对企业技术创新的探讨

对企业技术创新的探讨（精选6篇）

对企业技术创新的探讨 第1篇

对汽车零部件企业质量管理创新的探讨

目前，以汽车全球研发与设计、全球采购、全球生产、全球销售与服务为标准的全球化战略不断冲击着汽车制造业。新形势要求汽车零部件供应商不断从配套系统供货向汽车零部件装配模块化生产方向发展，要求汽车零部件企业分担汽车整车企业更多的新技术和新产品的研发，汽车模块化、系统化的设计制造、质量检查、性能试验等工作。而零部件生产企业成功的关键是优化价格、保证质量和敏捷生产。因此，汽车零部件供应商除了在产品质量和成本上下功夫外，还要努力开发新组件和新系统，并大力提高产品质量的保证能力，这样才能满足汽车产品快速发展的要求。

汽车工业系统另一个复杂的动态大系统，它具有层次性、整体性、相关性、目的性等基本特性。汽车零部件生产系统是汽车工业系统的子系统，它是整车生产的基础。因此，汽车零部件生产子系统决定着汽车工业的开发与生产。我国汽车整车企业与零部件企业的关系可以分成两种类型：一种是零部件归属于某个整车企业，实为整车企业的直属专业厂；另一种是独立的专业的生产厂商，它不属于任何汽车集团。目前世界汽车工业盛行汽车零部件全球采购。专家认为，在全球汽车零部件供应体系中，中国汽车零部件企业最大的机会在于二、三级的汽车零部件配套。“以最少资金采购质量最好、技术最新、交货期最短、服务最好的零部件”是汽车生产厂商全球化采购所遵循的最佳原则，这必将成为国内所有整车企业采购汽车零部件的新规则。这一新规则将打破我国长期以来汽车零部件企业与整车企业的集团关联、保护壁垒和地方保护主义。零部件企业之间将在质量、成本、交货期方面展开更激烈的竞争。同时整车企业为回忆新产品上市周期，缩短研发时间和降低研发成本。系统化、同步化开发和模块化供货将是汽车零部件企业发展的新方面。基于全球汽车工业发展的新变化，我国汽车零部件企业质量管理创新的必要性在于：

第一，全球化采购是汽车零部件企业质量管理提升的迫切需要，汽车产业具有很强的产业关联性，涉及到整车生产者与零部件生产者之间的相互关系。全球采购汽车零部件的方式是汽车制造企业少投资、多产出，高效益的生产模式。首先有利于我国汽车零部件企业扩大出口，提高其在国际市场的知名度和市场份额。全球采购提出的安全性、耐久性、节能性和环保性等高标准的技术要求，促

进我国汽车零部件市场与国际汽车市场接轨，加快汽车零部件质量管理体系认证的国际化步伐，以提高我国汽车零部件企业参与国际汽车市场竞争的能力；推进国内汽车零部件企业兼并联合及对外合作，提高生产集中度，形成一批具有国际竞争力的大型零部件企业集团。

第二，我国实施汽车召回制度必然要求汽车企业进行汽车产品质量管理创新。汽车召回制度是政府行政主管部门依照法律、行政法规和部门规章的规定，监督、管理产品的制造者，对其生产和销售均存在对人身和财产安全构成危害的缺陷产品进行召回，并采用

第二，汽车零部件质量管理创新的方法。

（1）系统方法，系统方法是运用系统观点来分析和综合事物，把作用对象作为多方面联系的动态整体来研究的思维方法。它调整人们认识世界的角度，使人们从“相关性”，“系统性”，“结构功能”，“整体性”，“动态性”，“有序性”等方面去深刻地认识世界中的各种关系。从而相应地提高汽车管理者的思维水平，使之更加适应现代汽车工业发展的需要；（2）信息方法。信息方法是运用信用的观点，把系统的运动过程当作信息传递和转换的过程，通过对信息流程的分析和处理，以达到对某个复杂系统运动过程的规律性认识，信息方法撤开作用对象的其他具体运动过程，而仅仅把系统的运动过程抽象为信息交换过程。它不对事物的结构进行解剖性的分析，而是从整体出发，研究系统和环境之间的信息输入和输出的关系，通过对信息流程的综合考察，获得系统的整体性的知识，以建立先进的汽车零部件质量管理信息系统。（3）控制方法。控制方法是施控系统如何实现对被控系统控制的方法。它要求在动态过程中不断依据内部和外部条件变化而进行调整，达到系统某种目的的过程，使汽车零部件质量管理系统更加有效。

对企业技术创新的探讨 第2篇

[摘 要] 本文首先分析了企业人力资源的培训开发方面存在的问题，并提出了对策。

[关键词] 人才培养 人才规划 人力资源开发

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。

一、企业人才培养中存在的问题

首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单

一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

再次，企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、解决企业人才培养中存在问题的对策：

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进

组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

再次，企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

参考文献:

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[2]成思危:中国企业管理面临的问题及对策[M].民主与建设出版社,2000年版

[3[余平:企业人力资源开发与管理[M].湖北科学技术出版社

[4]黄世秀 戴发山:论我国中小企业人力资源的配置[J].经济师，2001（4）

对企业管理创新的探讨 第3篇

关键词：企业管理,创新,科学发展观

一、引言

企业管理一直以来都是经济发展过程中社会各界密切关注的课题, 在企业发展的实践过程中, 催生了一系列的管理模式和管理理念, 在学术界也出台了很多的研究成果以指导企业生产经营的实践, 这些管理模式和管理理念以及企业经营管理理论又在企业管理的实践中得到进一步检验, 适合企业发展的成果得以延续和发展, 不适合企业发展的成果逐步退出市场, 而这往往以大量企业管理的惨痛失败为代价, 总体说来, 创新是企业管理发展的一条主线, 没有创新, 就没有企业的现代化, 没有创新, 企业管理就不能与时俱进, 适应科学技术飞速发展的新形势的需要。企业管理创新成为企业永立时代潮头, 保持核心竞争力的重要环节, 因此, 企业管理创新成为一个企业成功与否的决定性因素。进入新世纪以来, 企业管理创新促使企业从以逐利性为唯一发展目的逐步转化为兼顾社会责任, 进行可持续发展的发展目的, 这一转变本身就是企业管理的创新, 这一创新, 是企业步入了现代企业的行列, 不但增强了企业的活力, 有效提高了企业的经营效率, 为企业带来了客观的经济收入, 而且为企业的发展提供了社会助力, 最终使企业的发展符合了科学发展观的要求, 企业管理资产的保值增值目标得以顺利实现。

二、企业管理创新是现代企业制度下的创新

企业管理是通过对本企业所处的市场、政治法律等外部环境有着准确判断的基础上, 综合协调企业内部人力资源、财务资源、企业文化等内部资源, 充分挖掘内部潜力, 采取一系列的激励机制, 通过协调、控制、计划实施等一系列博弈, 使企业达到良性、协调运转的方式方法。而这样的企业管理, 必须符合整个国民经济的发展趋势并顺应潮流达到企业各体育社会的互利共赢。因此, 企业管理创新必须是现代企业制度下的创新, 只有符合现代企业制度的企业管理才有生命力。

(1) 企业管理创新要建立健全现代化的法人治理机构。现代企业制度要求企业管理要有完善的、运作协调的法人治理机构。中外大量的企业管理经验证明, 有限责任公司和股份有限公司是最具有发展生命力的现代化企业管理模式, 而有限责任公司和股份有限公司的最大一个特点就是建立健全了完备的、协调运转的法人治理机构。股东会、董事会、监事会、经理等法人治理机构各负其责的管理模式有利于改善企业的经营管理能力, 而法人治理机构的构建, 要充分建立在对企业内外部环境的综合分析过程中, 在这个分析过程中, 要不断进行创新, 随着社会经济和宏观市场以及微观市场情势的变迁随时对企业的法人治理机构进行相应的调整, 以适应企业的发展需要。影响企业发展的宏观因素包括企业发展的政策法律环境、企业所处地域的政治性倾向、区域文化对企业文化的影响, 风俗习惯、民族宗教等可能对企业带来的社会任务、企业所处地域的原材料、燃料、交通、劳动力费用等。影响企业发展的微观因素包括企业所在市场对本企业的需求, 同类企业对本领域的供给等, 通过对企业所处环境的宏观和微观分析, 探索出适合本企业发展的法人治理机构, 并建立长效机制, 促进企业管理的创新。

(2) 企业管理创新要建立健全现代化的流程管理体系。企业管理要实行现代化的流程管理体系, 流程管理是现代企业实现企业管理的一大特色, 欧美国家对企业的流程管理有了相当成熟的研究, 在企业管理的实践中反复予以实践并在企业管理的实践中丰富和发展了流程管理理论, 如约束理论 (Theory of Constraints) 等, 使流程管理更加符合企业发展的实际。在我国, 随着社会主义市场经济体系的确立, 在企业管理方面确立了现代企业制度, 流程管理作为现代企业的标志, 在企业管理中的应用越来越多, 已经成为企业界及社会各界的共识, 企业管理的创新正成为我国企业管理的潮流。但是, 企业管理的创新并不会因为流程理论的完善和应用而停下脚步, 由于新材料、新工艺、新技术、新能源的大量采用, 企业管理的创新又不断丰富着企业管理流程的内容, 而企业管理流程又不断丰富着企业管理创新的实践, 二者相辅相成, 共同发展。流程管理强调统筹计划、指挥、控制企业的人力资源、物力和财力以及社会资源, 突出企业管理的重点部位, 明确企业的发展战略和企业管理发展的方向, 着力解决影响企业发展的制约障碍因素, 在加强企业部门内部协作和决策沟通的基础上, 实现企业经济利益和社会效益的最大化。这个过程本身就是一个企业管理创新的过程, 企业管理的创新进一步推动流程管理明确确定企业发展方向和企业管理的核心利益, 通过企业内外部各个层面, 以及各层面之间的不断博弈, 从而达到企业管理的均衡状态。

三、企业管理创新是科学发展观在企业管理领域的具体应用

科学发展观的提出本身就是创新, 企业管理创新是科学发展观在企业管理领域的具体应用。科学发展观的第一要义是发展, 这种发展是可持续发展, 而不是杀鸡取卵式的发展, 这就促使企业在管理上抛弃其逐利性的唯一特性, 转向关注民生, 承担一定的社会责任, 同事在社会各界的协作下, 完成企业利益的最大化。因此, 现阶段企业的发展并不单纯是追求经济利益, 还要承担相应的社会责任, 如自然灾害救助、突发社会公共事件中的配合, 贫困人群的救济等诸多方面, 为企业的长远发展与壮大吸纳社会资源。可续发展观在企业管理方面的应用是新兴领域, 必须有所创新, 并在创新中探索出企业管理的经验和理论, 用来指导企业管理的创新。

(1) 企业管理创新有利于企业增强主动性和预见性。科学发展观引入企业管理的创新有利于用科学发展观的理论和观点重新审视企业管理的合理性、科学性和可持续发展性, 对企业所处领域、地域经济环境、政治环境、人文环境有一个明晰的、正确的认识, 有利于企业增强主动性和预见性, 主动调整企业管理战略, 统筹把握企业的发展方向, 企业管理的对象员工, 作为每一个员工个体, 都有独立的思想和价值取向, 而这种有主见的思维, 往往会因为客观世界的影响而表露在具体的行为中去, 科学发展观的一个重要方面就是以人为本的观念, 重视对每一个人个体的人文关怀, 因此, 以科学发展观指导企业管理的创新具有重要的现实意义, 是管理创新适应新形势需要的必然选择。在企业管理过程中, 由于重视员工个体的人文关怀, 能够充分预测到员工的心理变化以及对所从事工作的满意程度, 管理者可以通过这种心理状态的预测, 准确把握全体员工思想及工作需求, 从而增强企业管理的实效。而员工通过管理创新, 学会了以科学发展观的思维方式去把握本职工作以及创造性地开展工作, 协调本职位、本部门、部门之间、企业与周边的关系, 从而减少企业发展的障碍因素, 为企业的发展创造更多的机会。

(2) 企业管理创新有利于企业配置资源, 不断提高资源利用率。企业管理的一项重要工作就是优化企业的资源配置, 是企业资源最大限度地发挥经济效应。而企业管理创新有利于企业配置资源, 不断提高资源利用率。能否实现企业的科学、可持续发展, 一个关键因素就是这个企业能否是企业的人力、物力、财力等资源达到最优的配置, 从而使各项资源的利用效率达到最高值, 从而有效降低企业的生产成本, 提高企业的综合竞争力, 是企业在日益激烈的国际市场竞争中占据固定的市场份额, 保持可持续发展。企业管理的创新能够不拘泥于企业资源配置的形式, 大胆探索新的资源配置途径, 使企业资源的配置达到最佳, 最大限度地发挥现有资源的作用, 有效遏制低产出、高耗费的资源配置形式, 及时创新高产出、低耗费的资源配置形式, 对企业资源进行科学、合理的分类控制, 不断提高企业资源的利用水平和利用效率, 采取得力措施解决企业相对有限资源与各部门对资源需求的矛盾, 根据企业资源的利用现状制定企业发展战略, 为企业取得最大的经济效益。针对企业资源利用的程度, 有计划、分步骤地逐步提高资源的利用率, 通过不间断的人员培训、引进高新科学技术、大量采用新材料、新工艺等手段, 不断提高资源的利用水平, 搞好现有技术和设备的更新换代和潜力开发, 充分利用现有的资源, 实现企业资源的有效利用。

(3) 企业管理创新有利于企业探求企业管理内在的规律, 使企业管理达到最佳效果。每一个企业的发展都有其内在的发展规律, 规律决定着企业管理创新理念的发展和形成, 因此, 企业管理创新既依赖于经营管理人员的心理发展规律, 又依存于整个社会环境的影响, 既依存于企业管理决策层的引导, 又依存于企业管理个体的自我体验。所以, 企业管理的创新要运用科学发展观对企业管理的发展方向进行准确的把握, 通过对企业发展方向的充分把握, 为企业的可持续发展打下坚实的基础。科学发展观的引入使企业管理创新的思路更加明晰, 目标非常明确, 企业管理创新要紧紧围绕企业发展的内在规律, 不断提高企业经营管理人员对管理创新的认识, 促进管理人员将管理创新自觉落实到具体的管理实务中去, 有了符合企业发展内在规律的管理创新理念和认识, 掌握了企业管理创新的内在规律, 就可以在企业发展的过程中充分人使企业管理创新的规律并加以科学、合理的运用, 达到企业管理的最佳效果。

四、企业管理创新是企业发展的内在需求

追求利益最大化并取得发展是任何一个企业唯一的发展目标, 因此, 企业管理创新必须服务和服从于企业发展的这个中心, 可以毫不隐晦地说, 企业管理创新是企业发展的内在需求, 这种需求体现在企业管理的诸多方面。现阶段, 经济全球化的经济格局已经初步形成, 企业的管理创新必须适应时代的要求, 如果能不能在企业管理创新创新管理理念、创新管理机制、创新管理方法、创新管理路径, 就不能同国际先进的企业管理模式相适应, 就不能实现真正意义上企业管理创新。只有管理创新, 才能赋予一个企业持续发展的灵魂, 只有管理创新, 才能不断提高企业的管理水平, 只有管理创新, 才能带给企业核心竞争力, 只有管理创新, 才能保证企业的经济效益, 在激烈的市场竞争中取得优势地位。

(1) 企业管理创新影响到企业的合作方式。企业管理创新是现阶段企业发展的自身要求, 由于现代科学技术和网络技术的飞速发展, 企业的管理能够通过网络等形式跨越企业经营领域和经营地域实现产品与服务的合作共赢, 因此, 企业管理创新向国际战略联盟、网络合作、虚拟企业、供应链协作等合作方式方面进行转变, 这种转变, 是现代企业发展必须经历的阶段, 需要企业在经营管理实践中不断加大管理创新力度, 不断研究跨领域、跨行业、跨地域合作的新情况及发现的新问题, 研究开发企业管理的新路径。

(2) 企业管理创新更加注重企业员工的综合素质。企业员工的综合素质决定着企业人力资源的价值, 因此, 企业管理创新将具有专业知识的复合型人才的培养作为企业管理中最重要的资源。只有掌握了专业知识的员工在企业的发展过程中才能发挥出巨大的能力, 企业管理创新的立足点就是要充分激发企业员工身上潜在的能够促使员工与企业管理流程、职工与各个企业内设部门、职工与相互协作单位、职工与社会管理诸多方面紧密结合起来, 是企业的管理与各个层面的协作成为运转协调的一个整体, 从而最大限度地发挥这个整体为企业的吸金能力, 从容应对知识经济对企业经营管理的挑战, 为企业谋求更大领域的发展空间, 取得更加显著的经济效益。

(3) 企业管理创新更加注重全面的绩效管理。绩效管理是任何一个企业进行管理都要所采用的一种管理方法, 但是在如何进行绩效管理上存在一定的误区, 很长一段时间以来, 绩效管理往往只是单一的绩效考核的形式, 由于在考核过程中缺乏必要的控制手段, 考核的量化指标有时不能充分表明每一个员工对企业的贡献程度, 在实行时缺乏必要的组织改善手段, 从而遭到一些员工的抵制, 弱化了绩效管理在企业管理中的地位和作用。因此, 企业管理创新促使企业的绩效管理向全面实行绩效管理方向转化, 只要是符合企业发展战略的绩效管理模式, 就是企业需要的绩效管理模式, 随着企业的发展, 变僵化的、固定的绩效管理为动态的绩效管理, 及时创新绩效管理标准, 甚至根据不同的岗位、根据不同的工作要求和工作标准对绩效管理的量化指标进行必要的修正, 确保为企业做出重大贡献的员工真正能够从企业获得丰厚的回报, 为企业的发展更好地展示自己的才学。

参考文献

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[6]蒋黔贵.以管理创新推动企业战略转型——在2010年全国企业管理创新大会上的讲话[A].以管理创新推动企业战略转型——2010年全国企业管理创新大会资料汇编[C].2010.

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[9]王蓓.论金融危机背景下的企业管理创新[A].天津市电视技术研究会, 2010年年会论文集[C].2010.

[10]郅卫强, 张元顺.金融危机背景下民营企业管理创新研究[A].企业管理创新探索与实践——2010年河南省企业管理创新论文集[C].2010.

对企业管理创新的探讨 第4篇

【关键词】水利工程建设 管理创新 问题 途径

1 现状

目前，水利建筑施工企业不同程度的存在着企业管理意识淡薄，管理思想落后，企业管理规章制度不完善，企业领导和经营人员素质下降等等因素。不少企业经营者在实际的生产经营中往往强调客观困难多，正视管理问题少；抱怨市场不规范的意见多，实际落实的措施少。

2 水利工程建设管理的重要性分析

如今，随着经济的发展，为了更好地保障广大人民群众的生命财产的安全，水利工程建设变得越来越重要，为了提高水利工程建设的质量，就需要比较先进的水利工程建设管理方法。提高水利工程建设管理，可以促进水利程建设的质量水平，也可保证水利工程的功能得到最大的发挥。本文从水利工程建设管理中存在的问题出发，提出了水利工程建设管理水平的创新思路。

3 企业管理创新的思路

（1）着眼于企业管理整体功能的增强，系统优化，进行方法创新。这一思路都是把企业作为一个开放的系统， 探索企业对外部环境如何适应的问题。企业要适应外界环境的变化， 必须对全部生产经营活动进行有效的组织控制， 而靠单项局部地应用现代管理方法和手段，或单纯强化某一方面的管理职能是难以达到要求的， 只有从企业这个整体出发， 实行管理上的全方位全过程。全员的优化， 使局部管理服从于整体目标，充分发挥各自的功能， 才能增强企业的整体功能。因此， 在整体优化中， 从管理的各个环节、 各个领域着眼， 理出加强管理的若干问题， 进行整体设计。

（2）着眼于专业管理功能的增强， 局部优化， 进行方法创新。许多企业根据自己的实际情况分别从质量形成、成本形成、利润形成、工资形成的全过程出发，通过建立强有力的组织保证体系和纵横交叉的网络， 实行全方位、全过程和全员参加为有效控制。

4 水利工程建设管理中存在的问题分析

（1）资金管理分配不合理。水利工程中的资金管理分配问题也是影响水利工程建设管理的关键问题之一。

（2）管理人员水平低。现在很多工程单位，为了节约成本，雇佣的水利工程建设管理人员水平不高，工程单位想的是使用廉价的管理人员可以节约劳务成本，但是普通的管理人员水平不高却严重影响了工程的质量，更严重的是耽误工期，导致项目不能顺利完成。

（3）材料检验力度不够。材料管理是水利工程建设管理的重要环节。材料对于水利工程建设非常关键，如果材料不过关，那么将导致严重的质量问题，所以要对施工的材料进行严格的检查。

5 管理创新的途径

（1）企业首先要进行观念创新。创新管理是企业发展的不竭动力。任何企业的发展都要经过形成、成长、成熟和衰退的过程。但有的企业生命周期较长，连续十几年甚至几十年保持着成熟期，而有的企业的生命周期却很短，从成长期迅速进入衰退期。分析原因，一方面跟企业所在的行业类型有较大关系，另一方面跟管理创新态度、能力有很大的联系。凡是积极进行创新管理改革，不断改进管理体制、方式、方法的企业，就充满活力，在面对内外的压力时，就能够应对自如，快速做出反应，尤其在激烈的竞争中总能够超前一步，形成比较优势。

（2）创新验收方法。验收单位必须在按照国家规范标准要求的前提下，制定验收文件，按照文件进行验收工作，验收工作要客观合理，加强质量管理体系，验收中要层层把关，保证施工单位的质量。对于验收中不合格的地方，要严格按照规定进行整改，直到合格为止。

（3）整顿规范水利建筑市场建立有效的水利建设监督管理制衡机制，建立“同体”回避制度，同时规范工程分包管理；建立信用体系，加强行业自律；完善市场监管体系，加大对市场主体特别是项目法人监督力度；强化市场准入和清出制度，严格管理设计单位、监理单位和施工单位的资质，严格检验进场材料、产品、设备，防止不合格产品进入施工现场。

（4）技术创新。技术创新是管理创新的主要内容，企业中出现的大量创新活动是有关技术方面的，因此，技术创新甚至被视为企业管理创新的同义词。现代企业的一个主要特点是在生产过程中广泛运用先进的科学技术，技术水平是反映企业经营实力的一个重要标志，企业要在激烈的市场竞争中外于主动地位，就必须不断进行技术创新。由于一定的技术都是通过一定的物质载体和利用这些载体的方法来体现的。

结语

水利工程的顺利实施不仅需要业主与监理大力支持，还需要施工管理人员采用科学的管理方法，更需要施工人员不断提高自身业务素养，这是一项非常复杂的系统工程。总之，只有创新管理思路，管理措施扎实到位，业主与监理密切配合，施工单位积极响应，政府监督部门进行全方位监督，水利工程的质量才能得到更加有效的保证。

参考文献

[1]黄磊栋.论水利工程施工管理[J].黑龙江科技信息，2011.

对企业技术创新的探讨 第5篇

对企业沟通工作的探讨

——企业内部沟通工作的研究

摘要：

沟通对于现在的社会来说是一种必不可少的交际手段，搞好企业的内部沟通可以使企业运行平稳创造更多的利润给人民和社会做出贡献，人与人的相互沟通可以消除矛盾，使企业队伍稳定生机盎然，还可以实现人生的自我价值为企业创造产值及利润。

当前，企业生存和发展的外部环境发生了翻天覆地的变化，企业的组织和管理都必须与高速发展的内外部环境相匹配，于是，企业内部沟通的重要性日益突显出来。企业要获得持续的发展，就必须以强有力的企业内部沟通网络及时、准确、精要地将企业的目标及由此产生的具体措施与员工分享，以获得他们的理解、认可与支持。企业内部沟通机制的有效构筑，为企业文化的传播、发扬、完善提供了保障，企业内部的沟通也为企业文化内涵的价值进行了有效定位。

本文以企业内部沟通工作为前提，从沟通的概念入手，通过沟通工作的表现形式、影响有效沟通沟通的因素等方面诠释沟通工作对于企业的重要性，再以如何来搞好企业内部沟通等一系列问题展开论述。一方面，强调企业内部沟通工作对于企业而言的重要程度；另一方面，通过揭示企业缺少沟通所产生的弊端。最后在本文的结束语中归纳总结了作者的中心论点，再次强调沟通工作在企业内部的作用与重要性。

关键词：沟通、沟通工作、企业内部沟通

一、沟通的起源与含义

中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（1103）批次

（一）沟通的起源

当今的沟通理论可以上溯到语言本身的产生和社会政治生活的开端。现在所谓的“沟通”，源于

[1]拉丁文communis，意为共同化。在古希腊称作“劝学”或“辩术”，即用语言去说服别人去做某事。从希腊的亚里士多德著有的《辩论艺术》中我们可以看到当代沟通理论的雏形一一在这篇文章中，亚里士多德给出了演说的定义，认为任何的演说都包括三个组成部分一一演说者、演说主题和演说对象，即听众一一演讲的最终听众或主要涉及的对象。

（二）沟通的概念

当今时代，企业生存和发展的外部环境瞬息万变，为了适应这样的环境，谋求发展，企业必须做出相应的调整。随着人类社会进入信息时代，现代企业的组织形态相应地出现了巨大改变，在组

[2]织架构上出现“一站式沟通”、“扁平化沟通”等崭新趋势。随着这种组织形态的结构变化，“沟通(communication)”成为企业管理中的一项重要内容。企业通过构建沟通网络，建立起畅通的信息传送渠道，消除企业对内对外不必要的信息不对称，提升企业的凝聚力，增强员工的参与意识和团队精神，为企业的发展战略服务。

自20世纪后期以来，在许多优秀的商学院都开设了“企业沟通(enterprise communication)”方面的课程或开设了“商务沟通(business communication)”课程，并开展了深入的研究，其研究

[3]成果引起企业界的高度重视并在实际应用中取得了意想不到的成功。

许多管理现代化的大公司(如英特尔公司、惠普公司等)都把负责沟通的职能部门提升到企业的最高管理层，设立由一名副总裁统领的“企业沟通部”。这一高级职能部门不但吸纳了传统企业人事部和公关部的工作内容，而且拓展了原有的职能涵盖面，根据沟通对象(如员工、对方、政府、媒体等)和任务的不同分设分支机构。在企业沟通部的统帅下，这些分支机构分工合作，职责分明，各有

[4]侧重，使沟通部的决策更具企业战略高度，对企业树立统一的整体形象是极为重要和有利的。

企业内部沟通与其它沟通有所不同。企业通过自己的沟通网络把相关信息及时，准确地对内传达，使其内部各层面的员工成为知情的参与者，促成共识和产生激励作用，增强企业的凝聚力，实现预期目标。因此，它更强调要制定明确的沟通目标、周密的沟通计划，强调沟通各方的行为应具有互动交换性。沟通渠道是否畅达、有效对企业文化建设、企业的人力资源开发和整体战略实施至关重要。

在企业当中，人际矛盾最常见的根源也是由于沟通不善，人们只要置身于企业之中，大部分时间都在进行沟通一一听、说、读、写一一因此几乎可以这样认为，成功的团队绩效最大的障碍之一就是缺乏有效的沟通。这样一来，作为企业行为策划的一部分一一企业内部沟通策划的重要性便显得尤为突出，其问题所在也越发明显，必须进行相应的改进，从而改良企业的整体状态，令企业在百舸争流的商业竞争中立于不败之地。

二、沟通工作的表现形式

（一）口头沟通

口头沟通一般有面对面的交谈和会议的两种形式。面对面交谈要注意四点。中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（1103）批次

公正、突出本质，要找出书面表达的核心观点、具体任务和政策、措施。它们表达的必须清楚、严谨、简洁，不附带与主题无关的其他内容。

(三)人际关系沟通

人际关系即人与人之间的心理关系。人际关系沟通包括领导者与领导者、上级与下级、下级与上级、平级之间的沟通。不论哪类沟通，都必须建立在互相尊重理解、互相支持补台、求同存异的原则基础之上。现在的企业工作已经不是一个部门所能完成的，需要所有部门和全体员工的共同努力。所以建立一种协调有序、共克时艰的管理模式和人际关系是非常重要的。领导者与下属的关系绝不能仅仅理解成领导与被领导的关系，权利并不总掌握在有管理职位的人手里。因此，身居管理职位的人处理好与下属们的关系是自己工作的主要任务。所以要随时与下属沟通，了解下属的情况，提供准确的信息，解释作出决定与制定政策的缘由，对自己存在的问题坦诚相对。学会接受、倾听、采纳下属的意见，解决的他们的实际困难。而管理者与上级的关系，需要上级的支持与协助，得到上级的尊重。这就要主动了解上级的目标、压力、长处、弱点、风格以及处事风格。找到自己与上级相吻合的特点，并利用此点来增进相互关系。还要保持一种经常汇报工作的工作态势。争取得到上级的信任，同时处理好与上级的私人感情和工作关系的平衡。重要的就是多说多做，得到上级的认可。心里学还认为，能记住对方的名字是最基本的人际沟通方式，我们可以从对方感兴趣的话题开始，逐步走入正轨。想要说服对方时，需要达成一种共识为突破口，然后将自己的观点慢慢渗透进去，并且含蓄婉转的说出，让对方有回旋的余地。

三、有效沟通与影响有效沟通的因素

（一）什么是有效沟通

所谓有效的沟通，是通过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。

（二）有效沟通的重要性

管理沟通，从其概念上来讲，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。有效沟通在企业管理中的重要性主要表现在：

1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解管理矛盾

公司决策需要一个有效的沟通过程才能施行，沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。决策表达得准确、清晰、简洁是进行有效沟通的前提，而对决策的正确理解是实施有效沟通的目的。在决策下达时，决策者要和执行者进行必要的沟通，以对决策达成共识，使执行者准确无误的按照决策执行，避免因为对决策的曲解而造成的执行失误。

一个企业的群体成员之间进行交流包括相互在物质上的帮助、支持和感情上的交流、沟通，信息的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成的时间、金钱上的损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级管理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。

2、从表象问题过渡到实质问题的手段

企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的 中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（1103）批次

问题，如果单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的损失。

个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间开展积极、公开的沟通，从多角度看待一个问题，那么在管理中就能统筹兼顾，未雨绸缪。在许多问题还未发生时，管理者就从表象上看到、听到感觉到，经过研究分析，把一些不利于企业稳定的闲素扼杀掉。企业是在不断解决经营中的问题中前进的，企业中问题的解决是通过企业中有效的沟通实现的。

3、激励职工，形成健康、积极的企业文化

人具有自然属性和社会属性，在实际的社会生活中，在满足其生理需求时还要满足其精神需求。每个人都希望得到别人的尊重，社会的认可和自我价值的实现。一个优秀的管理者，就要通过有效的沟通影响甚至改变职员对工作的态度、对生活的态度。把那些视工作为负担，对工作三心二意的员工转变为对工作非常投入，工作中积极主动，表现出超群的自发性、创造性。在有效沟通中，企业管理者要对职工按不同的情况划分为不同的群体，从而采取不同的沟通方式。如按年龄阶段划分为年轻职工和老职工，对年轻的资历比较浅的职工采取鼓励认可的沟通方式，在一定情况下让他们独立承担重要工作，并与他们经常在工作生活方面沟通，对其工作成绩认可鼓励，激发他们的创造性和工作热情，为企业贡献更大的力量。对于资历深的老同志，企业管理者应重视尊重他们，发挥他们的经验优势，与他们经常接触，相互交流，给予适当的培训，以调动其工作积极性。

（三）影响有效沟通的因素 1.语言因素

语言是人际沟通和信息传播的最重要的工具，它是一种由符号或声音组成的系统，其用途在于传达意思，实现人与人或组织之间的交流和沟通。世界上的语言共有3000多种，语言沟通是沟通中的常用方式，由于人们语言修养的差异，虽然使用同一种语言，但对同一信息的理解却会产生差异。语言不是客观事物的实体，而是通过人的思维反映客观事物的符号，它与事物之间只存在间接的关系。加上客观事物及人的思想意识的复杂多变，语言的表达范围和人的语言与文字又是多义的，对不同的对象会产生不同的意思，不同的理解，从而引起误解与错译。同时在沟通过程中如果发讯者表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使受讯者就难以了解发讯者的真实意思，从而使信息失真。

2.信息因素

信息是由发送者与接收者要分享的思想和情感组成的。信息沟通是沟通的内容，信息的传递通过各种表述的方式来实现，信息不是固定不变的，极易受各种影响而改变它的意思随着人的表述方式、个人阅历、文化背景，传递动机的差异而改变（即失真）。信息失真也称信息过滤，主要指信息发送者和接受者有意、无意增删信息、选择和丢弃信息。信息接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人因素有选择地去看或听信息。人们往往习惯于接受某一部分信息，忽略其它的信息，如自己感兴趣的内容、与自己利益紧密相连的事情等等。

3.性别因素

20世纪20年代一位美国心理学专家曾做过实验，结论是女性在语言表达、短时记忆方面优于男性，而男性在空间知觉、分析综合能力以及对实验的观察、推理和历史知识的掌握方面优于女性。现代科学研究表明，在生命的早期，男性与女性的大脑组织就以不同，而且造成这些差异的原因主要是性激素在脑发育过程中所起的作用，这些的作用的影响导致了男性与女性在沟通时交谈方式的不同。社会语言学家戴博拉.坦南发现，男人和女人拥有几乎完全不同的说话风格。在女人交谈时，她们使用的是联系式交谈，用这种语言来促成与别人的亲密关系。然而男人却使用报告交谈，在这

[6]种说话风格中，说话者的目的是维护身份、显示知识与技能和建立自己的中心地位。

4.渠道因素

信息沟通的方式可分为两大类，一类为“高度正式沟通”，另一类为“高度非正式沟通”，对企业来说“高度正式沟通”与“高度非正式沟通”是相辅相成的，二者并用才有利于企业内部的充分交流。所谓“高度正式沟通”是指由管理人员的工作关系决定的上下级之间、同级之间的沟通，这种渠道的沟通可以保证信息的准确性和权威性。“高度非正式沟通”是企业组织成员之间的社会互动

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行为，不讲形式，没有固定的地点、时间、内容，也不局限于管理层次，其沟通无明确目标，也无规律可循，它的基础往往是人们的工作专长和爱好闲谈。这种沟通完成于无意之间，其传递信息之快胜于“高度正式沟通”。它使单位与部门之间形成一个开放性的信息交流传递，交流的形式和深度能自由调节，程序简便，很多企业内部的难题往往能在这种无意的轻松气氛中得到解决。

5.环境因素

环境是进行沟通的地方，它对有效沟通产生重大的影响，当环境发生变化时，沟通效果也随之变化。沟通环境可分为企业内部环境和外部环境。企业的运作、经营必然照一定的规范、方式发生，这些规范和方式就形成企业的内部环境。每个企业必然在一定的环境运作，这就是企业的外部环境。内部环境和公司文化密不可分。公司文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式组织结构相互作用形成行为规范。公司文化统领诸多方面，如公司倡导什么、如何进行资源配置、如何设计组织结构、雇佣什么人员、绩效评估与报酬体系等。一方面，公司文化的建设与推广离不开管理沟通与全员培训；另一方面，管理沟通的展开与开明、积极、向上的企业文化息息相关公司作为一个与外界保持着密切联系的开放系统，需要不断与外部环境进行资源和信息的交换，故其管理组织及其沟通系统不可避免地会受到种种外部环境因素的影响。

6.情绪因素

情绪因素是面对面沟通时最常见的因素。情绪反映本身并不一定是坏的，它是沟通的重要部分，并且是沟通的本质之所在。情绪反应有时会扭曲甚至阻挠信息的传递，直至阻碍沟通。情绪的产生可能源自人们对沟通一体所持的成见，也可能是源自人们内心的情绪。每个人都会有爱、讨厌、迷恋、忠诚，以及其它人类所有的丰富情感。感情因素是人们工作中不可避免的事情，那些自称“铁面无私”的人可以说自己在欺骗自己。任何事物都可能使人们产生多种不同的情绪：厌烦心理、敬事态度、精通欲、占有欲等等。这些反应可能是无意识的，我们也许不知道它对沟通所产生的影响。进行有效沟通的关键在于承认人是有感情的，必须将这些感情因素考虑在内。

四、企业内部沟通的现状与意义

沟通为人类社会行为中的基本行为，是人类社会之所以成为人类社会，并不断发展进步的动力因素之一。在现代，企业是一种普遍存在于世界各地的，从事经济活动的最基本的人类社会组织形态之一。企业内部沟通不畅，对员工缺乏信赖，员工对企业的认同感不强，缺乏凝聚力是当前企业的普遍现象。那么我国现阶段的企业内部沟通处于什么状态?企业内部沟通又具有怎样的意义呢？

（一）企业内部沟通的现状

在现代信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂和加快，全球化和信息化、知识化突飞猛进。因此，企业必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。同时企业本身的规模越来越大，内部的组织结构和人员构成越来越复杂，相关的企业、人群越来越多，对市场和企业自身的把握越来越困难，企业员工之间利益、文化越来越呈现出多元化特征，企业内外部人员间的矛盾和冲突不断在增加，以上所有这些问题，都使企业内部沟通增加了困难。

中国加入WTO，国内很多的企业重组上市、转让、合资等，在新旧体制交替的过程中，由于利益的变化，领导与员工之间距离拉大，员工一下子失去了企业的主人翁地位，员工的利益时常得不到保障，而又无处申述，从而使一些人形成一种消极的心理定势，企业分配不公，办事不民主，高压政策渗透，在管理中，企业效益在逐步增加，而员工的个人收入却逐年减少，员工最关心的孩子、房子、利益分配得不到妥善的解决，心理在极度的压抑中工作。

由此引发出偏见、逆反等不健康心理，从行为上表现为漠然对待一切或直接对抗。正处于体制转型的国有企业或者年龄结构老化的其它类型企业中，网络化、现代化的沟通方式并不很为高层管理者所接受，他们仍然习惯于通过制造不平等的单向沟通模式来得到权力执掌者的满足感。然而，对于七十年代末以及之后的年轻的中层管理人员来说，信息时代、知识经济的阅历背景使他们更趋向于资源共享的思考模式。网络文化的平等、民主的特性影响着他们的领导方式，同时也正因为虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了文化的价值所在。

面对以上这种企业内部沟通的劣势，我们应深入分析，及时改进。努力创造心理沟通的环境，倡导一种积极向上的文化生活，推行心理素质教育，提高抗障碍能力。面对企业内部由于沟通问题

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而产生的种种连锁反应，已经为我们敲响警钟，企业需要沟通，这是企业生死攸关的头等需要。

（二）企业内部沟通的重要意义

企业内部沟通工作，它不仅仅能广泛地传播思想、交流感情，推动企业文化的纵深发展，更是一种人性化地管理，是人本管理思想的核心，对企业持续发展、持续盈利能力的提高有着至关重要的意义。

1.企业内部沟通是员工的 中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（1103）批次

在沟通中能否正确运用语言文字，与沟通效果关系颇大。要做到正确运用语言文字，需要从以下几个方面加以注意： 中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（1103）批次

创设各种情境，发挥人的主观能动作用，进行一定情景下的沟通，使人充分抒发情感，相互启迪思想实现心灵上的沟通。如举办茶话沙龙、理想畅谈、开放会议等等，赋予沟通以更加灵活、真切、热烈的氛围，更好的体现沟通的实质性内涵。

3.进行专业系统分类，积极鼓励双向交流

世间流传着这样两句话：酒逢知己饮，诗向会者吟。沟通讲究的是感情投缘的问题，最关键的就是要先达成相互理解和思想上的共识，相互有一个宽广的胸怀，更多的尊重对方。有了这个诚意，各自不同的情感世界才能够充分得以展示，沟通才能实现层次和最佳效果。同时，要积极鼓励双向交流。如果团队中的成员都能平等相处，坦诚相待。彼此尊重，倾心交谈，就能达到从交流形成到心灵相接的双向运转。

4.广泛搜集问题反映，及时进行意见反馈

在一个企业组织生产的过程中，经常会遇到这些问题，而且还要梳理好这些问题，认真反馈意见，诚挚回答好员工的每一个问题。当员工们未能及时得到反馈时，他们往往会向最坏处想，甚至会产生谣言，造成对现实生产关系的极大破坏，或者在严重时阻碍生产力的发展。准确报告和及时反馈能建立领导和员工们之间的有力联系，更能防患于未然。

六、结束语

企业的沟通是企业经营的灵魂，企业的沟通是企业员工为更好给企业创造利润和人文关怀的体现，企业和企业的沟通是企业之间达到共赢的一个关键渠道，在高科技发展的年代里，科学技术要是企业的一道主菜，那企业的沟通就是这道主菜中必不可少的一味调料，这一味调料对主菜起到至观重要的作用，企业外在沟通可以使企业与企业之间强强联合为国家和社会创造很大贡献，企业的内部沟通可以使企业的内部员工齐心协力，为企业创造更大的价值，也可以为企业的和谐发展起到保驾护航的作用，也可以使企业各部之间紧紧的团结在一起像一个拳头一样，来面对外界更大挑战，企业与企业之间的沟通可以使企业和企业共同努力打入国际市场，使国有企业和民营企业在国际的大舞台上敢于竞争和挑战，在国际市场占有一席之地，也显示了祖国强大繁荣，企业的内部沟通使企业内部的工作更加灵活有序，也使员工之间更大团结，使员工有一个快乐工作的心情，使管理者与员工，员工与员工之间更加的和谐，更加的将心紧紧团结在一起，让员工感到了人生价值的体现，和为企业创造利润是一种骄傲的行为。本论文从企业的外在沟通和内在沟通等方面，探讨沟通工作对企业的重要作用，以及沟通工作对企业带来的好处和影响，一个经久不衰企业有着很好的沟通是企业与企业之间的沟通和企业内部各部门与各部门沟通，以及员工与员工之间的沟通都是一个企业生命线。对企业外界与内部研究的资料掌握不够全面，致使本文对企业沟通工作研究缺少了些理论依据。以上存在的不足之处在将来的工作和学习中定会加以完善和补充。

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参考文献：

化工对企业人才培养的探讨 第6篇

企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才这是企业可持续发展的重要保障。因此，企业要注重后备人才特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。也是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。下面就我公司对人才的引进和培养理念作以简单的介绍，并与大家共同探讨：

一、企业人才培养中存在的问题

首先，企业人才理念落后，地理位置也比较差（没有在繁华的都市中），难以培养员工以企业为荣以企业为家的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，也是形式单

一、内容枯燥，或者只是走形式。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

再次，企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、解决企业人才培养中存在问题的对策：

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本的人性化管理，要记住人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人、尊重人和爱护人。打个比方来说，企业就像人的身体，个体的人就相当于这个身体的各个组织和细胞，这个身体要强壮，要有战斗力，那么身体的各个组织、细胞也都要强壮有凝聚力，那么我们是否应该好好爱惜、锻炼和培养我们自己身体上的这些组织和细胞呢？因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工、爱护员工来换取员工的忠诚服务，也只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人，而留人关键是留心。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，我们的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

再次，企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应当实时关注和鼓励，学到手的才能学以致用。