员工职业生涯规划管理

第一篇：员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理

第1章总则

第1条为有效开展员工职业生涯规划，促进员工与企业共同发展，特制定本控制程序。

第2条适用范围

本控制程序适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。

第3条职责

(一)、人力资源部。

公司人力资源部是员工职业生涯规划的归口管理部门，负责员工职业发展调查，职业通道划分，员工职业生涯规划与实施，以及员工职业发展档案的建立，保客与更新等工作。

(二)、职业生涯规划辅导工作小组。

1、公司成立员工职业生涯规划辅导工作小组，人力资源部经理任组长，各部门负责人为组员，人力资源部经理负责组织员工职业生涯规划小组的日常工作。

2、员工职业规划辅导小组每年12月份召开一次会议，对公司员工职业规划管理工作做计划和总结。

(三)、各部门负责人

各部门负责是本部门员工职业发的辅导人，负责本部门工职业规划中相关事宜的确认，并协助人力资源部开展员工职业规划的实施与评审工作。

第4条工作原则

1、针对性原则，针对不同类型，不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

2、长期性原则，员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生活始终。

3、动态性原则，根据公司的发展战徊，组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应的调整。

第2章员工职业发展通道管理

第5条公司建立员工发展的4条通道，即管理通道，技术通道、业务通道。人力资源部根据员工岗位说明书和员工自己的职业发展规划对员工进行职业发展通道划分。

1、管理通道适用于公司所有人员。

2、技术通道适用于从事技术工作的人员。

3、业务通道适用于从事市场销售的经纪人。

第3章员工沟通与评估

第6条新员工谈话制度。

1、公司实行新员工与主管领导谈话制度，新员工入职一个月内，其所在部门的直接上级与新员谈话并填写职业发展表格，帮助新员根据自己的情况，如职业兴趣，资质，技能，个人背景等，明确职业发展的方向。

2、人力资源部督促谈话制度执行情况并汇总相关资料。做好协调工作。

第7条员工评估

1、人力资源部及职业规划辅导人在新员工进入公司一个月内，指导员工填

写“员工职业发展规划表”，包括员工知识，技能，资质各职业兴趣等内容，以备以后对照检查，且应不断完善，一般每一个填写一次。

2、员工对照目前所在通道种类，岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力发展需求表，每年填写一次，新员工入职一个月内填写，由人力资源部负责收集，并整理归档。

第8条员工培训

人力资源部每年制定培训计划和科目时，从员工需求的角度出发，参考员工“能力开发需求表”，确定相关培训内容。

第4章员工职业生涯规划检查与调整

第9条员工职业生源规划检查。

1、人力资源部每年对照“能力开发需求表”，和“员工职来生源规划表”，对员工检查评估一次，了解员工培训学习，晋升，考核情况，并提出员工下阶段的发展建议。

2、职业规划辅导人每年必须在本工作结束，考核结果确定后，与被辅导人就个人工作表与款来发展的需要谈话，确定下一个目标和方向。

第10条员工职业生涯规划调整

人力资源部根据员工人个发展的不同阶段和岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位及款来发展的需要。

第5章建立员工职来发展档案与记录管理

第11条档案内容。

员工职业发展档案包括“员工职业生涯规划表，能力开发需求表和考核结果记录。

第12条记录管理。

1、每次培训的情况记录在“能力开发需求表“中，晋升记录在”员工职业生涯规划表“中。

2、考核结果记录存档，作为对职业生涯规划调整的依据，上人力资源部负责建立，保管，整理和修改。

第6章相关文件记录

第13条员工能力开发需求表。

第14条员工职业生涯规划表。

第15条员工职业规划问卷。

第16条其它

第二篇：员工职业生涯规划的组织管理

1、公司绩效薪酬委员会，每年召开一次工作会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作;行政人事部负责日常运作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

2、员工的上级管理人员担任或指定其他人员担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级管理人员担任或指定其他人员为职业发展辅导人。

3、人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》《员工能力开发需求表》和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份，人事部一份。

4、人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入职后一个月内填写。

5、员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求与自身作比照，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入职后一个月内填写。

6、人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，确定相关培训内容。

7、人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中是否为员工提供学习培训和晋升机会，同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

8、员工职业发展辅导人每年必须在本工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。

9、实行新员工与上级管理人员谈话制度。新员工入职后三个月内，由员工的上级管理人员负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

10、员工个人职业生涯规划子系统，公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。

11、职业发展通道子系统，公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。

12、员工开发子系统，公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。

第三篇：员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理，目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题，员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性，成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研，75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理，50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来，员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题，主要有以下几个方面的原因：

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”，员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯，这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争，特别是对于优秀人才的竞争，中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线，可以使员工知道自己现在在做什么，以后能做什么，可以选择怎样的方向，上升到一个什么样高度，最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性，而我行在这方面还有所欠缺，并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来，由于我行用人机制的改变，特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施，使员工充分

认识到，个人的职业发展、职业社会地位的获得，越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件，而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化，从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主，员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年，我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换，有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁，员工在单位内部的职业选择机会明显增多，员工既要抵制住频繁换岗的诱惑，又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值，迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代，新入行的年轻员工，从某种程度来说，并不十分看重地位的提升，而是渴望学以致用，能够从工作中获得乐趣，获得组织及他人的认同感，强调职业心理;与传统的职业生涯成功的标准不同，传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬，担任更高的职位，承担更多的责任，获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代，他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感，他们对地位并不十分看重，但希望工作丰富化，具有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定，而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题：

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理，是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工，不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工，要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工，特别是一线员工，要让他们看到职业发展的前景，调动他们的工作积极性，以老带新，才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制，如何保证其过程的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服，而不是流于形式，也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程，从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示，全程都在员工的监督之下，以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，与时俱进是马克思主义的理论品质，求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是，我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来，我国的社会面貌发生了巨大的变化，经济建设取得了举世瞩目的成就，社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶，但从总体上来看，由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变，人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标，从现阶段来说，就是如何提高广大人民群众的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居乐业，幸福生活，在自身的学习工作和生活过程中实现自身的人生价值;人民生活水平的提高，这有利于党在人民心中树立良好的形象，提高党在人民心目中的地位，人民更加热爱忠于党组织;人民生活水平的提高有利于建设社会主义和谐社会，有利于社会的稳定繁荣和国家的长治久安。人民生活水平是经济基础，经济基础的提高才有助于上层建筑的建设，利于我国各方面制度建设和文化的繁荣发展，最终构建社会和谐。 因此如何将有中国特色的社会主义理论与我国国情相结合，在实际中应用，从而切实提高人民生活水平，成为干部和群众普遍关心的一个问题。

第四篇：做一流的员工必须做好职业生涯规划管理

——读《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》后有感

巴伦一

近期我认真阅读了《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》等两本书籍。两本书籍高屋建瓴、重点突出、逻辑严密、富含哲理，详尽阐述了“做一流员工、做最好事情”的必备条件和必须要做的事情，对职场员工启发很大、指导意义很强。这里，我结合自身工作经历和人生阅历，从做好职业生涯规划管理的角度入手，谈谈如何做单位需要的一流员工、把事情做到最好。

一、做好职业生涯规划管理是做一流员工的必备条件

职业，是人在参与社会分工协作时，利用专业的知识与技能，创造物质财富与精神财富，获得合理报酬，满足物质生活与精神生活而从事的社会劳动。职业内外部蕴涵着错综复杂的时间、空间、物质、社会、人之间的关系，但个人与他人、技能与职业、知识技能与物质财富、财富创造与报酬获取、获得报酬与社会需求等五方面关系尤为突出且极为重要。职业生涯规划管理，就是为了帮助人们梳理好职业内外部各类关系，明确自己的职业定位与发展方向、培养适合职业发展要求的职业素养，校正并规范个人职业发展轨迹，使自己的职业生涯与所从事的单位职业发展战略实现有机的对接。这是一门人生管理哲学。一个职业人，只有做好职业生涯规划管理，处理好了个人与他人的分工关系、技能与职业的必备关系、知识技能对物质财富的创造关系、财富创造

与报酬获取的合理关系、获得报酬对社会与自身需求的满足关系，才能在职业生涯中踏准节拍，实现自己与单位的发展理念、企业文化、管理制度合拍，把每件事做到最好，才能在社会发展中和职业前行中立于不败之地，真正成为社会、单位需要的一流员工。

二、做好职业生涯规划管理必须端正职业态度

心态决定命运。职业生涯规划管理的第一步，就是要端正自身的职业态度。职业人必须要牢牢把握住两句关键语句，即“阳光心态，放大美好”、“岗位成长、岗位成功、岗位成才、为自己而工作”。第一句话要求我们必须用积极的心态面对职业、面对工作、面对社会，遇到困难不要抱怨，而是积极地去解决问题，没有疲软的市场，只有落后的思想，只要思想不滑坡，办法总比困难多。第二句是要我们“步步为营”，立足于现有岗位，认真对待每一件工作，把每件事做到最好，通过现有岗位的持续锻炼，日常工作的不断磨砺，储备知识、积累经验、增长能力、提高素质，在量的积累上下足功夫，在质的飞跃上取得突破，要求我们确立“为自己工作”的工作态度。切忌整天妄想“一步登天”、“好高骛远”而成为一位“妄想者”。一个人在为职业目标的实现而努力奋斗时，除了给企业带来利润、给客户创造价值、给社会带来财富外，更重要的是也给自己带来“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现”等五大需求的极大

满足，工作的最大受益人正是自己。在职业生涯发展进程中，只有做到了工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而起伏不定或疾速衰减，达到了为了职业理想、目标的实现“咬定青山不放松”，才能算作开始为自己工作了。

三、做好职业生涯规划管理必须洞悉职业生涯特征

职业生涯，具有很强的内外部协调性和周期性特征。站在职业生涯发展进程中给人带来的收益角度来看，可以将职业生涯划分为知识、能力、经验、阅历等自身素质积累提升的内职业生涯，及职务、地位、收入等社会组织给予的外职业生涯两类。职业生涯发展进程中，给人带来更多的是看不见、摸不着的内职业生涯发展，只有待内职业生涯发展、积累到一定阶段，才会取得外职业生涯的突破。同时，职业生涯是由许多职业发展周期“无缝”链接构成，总体说来职业生涯周期可以分为进入期、探索期、适应期、发展期、阶段性成功期、瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期、反思期、转型期、重振期、突破期、新一轮发展期、稳定期、退出期等十六个周期。内职业生涯与外职业生涯是否协调发展，决定了一个人所处的职业生涯周期。处于瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期的根本原因是内职业生涯发展进度落后于外职业生涯。因此，职业人要想取得成功，必须要缩短进入、探索、适应周期，长处于反思、转型周期内，不断积累、蓄势，促进内职业生涯发展，待时机成熟迅速进入重振、发展、突破、阶

段性成功、稳定等周期，实现外职业生涯突破。

四、做好职业生涯规划管理必须确立正确的职业方向做人一定要有方向感。职业方向的正确与否，不仅决定了我们在职业生涯发展进程中是否能少走弯路，更决定了一个人在进行一项工作乃至整个职业生涯规划管理中的成败。一个成功的职业人在做好职业生涯规划管理时，必须先为自己确立正确的职业方向，提前设定好职业生涯总体目标和周期目标。而衡量职业生涯总体目标和周期目标确立的好坏，就是要看总体目标是否与企业经营战略对接，周期目标是否与工作要求对接。对于一名金融员工来说，要主动将职业生涯总体目标调整到“做一名善经营、会管理的一流人才”上来，努力将自己打造为“一专多技”的智能型、国际型、复合型人才。同时，要立足于现有岗位和职业生涯周期，确立正确的周期目标。操作岗员工要积极向技术能手转变，营销岗员工要努力向营销强手发展，后台保障岗员工要着力向产品专家、管理专家转变，管理层员工要全力向职业经理人转化。如果没有明确的职业方向感，开始所谓的“笨鸟先飞”，结果可能是不知所踪，即使先飞了也可能到达不了目的地。

五、做好职业生涯规划管理必须不断提升个人职业素养强化内职业生涯发展的一项基本要求就是要不断提升个人职业素养。作为金融高管说来，就是要做到“十要”。一是要会把握大局。学会关注总行最关心的事，把好关、堵好口，

要有行大事的掌控力，要有“一招动、全盘活”的调控力。二是要会掌握套路。把想法变成思路，出实招，建模板，并且出手要快，套路要准，执行有力，效果才会好。三是要会带团队。要通过抓培训、抓奖惩、抓协调、抓信息流通、抓成长平台打造等方法，带好系统团队，带好一批人。四是要会争取领导支持。主动给领导当参谋，多给领导出选择题(2种方案以上)而不是问答题;及时报告重大工作进程，让领导少操心;工作结果要超出领导预期;不报告职权范围内的事情，不给领导添麻烦。五是要会利用、配置资源。注重投入产出效益。六是要会执行。如做零售业务就必须强化精细化管理，用项目管理法，逐件抓落实;要实施穿透式指导，“一竿子到底”，抓到网点，有效避免传导力递减;要抓住关键人，通过抓行长、主管行长来推动工作开展。七是要会抓基础管理。要注重风险控制，特别是大案件、大事件、大风险的控制与压降，做到努力化解、及时平息。同时抓好一般基础管理工作。八是要有广阔的胸怀。做到容人、用人、抬人、助人，大气做人。九是要有较好的个人品牌。好的人品、较强的个人能力让自身的个人魅力得到充分发挥。十是要有霸气。在市场竞争中要树立“志在必得，勇当第一，领先同业，称霸市场”的霸气，敢闯、敢做、不服输，从而建立起市场竞争的统治力和核心竞争力。

第五篇：十一厂员工职业生涯规划推进表及管理

根据董事长、集团的工作计划安排，本要求各子公司加强团队建设，对每个员工进行职业生涯规划。通过职业规划使员工明确职业发展目标、努力实施行动、实现职业发展。以实现员工队伍稳定、岗位人员梯队结构合理，满足企业快速发展需要，进一步增强企业在日益竞争激烈的汽车销售服务行业的竞争能力。十一厂已经开始按照指定工作计划正在抓紧推进各项工作。

一、 员工职业规划组织工作流程图

二、员工职业规划推行进度表

三、员工职业生涯规划的相关制度和推行工具

1、员工职业生涯委员会的组织机构和职责规定。

(1) 组织机构图

组长由总经理担任，执行组长由副总经理或行政部经理担任，各部门的经理担任。

(2) 委员会职责：

 负责组织本公司员工职业规划的整体工作的工作进程  负责制定本公司的员工职业生涯的晋升通道

 负责组织公司对员工职业性格、工作现状测评和、目标制定  负责监督检查员工职业规划书的制定和管理

 负责监督各部门对员工职业生涯具体工作目标落实的监督检查  负责安排员工职业生涯的导师

 负责组织定期对员工职业生涯的阶段评估

 有义务向公司或集团推荐职业生涯提升优秀的员工晋升

 组织中各部门经理负责指导、监督本部门员工的职业考评、目标规划、阶段目标完成情况，并将结果向组织进行汇报。

2、员工职业导师的职责及有关规定

 职业导师一般有员工的两层上级以上的职员或经理人员担任。由单位推荐或选派专人担当每一员工的职业导师。

 职业导师是员工职业发展的引路人。

 职业导师具体负责员工职业目标的方向的确定，并根据员工确定的职业目标，推荐学习资料、技能目标要求、员工交心跟踪辅导、员工阶段成绩的评估、对员工职业晋升、技能提升负有直接责任。

3、员工职业生涯目标选择及有关规定

 员工职业生涯目标的方向选择以员工的意愿和合其适合发展方向岗位的需求为基础，通过对员工目前性格、技能、学历、其他方面的综合素质决定。

 员工职业发展目标确定在职业发展委员会的指导下最后确定其职业发展目标。

 每个员工职业发展时间跨度以5-10年。并间每个阶段目标在10年间进行分解。

 企业向员工展示企业或集团乃至行业职业发展的通道。

 职业发展目标以及方向的确定是稳定员工，增强员工企业忠诚度和职业信心的保障。

 企业对每一个员工的职业规划和职业发展负有不可推卸责任，员工职业发展是企业管理者的义务和责任。

 每一个员工在正式被企业录用后都必须进行职业规划，职业规划也是每一个员工的义务和责任。

4、员工职业生涯规划书的管理制度

 员工职业规划书是员工实现职业规划目标的指导性文件。

 职业规划书包含员工个人信心、职业目标、阶段目标实现情况、

和职业评估和建议等。

 职业规划书要求在单位职业委员会的要求和规划导师的指导下与员工共同完成。

 员工应根据职业规划书德目标有意识的加强职业技能、业务能力、技术能力、管理能力、领导能力的训练和学习。

 每一个员工将根据其职业规划目标制定4份职业规划书，本人一份，两个职业导师各一份，单位存档一份，应妥善保管。

 员工职业导师应根据计划书定期对指导员工进行职业规划分析，及时纠正员工职业偏向。

5、员工职业能力评估表---附件

16、员工职业生涯教育计划课程内容—附件-2