室考核按照综合测评、确定等次二个环节对各科室进行考核。
(1)综合测评。院考核办通过现场检查、查看资料、问卷调查等方式，结合第三方满意度调查结果，按照考核标准，提出考核等次意见。
(2)确定等次。院考核办汇总综合测评结果，上报院党委会议研究，确定科室考核等次。
2.科室工作人员考核程序
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，按照德、能、勤、绩、廉五个方面考核到个人。
(三)考核周期
院考核办对科室的绩效考核每月一次，科室主要领导对本科室工作人员的绩效考核每月一次。
八、考核等次与结果的运用 ( 一)考核等次
1.科室考核结果为优秀、合格、不合格三个等次。 优
秀 ： 90-100分 合
格 ： 80-89分 不合格 ： 79分及以下
2.工作人员考核结果为优秀、合格、不合格三个等次。
优
秀 ： 90-100分 合
格 ： 80-89分 不 合 格 ： 79分及以下
原则上工作人员绩效考核优秀人数不超过本科室参与考核人数的20%。
( 二)考核结果的运用
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资根据有关政策按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，以工作量考核为基数按照考核等次发放。
1.科室考核结果运用
考核结果为优秀的，科室奖励性绩效按照基数120%发放;考核结果为合格的，科室奖励性绩效按照基数100%发放;对绩效考核不合格或未完成以下几项指标之一的单位，由院考核办扣减科室绩效工资总量的10%。
(1)门诊处方中，中药处方比例≥60%;中药饮片处方占门诊处方总数的比例≥30%;
(2)科室制定3个以上常见病及中医优势病种中医诊疗方案;
(3)病区中医治疗率≥70%;
(4)住院病区开展中医护理技术项目不少于4项; (5)以科室为单位，考核期内无医疗事故发生;
7 (6)以科室为单位，考核期内投诉不超过1起。 2.工作人员考核结果运用
考核结果为优秀的，其奖励性绩效工资为科室平均水平的120%;考核结果为合格的，其奖励性绩效工资为科室平均水平;考核结果为不合格的，扣发其奖励性绩效工资。
工作人员的绩效考核结果，也要作为其考核周期内晋级、奖励及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
对考核等次为优秀的科室及其主要领导给予通报表扬及一定的经济奖励;对绩效考核不合格的科室，应当督促加以整改，必要时也可以进行组织调整;对绩效考核不合格的科室主要领导，确有责任的，应对其进行诫勉谈话。
九、宏观调控
在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。
静海区中医医院
2016年12月26日
第二篇：医院绩效考核
案例：广州某医院的绩效考核
一、从定岗定编入手，减员增效
正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16
1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室;工作人员从44人—→调整到30人;效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。
2.后勤：实现社会化。 定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。
效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态 。
3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位 。
效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。
二、建立竞争上岗的用工机制
在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。 运用：
1、中层管理干部的选拔工作。
2、后勤人员的分流工作。
3、增设岗位的人员确定。
4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。
采取的办法：
公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示
三、建立严格的考核机制，完善考核办法
中层领导干部按任期目标责任制进行考核
任务目标责任书(任务指标 、医疗指标 、科研指标 、精神文明指标 )
安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。
计划生育责任书：计划生育“五率”达标 。
2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。
与岗位挂钩
优秀—→评先—→使用与升迁
末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20%确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。
四、绩效考核的具体内容
医院实施绩效考核分为三个层面：
1.对科室的绩效考核
2.对科室主任(含副主任、护士长)的绩效考核
3.对员工的绩效考核
对员工的绩效考核根据不同系列可分为：
1.行政管理人员的绩效考核
2.医疗专业人员的绩效考核
3.护理人员的绩效考核
4.工勤人员的绩效考核
对科室的绩效考核
行政职能部门的考核
对行政职能部门的考核共分为三个层面：
1.对日常工作的考核(占80%);
2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价(占10%);
3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价(占10%)
临床医技科室的考核
1.经营指标：业务收入、收支差指标;门诊人次、出院人次指标;药品收入占业务总收入的比例等。
2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率;入院三日确诊率;门诊、病房危重病人抢救成功率;门诊处方合格率;门诊病历合格率;申请单合格率;甲级病案率;院内感染率;传染病漏报率;护理技术操作合格率;特护、一级护理合格率;基础护理合格率;四种护理表格书写合格率等。
3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展;科室专业技术人员发表论文数量;科室人员“三基”考试合格率等。
4.服务质量指标：患者满意度;病人投诉率;医疗差错、医疗事故、安全事故等。
5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。
注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。
科室主任、护士长 的绩效考核
1.行政职能部门主任(副主任)的考核：80%为对日常工作的考核结果; 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果;10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果;以上汇总分数即为该行政部门主任(副主任)当季度的绩效考核结果。
2.临床医技科室主任(副主任)的考核：分三个方面：一是经营任务指标;二是综合管理指标 ;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%(院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。
3.护士长(副护士长)的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标;二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果 。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,(院领导和职能部门主任各占10%)。总分为当季度护士长(副护士长)的考核结果。
科室员工的考核
员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。
员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。
五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用
1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。
全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。
2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。 全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。
第三篇：医院绩效考核方案
目录
绩效考核管理委员工作章程 ················································································ 3 **医院绩效考核管理办法(暂行) ······································································· 4 第一条
绩效考核管理意义 ·········································································· 4 第二条
绩效考核目的 ················································································ 4 第三条
绩效考核组织机构 ·········································································· 4 第四条
绩效考核实施手段 ·········································································· 4
(一)计算机信息化管理 ············································· 错误!未定义书签。
(二)个人绩效档案管理 ············································· 错误!未定义书签。 第五条
绩效考核项目 ················································································ 4
(一)科室绩效考核项目 ······································································· 4
1、平衡计分卡(权重百分制) ·························································· 5
2、关键绩效考核指标(KPI) ··························································· 5
(二)个人绩效考核 ··················································· 错误!未定义书签。 第六条
对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核 ············ 错误!未定义书签。 第七条
医德医风考核 ······················································ 错误!未定义书签。 第八条
绩效考核办法 ················································································ 6 第九条
双重扣分与一票否决 ······································································· 6 第十条
奖惩····························································································· 7 **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 ··························· 错误!未定义书签。
第一章
总则··································································· 错误!未定义书签。 第二章
医疗纠纷的处理 ··················································· 错误!未定义书签。 第三章
医疗纠纷评析 ······················································ 错误!未定义书签。 第四章
医疗纠纷性质的认定 ············································· 错误!未定义书签。 第五章
医疗纠纷责任人的处理 ·········································· 错误!未定义书签。 第六章
管理者的责任 ······················································ 错误!未定义书签。 第七章
医疗纠纷、事故的备案登记 ···································· 错误!未定义书签。 第八章
附则··································································· 错误!未定义书签。 关于加强考勤管理的通知 ························································· 错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案(修订稿) ······································································· 7 第一章 总则 ······························································································ 7 第二章 考核办法 ························································································ 7 第三章 奖励 ······························································································ 8 第四章 罚则 ······························································································ 8 第五章 附则 ····························································································· 12 **医院职工奖惩条例 ······························································· 错误!未定义书签。
一、 总则 ······································································· 错误!未定义书签。
二、 奖励 ······································································· 错误!未定义书签。
三、 处罚 ······································································· 错误!未定义书签。
四、 奖惩审批 ································································· 错误!未定义书签。
五、 附则 ······································································· 错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案(试行) ············································· 错误!未定义书签。
一、 指导思想 ································································· 错误!未定义书签。
二、 组织领导及职责 ························································ 错误!未定义书签。
三、 考评范围 ································································· 错误!未定义书签。
四、 考评标准 ································································· 错误!未定义书签。
五、 考评的方法步骤及原则要求 ········································· 错误!未定义书签。
1、 方法与步骤 ························································· 错误!未定义书签。
2、 考评原则及要求 ··················································· 错误!未定义书签。
六、 考评等次的评定 ························································ 错误!未定义书签。
七、 建立医德档案 ··························································· 错误!未定义书签。
八、 考评结果应用 ··························································· 错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要 ··················································· 错误!未定义书签。
一、 确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题 ····························· 错误!未定义书签。
(一) 对2009结案的医疗纠纷进行确认 ·················· 错误!未定义书签。
(二) 细化医德考评扣分标准 ······································ 错误!未定义书签。
(三) 对医疗纠纷的绩效考核问题 ································ 错误!未定义书签。
二、 进一步明确医德考评加、扣分问题 ································ 错误!未定义书签。
(一) 突发事件医疗抢救的加分界定 ····························· 错误!未定义书签。
(二) 表彰加分的界定 ··············································· 错误!未定义书签。
三、 确定出勤率的考核问题 ········································· 错误!未定义书签。
(一) 病假 ······························································ 错误!未定义书签。
(二) 事假 ······························································ 错误!未定义书签。
(三) 全年病、事假累计或超过180天的，不参加考核。错误!未定义书签。
四、 补增医德考评工作领导小组成员 ··································· 错误!未定义书签。
绩效考核管理委员工作章程
第一条
医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条
绩效考核管理小组组成结构
1、组
长：
2、副组长：
3、成
员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。
4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。 第四条
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度
第六条
召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条
绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
第八条
绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条
在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 第十一条
本文件最终解释权归绩效管理小组。
石家庄京冀康复医院 二零一七年十二月二十八日
绩效考核管理办法(暂行)
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。 第一条
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 第三条
绩效考核组织机构
(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。
(二)医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。
(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 第四条
绩效考核实施手段
对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 第五条
绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 (2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 (3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 (4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI) (1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率;专项控制 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 (2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标(月指标) 二级考核指标：服务质量;服务效率 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(指标) 二级考核指标：科研教学;员工成长 三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。 (5)护理质量综合考评指标 详见附表七
(6)药学部综合考评指标 详见附表九至十二 (7)四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 第八条 绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
第九条 双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<石家庄京冀康复医院职工奖惩条例>的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。 第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。 二零一七年十二月二十六日
院医疗质量管理方案(修订稿)
**院办【2017】61号
第一章
总则
第一条
为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南(2008版)》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第二条
本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第三条
本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第二章
考核办法
第四条
医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。 第五条
建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查;每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第六条
医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。 第七条
建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第三章
奖励
第八条
经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第四章
罚则
第九条
质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。 第十条
科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分;值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分;记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分;推诿病人一例扣3分;急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分;在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分;夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分;参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分;根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分;被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分;病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分;
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分;
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。 第十一条
医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分;发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分;无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分;无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分;查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分;查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验(包括医技科室其它检查)结果口头(电话)通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分;诊断原则性错误，每例扣2分;非原则性错误，影响治疗，每例扣1分;诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分;报告单书写不符合要求，1份扣0.5分;无会诊审核制度扣1分;发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第十二条
运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分;首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分;主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分;主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分;主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改(涂改、刮改、粘贴等)、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分;医师签名不规范(辨认不清、未签全名)，每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整(药物品种、剂型、剂量、用法)错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分;术前讨论记录不规范(无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性;无手术风险评估或对风险估计不足;无手术意外或并发症、合并症处理预案;无医师签名)，每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页(项)处理，扣3分;填写不规范(空项、错填、涂改等)每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分;死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。 第十三条
门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期(急诊病例应具体到分钟)、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第十四条
归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分;乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分;丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。 第十五条
护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第五章 附则
第十六条
凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。 第十七条
既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准;本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第十八条
本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
日期
第四篇：医院绩效考核方案
**医院绩效工资考核分配 实施方案(试行)
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
(一)综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”)，人员组成如下：
组
长：(院长、支部书记) 副组长：(副院长)
(副院长)
(副院长) 成
员：(院办主任)
(医务科主任) (护理部主任) (财务科主任) (内科主任) (药剂科主任) (财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
(一)行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3. 医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下： (1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分)，医德医风20分;
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分(权重50%，每人基本分50分)。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量(详见附表
一、二)。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%，每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%，每人基本分20分)。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 (3)全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表
(三)。
科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表
(四)。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表
一、二)。
2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。 计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下：
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制(变动成本核算)，“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算) 根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2. “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表
一、二)，以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表
一、二)，如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法：
首先算出个人的分值(个人考核得分)，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 (4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分) 2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分; ②副高职称50分; ③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分; ⑤士级职称、中级技工35分; ⑥初级技工30分; ⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。 (3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核;除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下： 出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%; 4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%; 5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。 1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于年月起实施。
**医院
年月
第五篇：医院工资绩效考核方案
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是医院工资绩效考核方案，请参考.
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。