入职培训内容清单

入职培训内容清单（精选11篇）

入职培训内容清单 第1篇

入职培训内容清单：

1、公司历史、哲学、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）学习是成就事业的基石

10、基本的人与机械控制和安全培训；

11、员工手册、政策、程序、财务信息；

12、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）。

入职培训内容清单 第2篇

培训内容：

          欢迎新员工及自我介绍 公司简介，公司的历史、背景、近况、经营理念、愿景、使命、价值观等 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 公司的规章制度与组织结构 公司各部门职能简单概述 薪酬和晋升制度，薪资如何发放及发薪日，晋升的申请及考核 劳动合同，福利与社会保险等 办公用品、电脑等硬件的申领、保养、使用 工作场所、办公设施设备的熟悉 新员工的相互熟悉及自我介绍 对新员工的祝福和期待

企业员工入职培训内容体系探析 第3篇

关键词：入职培训,全过程,激励机制,企业文化

入职培训, 也可以称为导入培训, 是员工进入企业后的必经之路, 不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程, 同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部, 并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作, 新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念, 打造一支高素质、高效率、高执行力的团队, 使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力, 也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系, 使新员工入职培训真正达到实效, 是企业管理者需要深思的问题。一般而言, 企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。

一、岗前全过程培训体系

全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼, 对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面:一是入职培训的内容体系, 主要目标是改变员工对企业的认知和理念, 提升他们的专业化能力, 从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平, 增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系, 主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。

在培训的内容体系上, 要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑, 如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况, 就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍, 让新员工全面了解企业基本情况, 详细了解岗位工作的要求与流程, 尽快熟悉企业的工作制度与行为规范, 明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 这样才能使新员工尽快融入团队, 因此, 科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言, 可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容:1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划, 让员工了解企业的发展脉络和组织架构, 重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性, 以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等, 便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时, 应向其提供《员工手册》、企业规章制度等, 这是企业员工内部活动和行为的基本准则, 是所有员工应知应会并要求遵守的内容;员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容, 对于新员工来说是一个入门的职业技能培训, 特别是对刚毕业的大学生尤为重要。

在培训质量的评估体系上, 既要有硬性的、原则性指标, 也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方, 综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验, 同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议, 从而使培训更具有针对性, 提高培训的效果。对一般企业来说, 现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价, 主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价, 主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等, 发现学员的特长, 尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价, 主要评价学员所学技能是否符合培训要求, 是否能真正达成培训目标, 以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。

作为企业的新鲜血液, 企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性, 更要注重灵活性, 一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系, 实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环, 不断完善培训工作, 切实提高新员工培训工作的效果, 真正为新员工进入工作岗位打好基础。

二、激励机制建设体系

让员工愉悦地进入工作状态, 增强他们的工作能力, 与员工一起进行职业生涯的规划, 这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当, 也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力, 不仅能帮助员工建立对企业的归属感, 激发他们的潜力, 还可以避免少数员工在接受培训后跳槽, 从而创造企业员工双赢的良好局面。

1.物质激励

应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段, 要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法, 如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩, 分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步, 达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金, 作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时, 优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。

2.精神激励

目的就是使新员工有满足感、成就感, 巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应, 然后激起其进一步参与企业各项工作的热情, 实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作, 激励的方法也多种多样, 如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰, 将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上, 应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法, 如让新员工参加冗长、乏味的座谈会, 不停地填表格;让他们泛泛地去读员工手册, 而缺乏沟通与交流。

3.职业生涯规划

职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看, 职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理, 明确正确的努力方向和有效的行动措施, 充分挖掘自身潜能, 并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看, 员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要, 而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出:新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后, 他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分, 对于入职培训来说, 之后的工作安排既是短期职业生涯的全部, 更是长期职业规划的开始。因此, 在分配工作的时候要注意, 如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性, 新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求, 没有明确表达对新员工的期望, 这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现, 并且通过某种方式向员工进行表述, 企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之, 实行放养式管理, 任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现, 这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。

三、企业文化培训体系

企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中, 企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习, 制度可效仿, 但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神, 却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

在培训理念上, 企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心, 如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念, 使其认同企业的组织文化, 用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题, 这是新员工入职培训最核心、最重要的目的, 也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业, 每年招录上千名新人加入企业, 但海尔的离职率却相对较低, 离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的, 这主要是由于海尔有着优秀的企业文化, 而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容, 这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”, 这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来, 其创始人松下幸之助曾说过, 一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。

在培训内容上, 企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻, 他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候, 都在寻找证据来证明自己的选择是正确的, 是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中, 关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示, 而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。

在培训效果上, 企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业, 从心理上来说, 新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好, 与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时, 通过企业文化的宣传与熏陶, 帮助新员工及时调整心态, 做好平衡, 保持其旺盛的工作热情和职业预期, 使其与企业组织的发展相吻合。

参考文献

[1]俞来德.论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制[J].上饶师范学院学报, 2008 (5) .

如何做好员工入职培训 第4篇

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。

示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。

·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。

·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。

·公司纪念品(印有公司标识)。

·邀请共进午餐。

·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。

用友入职培训内容 第5篇

培养对象：

1、 希望踏入erp咨询行业的it从业人员。

2、 大学学历，有较强的学习能力、语言沟通能力(需通过面试)

3、 之前从事软件研发，希望转型做erp顾问。

4、 在生产，财务，采购以及预算等部门工作多年，希望从事erp咨询行业的从业者。

5、即将毕业，没有机会进入理想行业的大学生，特别是：计算机、信息管理、经济管理、工商管理、财务金融、工业工程、自动化、物流供应链等专业。

培养目标：专业培养管理软件应用领域中高级人才：

1、运用所学知识，合理解释企业生产经营管理活动所采取的相应理论;

2、 娴熟掌握1-2个主流管理软件;

3、 具备发现企业管理现存关键问题，可以提出用管理信息化方案解决问题，并且实施该方案的能力

培训时间：6个月全脱产学习

就业单位：用友集团及用友大中型客户单位;

行业薪酬参考：

北京、上海等 一线城市：初级5000-6000元;中级：8000-10000;高级：年薪20万-50万

南京、杭州等：初级4300-5200元;中级：6400-8000;

西安、成都等：初级3200-3800元;中级：4800-6000。

管理软件咨询行业从业特点：

1、 erp咨询顾问是一个可以终身从业的行业。作erp咨询顾问的价值在于为企业提供先进的企业管理it信息化方案。在这个行业工作，每个项目所积累的项目经验以及管理理念都将不断的提升自身能力，所有的经验都能够被很好的积累。

原因很简单：企业管理每个企业虽有不同，但是大的方向是一致的。

2、 职业道路发展清晰可见，从事erp行业的一般发展规划为如下。

erp咨询行业：从事erp咨询顾问3到5年后，担任erp项目经理，之后转入erp项目售前顾问参与项目的售前咨询以及项目招标。

转为甲方(指使用erp系统的企业)：从事erp咨询顾问3到5年后转入甲方作it经理负责erp相关领域的管理以及项目建设，然后逐步进入it总监，cio等职位。这个方向为大多数erp咨询顾问的职业生涯路线。

管理软件应用顾问为什么需要培训：

1、终身职业：erp产品的学习和学习软件开发，会计之内的学科是不一样的，需要有培训讲师进行专门的培训才有机会进入这个行业的高端职位(对于刚毕业就有机会参与到大型企业erp项目除外，以后这样的机会将会越来越少)。erp咨询行业是一个多学科互相融合的领域，能够轻车熟路的从事该领域需要系统的学习：财务知识(必看：会计学原理)，人力资源管理(人事，薪酬，招聘，培训，绩效，考勤)，供应链管理，预算管理，制造(离散、以及流程制造)等学科，这些课程在大学中学习都是不完整的，况且即便是学习了这些学科大多因为没有结合具体的案例和erp系统进行系统的学习，导致知识不能直接转化为能够为企业创造价值的能力。

2、系统全面的培训：没有系统的学习和培训，知识结构不完整，完全靠项目的积累。而这样的积累很多时候也是重复的，比如一如既往的参与项目额度不超过50万的软件实施项目，那么你就很难有参与大型项目的机会。在评估一个顾问从业经验，大多看中参与大型项目或者行业标杆企业erp实施的经验。

3、脱离低层次竞争：根据了解，在二线城市的2,3年的很多行业从业者的薪水只有3000～5000，为什么呢?因为他们始终和刚毕业的大学生在竞争，还没有从这个行业中脱颖而出。在一线城市，真正资深顾问，实际上是紧缺的，企业在寻找高层次人才也面临很大的困难。

4、希望转行的朋友，培训是一个转行的跳板：一些从事过其他领域2~4年甚至更长时间的朋友：这些领域包括软件开发，会计，人事以及网络维护等职位的朋友，如果您在职业发展过程中存在瓶颈，并且以后增值的机会较少，并且您觉得erp咨询行业您又非常感兴趣，那么可以通过培训进入erp行业。

入职培训人事制度内容 第6篇

第一项，公司发展史

新员工一般在进入公司办好入职手续后，由人事部进行入职培训，那么入职培训讲什么呢，一般第一项通常是公司发展史，每个公司的发展史不一样，所以讲的具体内容和情况根据每个公司来确定

第二项，公司组织架构

新员工入职培训一般第二项内容主要是让新员工了解公司的组织情况，了解公司组织结构和未来公司发展方向，及公司有哪些部门组织，每个部门负责人是谁。

第三项，公司企业文化

新员工入职培训第三项一般讲公司企业文化，主要讲公司发展经营目标，企业愿景，企业文化，企业精神，企业使命，这类的关于企业文化的内容。

第四项，人事规章制度

新员工入职培训第四项内容一般主要讲公司人事管理的规章制度，包括考勤，员工手册，离职，薪资，绩效，员工奖罚等员工行业管理规范等规章制度。这些都是每个新员工进入公司必须要学习的哦。

第五项，公司产品知识

新员工入职培训一般都需要学习公司的产品知识，要知道公司是做什么产品的，对产品有了一定认识后，才可以在今后的工作中更好地发挥自己的特长，所以公司产品培训是必须要有的。

第六项，公司财务报销管理制度

新员工在进入公司后，肯定会涉及到财务管理事项的，所以一般新员工必须要学习报销管理制度，包括报销审批权限等事项。这些都是新员工必须要学习的。

第七项，公司OA系统 ERP等操作

新员工进入了一个新公司，必须对新员工的办公自动化，或者ERP系统有一定的了解，所以很多公司在入职培训中会加入OA操作的ERP操作的培训，但这通常不是所有公司都 有，只是部分公司会这样做的。

第八项，安全消防知识培训

新员工入职后，一般都会需要进行安全及消防知训培训，包括上下班安全注意事项，消防管理及消防知道培训等。这些都必须要撑握的，所以在新员工培训中一般都会涉及到的哦。特别是工厂型企业一般都会有这项培训的。

第九项，新员工入职培训考试

基本大部分公司在新员工培训后都会有一个简单的新员工入职培训考试的，有些公司会将考试成绩做为转正的参考，有些则不会，所以即然培训了，请大家认真对待哦。

注意事项：新员工入职培训应当多听，少说，多记，因为到了一个新的环培要多学习。

新员工入职培训内容 第7篇

第五:确定适宜的培训时间

根据培训对象及培训内容确定合理的培训期限，比如说岗前培训一周到一个月不等，销售岗位培训两三个月等等。

第六:做好培训预算

再设计培训方案的同时也要注意培训预算的问题，比如说培训的内容费、场地费等等，确保合理的使用资金不超预算。

第七:评估新员工培训效果

新教师入职培训研究 第8篇

各个高校针对新教师入职培训大致分为2种情况:一是比较简单的为新教师培训学校的一些基本规章制度以及职业道德方面的知识;二是注重教学技能的培训, 但培训内容趋向于整体性、形式化。而在培训时间上也分为2种:一是在正式开学前进行培训;二是在开学后, 利用周末或者晚上的时间进行培训。

新教师入职培训是新教师步入工作岗位后接触到的第一次培训, 培训的效果直接影响到新教师在未来几年内的表现及发展情况, 也是师资队伍建设过程中最基础的一个环节, 更是保障教学质量的基本前提。本文在实践中对新教师入职培训进行了以下研究。

1 培训形式

各个高校招聘的新教师普遍具有高学历, 但大多数都是应届毕业生, 没有教学经验, 面对即将从事的工作多数人没有方向, 对学校的情况也不大熟悉, 甚至思想上都还没有进入角色和状态, 对自己的职业规划表现得比较茫然。因此, 培训的形式设计就显得尤为重要, 不仅要让新教师尽快地融入学校这个大环境, 完成角色转换, 还要让新教师掌握基本的教学技能, 增强职业的责任感与使命感。

首先, 培训的形式要考虑整体性。在教师职业道德、学校的规章制度以及学校基本情况的介绍这些内容上存在着共性, 可以进行集中培训, 以会议形式为主, 结合参观学习、优秀典型教师宣传报告等形式, 让新教师了解学校的基本概况, 熟悉各项规章制度, 并从优秀、典型的教师身上学习规划自己的职业生涯。

其次, 培训的形式要考虑区别性。一是学科的区别, 由于新教师所学的学科存在差异性, 各学科在学校中的要求也不一致, 所以在完成集中培训后, 应按学科进行分小组培训, 由学科所在部门负责人以及学科带头人为新教师培训具体的学科要求及教学技能。教学技能的培训可以采用以下方式:

(1) 提供示范。由经验丰富的优秀教师对新教师进行教学技能、技巧的示范, 示范的内容和方法可以根据实际情况灵活选择, 可以是一节课或一个知识点, 也可以是板书或多媒体。

(2) 角色扮演。由一个新教师上台讲解, 其他新教师及培训人员作为学生, 同时作好记录。

(3) 重复试讲。新教师以一堂课为标准进行试讲, 培训人对新教师进行点评后, 新教师针对不足修改教案, 重新设计教学过程, 重复试讲。

这3种形式都是以新教师实践、老教师点评为主, 并可以配合研讨会的形式阶段性地集中分析共性问题。

二是教师本身素养和知识的区别, 有些新教师具有专业知识基础, 但对前沿的知识或者教学内容知识了解得不够深入, 另外一些教师具有扎实的专业知识, 并能驾驭拥有的知识, 但缺乏教学技能、技巧, 这2种类型的教师在培训时应该加以区别, 根据其自身的情况区别培训。

最后, 培训的形式要考虑效果性。培训的目的就是要让新教师能尽快适应岗位要求, 培训是否有效也直接关系到能否胜任岗位要求。在培训过程中, 对培训的效果还需要进行评价, 没有评价就无法衡量培训是否有效。

2 培训的内容

在培训内容的安排上, 很多高校都是由组织部门来决定培训的内容, 但从培训本身来看, 新教师入职培训的内容应该是新教师最缺乏的、最需要补充的知识。因此, 在培训内容的选择上既要考虑组织部门认为必须培训的内容, 更要注重对新教师需求的调研, 使培训更充实, 实用性更强。

对教育事业有崇高的敬业精神以及热爱教育事业是一名教师最基本的职业操守, 对新教师进行职业道德修养和职业法规教育是必不可少的环节。而要成为一名优秀的教师, 不仅要有良好的职业道德, 更要有宽广的知识面、扎实的专业知识以及受学生欢迎的教学技能, 这些也是新教师面临的最大难题。因此, 在新教师培训的内容安排上要合理, 师德师风方面的知识所占比重不应过大, 而应加强对新教师教学方法、教学艺术、知识储备上的培训, 为高质量的教学打好基础, 也为新教师树立良好的教学自信心提供保障。

3 培训的时间

入职培训的时间安排是影响培训效果的一个重要因素。新教师刚到一个新环境中, 无论在生活还是工作上都有许多事情要处理, 如果培训的时间与新教师报到、正式上课的时间比较接近, 新教师一方面要安排好自己的生活, 另一方面又忙于培训, 再则还要备课, 在这种状态下, 新教师更多的是应付, 培训也就成了一种形式。新教师的第一堂课在这种状态的影响下自然也不能取得很好的效果。因此, 在培训时间上应充分考虑新教师工作的循序渐进, 安居才能乐业, 掌握了技能才好上岗。将新教师的培训时间安排在其正式教学前, 并于正式教学前留有一定的时间, 减少新教师的上岗焦虑度, 提高培训的效果。

4 培训的评价

培训的效果可以通过培训评价得出, 而培训评价根据各个阶段的不同, 采取的形式也不同。比如对职业道德、规章制度等内容可以采取考试或者论文形式进行考核评价, 但对于区别性的培训, 评价的方式更加灵活, 可以采用的方式有“导师”点评、自我分析、集体评价等。评价的目的是检验新教师对培训规定的要求和目标是否达到, 是否能驾驭课堂, 具备教师的基本能力和素养。同时, 在评价的过程中, 更重要的是要对照设定的目标, 找出不足, 分析原因并帮助其改进。

此外, 在培训过程中也应引导新教师根据培训所得对职业做出规划, 同时组织培训的部门要多关心新教师的生活, 这样才能使新教师从心理上感受到新集体的温暖, 才能更专心地投入到培训、工作中, 培训的效果才能更好。

参考文献

[1]周小山, 严先元.新课程教师培训的内容设计与操作[J].课程·教材·教法, 2003 (3) :70-74.

[2]欧阳常青.论高校新教师的入职培训[J].教育与现代化, 2003 (2) :72-76.

[3]刘晶.组团跟进式新教师培训模式的构建[J].中国职业技术教育, 2013 (35) :79-82.

美国教师的入职培训 第9篇

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。

物业入职技工培训内容 第10篇

1.供水日常维修的常见故障：

⑴ 户内没水，检查户内供水节门是否全部打开，检查水卡是否有足够的水量。

⑵ 户内水流量小，检查用水洁具过滤网是否堵塞。2.供电日常入户维修的常见故障：

检查户内闸箱接触是否良好，相关电路空气开关是否合启。检查强电井内总闸是否正常。3.日常设备巡查内容：

⑴ 生活水泵房，检查管道是否有滴、跑、漏现象。高、低区生活水泵供水压力是否正常。室内卫生是否清洁，照明是否正常。水泵运行时，控制柜是否有噪音。供电互投闸显示工作灯是否正常。

⑵ 消防泵房，检查管道是否有滴、跑、漏现象。高、低区喷淋泵供水压力是否正常。消防泵供水压力是否正常。室内卫生是否清洁，照明是否正常。消防泵运行时，控制柜是否有噪音。供电互投闸显示工作灯是否正常。

⑶ 弱电室1）检查有线电视接收机接收频段是否正常。

2）检查安防监控系统监视器图像是否正常，刻录设施运行是否正常。室内卫生是否清洁，照明是否正常。

⑷消防监控室：检查消防柜运行是否正常。每月启动一次联动系

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统。联动部分包括：电梯迫降是否正常，消防泵，喷淋泵启动是否正常，排烟机，送风机启动是否正常。每季度测试一次排烟窗是否正常。

4.日常设施巡查内容：

巡查：闭门器，公共区域照明，窗户，管井门等。5.电梯出现故障时，技工应做哪些工作？

如果电梯出现蹲梯故障，接到报修后第一时间赶到现场，用对讲机联系监控室值班人员，确认电梯停靠位置。同时，让监控人员通知被困乘客我们正在采取营救的措施。请乘客不要扒电梯门，以免受到伤害。赶到现场后，用电梯厅门钥匙打开电梯厅门，然后用手拉开轿厢门电机拉杆臂。将轿门打开。将被困人员救出。关好电梯厅门，通知维保人员维修。6.购电、购水地址联系方式： 购电－ 购水－

7.门禁、户内可视对讲使用方法及功能： ⑴阅读使用说明。

8.公区摄像头常见故障及维修：

⑴视频无图像，检查摄像头电源是否正常（12V）。检查视频头是否牢固，视频头外罩安装是否正常。检查监控室输入端视频头接触是否牢固。如果线路全部正常下无图像，联系维保单位。

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9.消防系统跑水的处理方法，消防层显报警的处理方式： ⑴ 如本层消防喷淋跑水，应迅速到本层客梯右侧消防通道门口上方，打开检查口，关闭层喷淋总节门。

⑵ 如果本层消防栓跑水，应打开消防栓箱侧面消防水管井，关掉供给消防栓的节门。

⑶ 如果本层消防电梯前室消防栓跑水，范围16～28层的消防栓应迅速到15层电梯前室管道检查口处关掉该区总节门。范围3～15层的消防电梯前室消防栓跑水，应迅速到3层电梯前室管道检查口处关掉该区总节门。

⑷ 每层消防电梯前室均都设置一个消防层显，范围只限本层使用。如果某一层，层显报警，维修人员第一时间赶到现场，检查层显屏幕显示故障点地址，然后检查本层故障点报警原因。然后按消音键再按复位键。通知消防监控室一切正常。10.卫星电视接收问题的处理方法：

⑴检查视频头连接是否正常，其他频道是否有信号。如果只是某一频道无信号时，可到弱电室检查对应的接收机，接受频段是否正常。（信号不好时，应到相应的弱电井内检查放大器是否掉闸）11.电话故障问题的处理方法：

⑴检查户内水晶头是否损坏，线路有无破皮，搭联。检查弱电井入户端子盒有无信号。如果端子盒无信号，告之业主报修。

入职培训的目的及内容 第11篇

入职培训如何做?

1.入职培训的目的是什么?

我们所说的入职培训，也就是新员工培训，是企业将新聘用员工从社会人转变成为企业人的过程;也是新聘用员工从组织或团队外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。所以，入职培训最主要的目的就是帮助员工熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，进而促进新员工在企业内部发现自己的发展路径，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

原诺基亚中国公司人力资源经理张晓彤女士说“对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否

在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。在此期间，新员工感受到企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。”

2.入职培训应该包含哪些内容?

清楚了入职培训的目的，那么培训的内容也就基本确定了。一般情况下，我将入职培训的内容分为三个模块：企业背景、企业文化和规章制度。在计划入职培训时最主要的原则是：应知应会，也就是企业需要让新员工知道的了解的，还有就是需要新员工执行的落实的。“应知”就是企业背景和企业文化，“应会”就是规章制度，是我们希望员工遵守和执行的。

3.如何评价入职培训的好与坏?

简单地说，能够实现入职培训的目的的就是好的入职培训。我们经常会被一些五百强企业或者知名企业的入职培训所震撼，一来是这些企业的入职培训

持续周期长，二来是这些企业的入职培训投入大。但是不管投入的时间和金钱有多少，入职培训最根本的目的是不会变的，无非是大企业希望新员工能更好的融入到企业文化中(说的不好听就是希望能够给员工彻底洗脑)。但是小企业小公司怎么办?很多企业还在为生计发愁，很多企业也没有完善的企业文化，入职培训没法跟大企业比，那么我们就脚踏实地，把员工“应知应会”的交代清楚，让员工知道公司是原来是做什么的，现在在做什么，以后要做成什么样?同时，告诉员工公司提倡什么?反对什么?禁止什么?帮助员工熟悉公司，了解制度流程，为员工未来的工作排除掉一切可预知的障碍就好了。

最后，分享几点关于入职培训的感悟：

(1)不论形式如何，入职培训一定要做。做不做是一回事，做的好或不好是另一回事，不能因噎废食。

(2)必须实事求是，避免打鸡血、画大饼。是什么就是什么，一开始的隐瞒或欺骗，只会带来不可预知的风险。

(3)职业生涯规划课程一定要与企业发展相联系。如果要讲职业发展规划，那么请于企业实际相联系;否则，就不要讲。

(4)尽可能让公司高管参与授课。任何员工都需要重视，但重视不是嘴上说的，是要有实际行动。