第一篇：事业单位激励机制
事业单位激励机制的构建
事业单位激励机制的构建
激励机制设计的出发点就是满足员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件 下达到激励相容，即同时实现员工的个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织利益达到高度一致。
事业单位分类适用原则
事业单位的分类没有一个统一的标准。处于主导地位的是“三分法”;即：行政支持类，履行行政职能，如质监、监测等;公益类，细分为纯公益、准公益，如中小学、博物馆等纯公益，医院、大学准公益;生产经营类，如城建开发、出版社、演出团体等。
按照发展趋势来看，行政支持类事业单位将按照国家公务员有关规定运行，公益性事业单位将转变为纯公益性，而生产经营类事业单位将走向自收自支的企业。 因此根据不同的类型，激励机制的构建必须“因地制宜”，例如行政支持类事业单位，由于其机构设置、人员管理制度更靠近公务员制度，所以发展成就激励可能就比经
济利益激励更有可操作性;公益性事业单位更应该侧重建立多元的综合激励机制，两手都要硬。生产经营性事业单位应该侧重于高弹性的经济利益激励。
激励的及时和适度原则
对员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。提职、加薪都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方面表现出满不在乎，更应关注有效的激励资源的投入产出效应。
由于事业单位员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。 因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
激励的公平原则
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要 均等;让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，单位必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。激励的逐渐强化原则 激励必须是一个持续性的过程，在这一过程中激励的力度要逐渐强化。持续性指标是促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量。激励机制要想增强机制本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，寻求激励机制产生效能的可持续性，因为这在持续激励事业单位人员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失，这就 是激励竞争机制能在公共部门建设中时刻发挥作用，突出职能的可持续性的现实表现。 但是这种持续性激励必须是战略性的，即逐渐强化的过程，根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是递进的，因此我们的激励也必须是逐渐加强的，只有这样才能使一个完整的激励机制链条的各个环节都产生动力。此外，抓好事业单位工作人员激励机制的关键，事业单位激励机制的构建还应不断地研究探讨如何完善可持续性，使激励机制不断跟上事业单位建设发展和个人发展共同需要。
人力资激励机制的重构
经济利益激励 改革开放以来，我国收入分配体制发生了深刻的变化。伴随着个人收入水平的迅速提高，收入的来源也呈现出多样化的趋势，单一的以工资收入为主的分配体制已不复存在，取而代之的是多种分配形式并存的多元化分配格局。相应地，国家对个人收入分配的指导方针也由坚持按劳分配，调整为按劳分配为主体，其它分配形式为补充的分配体系，并进而在十五计划的建议中提出鼓励生产要素参与收益分配、把按劳分配与按生产要素分配结合起来。
经济利益激励指的是利用经济类报酬对单位工作人员进行激励，是物质激励的一种主要形式。薪酬是对员工为所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作积极性的重要因素之一，因而是激励机制的重要一环。薪酬制度主要包 括基本弹性工资、福利和津贴，一直以来，薪酬问题是事业单位人员流失的普遍原因。薪酬高低直接决定着一个人的物质生活和精神生活水平，薪酬激励产生的作用是最直接和快速的。在我国当前情况下，劳动主要是人们的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的，薪酬水平是他们对工作满意度的一个重要评价指标，因此，薪酬合理与否直接影响着员工工作的积极性。
适时可行的弹性工资制度
现行工资制度开始于 1993 年，之前实行的是源于 1985 年的工资制度，那一制度是机关事业单位使用统一结构的工资制度，不符合各自的特点，又由于缺乏正常的工资增长机制，使工资中积累了不少问题，如工资水平偏低的问题：各类人员工资“平台”的问题;缺乏正常晋升机制问题等等这些问题影响人们工作积极性的发挥，必须通过深化 分配制度改革，建立适合机关事业单位不同工作特点的工资制度，使这些问题逐步得到解决，以更好地发挥工资的激励作用。
所谓弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配原则，将员工的收入与其工作业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。弹性薪酬的价值表现在两个方面:第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的全部精力集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效薪酬随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开差距， 避免干好干坏一个样的消极局面。 事业人事制度整体谋划，统筹推进，按照十六大关于健全公务员制度的要求，继续改革完善公务员制度，完善公务员考试录用制度全面推进和规范竞争上岗，加强公 务员的考核和分类管理工作进一步完善政府的社会管理和公共服务职能，同时不断推进事业单位人事制度改革，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，实行分类指导，加快制定相关配套措施，建立完善事业单位社会保障制度，改革实践已经证明，深化事业单位人事制度改革与工资分配制度改革是一个整体，三者是相辅助相成、相得益彰，不可偏废的。 建立健全科学的考核制度以及工资正常晋升制度。机关事业单位工作人员的工资调整应实行工资水平调整与工资级别调整相结合，工资水平的调整主要根据当地。行业的经济发展水平和社会工资水平来确定，而工资级别的调整则应根据工作绩效考核成绩来确定，因此，应建立科学的绩效考核制度，首先要制定科学严格的考核标准，根据不同岗位的特点，制定每个岗位说明书，包括岗位工作规范，职责，权限和目标，考核
指标应尽可能量化，考核档次要定性，其次是建立科学的考核形式，包括考核方式、考核内容、考核人和考核程序等，对考核目标进行量化管理，日常考核与考核相结合，注意避免考核中常出现的以偏概全等情况，做到客观公平公正。三是让考核结果与个人工资职务晋升等直接挂钩，考核称职以上档次的人员才能享受工资级别晋升，不称职的人员则应给予相应处理，这样才能更好发挥工资的激励作用。
4.2.1.2 侧重点不同的福利制度
福利有广义和狭义之分。广以上讲，凡是有关改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施都是福利;狭义上讲，专指社会保障体系中初社会保险、社会救济等之外的改善人们物质文化生活的事业和措施。事业单位的福利就是事业单位为改善和提高事业单位激励机制的构建职工的物质文化生活水平而采取的一些措施。 全面的福利保障曾经是我国事单位稳定员工情绪的法宝，但有些重大福利项目如住 房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近几年来，随着普遍的医疗、住房、员工的自付费用部分加大，应该根据自身的条件和员工的需要考虑是否提供补充商业保险及其他补充福利，消除员工的后顾之忧。不同年龄阶段的员工可能有不同的主导安全需要，如年轻的员工可能最需要解决住房问题，而年龄较大的员上可能最需要解决养老金的问 题，所以应该针对员工的不同主导需要提供不同的补充福利。福利制度不再是一成不变的，应当是有多种福利项目且可以按照一定条件随意组合，设计类似“快餐”似的福利制度，针对不同职工的不同需求科学合理的设计多种福利搭配，以提高职工的工作积极性，将福利制度从传统的“保健因子”转变为“激励因子”。
目前，大多数事业单位已经认识到仅仅依靠物质奖励以提高职工的积极性是十分有限的，因此精神激励的强大作用逐渐浮出水面，物质激励与精神激励要两手一起抓，单纯搞物质激励会导致盲目的“拜金主义”，使人们热衷于个人一己之利而放弃远大理想。而精神激励对物质需要具有调节作用，在我国，大部分事业单位的员工享有的工资、医疗保险及住房补贴等等物质需求均无后顾之忧，在这种情况下如满足个体友爱与归属的需求、尊重的需要与自我实现的需要等将会起到加速器的作用。 精神激励应当关注以下几个方面：①民主参与。由于事业单位的特殊性质，单位的方针政策和规章制度大部分都来自于上级行政主观部门，因而职工作为事业单位的主体
并没有太多的发言权，而这恰恰是有效精神激励建立的出发点，由于这些方针政策由于种种原因，或多或少并不完全适合本单位，因此，适当加强民主建设，让下属职工能参与决策，这样能激发职工以主人翁的态度来执行决策，而不仅仅是上令下行，导致上面不了解情况瞎指挥而下属没办法执行或执行效果不好等情况。②荣誉激励。在西方管理学家看来，追求荣誉是马斯洛的尊重和自我实现的需要，根据囚徒困境博弈，尽管任何一个囚徒在选择合作时都有被博弈另一方出卖的风险，但如果他不合作，就表示自己是
非合作型的，从而失去了获得长期合作收益的可能，因此从自身长远的发展来看，一个良好的声誉将是事业的有利保障。此外，荣誉也有很好的约束作用，一个有良好声誉的人在行为过程中必须考虑高昂的机会成本，进而约束自己的行为。③尊重激励。职工只有有了工作的动机才会全力以赴的工作，而工作的动机来自于欲望和信心，而信心主要源自于信任，因此领导须改变居高临下、自以为是的工作方法，要多深入员工中聆听意见，学会换位思考，尊重职工的积极性和创造性，并且自己以身作则，起到良好的模范作用，以榜样的力量激励下属努力工作、开拓创新。
第二篇：关于事业单位薪酬激励机制的探讨
【摘要】事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展,实现事业单位薪酬管理机制的改革势在必行。本文重点分析了事业单位薪酬管理机制所存在的问题及产生的原因,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性,引导他们在单位经营中的行为。“薪酬激励”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目标。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性,面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性,薪酬体系的构建必须全面系统地思考,积极稳妥地推进。
1 事业单位现行薪酬制度所存在的问题
我国事业单位现行的收入分配制度是从93年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度,对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。问题主要表现在:
1.1 缺乏利益的动力
我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式,使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现向脱节,也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。
1.2 事业单位本身缺乏自主分配的权力
国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
1.3 缺乏有效配置人才资源的调节能力
在市场经济条件下,人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度,因为工资不仅是劳动者应得的报酬,也是他们自身价值的评价。只有优化了薪酬激励体制,才能实现有效人才资源配置。
1.4 缺乏宏观调控和约束力
事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。
1.5 人员管理和工资管理相脱节
对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代事业单位的行政级别,这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的变化,全新的用人机制需要全新的薪酬分配激励机制和管理机制。
1.6 工资管理和财政预算管理部配套
国家对事业单位实行核定收支、定额或者定向补助,超支不补,结余留用的预算管理形式,使得事业单位经费津贴比例失去支撑。他们必须面向市场、适应市场的发展,在市场竞争中获取社会经济效应,获取一定的劳动报酬。
2 事业单位现行薪酬制度产生问题的原因分析
2.1 事业单位的工资是由国家部门制定
政府部门人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准,职工在单位中端的是“铁饭碗”,积极性得不到发挥,因为他们没有利益的驱动,干好干坏,干多干少等都不会影响他们的薪酬水平。
2.2 不合理的薪酬结构设计造成激励水平差
重叠形式的宽带薪酬导致薪酬结构平均主义严重,目前我国大部分事业单位所采用的是纵向差异重叠形式的宽带薪酬结构,这种结构相邻薪酬等级之间的平均变化水平越小,就意味着平均色彩主义越浓,而不能在工资中体现员工的个人价值,工资和个人技能、能力和表现就会脱节。另外,总体薪酬比例设计也不合理,稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,单位工资项目的比例及水平依照行政方式和历史的延续来确定的。
2.3 现行的宽带薪酬考核标准单一造成薪酬激励作用的下降
在事业单位中,职务等级工资制在体现个人价值方面失去了平衡,员工的平实表现和技能能力与工资不能挂钩,导致员工缺乏主动性和创造性,无法激励员工努力的去提高自身的素质。另外事业大你为管理人员和单位整体绩效关联不大,人才的才能得不到有利的发挥。
3 事业单位薪酬激励机制的改革对策
3.1 建立适应多元化的分配体制,完善分配制度
单一的工资制度在岗位繁多的事业单位中不能符合所有岗位的特点和要求,因此,应该根据岗位的特殊性,建立不同的多元化分配机制,激励各类岗位员工的工作积极性。岗位实行绩效工资,确保专业技术人员的薪酬与技能挂钩;对重点岗位的员工,通过适当的提高待遇来吸引和留住人才;对于单位的管理人员,实行年薪制,通过年薪的激励和约束力,来发挥管理人员的主观能动性;专业技术人员可以兼职兼薪。这种多元化的分配机制可以激励职工的劳动积极性,完善了我国的分配制度。
3.2 建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中,薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准,要实现与市场的接轨,就要对市场薪酬进行调查,这种调查需全面和准确,通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息,确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
3.3 建立技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系
只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化,鼓励员工学习,钻研业务,不断提高。
3.4 建立规范的绩效考核制度
建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核制度,通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核目标,保证工作的连贯性,使员工的收入与贡献大小挂钩,发挥激励和导向作用,实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正的挂钩起来。首先做好绩效管理循环,保证绩效考核的客观性和准确性;其次建立科学客观的绩效考评机制,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应本单位特点的绩效考核机制。
4 总结
具有激励作用的薪酬制度可以提高职工工作的士气,保证事业单位具有竞争性,能够吸引优秀的、符合事业单位所需要的人才,为单位创造更大的价值。通过薪酬激励,将单位短、中、长期经济利益相结合,促进事业单位的利益和职工的利益,单位的发展目标与职工的发展目标相一致,从而促进事业单位与职工结成利益共同体关系,最终达到双赢。
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第三篇：绩效工资视角下事业单位的激励机制
日前召开的国务院常务会议作出决定，逐步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。就绩效工资而言，它的实施是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。在这么一个宏观大背景下，研究事业单位人员的激励机制，无疑有着现实的积极意义。
研究如何建立和健全事业单位人员的激励机制，既是加强对事业人员管理的一项重要内容，也是有效实现和体现事业单位公共服务职能的基本手段，十分必要。突出表现在三个方面：一是调动事业单位工作人员积极性，发挥好事业单位公共服务职能的需要。二是事业单位人员完善自我，实现自身价值目标的需要。三是适应市场经济发展，规范事业单位人员管理的需要。
激励涵盖的内容很广，主要包括物质激励、精神激励、民主激励、知识激励和专业职称晋升、行政职务提拔激励等五方面的激励：
一是物质激励。当年，著名的数家华罗庚先生就有过一段经济基础决定上层建筑的二人间的问答，从而将希望提高自己物质待遇的信号传递给组织并得以如愿以偿的故事。不能否认，物质决定意识。物质因素包括工资、津贴、奖金等等，虽然不是事业单位人员的唯一目标，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重对内具有公正性，对外具有竞争力。事业单位人员工资高低，不仅要体现技术职称的高低，也应当反映同一职称人员彼此间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动事业单位人员工作积极性，增强事业单位人员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入的分配更应与事业单位人员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。
二是精神激励。人的本质说说到底是精神意义上的人。精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。事业单位人员也是一个自然的和社会个体的人，既有最基本的物质方面的需要，更有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证事业单位人员更高层次需求的实现。这就要求从事事业单位管理工作的同志，应当高度重视精神的激励，努力为事业单位人员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造良好的外部环境。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和使命感。
三是民主激励。正如学者俞可平所说的，民主是个好东西。管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让事业单位人员公感受信任和受重用，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。事业单位人员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由;作为一名社会公共事务的参与者甚或管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，事业单位人员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导事业单位人员参与民主管理，发挥好本职作用，自觉做到尽心尽责。
四是知识激励。通过安排专题学习、实施脱产培训、选派出国留学进修、选送参加各级学术研讨会等方式，让事业单位人员中表现优秀、业绩突出、群众公认的同志接受继续教育，以此不断地充电、不断拓宽知识面，不断厚实自己的专业知识的涵养，以此来激励事业单位人员的工作自觉性、积极性与创造性，对于那些不满足于现状，与时俱进、开拓创新的事业单位人员来说，不失为一种行之有效的激励办法。
五是专业职称晋升、行政职务提拔激励。专业职称晋升和行政职务提拔，一是有工资、津贴方面的经济利益，说到底就是物质激励。二是为其更好地提升自身的品位、展示自身的才能进而成就自身更大的价值，提供了平台和机会，说到底就是精神激励。因而专业职称晋升、行政职务提拔的这种激励算得上是一种复合型的激励，在特定的时间段里，对于某些特定的对象而言，将会起到特殊的、非同寻常的激励效果。
建立有效的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。事业单位建立绩效考核体系时应考虑的问题如下：
1、明确考核的最终目的
绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。
2、设立科学的评价指标
绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。
3、保证考核关系同管理关系一致
通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360°考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价。
4、加强考核过程中的相互沟通 在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。
5、考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩
考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的结果就必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，他要求事业单位打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
第四篇：事业单位工作人员激励机制问题研究
摘要：事业单位制度在我国的发展起步比较晚，且我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，尤其是事业单位工作人员队伍的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，对于事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。本文通过对事业单位工作人员激励机制相关理论概念的总结归纳，分析了当前我国事业单位工作人员激励机制中存在的各种问题与不足，然后探讨研究了如何对事业单位工作人员激励机制进行重构设计的建议措施。
关键词：事业单位 工作人员 激励机制 问题 优化
一、引言
经过二十余年的不断探索和总结，我国的事业单位制度目前正处于一个日趋成熟的态势，有关事业单位工作人员的激励机制也在不断走向完善。然而，我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，事业单位各项改革正在推进初期，事业单位工作人员的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，激励机制的缺位也日趋成为事业单位工作人员队伍黑色收入、灰色收入等等违法乱纪行为的重要动因之一。所以，结合当前的实际情况，逐步构建起完善的物质激励和精神激励相结合的事业单位工作人员激励机制是一项非常重要且迫切的任务。
二、当前我国事业单位工作人员激励机制存在的主要问题
1.精神激励的形式主义大于实际意义。长时间以来相关机构对于事业单位工作人员的精神激励都是比较忠实的，事业单位工作人员被放在社会公仆的位置上，不便明确的进行个人利益的追求，更多的只能是少讲利益，多谈奉献。这样一种缺乏科学性的人性假设在某种层面上否定了事业单位工作人员队伍其实首先也是一个相对独立的物质而存在的，因此带来的政治宣传与教育和实际就出现了脱离，很难实现精神激励的初衷目的。形式化、表面化的精神激励在很大层面上让事业单位工作人员对于精神激励的实际认识产生了扭曲，甚至出现了很多的负面和消极影响，事业单位工作人员队伍实际的精神面貌也很难得到较为显著的改观。
2.道德激励日趋弱化。强化事业单位工作人员队伍的道德建设不但有助于推动整个社会主义精神文明建设的发展，同时也有助于事业单位工作人员队伍激励机制的完善。然而，伴随我国逐渐由传统计划经济体制转向社会主义市场经济体制，社会成员的道德观念也遭遇很大的冲击影响，传统道德逐步出现变化，全社会的价格观念与评价标准逐渐向多元化发展，传统的道德评价权威遭到挑战。事业单位工作人员队伍自身对所在岗位和工作的评价标准也日趋多元化，个人追求的具体价格观念存在差异，有关道德激励的作用也就受到了弱化。
3.考核激励存在缺陷。我国的事业单位制度发展起步较晚，当前仍处在一个相对初级的发展阶段，事业单位工作人员考核机制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，对激励功能的充分发挥起到了制约作用。事业单位工作人员考核工作是非常复杂的一项任务，稍微不注意就可能导致考核出现误差，进而影响到对于对事业单位工作人员业绩表现的公正评定和反映，进而让考核机制的激励作用无法得到有效的发挥。就考核方法看来，当前我国所实施推行的事业单位工作人员考核办法基本上都是定性的考核，在具体考核内容上，绩、勤、能、德等几个主要标准让定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常难。
三、事业单位工作人员的激励措施建议
1.薪酬激励方面。在薪酬激励方面，笔者建议在事业单位内部实施全面薪酬管理的激励举措。全面薪酬包含了内在报酬和外在报酬两个部分，外在报酬涵盖了福利、工资、奖金等内容，内在报酬通常指的是一些不能通过量化货币的形式来表现的激励手段，主要是培训、环境、职权等形式的酬劳。具体来讲，事业单位目前需要做的工作包含以下几个方面：制定科学的薪酬管理制度，完善所在单位机构当前的福利制度，加强对单位内部每个工作人员所在岗位具体工作的考核力度和合理性设计，定期设置表彰优秀职员和突出贡献职员等单项奖励，以完善激励效果的延续性，对于处在财政、能源等职能作用较为关键的岗位的事业单位工作人员，要加大业绩在考核中的比例，推行和工作业绩架构相关联的激励方案。
2.文化激励方面。第一，构建符合所在单位或者地区特色情况的事业单位自身的文化。要构建围绕“以人为本、共创价值”的核心价值观。以人为本主要是指要通过对外是以服务社会大众为本，对内是以职员发展为本，进而持续不断的提升社会大众和工作人员队伍对事业单位各方面工作的满意度。第二，积极开展有益的培训工作。现代事业单位工作人员在实现个人发展目标的过程中非常期盼得到有益的培训，对于我国事业单位工作人员作所在的单位或机构而言，培训制度自然也是整个事业单位工作人员激励制度中的重要一环。
3.组织激励方面。第一，组织激励要注重层级性和互动性。事业单位工作人员的激励应当有互动性，作为一种组织，各级单位机构的领导干部人员的激励和各级单位中普通事业单位工作人员的激励之间是互相影响的，二者保持良性互动对提升组织效率是非常有益的。第二，注重对事业单位工作人员内在动机的激励。事业单位机构的工作人员队伍缺乏工作热情和工作积极性的主要原因应当在各级领导干部人员身上，而并不在于事业单位工作人员身上，笔者建议各级行政单位做好下面一些工作：对事业单位工作人员队伍实施全方位激励，物质激励和精神激励有机结合进行，给予事业单位工作人员以充分的自主工作权，积极通过各种可能的途径帮助普通事业单位工作人员更好的实现个人发展和成长进步。
4.工作激励方面。第一，创造让事业单位工作人员满意的岗位。作为责任和权利的统一体，工作岗位的合理创建是激发事业单位工作人员工作积极性和工作热情的重要步骤，岗位设计的关键在于要明确每一个岗位的责任和权利，然后让事业单位工作人员通过自我分析和鉴定，最终通过自主选择的方式为主的方法来让大部分事业单位工作人员都能够得到和自身能力和喜好最为贴合的工作，继而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的发展计划。所在事业单位应当为每一名工作人员制定清晰明确的个人工作发展计划，让工作人员清晰地了解到自己在单位里的工作发展机会和前景。具体来讲，要切实转变传统的官本位理念下的职务等级体系，为每一名事业单位工作人员量身定做符合其个体特征和需求的职业生涯发展规划，进而让每一名事业单位工作人员的个人发展目标和单位发展目标能够有机结合在一处，规避不必要的冲突和矛盾，强化工作目标上的一致性。
总而言之，随着我国社会主义事业的快速发展，事业单位工作人员的素质正逐渐上升，年轻高素质的事业单位工作人员的比例也将越来越大，人力资源逐渐成为各级事业单位更好地做好自身工作的关键因素，对于现代事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。最后，由于本人在知识结构和实践能力方面不可避免的存在诸多的问题与不足，因此本文的研究过程中难免存在相应的疏漏之处，恳请各位老师和同学的指正。
参考文献
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[2]张向前.知识经济与人力资源管理[J].科技与管理，2014(9)
[3]吉雷.浅谈现代事业单位工作人员的管理[J].中国培训，2015(4)
[4]段保平.当前公务员激励机制存在的问题及对策[J].沿海企业与科技，2014(3)
[5]冯仰生.事业单位工作人员激励机制分析[J].青海师专学报，2015(2)
[6]黄晶梅.公务员制度中激励机制现状分析[J].长白学刊，2014(1)
第五篇：事业单位人力资源激励机制的合理措施
学校：团校
班级：文秘一班
姓名：佟丽媛
学号：20098300360
事业单位人力资源激励机制的合理措施
摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。
关键词：事业单位 人力资源 激励机制
在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。
一、事业单位人力资源激励机制存在的问题
我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。
事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。
二、建立和完善事业单位人力资源激励方式
建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。
1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。
2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特
点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿;建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。
3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。
事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，取得一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。