评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《施工企业薪酬管理论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：现代化的施工企业发展过程中，薪酬机制发挥着重要的积极作用，属于企业管理的重要组成部分，只有薪酬管理制度具备科学性与合理化，才可以调动员工的工作积极性，吸引更多高素质人才进入到企业当中，成为施工企业稳定的必要条件之一，为施工企业创造经济效益。
施工企业薪酬管理论文 篇1：
探究激励机制在水电施工企业薪酬管理中的应用
摘要：水电施工企业正处在改革发展的关键时期，实现薪酬管理方案的调整创新，可以使企业在新时期获得更高质量的发展。将激励机制合理应用到企业人力资源管理工作中有利于提高人力资源管理水平，使该工作的实际效用得到充分的发挥，进而提高企业整体工作效率与质量。基于此，本文主要分析了激励机制在水电施工企业薪酬管理中的应用。
关键词：激励机制;水电施工企业;薪酬管理
引言
为了实现水电施工企业健康发展，企业领导需要意识到薪酬绩效和激励体系对其员工的影响，并把薪酬绩效及激励体系改革建设放在重要位置，通过采取各种福利方式调动员工工作积极性，为企业创造更多的效益。因此，对激励机制建设存在的问题加以研究，并结合水电企业的实际情况，制定薪酬管理工作的改进策略，对提高水电企业在新时期的发展质量，具有重要积极意义。
1水电施工企业薪酬管理的激励作用
薪酬管理是企业经常使用的人力资源管理方式，目的是提高员工工作的积极性、留住专业技能优秀的人才，专业技能优秀的人才对于水电施工企业在发展过程中来说是必不可少的。水电施工企业需要建立符合自身特点的薪酬管理激励制度并且不断去完善，只有对优秀人才不断激励，才能使企业更稳定更长远地发展，在水电施工企业中可以用薪酬管理的方式对员工工作的质量和数量进行激励薪酬管理在企业发展的表现在于，可以利用该制度不断激励员工工作积极性，从而达到对企业提升的目的，水电施工企业应该不断激励员工为了高薪酬而努力工作，满足员工个人利益的需求，通过结合自身特点建立一套完善的激励制度，通过激励的方式达到薪酬管理、提高员工工作积极性以及挖掘员工潜能的目的[1]。
2激励机制在水电施工企业薪酬管理中的优化应用策略
2.1完善的绩效薪酬机制
水电施工企业在建立薪酬体系时，需要结合市场发展情况，建立和市场间的关系，结合市场发展对薪酬激励体系进行改革，并做好薪酬绩效管理工作，将绩效薪酬激励作用充分发挥，极大限度地调动员工工作积极性。以某企业为例，该企业在开展薪酬绩效改革和建立激励体系工作时，要求下属企业应按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额，以形成一套完善的工资总额决定机制，帮助企业合理分配薪酬，让员工可以了解自己工作量和工作职责[2]。
2.2合理设置薪酬激励期限
水电施工企业要对合理设置薪酬激励期限的重要性具备足够了解，尤其要使用长短期相结合的方式进行薪酬管理制度的设计。（1）企业的薪酬激励方案可以与长期发展目标相适应，使员工的个人职业生涯规划可以与企业的发展战略实现有机结合;企业要灵活的使用股权激励的方式刺激员工积极性，确保企业可以长时间获得高素质人才的支持。（2）企业还需要对市场环境中的人才竞争局面具备足够的了解，尤其要对高素质人才被竞争企业所用的相关影响进行预测，使薪酬激励方法在创新的过程中，可以将巩固人才支持机制作为主要目标，促进长短期激励方法的结合，使高素质员工可以满足长期利益诉求的情况下，提高对企业的忠诚度，确保企业长期获得人才支持。
2.3注重激励方式的有机结合与创新
在激励体系建设的过程中，激励方式的有机结合与创新可从以下方面着手：第一，目标设置要具有合理性、科学性，既不能难度极大，又要富有一定的挑战性。第二，不同业务板块激励方式要差异化对待。要针对不同企业所在的行业不同，设定不同的考核指标，对激励的方式要进行差异化对待，不断的优化与创新。第三，在激励模式创新探索的过程中，要坚持以人为本的管理理念出发，关注员工的自我价值实现的需求，完善精神激励，提升物质激励，拓宽晋升激励和培训激励，加强情感激励方式[3]。
2.4提高薪酬管理结构的设置合理性
国有水电施工企业在设置薪酬结构时，必须要做到科学合理性，以致更加全面地满足员工的激励需要。第一，在探索薪酬管理结构的创新过程中，要加强对扁平化结构优势的研究，尤其要对传统薪酬结构的局限性加以考察，打破固定一成不变的薪酬结构、可以设立较多的基本薪酬等级，各绩效薪酬等级之间的薪酬水平拉开，更好地满足员工薪酬管理措施的改进需要。同时要加强对整合改编手段的研究，使用等级设置的方式对员工的薪酬状态进行调控，比如不同等级基本薪酬占30%～50%区间，不同等级绩效薪酬占40%～70%区间，确保员工拥有足够的薪酬提升空间，以此实现对薪酬管理结构的调整创新。第二，要加强对员工个人能力建设情况的研究，即任职资格即业务能力进行调查，尤其要对影响员工业务能力的各方面因素进行考察，对影响企业工作效率的各方面因素进行总结，使企业薪酬管理方案可以具备更高的灵活性，确保与外部环境实现有机结合。
2.5落实精神与物质双重激励模式
电力企业应该采用精神与物质的双重激励机制，既对员工进行物质方面的激励，也对员工进行精神方面的激励，充分保证其激励效果能够发挥出来。通过对激励机制的不断改善，电力企业可以有效提升员工工作的积极性，实现电力企业员工整体性工作能力的提升，从而实现企业的长远发展。在进行人力资源工作时，工作人员应该在开展具体工作内容之前对员工的工作情况进行全方位的了解，对在工作中有突出表现的员工进行充分的实物奖励，提升员工的生活水平。电力企业还可以通過公开表彰的方式提升员工的荣誉感，使员工感受到被充分的尊重，进而满足电力企业员工对精神方面的需求[4]。
2.6科学设定绩效考核办法
水电施工企业要重新调整人员薪酬激励机制，对不同岗位的员工工作绩效设定全面科学的评价标准，特别是管理人员，激励重点必须突出工作绩效，除给予技术人员的额外奖励，还要给在技术开发创新中有显著作用的管理人员奖励。针对管理人员不同的发展需求，如有些关注晋升，有些希望提高能力，可以适当宽泛设置薪酬业绩指标，从而达到不同工作性质的管理人员都能够得到合理薪酬激励。同时，水电施工企业的绩效考核可以参考KPI方式，对管理人员就要按照管理水平、创新意识、员工认可等方面，特别是加入与技术部门协同效果方面，共同分析管理人员实际工作作用，给予相应绩效考核薪酬激励。
2.7差异化激励措施
在对激励措施及机制进行制定的过程中，企业不仅要对员工的实际需求进行全面了解，还应该明确不同员工的岗位特征及其工作能力水平等多个方面信息，在这一基础上制定出针对性更强的激励措施，借助较大的差异化对不同员工进行激励，以此获得良好的激励效果。比如，某部门员工的工作环境相对比较陈旧，空间布置不合理，容易影响该部门人员的工作情绪，相关企业则可以针对这一问题设置适当的激励措施，若是该部门全体员工完成相应的工作考核指标，就为该部门重新布置工作环境，为其创设良好的工作氛围。
结束语
优化电力企业人力资源薪酬管理，需要树立现代化的人力资源薪酬管理理念;建立科学、健全的绩效管理考核机制;补齐人力资源薪酬管理制度的激励短板;促进人力资源薪酬管理同企业战略目标深度融合，助力电力企业迈向一个全新的发展阶段。
参考文献：
[1]郭雪萌，梁彭，解子睿.高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效[J].山西财经大学学报，2019，41（04）：78-91.
[2]杨宝霞.国有企业绩效薪酬激励体制的改革和完善探讨[J].现代经济信息，2019（09）：115.
[3]王继锋.国有企业人力资源激励机制研究[J].产业创新研 究，2020（05）：214.
[4]刘春培.电力企业项目团队激励模式研究[D].河北：华北电力大学，2014.
作者：周立
施工企业薪酬管理论文 篇2：
施工企业薪酬管理存在的问题和对策研究
摘 要：现代化的施工企业发展过程中，薪酬机制发挥着重要的积极作用，属于企业管理的重要组成部分，只有薪酬管理制度具备科学性与合理化，才可以调动员工的工作积极性，吸引更多高素质人才进入到企业当中，成为施工企业稳定的必要条件之一，为施工企业创造经济效益。
关键词：施工企业 薪酬管理 问题分析 对策研究
文献标识码：A
从施工企业发展角度分析，均存在一个较普遍的问题，就是对薪酬管理重要作用并未正确认识，导致企业薪酬管理未发挥真正的效用，因为薪酬分配存在不合理性导致企业内部存在薪酬矛盾，严重影响到施工企业的良性发展，因此施工企业需要积极地创新以及优化薪酬管理机制。对于施工企业内部的薪酬管理现存的各种问题，企业应当积极分析并且采取有效措施予以解决。
一、施工企业薪酬管理的特点
薪酬的管理对每个企业都非常重要，施工企业也不例外，从施工企业薪酬管理的特点上看，主要表现在企业员工结构复杂、施工项目灵活性高、企业运营成本较大等方面，首先，企业员工结构复杂是施工企业薪酬管理的特点之一。由于建筑产品具有体积庞大、复杂多样、工艺复杂，这就需要相应的专业人才来负责管理，加之工作条件的艰苦性，各层次人员结构比较复杂，既有内部关系户，也有外来员工，使得员工结构复杂，增加了薪酬管理的难度。其次，施工项目灵活性高是施工企业薪酬管理的又一特点，究其原因，这是因为施工企业的施工项目往往较为分散，工作地点具有流动性，因此也需要灵活的薪酬管理。
二、施工企业薪酬管理存在的问题
（一）待完善的体系内容
管理体系内容不完善，会影响各项工作质量与效率，分析施工企业发展形势与行业特殊性质，深度探究引发此问题的主要原因。其中就包括企业自身在此方面缺乏重视度，只考虑自身经济效益，却没有在细节上严格把控，企业自身缺乏专业化的技术人员，因企业中工龄较高、资历较深的员工占主体，关于一些新政策、新制度等无法全面接受，在被动形式下增大薪酬管理工作难度，也无法进一步完善薪酬管理体系，使企业内部发展中出现了人员组织结构不平衡情况，在创新发展中缺乏较强的动力与能力。
（二）缺乏科学化的管理制度
部分施工企业在管理制度方面存在问题，受传统化发展理念与发展模式影响，在创新意识与能力上展现出不足情况，无法从长远发展角度制定符合企业要求的管理制度。甚至还有部分施工企业关于薪酬制度制定不重视，选择同行业的管理制度实施在日常工作环节中，因基础条件不符，无法满足企业发展要求。再加上薪酬管理问题持续增多，企业内部发实力逐渐被削弱，員工积极性、参与性等无法充分调动，部分员工选择离职，使企业面临着人员不足、人员“质量”不佳等问题，各项工作开展受到阻碍。
（三）监管工作不到位
主要是企业在薪酬管理工作开展阶段，会以“一刀切”的管理方式为主，无法为员工提供公正、公平的发展平台，因薪酬待遇不理想、工作岗位与职责划分不合理等，使企业中的员工大批量离职，严重影响着企业内部组织结构的稳定性与完整性，在此基础上，企业在行业市场中的发展地位受影响，各部门工作职责与作用无法全面性发挥，反而是在日常工作中面临更严峻的问题，无法发现与解决企业薪酬管理相关问题，实际效果与企业长远发展目标存在较大的差异性，整体效果不理想。
（四）考核方式单一化
当前，还有部分施工企业在薪酬管理中面临着考核方式单一化问题，在日常管理阶段陷入了困境，依据企业薪酬管理现状分析，施工企业所具备的业绩考核机制较传统，并没有在此方面合理优化与创新，无论是考核内容还是考核方式，只是根据员工工作成效进行简单说明，只是完成薪酬绩效考核工作，却没有根据考核结果对员工薪酬待遇进行合理调整。再加上考核时对不同工作岗位员工进行统一标准考核，既无法保证薪酬绩效考核结果的科学性、合理性，又会打消员工积极性，因在工作岗位中付出与回报不成正比，长期在此形式下工作，逐渐失去了工作热情，导致大部分员工出现了散漫工作态度与现象，企业人员管理难度增大，过于形式化的绩效考核，无法为企业创造良好效益。同时，考核工作不合理、考核方式单一化，也是企业人才流失的主要原因之一，是目前大部分施工企业急需解决的重要问题之一。
三、施工企业薪酬管理的优化策略
（一）重视体系内容完善
为促进施工企业稳定发展，需企业对自身发展情况全面掌握，把工作重心调整到薪酬管理中，通过对自身薪酬管理成效分析，能全面掌握各项问题及具体原因，有针对性地制订解决方案与措施，才能满足企业发展需求。其中就包括企业对体系内容完善提高重视度，先对员工综合能力与优势详细探究，再依据各岗位的用人要求与标准，合理分配工作岗位与职责，保证人员在适合的岗位中发挥自身综合能力。最后，企业按照当地人才资源市场的各项要求完成不同岗位人员的薪酬待遇确定工作，能够获得有效的基础供给，充分调动企业内部员工积极性、参与性，每位员工均能本着严谨的工作态度、饱满的工作热情提升工作质量，共同为企业创造巨大的经济效益而努力，按照各个岗位的实际情况来实时地调整以及优化浮动薪酬的标准与内容，以此来调动企业员工的工作积极性。施工企业还应当给内部员工设置有效的晋升通道，为员工提供“升职加薪”的空间，为员工做好职业生涯的科学规划。
（二）创新多样化的考核方式
多样化考核方式创新能对企业薪酬管理成效提升带来积极影响，注重部门以及团体业绩的合理考评，本着科学、合理、公正的考核原则，结合具体工作岗位与工作职责，对工作人员针对性考核，并把考核结果直接反馈给员工，使员工能对自身优势与不足均详细掌握，本着多劳多得、奖罚分明要求，得到员工们的认可，并最大程度地调动企业员工工作积极性、参与性，强化员工责任意识，保证企业内部组织结构完整性。大多数的施工企业并未站在企业发展的整体角度上进行机制的改革以及创新。施工企业的人力成本管理过程中，应当最大程度有效利用企业内部的人才资源，以期能够利用最少人力投入进而确保企业日常业务运营的正常开展。施工企业应当建立健全企业内部文化，培养员工的企业文化，净化员工的精神，让员工能够更高效地完成日常的工作，增强企业文化的竞争力。
（三）完善合理的员工薪酬等级
施工企业在设计企业薪酬结构的过程中，应当充分地考虑到企业内部员工的实际职位要求以及工作职责等情况，按照员工在企业内部的基本工作责任以及既定的工作目標，还有企业业绩水平等各个方面，进行相应地调整与优化。施工企业内部工作岗位应当标准且规范化的分类，针对全部的工作岗位都应当科学地排序，明确各个工作岗位的定位，确定岗位职责以及作用，从而设计制定出满足企业发展的薪酬制度，确保公平公正。施工企业还应当充分地考虑到岗位结构的情况，随后考虑到施工企业发展实际情况进行分档，根据档位等级进行薪酬的科学划分。施工企业还可以引入长效的竞争机制，利用竞争来激发员工的主观能动性，调动员工的工作热情。有压力才会有动力，才可以使企业员工不断地提高自身的业务水平，明确自身的不足之处，进而实现激励效果。同时通过相应的奖励以及惩罚，利用物质奖励与精神奖励来给予员工相应的激励，不断地督促员工改进自身的工作。
（四）建立健全动态化的薪酬调整机制
施工企业应当基于建立健全薪酬等级的分档，进一步建立健全企业动态化的薪酬结构，按照企业现阶段的效益进而动态化地调整企业内部的薪酬以及激励工作内容，与此同时，施工企业还应当充分地考虑到市场中的薪酬水平相应波动以及当前部门工作业绩，还有企业制定的战略目标等各个方面的内容合理地动态化调整薪酬体系。并且根据员工的职务更变情况与个人能力、工作业绩等及时地调整薪酬。建立健全和业绩之间完全挂钩的科学奖励激励机制，这样不但能够提升员工的积极性，同时还能够确保企业发展活力，推动施工企业的可持续发展，充分地发挥出员工的重要价值以及积极作用。另外，施工企业还应当结合现阶考虑企业与员工之间的关系，要注重科学合理的薪酬计划建立，为企业运营的突发情况预留相应资源。
四、结束语
综上所述，施工企业的薪酬管理对企业的可持续发展起到了重要的促进作用。不仅与员工的切身利益息息相关，还直接关系到企业的综合效益。因此，施工企业应当充分了解薪酬管理中存在的问题，找出有针对性的解决办法，建立健全薪酬管理机制，保障薪酬制定的公平合理，最大程度上发挥出薪酬管理的重要作用，促进企业的进一步发展。
参考文献
[1] 张海.浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].纳税，2018（5）： 135-135.
[2] 顾晋晋.试论国有施工企业薪酬管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2019，（012）：24-25，38.
（作者单位：厦门百城交通工程咨询有限公司 福建厦门 361000）
[作者简介：洪银燕（1986—），女，汉族，福建厦门人，本科，经济师，研究方向：人力资源。]
（责编：赵毅）
作者：洪银燕
施工企业薪酬管理论文 篇3：
国有建筑施工企业薪酬管理思考
[摘 要] 国有建筑施工企业在我国建筑行业乃至整个国民经济体系中占据着重要地位，随着国有企业改革不断深化，薪酬管理改革方向也更加明确，国有建筑施工企业薪酬管理体系的完善是建立健全市场化机制的重要保障，是建立现代企业管理制度的重要组成部分。
[关键词] 国有建筑施工企业 薪酬管理 体系
一、国有建筑施工企业的行业特点
建筑行业是国民经济的重要支柱产业之一，与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系，其中，国有建筑施工企业更是起到了支撑性作用。现阶段国有建筑施工企业有其明显特点：
一是建筑行业竞争激烈。国有的建筑施工企业区别于电网、石油等行业，既没有享受先天的资源优势，又不享受垄断的福利，是劳动密集型的完全竞争行业。建筑行业的竞争体现在招投标过程中，低价中标是行业特性，决定了行业盈利水平较低。随着国内市场的饱和，国内五大建筑类央企竞争白热化。
二是建筑施工行业以工程项目为生产经营中心的特点，导致施工地点不固定，人员地域流动性大。国有建筑施工企业规模大，下属成员单位较多，存在点多、面广、线长、人员分散的特点。员工集中在工程项目工作，长期流动的工作性质导致员工工作和家庭无法兼顾。
三是工作地点在野外，工作生活环境较差。工程项目员工办公和生活都集中在项目工地及营地，与其他行业相比工作环境明显不够“高大上”，工作强度也很大。
二、合理薪酬管理體系的作用
企业建立合理的薪酬管理体系主要是为了在有效控制成本的同时，最大限度地激励员工，为企业创造更大的经济效益。结合国有建筑施工企业的特点，合理的薪酬管理体系的作用体现在：一是能提高员工积极性，发挥激励的作用，合理的薪酬体系必然是体现“多劳多得”“贡献越大，收入越高”的。二是能吸引和留住优秀员工，保证企业能够在劳动力市场具有竞争力，也不至于导致优秀人才的流失。三是能提高企业的凝聚力，劲往一处使，更能发挥团队作用。四是合理的薪酬水平能有效地控制薪酬成本，同时保证激励作用的发挥，为企业提质增效。五是作为国有企业来讲，要能承担社会责任，为所有员工提供生活保障。
三、国有建筑施工企业薪酬管理存在的问题
（一）企业管理者薪酬理念滞后
企业高层管理人员没有把薪酬管理体系的建设放入企业战略规划，薪酬管理不能与企业发展战略有机结合，不能成为实现企业发展战略的重要杠杆；中、基层管理者把薪酬管理视为业务性工作，对薪酬管理的作用缺乏了解和认知，甚至存在过度强调薪酬成本或者不切实际地强调薪酬激励作用两种极端现象。
（二）薪酬管理体系不健全
一是体系设计基础具有较强的行政性，难以完全匹配市场化要求。国有企业年度工资总额一般由上级单位核定计划并在次年进行清算。二是薪酬设计一般只注重同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，对于各生产要素所有者所得的公平性还不够重视，行政职级依然很大程度决定了薪酬水平。三是薪酬管理制度未能体系化，多为单一制度，薪酬、绩效、福利等互相独立，不能形成互补、发挥合力。
（三）薪酬分配方式较为单一
国有企业管理者容易选择统一的薪酬分配方式，不能根据不同岗位性质、不同生产要素的投入、不同的个人能力价值等因素，选择不同的薪酬分配方式。存在“该高的不高，该低的不低，收入分配拉不开差距”的现象，造成“两端人员”与外部市场不相适应。
（四）绩效考核作用不明显
一是绩效指标效度较低，没有岗位分析与岗位价值评估，绩效指标不能量化，也不能很好地反映工作贡献。二是绩效评估方式单一、老化，评估人未经过训练，依然是采用经验主义的评分方式。三是国有企业缺乏绩效考核的人文环境，缺乏科学合理的绩效考核体系，考核结果往往趋于平均化，失去考核的意义。
（五）薪酬结构稳定，不能灵活变动
企业不同阶段对学历、职称、执业资格等有着不同的需求，给予的激励性质的津补贴不同，匹配的薪酬结构不同，但是大多国有企业还不能灵活实现这一点。
四、国有建筑施工企业薪酬管理体系设计思考
针对当前存在的问题，结合国有企业改革大背景及行业特点，国有建筑施工企业需要通过转观念、控总量、调结构，探索结构化、差异化工资管理模式，来不断完善建立功效联动的机制等。
（一）转观念、控总量、调结构，推动内部收入分配管理提升
（1）转观念。一是转变企业高层管理人员对企业薪酬管理体系建设的认识，让企业薪酬体系建设理念与企业发展战略一致、与企业发展阶段适应。当企业处于高速增长阶段，选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性；当企业处于成熟阶段，则降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。二是转变中、基层管理者观念，有效利用薪酬激励手段，打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和留住人才；充分实现企业薪酬的内部公平，有效激励员工。三是转变所有国企员工“国有企业收入只能升不能降”“盲目攀比工资水平，不比经济效益”等传统观念。让薪酬能增能减、多劳多得等观念植入企业文化[1]。
（2）控总量。成熟期的工程项目、单位，要坚持“两低于”原则；对于处于战略投入期的项目、单位，新进入领域，可以根据战略规划制定相应的薪酬策略。参考同行业企业，鼓励企业实行工资总额与经济效益挂钩的机制，优先将工资总额向人均利润率高、人均劳动生产率高、增长率高的单位倾斜。控制下属单位工资总额增长的绝对数及增长率，使其不得超过利润增长的绝对数及增长率。
（3）调结构。企业不能只简单地要工资总额“做加法”，需要在保证总量合理的前提下，积极地调结构，发挥薪酬的导向作用，向核心人才、关键岗位、偏远艰苦项目员工倾斜，合理拉开收入差距。国有建筑施工企业利润来源、创效根源在项目，但是项目工作流动性大、工作环境差、条件艰苦，工资总额要向项目一线员工倾斜，有利于人才队伍稳定；现阶段建筑业国际业务占比越来越重，工资总额向国外员工倾斜有利于国际业务拓展。
（二）探索结构化、差异化工资管理模式
（1）探索结构化工资管理，将工资总额分为保障性和效益性两部分。保障性工资总额突出保障功能，参考企业所承担的保障性任务增长情况、居民消费价格指数涨幅等情况，同时结合企业现有职工工资水平综合确定。效益性工资总额突出激励功能，支持企业构建能增能减的市场化激励约束机制和关键人才激励。
（2）适应市场化需求，多种分配方式并存，建立差异分配机制。针对下属单位、项目主要负责人，薪酬分配形式突出效率优先原则，保障性工资占比少，效益性工资占比大，合理拉开收入差距；保障性工资以下属单位、项目工作难度、承担公司赋予的责任、占用公司资源、单位规模等因素作为考核依据；效益性工資要形成以任期、项目周期为考核周期，以净利润、经济增加值、国有资产保值增值率等经营业绩指标为主要考核依据的考核方式，要通盘考虑，避免追求短期目标。各级职能管理岗位实施以岗位价值为基础的岗位绩效工资制，岗位工资通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力相匹配。绩效工资则充分体现员工的各阶段表现与贡献，体现个体差异，发挥薪酬的激励性。对于企业急需、短缺人才或者工勤岗位、辅助岗位人员，建立协议工作制，以此来从根本上实现薪酬分配“双轨制”，改善“两端人员”与外部市场不相适应问题，不断激发企业内部员工活力。
（三）建立联动机制
重点开展功效联动机制设计，包括选择适合的联动指标、差异化的指标权重、挑战性的目标值，能增能减的联动方式等方面。
（1）实行工资总额与企业效益联动。建立基于利润总额增长率、经济增加值增长率、营业收入增长率、全员劳动生产率等指标，并参考人工成本利润率、人均利润率等指标，综合确定工资总额的动态调整机制，同时，当年工资总额增长额最高不得超过当年利润总额。
（2）实行一般员工收入与下属单位负责人、项目负责人等领导层收入联动。确保一般员工与企业发展相关联，调动一般员工积极性，既要享受企业发展的福利，又能接受因企业发展滞后带来的薪酬福利下降。一般员工的绩效工资总额与下属单位负责人、项目负责人绩效年薪形成一定比例关系，利润总额的增长又受工资总额影响，相互制约与平衡。
（3）要根据企业不同发展阶段，实行不同的联动指标。适时调整下属单位、项目考核经济指标，确保薪酬管理体系与企业发展战略相匹配。国有建筑施工类企业负责人以往主要考核规模和利润两个指标，新的改革思路下，更加注重发展质量，主要考核利润和人均指标。
参考文献：
[1]郭明.论国有建筑施工企业的薪酬制度改革[J].中国战略新兴产业，2019，（36）：28- 30.
作者：唐志富