人力资源管理的内容, 通俗的说可以概括成四个词:选人、育人、用人、留人。通常人力资源管理的理论在企业运用较为广泛。尤其是进入新世纪, 企业间的竞争核心逐步转向人才的竞争。然而一直参照公务员管理模式进行人事管理的江苏高校, 也将通过精简机构定编定岗、推行全员聘用制度、加大分配制度改革力度、突出师资队伍建设等一系列措施, 对高校人事制度进行重大改革。
1 高校人事制度改革历程
自从1978年我国实行改革开放政策以来, 高校内部管理体制改革伴随着社会变革不断深化, 作为其重要内容的人事制度改革, 围绕用人制度改革和分配制度改革取得了不少成绩, 促进了高等教育的发展。高校人事制度改革大体走过了以下几个阶段。
1.1 恢复建设阶段 (1978年至1984年)
十一届三中全会以后, 我国的教育事业得到恢复。此阶段, 由于刚刚改革开放, 学校的内部管理正在逐步走上规范的道路, 学校工作重点在恢复教学秩序、大力开展科学研究, 满足办学的需要, 相应地人事工作的重心主要集中在恢复、重建遭到重创的教师队伍, 高校人事制度尚不具备改革特征。
1.2 发展改革阶段 (1985年至1992年)
1985年5月党中央、国务院召开了改革开放以来的第一次全国教育工作会议。中共中央发表的《关于教育体制改革的决定》一文, 标志着我国教育体制改革序幕的拉开。1986年1月全国职改工作会议召开, 会议正式决定改革过去的职称评定制度, 实行专业技术职务聘任制。
1.3 重点建设阶段 (1993年至1998年)
1993年2月, 原国家教委颁布《关于普通高校内部管理体制改革的意见》。高校内部管理体制改革引起社会普遍关注, 国家通过立法, 进一步推进现代大学制度建设, 同时要求高校要大力推进改革。由此掀起高校人事改革的第一轮热潮, 其实际进展主要体现相关法律的出台, 具体表现在工资改革与聘任制度改革方面, 为后续改革打下良好基础。
1.4 强化改革阶段 (1999年至2005年)
1999年5月, 教育部在上海召开了全国高校内部管理体制改革座谈会, 并颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》, 从而拉开了中国高校新一轮内部分配制度改革的序幕, 掀起新一轮高校改革浪潮。2002年国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》, 大力推进用人制度改革。
1.5 全面推进阶段 (2006年至今)
在高校推行人员聘用改革的基础上, 2006年7月, 人事部出台关于《事业单位岗位设置管理的试行办法》。同年10月经党中央、国务院批准, 人事部、财政部、教育部联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》, 由此拉开新一轮人事制度的改革大幕。为进一步调动专业技术人员的积极性, 进行岗位分级聘任, 各高校面对改革的新形势, 纷纷在实施的同时, 根据各自的实际情况, 采取配套改革措施, 力争在改革上有所推进, 达到预期目标。
2 对于高校人事制度改革的几点思考
从我国高校的人事制度改革所经历的五个阶段来看, 我国高校人事制度改革不是一蹴而就的。如何稳健、全面、成功的实施改革, 是高校所面临的重要问题, 也是本文探讨的重点。高校教师作为一种特殊的人力资源, 对与高校的进步、我国高等教育事业的发展, 都起着举足轻重的作用。作者尝试从人力资源管理的四个大方面出发, 对高校人事制度改革进行思考探析。
2.1“选人”方面
建立一支优秀的高校师资队伍是所有高校的最主要任务。然而如何才能聘请到优秀教师是高校在选人工作中的重中之重。
2.1.1 设计、编写科学合理的岗位说明书
岗位说明书是用人单位选拔优秀员工的一项重要依据, 高校在选拔优秀教师之前, 设计出符合学校特色, 学科特点的岗位说明书, 将对教师招聘工作起到判断与指引的作用。高校在选择教师时, 不可一味追求最好, 而应该是选择与学校与学科最相匹配的教师。
2.1.2 遵循公开、公正, 择优录取的原则
积极引入竟争机制.公开招聘、择优录用。防止“近亲繁殖”、“几代同堂”只有通过公开、择优的录取, 才能在尽可能大的范围内网罗到相对优秀的教师资源, 才能有利于高校学科的合理发展, 从而为高校综合实力与核心竞争力的进一步提高打下坚实的基础。
2.2“育人”方面
“金无足赤, 人无完人”, 对于已经录用的高校教师, 学校要为其在学术、教学等方面的发展提供积极的帮助。
按需制定培训计划。时代的发展, 社会的进步, 高校教师岗位要求的不断提高, 都对高校教师提出了新的要求与挑战。对于一名优秀的高校教师而言, 学术水平、教学质量以及师德作风都是缺一不可的。而高校人事改革的目的恰恰也是希望教师在这些方面的得分能有所提高, 从而促进我国高等教育事业的健康发展。因而, 高校在进行人事改革, 要求高校教师有所为的同时, 自己也要有所为。为广大教职工, 尤其是青年教师提供学习、交流的平台, 可以在高校间进行相互交流与学习。鼓励教师对新的教学方式方法进行探索与尝试, 注重教师师德作风建设。通过结合学校特色与教师自身的特点, 努力为教师的教学生涯进行合理规划。从而为我国的高等教育事业做出更大贡献。
2.3“用人”方面
进行高校人事制度改革, 采用教师岗位聘任制。通俗的说, 就是打破了, 在高校做教师是“铁饭碗的观念”。这必然会对高校教师的心理产生一定的影响, 而高校必须有与之配套的考核体系, 健全考核机制, 完善考核程序, 保证评价的科学性和客观性是改革的重要保障。
2.3.1 采用恰当的绩效考核体系
在考核内容上, 要能综合考虑反映教师工作成果的各项指标;如:专业能力, 评师德学风, 科研能力, 教学质量、社会服务等。建立起师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系;在考核方法上, 要依据不同学科、类别、岗位级别设置相应的细化指标, 配以相应的权重, 为了保证考核结果的公正性, 要建立校内外同行专家评议制度、回避制度、以及学科评议组评议制度;在考核指标的选取上, 要增强考核的客观性、可操作性。在对教学科研量化管理的同时, 也不忽视对教学科研质量的评价。评价教学更应把学生对授课教师的评价作为重要依据, 评价科研更要看成果的引用率、转载率、原创性、创新性及同行的评价和社会的影响力等。
绩效考核后, 要对考核成绩不理想的教师进行面谈, 找出原因, 努力改进与提高, 要将绩效考核做成一个封闭的循环, 考核不是目的, 只是衡量的标准, 高校的重心是提高教师的绩效。
2.3.2 实施总额包干制度
为了认真贯彻社会主义按劳分配的原则, 更好地调动广大教职工的积极性, 提高教学、科研水平, 高校必须建立科学合理的分配制度。从部分学校的试点看, 在学校内部实行工资总额包干是一种行之有效的管理模式。
高校的工资总额包干是指学校办学质量指标与工资总额指标的综合性承包, 它既能强化高校的编制管理, 促进教学、科研、生产任务的完成, 又能贯彻按劳分配原则, 克服了分配上的平均主义。从而增强基层活力, 较好地调动教职工的积极性。因此, 高校应在条件合适的情况下, 可以大胆探索工资总额包干这一分配制度的改革。
2.4“留人”方面
高校人事制度改革以后, 优秀的高校教师必将成为高校间相互争夺的“香饽饽”, 优秀教师的大量流失, 人才队伍的不稳定性将会阻碍高校的进步与发展。如何留住已有的优秀教学人才, 是每个高校都必须认真思考的课题。
2.4.1 打造独特的高校组织文化
高校教师是具有较高学历的群体, 从马斯洛需求层次理论进行分析, 一般的高校教师不是在为基本的生存需求发愁, 他们更多的可能是追求自我价值的实现;他们可能更加注重自身发展与高校组织文化的匹配度。换句话说, 他们可能更希望高校提供一种鼓励学术探索, 教学创新的组织文化氛围, 更需要一种海纳百川般的文化, 来包容与吸收他们自身的特色, 允许他们个性的张扬与发展。同时, 中国人强调一种归属感与组织认同, 高校教师亦是如此, 这份归属感遇组织认同, 有利于高校人才队伍的稳定。
2.4.2 注重激励教师全面发展
激励促进教师的全面发展, 是指运用激励手段对高校教师有益的、积极的行为进行强化, 使该行为得以持续存在和重复出现的强化、刺激效用, 引导教师完善认知结构和心智模式, 修正自己的行为方式, 以有利于自身的自由而全面的发展。
激励所具有的积极意义在于, 它是一种既可以使现存的以及过去的行为方式再次出现, 也可以使潜在的需要与期望变为现实的行为。在实施激励时, 针对不同的教师要采用不同的激励方式, 通过灵活运用多种激励方法来达到最佳效果。在具体实施中, 可以采取物质激励、精神激励、目标激励、期望激励等方式, 使教师持续目前受激励的行为, 从而导向促进个人的全面发展。
3 结语
本文是从人力资源管理的角度, 对我国高校人事制度的改革提出一些思考建议, 以期能对改革的顺利进行提供有利参考。高校人事制度改革是高校内部管理体制改革的关键。在实施改革的同时, 为了实现高校发展, 提高办学效益和培养高素质人才的目标, 高校应该综合考虑高校教师的实际情况对症下药, 努力做到高校发展与高校教师自身价值实现的双赢局面, 共同努力为我国高等教育事业作出更大贡献。
摘要：高校教师是高校可持续发展的重要资源, 只有加强对高校人力资源的管理, 提高管理质量和水平, 才能驱动高校不断发展前进。而高校人事制度改革作为高校管理体制改的突破口, 如何把握住当前有利时机, 不断深化高校人事制度改革, 是摆在高校人事工作者面前的一个重大课题。本文从人力资源管理视角就高校人事制度改革的几点思考做了粗浅的探析。
关键词：高校,人力资源管理,人事制度,改革
参考文献
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